Мотивування керівників в системі управління підприємством

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Національний університет “Львівська Політехніка”

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Мотивування керівників в системі управління підприємством

Процик Ірина Степанівна

Спеціальність 08.06.01

Економіка, організація і управління підприємствами

УДК 331.101.3:65.012.4

Львів - 2007

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі менеджменту і міжнародного підприємництва Національного університету “Львівська політехніка” Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник

доктор економічних наук, професор, заслужений працівник народної освіти України

Кузьмін Олег Євгенович,

Національний університет "Львівська політехніка", директор навчально-наукового інституту економіки і менеджменту.

Офіційні опоненти

доктор економічних наук, професор

Грузнов Іван Іванович,

Одеський національний політехнічний університет, професор кафедри економіки підприємства,

кандидат економічних наук

Мала Надія Теодозіївна,

Інститут підприємництва та перспективних технологій при Національному університеті "Львівська політехніка", доцент кафедри міжнародної економіки.

Провідна установа

Інститут економіки промисловості НАН України,

відділ фінансово-економічних проблем використання виробничого потенціалу, м. Донецьк

Захист відбудеться “27” січня 2007 року о 12.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 35.052.03 у Національному університеті "Львівська політехніка" за адресою: 79013, м. Львів, вул. С. Бандери, 12, IV навчальний корпус, ауд. 209-А.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національного університету "Львівська політехніка" за адресою: 79013, м. Львів, вул. Професорська, 1.

Автореферат розісланий “20” грудня 2006 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради,

д.е.н., проф.

Алєксєєв І.В.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. В період глобальної інформатизації суспільства, посилення інтелектуалізації та можливості реалізації інновацій визначальними факторами конкурентоспроможності на національному і зарубіжних ринках є постійне підвищення фаховості і зацікавленості у результатах діяльності керівників. Загальновідомим фактом є те, що саме непрофесійність керівників, їх не зацікавлення виконуваною роботою, брак досвіду, обізнаності, несвоєчасні або помилково ухвалені управлінські рішення тощо є основними причинами практично усіх проблем, які виникають на підприємстві. Фахівці великих компаній стверджують, що цей фактор справляє на результативність роботи організації набагато сильніший вплив, ніж зовнішні фактори форс-мажорного характеру. У цих умовах зростає необхідність удосконалення мотивування саме керівників підприємств. Особливостями керівної діяльності є високий рівень інтелектуалізації, неритмічність роботи, великі нервові напруження і розумові навантаження керівників. Належно мотивована трудова діяльність керівників сприяє саморозвитку організації загалом, досягненню і підтримуванню конкурентних позицій підприємства в ринковому середовищі.

В умовах переходу до ринкових відносин більшість підприємств перебувають у стані трансформації використовуваних систем управління, зокрема, підсистем управління фінансовими, матеріальними, трудовими, інформаційними ресурсами тощо. Проведені дослідження показують, що ефективність більшості змін значною мірою залежить від суб'єктивних факторів, у тому числі від рівня професійності керівників та їх зацікавлення результатами діяльності. На сьогодні очевидною є проблема відсутності підходу до мотивування керівників підприємств, який сприяв би покращенню результатів діяльності керівників, зростанню показників економічного розвитку підприємства, а також формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату в керуючій і керованій підсистемах управління.

Проблеми мотивування керівників як важливого напряму формування системи управління підприємством постійно привертають увагу науковців. Потреби і способи мотивування працівників до виконання певних дій або поведінки, методи оцінювання продуктивності праці тощо розглянуті у працях Д.П. Богині, Н.А. Волгина, І.І. Грузнова, Г.А. Дмитренка, О.В. Дячун, А.П. Єгоршина, А.В. Калини, В.І. Ковальова, А.М. Колота, Є.В. Крикавського, О.Є. Кузьміна, Б.Г. Мазманової, Н.Т. Малої, М.Х. Мескона, Б.М. Мізюка, Г.В. Осовської, В.П. Сладкевича, В.І. Хомякова, Н.І. Чухрай, В.Г. Шинкаренка та інших науковців.

Незважаючи на велику кількість наукових праць і значні досягнення в теорії та практиці мотивування, є питання, які залишаються постійним об'єктом дискусій. До них слід віднести: підходи до вибору методу мотивування у залежності від типу керівника; трактування понять “мотивування” і “стимулювання”; фактори, які впливають на результативність використання методів мотивування тощо. Більшість напрацювань, що стосуються вказаних питань, є суперечливими. З огляду на це, актуальним є пошук можливостей розв'язання вказаних проблем з метою удосконалення мотивування керівників в системі управління підприємством.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Тема дисертаційної роботи відповідає науковому напрямку кафедри менеджменту і міжнародного підприємництва Національного університету “Львівська політехніка” - “Удосконалення систем менеджменту і розвиток міжнародного підприємництва” (номер державної реєстрації 0105U007300).

Матеріали наукового дослідження використані при розробленні держбюджетних тем Національного університету “Львівська політехніка”:

– ДБ/Мотивація “Проблеми розвитку сучасних систем менеджменту на підприємствах України” (номер державної реєстрації 0198U002356), затвердженої рішенням НТР ДУ“ЛП”, протокол № 12 від 23 грудня 1997 р., зокрема, при розробленні підрозділу 2.4 “Побудова системи матеріального стимулювання персоналу підприємства”, особисто автором розроблено комплекс рекомендацій щодо побудови системи матеріального стимулювання персоналу;

– ДБ/Корпорація “Розробка системи корпоративного управління в умовах реформування економіки” (номер державної реєстрації 0100U000517), затвердженої рішенням НТР ДУ “ЛП”, протокол № 12 від 21 грудня 1999 р., зокрема, при розробленні підрозділу 1.5 “Створення та удосконалення систем мотивування управлінського персоналу корпоративних об'єднань”, особисто автором розроблено комплекс рекомендацій щодо створення та удосконалення систем мотивування управлінського персоналу корпоративних об'єднань;

– ДБ/ІНВЕСТ “Формування умов забезпечення інвестиційної привабливості підприємств та механізмів залучення іноземних інвестицій” (номер державної реєстрації 0102U001182), затвердженої рішенням НТР НУ “ЛП”, протокол № 12 від 17 грудня 2001 р., зокрема, при розробленні підрозділу 1.2 “Розробка рекомендацій щодо вдосконалення функціонального підходу в процесі збору та обробки інформації щодо забезпечення інвестиційної діяльності”, особисто автором розроблено рекомендації стосовно стимулювання працівників на основі використання комісійної форми оплати праці;

– ДБ/87ВГС “Формування та використання механізму інноваційного розвитку виробничо-господарських структур” (номер державної реєстрації 0104U002289), затвердженої рішенням НТР НУ “ЛП”, протокол № 4 від 24 квітня 2003 р., зокрема, при розробленні підрозділу 1.4 “Особливості мотивування при формулюванні технічної політики підприємства”, особисто автором розроблено рекомендації щодо врахування положень існуючих процесійних і змістовних теорій мотивування, в процесі спонукання працівників до досягнення загально-організаційних цілей (Акт впровадження від 25.09.2006 р.).

Мета та завдання дослідження. Метою дослідження є розроблення теоретичних положень і прикладних рекомендацій щодо удосконалення мотивування керівників в системі управління підприємством.

Для досягнення мети у роботі були поставлені такі завдання:

– уточнити визначення понять “мотив”, “стимул”, “мотивування”, “стимулювання”, класифікувати види стимулів і мотивів;

– виділити принципи мотивування керівників підприємств;

– виділити і класифікувати фактори, які впливають на результативність застосування методів мотивування керівників підприємств;

– розробити методичні положення щодо вибору методів мотивування керівників підприємств;

– розробити методичні рекомендації з оцінювання результативності роботи керівників підприємств;

– сформувати модель мотивування керівників підприємств.

Об'єктом дослідження є процес мотивування керівників підприємств.

Предметом дослідження є теоретико-методичні положення з вибору та використання методів мотивування керівників в системі управління підприємством.

Методи дослідження. Для досягнення поставленої в роботі мети було використано такі методи дослідження:

-абстрагування та індукції (при уточненні сутності понять “мотив”, “стимул”, “мотивування”, “стимулювання” - підр.1.1);

- інструментарій кластерного аналізу (при групуванні факторів, які впливають на результативність застосування методів мотивування - підр.2.3);

- метод експертних оцінок (при оцінюванні факторів, які впливають на результативність застосування методів мотивування - підр.2.3, а також при визначенні фактичних рівнів результативності роботи керівників - підр.3.1);

- дисперсійний аналіз (при визначенні впливу факторів на кількість прийнятих і успішно реалізованих управлінських рішень - підр.2.1);

- кореляційний аналіз (при визначенні залежності обсягу валового доходу підприємства від сукупних виплат керівникам підприємств - підр.2.1).

Теоретичною основою дослідження є наукові праці провідних вітчизняних та іноземних авторів з менеджменту, матеріали періодичних видань, статистичні матеріали Державного комітету статистики України, національні законодавчі та нормативно-правові акти, які регулюють трудові взаємовідносини працівників вітчизняних підприємств, матеріали практичної діяльності низки підприємств Львова і Львівщини, матеріали, зібрані автором в процесі спеціально організованих досліджень.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у розробці теоретичних положень і наданні методичних рекомендацій з удосконалення мотивування керівників підприємств. Наукова новизна дисертації полягає у такому:

вперше:

– розроблено методичні положення щодо вибору методів мотивування керівників підприємств на засадах ідентифікування типів керівників і методів впливу на них;

удосконалено:

– методичні рекомендації з оцінювання результативності роботи керівників підприємств, які, на відміну від існуючих, передбачають врахування своєчасності і повноти виконання управлінських функцій, ініціативності керівників, а також частки прийнятих раціональних управлінських рішень;

дістали подальший розвиток:

– тлумачення понять “мотив”, “стимул”, “мотивування”, “стимулювання” на основі застосування процесійного підходу та уточнення сутнісних ознак термінів “мотив” і “стимул”, а також класифікація видів стимулів і мотивів, яка відрізняється від існуючих тим, що серед загальновідомих класифікаційних ознак виділено тільки ті, які характеризують мотиви і стимули керівників;

– виокремлення основних принципів мотивування керівників підприємств, що, на противагу чинним напрацюванням, передбачають необхідність здійснення мотивування з урахуванням: узгодженості цілей підприємства з цілями керівників підприємства, економічної ефективності, морально-етичної і соціально-економічної спрямованості заходів щодо мотивування керівників підприємств, системності, критеріальності (відповідності);

– виокремлення та групування факторів, які впливають на результативність застосування методів мотивування керівників підприємств. На відміну від існуючих підходів, фактори оцінено і згруповано на основі використання методу експертних оцінок та інструментарію кластерного аналізу;

– модель мотивування керівників підприємства на засадах виокремлення послідовних етапів процесу мотивування, а саме: аналізування і уточнення цілей виробничо-господарської діяльності підприємства, цілей і мотивів діяльності керівників; ідентифікування типів керівників; визначення та встановлення методів впливу на керівників; застосування методів мотивування; отримання результатів діяльності керівників та їх оцінювання; регулювання процесу і наслідків мотивування.

Практичне значення одержаних результатів. Практичне значення результатів дисертаційного дослідження полягає у розробленні методичних положень щодо вибору методів мотивування керівників підприємств, удосконаленні методичних рекомендацій з оцінювання результативності роботи керівників підприємств, шкали визначення величини винагороди за результативність роботи керівників. Отримані результати дослідження впроваджені у діяльність таких підприємств: ВАТ “Маяк” (Довідка № 535-1 від 26.09.2006 р.), ВАТ ШП “Світанок” (Довідка № 234 від 21.09.2006 р.), ВАТ “Львівська макаронна фабрика” (Довідка № 221/1 від 14.08.2006 р.), що засвідчило їх прикладну цінність та можливість використання на підприємствах.

Основні положення дисертаційної роботи використовуються у навчальному процесі Національного університету “Львівська політехніка” при викладанні дисциплін: “Основи менеджменту” (для студентів базових напрямів “Економіка і підприємництво” та “Менеджмент”), “Міжнародний менеджмент” (для студентів базового напряму “Економіка і підприємництво”), “Планування, організування та мотивування зовнішньоекономічної діяльності” (для студентів базового напряму “Менеджмент”); “Управління міжнародними проектами” (для студентів базового напряму “Менеджмент”); “Менеджмент ЗЕД” (для студентів базового напряму “Менеджмент”), у курсовому та дипломному проектуванні студентів економічних спеціальностей (Довідка № 65-14-642 від 11.10.2006 р.).

Особистий внесок дисертанта. Дисертація є самостійною науковою працею. Усі наукові результати, викладені в роботі, отримані автором особисто. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, в роботі використані лише ті ідеї та положення, які становлять індивідуальний внесок автора. Особистий внесок у працях, опублікованих у співавторстві, відображено у списку публікацій.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційного дослідження були розглянуті та схвалені на таких всеукраїнських та міжнародних науково-практичних конференціях: “Проблеми економічної політики у вільних економічних зонах” (Чернівці, 1995), “Інвестиційна діяльність в Україні. Проблеми розвитку та регулювання” (Чернівці, 1997), “Управління організацією: теорія і практика” (Київ, 1997), “Теорія і практика управління організацією з погляду тисячоліть” (Київ, 2001), “Менеджмент і міжнародне підприємництво” (Львів, 2001), “Економічні проблеми ринкової трансформації України” (Львів, 2002), “Актуальні проблеми теорії і практики менеджменту в умовах трансформації економіки” (Рівне, 2005), “Проблеми розвитку фінансових відносин в умовах ринкової трансформації в Україні” (Одеса, 2006), на науково-методичному семінарі “Використання при підготовці менеджерів-економістів досягнень японського менеджменту: проблеми та прикладні аспекти” (Львів, 2001), а також на наукових семінарах кафедри менеджменту і міжнародного підприємництва Національного університету “Львівська політехніка” (31.03.2004 р., 21.02.2005 р., 22.02.2006 р.).

Публікації. За темою дисертаційної роботи опублікована 21 наукова праця (наукові статті, тези доповідей на конференціях). У фахових виданнях опубліковано 10 праць, з них 4 одноосібно.

Обсяг і структура роботи. Загальний обсяг дисертації становить 207 сторінок, її основний зміст викладений на 173 сторінках основного тексту, який складається зі вступу, трьох розділів, висновків. Робота містить 35 таблиць, 12 рисунків на 19 сторінках, список використаних літературних джерел із 269 найменувань, 8 додатків.

1. Основний зміст дисертаційної роботи

мотивування стимулювання керівник

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету та завдання, предмет та об'єкт дослідження, розкрито наукову новизну та практичне значення отриманих результатів.

У першому розділі дисертації “Теорія і практика мотивування керівників підприємства” уточнено тлумачення понять “мотив”, “стимул”, “мотивування” і “стимулювання”, класифікацію стимулів і мотивів, наведено порівняльну характеристику теорій мотивування, виділено їх переваги і недоліки, обґрунтовано принципи мотивування керівників підприємств і проблеми їх використання на практиці.

Проведені дослідження дозволили виділити сутнісні ознаки поняття “мотив” і, враховуючи взаємозв'язки цих ознак, сформулювати означення понять “мотив” і “мотивування”. Базуючись на використанні абстрагування та індукції як методів наукового пізнання, до сутнісних ознак поняття “мотив” віднесено: потребу або сукупність потреб (необхідностей чого-небудь) і дію або готовність до дій, що спрямована на задоволення потреб. З огляду на вказані ознаки, під мотивом доцільно розуміти усвідомлену потребу, виражену діями або демонстрацією готовності до дій, що спрямовані на задоволення потреби. З позиції процесійного підходу, із врахуванням вказаних уточнень, під мотивуванням слід розуміти процес цілеспрямованого впливу на дії працівників підприємства шляхом формування і реалізації стимулів, які передбачають отримання очікуваних результатів на основі узгодження цілей підприємства з мотивами працівників.

До сутнісних ознак поняття “стимул” віднесено спонукальний аргумент на користь необхідності діяти певним чином, а також обставини або вплив, що спонукають до певних дій. Таким чином, під стимулом слід розуміти факт існування обставин або чинників впливу на особу, які аргументовано спонукають її до виконання певних дій. Виходячи із сутнісних ознак і означення поняття “стимул”, під стимулюванням надалі розумітимемо процес цілеспрямованого впливу на дії працівника, який, на відміну від мотивування, може базуватися виключно на цілях організації без урахування потреб працівника.

На підставі проведених уточнень понять “мотив”, “мотивування”, “стимул”, “стимулювання” у дисертації уточнено класифікацію стимулів і мотивів. Так, за змістом запропоновано виділяти матеріальні і нематеріальні стимули; за характером: заохочення, примус і застереження; за широтою охоплення об'єкта: індивідуальні та колективні стимули; за формою доведення: усні та письмові; за рівнем стимулювання: низькі, середні і високі. Щодо класифікації мотивів, то за змістом виділено: економічні і соціально-психологічні мотиви; за тривалістю дії: постійні і тимчасові; за рівнем усвідомлення: усвідомлені і неусвідомлені. Наведена класифікація відрізняється від інших тим, що класифікаційні ознаки і види стимулів та мотивів виділено з позиції уточнення мотивів керівників різних рівнів управління і найдієвіших стимулів для керівників. Інші класифікації здебільшого стосуються працівників підприємств загалом, без урахування особливостей керівників як суб'єктів мотивування і стимулювання.

Огляд та аналіз праць вітчизняних і зарубіжних теоретиків менеджменту показали, що більшість авторів досліджують функцію мотивування через призму змістовних і процесійних теорій. Під змістовними, як правило, розуміють теорії, які розкривають сутність потреб працівників, види потреб, джерела і черговість їх виникнення тощо, а під процесійними - теорії, які відображають способи мотивування працівників, підходи до їх комбінування тощо. Змістовні та процесійні теорії мотивування загалом не заперечують, а взаємодоповнюють і уточнюють одна одну. Використання тих чи інших теорій мотивування або їх елементів для побудови ефективної моделі мотивування визначається станом внутрішнього і зовнішнього середовища організації, рівнем підготовки працівників, їх індивідуальними потребами та цілями організації. Дослідження показали, що для побудови ефективної моделі мотивування необхідними є знання потреб працівників і їх реагування на різні методи мотивування. Володіння такою інформацією є передумовою раціональності управлінських дій щодо реалізації цілей організації через задоволення потреб працівників. Проведені дослідження показали, що найбільш дискусійними питаннями теорій мотивування є проблема обґрунтованого вибору методів мотивування для впливу на конкретного працівника, прийняття рішення про термін їх використання в різних виробничих умовах з метою недопущення зниження рівня продуктивності, погіршення емоційно-психологічного стану працівника тощо.

У результаті проведених узагальнень у дисертації виділено і обґрунтовано принципи мотивування керівників підприємств. До них віднесено: узгодженість цілей підприємства із цілями керівників підприємства; економічну ефективність; морально-етичну і соціально-економічну спрямованість заходів щодо мотивування керівників підприємства; системність; критеріальність. Прикладне значення цих принципів полягає у тому, що вони є передумовою раціоналізації управлінських дій щодо формування і реалізації на практиці ефективної системи мотивування керівників різних рівнів управління організацією.

У другому розділі “Аналізування та оцінювання результативності використовуваних методів мотивування керівників підприємств” проведено аналіз динаміки показників, які відображають характер і результативність мотивування керівників підприємств, виділено фактори, які впливають на результативність використання методів мотивування, здійснено оцінювання їх впливу на результативність мотивування керівників підприємств.

Протягом 1998-2005 рр. проводилось дослідження 36 вітчизняних підприємств з метою виявлення характеру і результативності мотивування керівників різних рівнів управління. Серед досліджуваної сукупності аналізувались малі, середні і великі підприємства різних форм власності і організаційно-правових форм. Основними підприємствами, керівники яких виступали експертами у дослідженні характеру і результативності мотивування керівників, були АТ “Світоч”, АТ “Ензим”, ВАТ “Маяк”, ВАТ “Львівська макаронна фабрика”, ВАТ ШП “Світанок”, ДП “ЛДЮЗ”, ДП “Львівський БТРЗ”, ДПА “Львівські авіалінії”, ДП “ВПП МО України “Армія України”, ЗАТ “Світанок”, ТзОВ “Ера Світ”, ДП “Центр Європи” та інші.

У 2005 р. у порівнянні із 2003 р. чисельність керівників досліджуваних малих підприємств зросла на 32%. Щодо динаміки чисельності керівників у розрізі рівнів управління, то чисельність керівників вищого рівня управління у 2005 р. порівняно з 2003 р. зросла на 16,6%, середнього рівня управління у два рази, низового рівня управління у 1,5 рази. Така ж тенденція зростання виявлена серед чисельності керівників середніх підприємств. Протягом аналізованого періоду загальна чисельність керівників на середніх підприємствах зросла на 15,3%. Чисельність керівників вищого рівня управління у 2005 р. порівняно з 2003 р. зросла на 26,2%, середнього рівня управління - на 9,4%, низового рівня управління - на 12,2%. Щодо чисельності керівників великих підприємств, то їх загальна кількість протягом аналізованого періоду знизилась на 1,3%. Це відбулось за рахунок зменшення чисельності керівників вищого і середнього рівнів управління, зокрема, керівників вищого рівня управління на 1,1%, керівників середнього рівня на 10,9%. У результаті проведеного аналізу виявлено, що для підприємств різних розмірів спільною є тенденція до зростання чисельності керівників низового рівня управління. Щодо чисельності керівників вищого і середнього рівнів управління, то на малих і середніх підприємствах вона зростає, а на великих - зменшується. Причиною першої з виявлених тенденцій, як показали проведені дослідження, є поглиблення спеціалізації і створення структурних підрозділів на низовому рівні управління. Причиною другої тенденції є те, що на малих і середніх підприємствах спостерігається розширення видів діяльності, а на великих - посилення централізації управління і пошук резервів оптимізації витрат, зокрема, адміністративних.

На малих, середніх і великих досліджуваних підприємствах протягом 2003-2005 рр. характерна тенденція до зростання середніх часток річної заробітної плати керівників усіх рівнів управління в загальному фонді оплати праці, за винятком керівників середнього рівня управління на великих підприємствах (табл. 1).

Таблиця 1. Динаміка середніх часток річної заробітної плати керівників у загальному фонді оплати праці досліджуваних підприємств за 2003-2005 рр

Частки додаткових виплат керівникам у загальній величині виплат усім працівникам на малих, середніх та великих підприємствах протягом 2003-2005 рр. зростали. Так, частки додаткових виплат на малих підприємствах зросли на 3%, на середніх і великих підприємствах - на 2%. Щодо додаткових виплат керівникам різних рівнів управління, то стійку тенденцію до зростання виявлено лише на малих підприємствах. На середніх підприємствах зростання додаткових виплат спостерігається для керівників середнього рівня управління, а на великих підприємствах - для керівників вищого і низового рівнів управління.

За даними проведеного дослідження, протягом 2003-2005 рр. частка сукупного доходу керівників малих, середніх і великих підприємств стабільно зростала. На малих підприємствах приріст становить 9%, на середніх - 7% і на великих - 5%.

Щодо сукупних доходів керівників підприємств у розрізі усіх рівнів управління, то стійку тенденцію виявлено лише на малих підприємствах. На середніх підприємствах стійким є ріст сукупних доходів керівників лише середнього рівня управління, що стало причиною змін часток додаткових виплат керівникам вищого і низового рівнів управління. На великих підприємствах частка сукупних доходів керівників вищого і низового рівнів управління стабільно зростала, а керівників середнього рівня управління спадала, що пояснюється зменшенням чисельності керівників.

На малих підприємствах загальна кількість виконуваних керівниками функцій у 2005 р. порівняно з 2003 р. зросла на 14,7%. Це відбулося за рахунок зростання кількості виконуваних функцій керівниками середнього рівня управління на 10,2% і кількості функцій керівників низового рівня - на 5,7%. На середніх підприємствах кількість функцій керівників усіх рівнів протягом аналізованого періоду стабільно зростала. Щодо великих підприємств, то загальна кількість функцій керівників знизилася на 1,1%, що відбулося за рахунок зниження кількості функцій керівників середнього рівня управління на 2,65%, що, як вже зазначено, є наслідком посилення централізації управління на великих підприємствах. Своєю чергою, кількість функцій керівників вищого і низового рівнів управління протягом вказаного періоду стабільно зростала.

У результаті аналізу залежності кількості прийнятих і успішно реалізованих управлінських рішень від рівня управління керівника виявлено, що вплив досліджуваного фактору на середніх і великих підприємствах, як і на малих, є незначним, проте найсильніший цей вплив на великих підприємствах 8,7%.

Іншим фактором, що впливає на кількість прийнятих і успішно реалізованих управлінських рішень, є величина додаткових виплат керівникам підприємства. Сила впливу цього фактору, як виявлено в процесі аналізу, залежить від розміру підприємства. Так на малих підприємствах вплив цього фактору є незначним (коефіцієнт детермінації становить 2,9%). На середніх і великих підприємствах вплив додаткових виплат на кількість прийнятих і успішно реалізованих управлінських рішень є сильнішим, ніж вплив інших факторів (коефіцієнти детермінації відповідно становлять 67% і 57%). Результати розрахунку коефіцієнтів детермінації для малих, середніх і великих підприємств з метою визначення впливу додаткових виплат на кількість прийнятих і успішно реалізованих управлінських рішень наведені в табл. 2.

З метою визначення рівня впливу сукупних виплат керівникам малих, середніх і великих підприємств на обсяг валового доходу підприємства застосовано кореляційний аналіз на основі розрахунку лінійного коефіцієнта кореляції.

Значення лінійного коефіцієнта кореляції для малих підприємств становить 0,98, для середніх - 0,96, а для великих - 0,99. Таким чином, значення лінійних коефіцієнтів кореляції показує, що обсяг валового доходу підприємств суттєво залежить від обсягу сукупних виплат керівникам підприємств у всій досліджуваній сукупності.

Таблиця 2. Результати розрахунку коефіцієнтів детермінації для малих, середніх і великих підприємств

На результативність використання методів мотивування керівників підприємств, як виявлено в процесі опрацювання літературних джерел і експертної інформації, впливають такі фактори: використовуваний підхід у мотивуванні; наявність зворотного зв'язку при застосуванні методів мотивування; узгодженість цілей керівників підприємства із цілями організації; морально-психологічний клімат в організації; динамічність процесу комбінування різних методів мотивування; розмір підприємства і наявність факту управління організацією її власником.

За допомогою методу експертних оцінок було встановлено коефіцієнти вагомості впливу вищевказаних факторів на результативність використання методів мотивування за результатами діяльності досліджуваних підприємств у 2005 р. Найбільші значення інтегральним коефіцієнтам вагомості експерти групи малих підприємств присвоїли такому фактору як використовуваний підхід у мотивуванні (6,5), середніх підприємств - узгодженість цілей керівників підприємства із цілями організації (7,5), великих - динамічність процесу комбінування різних методів мотивування (7).

Таким чином, одним з важливих завдань, яке слід виконати для інформаційного забезпечення процесу вибору методів мотивування керівників підприємств, є групування факторів, що впливають на результативність застосування методів мотивування, а також дослідження закономірностей їх зміни у різних економіко-соціальних умовах. Для виконання цього завдання у дисертації використано інструментарій кластерного аналізу. Утворені кластери відображають щільність зв'язку між факторами, які впливають на результативність застосування методів мотивування. Результати проведеного аналізу слід застосовувати при формуванні і ухваленні управлінських рішень щодо вибору методів мотивування керівників підприємств.

У третьому розділі “Удосконалення мотивування керівників різних рівнів управління підприємства” розроблено методичні положення щодо вибору методів мотивування керівників підприємств на основі ідентифікування типів керівників і комплексу методів впливу на них, виокремлено послідовні етапи процесу мотивування, а також розкрито особливості формування управлінських рішень на засадах використання моделі вибору методів мотивування керівників підприємств.

З огляду на те, що потреби працівників є необмеженими, а цілі організації змінними, то удосконалення будь-якої моделі мотивування є безперервним процесом. Проведені дослідження дозволили розробити методичні положення щодо вибору методів мотивування керівників як одного з етапів моделі мотивування керівників різних рівнів управління підприємства шляхом: уточнення критеріїв і показників результативності роботи керівників підприємств; встановлення методом експертних оцінок фактичних рівнів результативності роботи керівників і формування шкали оцінювання; систематизування методів мотивування керівників підприємств; ідентифікування факторних ознак вибору методів мотивування керівників підприємств; формування залежності результативних ознак моделі від факторних.

Більшість авторів результативність роботи керівників підприємств оцінюють за допомогою: ранжування; методу “за” і “проти”; методу класифікації видів робіт; бального методу; методу факторного порівняння тощо. Їх критичний аналіз дозволив зробити висновок про те, що вони мають низку недоліків, зокрема, не відображають своєчасності і повноти виконання управлінських функцій, ініціативності керівників, частки прийнятих раціональних управлінських рішень.

Базуючись на результатах критичного аналізу вищенаведених методик, у дисертації розроблено низку показників, які доцільно використовувати для оцінювання результативності діяльності керівників підприємств (табл. 3).

Таблиця 3. Показники, які характеризують результативність роботи керівників підприємств

Для визначення значень коефіцієнтів вагомості показників, що характеризують результативність роботи керівників підприємства, протягом 2005 р. проведено експертне опитування на діючих підприємствах. Внаслідок обробки експертної інформації виявлено, що найбільше значення коефіцієнта вагомості отримав показник раціональності прийнятих керівником управлінських рішень (0,38). Практично однакові значення одержали коефіцієнти вагомості показників своєчасності (0,22) і повноти (0,23) виконання керівником завдань. Найнижче значення коефіцієнта вагомості у показника ініціативності керівника (0,17). Під час обробки експертної інформації виявлено, що на досліджуваних підприємствах середні значення показника своєчасності виконання керівником завдань коливається у межах від 0,300278 до 0,695, показника повноти виконання керівником завдань - від 0,507778 до 0,809722, показника ініціативності керівника - від 0,2975 до 0,899444, показника раціональності прийнятих керівником управлінських рішень - від 0,504722 до 0,7275. Таким чином, середнє значення узагальнюючого показника результативності роботи керівників підприємств коливається в межах від 0,08482 до 0,470496. На підставі результатів обробки експертної інформації побудовано шкалу оцінювання результативності роботи керівників підприємств (табл. 4).

Таблиця 4. Шкала оцінювання результативності роботи керівників підприємств

В результаті досліджень сучасної практики преміювання побудована шкала визначення винагороди за результативність роботи керівників залежно від значення узагальнюючого показника результативності керівників (див. табл. 4) і рівня управління. Для інституційного рівня управління доцільно встановити винагороду в межах 30-50% до посадового окладу, для управлінського рівня 20-40%, для технічного рівня 10-30% в залежності від значення узагальнюючого показника результативності керівників (див. табл. 4).

Узагальнення літературних джерел, а також практики досліджуваних підприємств (АТ “Світоч”, АТ “Ензим”, ВАТ “Маяк”, ВАТ “Львівська макаронна фабрика”, ВАТ ШП “Світанок”, ДП “ЛДЮЗ”, ДП “Львівський БТРЗ”, ДПА “Львівські авіалінії”, ЗАТ “Світанок” та інших) дозволило виділити такі класифікаційні ознаки та відповідні їм види методів мотивування: за змістом (економічні, соціально-психологічні); за тривалістю дії (постійні, тимчасові); за формою впливу на особу (особисті і публічні). Економічні методи обумовлені різноманітними економічними важелями, за допомогою яких досягається задоволення потреб працівників. До них можна віднести: посадові оклади, доплати, надбавки, премії, дивіденди, цінні подарунки, дотації, компенсації, пільги тощо. Соціально-психологічні методи є сукупністю способів впливу на міжособисті відносини між працівниками в колективі, а також на соціальні процеси, що в них відбуваються. Соціально-психологічні методи використовують для підвищення активності працівників та створення сприятливих соціально-психологічних умов їх діяльності. Прикладами таких методів мотивування можуть бути: нагороди грамотами, орденами, медалями; присвоєння звань; присудження ступенів; створення сприятливих умов роботи і відпочинку, медичного обслуговування, охорони праці тощо. За тривалістю дії доцільно виділяти постійні і тимчасові методи мотивування. Постійні мають тривалий характер, їх вплив на працівників є актуальним постійно. Постійними методами мотивування є заробітна плата, повага з боку вищого керівництва і співробітників, надання щорічної відпустки тощо. Тимчасові методи мотивування впливають на працівників протягом обмеженого періоду часу (грамота за успіхи в роботі, одноразова річна премія тощо). За формою впливу на особу слід виділяти особисті і публічні методи мотивування. Факт застосування особистих методів є відомим лише особі, яка їх застосовує, і особі, на яку впливають. Прикладом такого методу може бути особисте попередження про звільнення з роботи у випадку невиконання завдання, поставленого вищим керівництвом. Публічними методами на особу впливають привселюдно, перед групою інших осіб. Це може бути публічне оголошення догани працівникові, вручення перед колективом грамоти або цінного подарунка тощо.

З огляду на проведені уточнення понять “мотивування” та “стимулювання”, виділені їх види, а також здійснену класифікацію факторів, що впливають на результативність мотивування, робимо висновок, що як етапи моделі мотивування керівників підприємств слід розглядати: аналізування і уточнення цілей виробничо-господарської діяльності підприємства, цілей і мотивів діяльності керівників; ідентифікування типу керівників; визначення та встановлення методів впливу на керівників; застосування методів мотивування; отримання результатів діяльності керівників та їх оцінювання і регулювання процесу та наслідків мотивування.

Класифікація керівників за групами потреб, професійними і особистими якостями дозволяє визначити характеристики керівників, які є суттєвими при виборі методів впливу на них. У процесі проведених досліджень для виявлення характеристик керівників застосовувався метод експертних оцінок. У результаті опрацювання експертної інформації виявлено такі характеристики керівників:

– матеріаліст (керівник, у системі цінностей якого матеріальна винагорода є першочерговим мотивом);

– кар'єрист (керівник, у системі цінностей якого першочерговим мотивом є просування по службовій драбині);

– нейтраліст (керівник, у системі цінностей якого першочерговим мотивом є збереження того статусу (стану), який вже досягнутий, схильний діяти так, щоб зміни в організації якомога менше стосувались його особисто);

– позитивно дисциплінований керівник (керівник, який здебільшого діє відповідно до правил і процедур, встановлених в організації, але при виникненні нестандартних ситуацій здатен розробити і реалізувати нестандартні рішення, узгодивши їх з керівниками вищого рівня або з власниками підприємства);

– негативно дисциплінований керівник (керівник, який завжди діє відповідно до правил і процедур, незалежно від ситуації, яка склалась, і власних переконань);

– недисциплінований керівник (керівник, який переконаний, що більшість правил і процедур, що є нормою в організації, не відповідають реальним потребам, і тому практично завжди діє так, як вважає за потрібне, покладаючись на власний досвід та інтуїцію);

– активний член колективу (керівник, який загалом діє так, як прийнято у колективі, але в окремих ситуаціях здатен протиставити себе колективу і доводити власну правоту);

– пасивний член колективу (керівник, що обирає таку поведінку, яка є нормою у колективі, незалежно від власних переконань і емоцій);

– формальний член колективу (керівник, поведінка якого в організації не залежить від дій і ставлення до нього членів колективу, завжди має свою думку, і навіть у випадку її збігу із загальною думкою, переважно цього не визнає).

З огляду на визначені характеристики керівників та їх тлумачення, а також сутність виокремлених груп методів мотивування, встановлено відповідність методів мотивування характеристикам типів керівників (табл. 5).

Таблиця 5. Відповідність методів мотивування характеристикам керівників

Примітки: “+” - вказує на доцільність застосування певної групи методів мотивування; “-” - на недоцільність застосування певної групи методів мотивування.

На засадах синтезу характеристик керівників, а також встановленої відповідності методів мотивування цим характеристикам виділено 27 типів керівників і узгоджено методи мотивування з типами керівників (табл. 6).

Таблиця 6. Відповідність методів мотивування типам керівників

Примітки: матеріаліст (М), кар'єрист (К), нейтраліст (Н), позитивно дисциплінований керівник (П), негативно дисциплінований керівник (С), недисциплінований керівник (Р), активний члени колективу (А), пасивний член колективу (Т), формальний член колективу (Ф).

Встановлена відповідність не передбачає ідентифікації конкретних методів впливу на керівників, а лише групи методів, оскільки прийняття рішення про вибір конкретного методу залежить від наявних ресурсів, традицій, що склалися на підприємстві, від досвіду у застосуванні конкретних методів мотивування тощо. Наприклад, керівник підприємства належить до типу МПА, тобто є матеріалістом, позитивно дисциплінованим керівником, активним членом колективу. Найдоцільнішими групами методів впливу на цей тип керівника є економічні, тимчасові, особисті і публічні. Для мотивування керівника серед економічних методів впливу можна вибрати премію у розмірі одного посадового окладу. Оскільки керівник є позитивно дисциплінованим і активним членом колективу, то в особистій розмові з керівниками вищого рівня або власниками підприємства, а також при членах трудового колективу треба наголосити про причину винагороди і умови її подальшого отримання. Це посилить відчуття відповідальності керівника за виконувану роботу перед трудовим колективом і стимулюватиме його до удосконалення методів роботи.

Параметризація (критеріальність) вибору груп методів мотивування необхідна для забезпечення обґрунтованості рішення щодо вибору способу впливу на керівника з метою досягнення очікуваного емоційно-психологічного його стану, результативності роботи, певної поведінки тощо. Такі групи методів, згідно з результатами проведених досліджень, є найбільш мотивуючими для керівників відповідних типів; їх застосування сприятиме покращенню якості реалізації управлінських процесів на підприємстві, підвищенню рівня самовіддачі керівників при виконанні поставлених завдань, викликатиме бажання до самовдосконалення. Окрім цього, керівники, які є ефективно мотивованими і тому задоволені своєю роботою, сприятливо впливатимуть на соціально-психологічний клімат в колективі, а отже, і на зростання продуктивності праці працівників.

Встановлена відповідність методів мотивування типам керівників сприятиме економії витрат часу на формування, вибір і реалізацію управлінських рішень у сфері мотивування керівників в системі управління підприємством, а також прогнозованості результатів мотивування, зокрема, в умовах перманентного ретельного дослідження характеру мотивів і цілей діяльності керівників та їх відповідності цілям організації.

Висновки

У дисертаційній роботі наведено теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової проблеми мотивування керівників в системі управління підприємством. Отримані в дисертації наукові і практичні результати сприятимуть удосконаленню процесу мотивування керівників на основі обґрунтованого вибору методів мотивування і, як наслідок, підвищенню ефективності виробничо-господарської діяльності підприємств. До основних висновків і пропозицій можна віднести:

1. З урахуванням низки проблем, що перешкоджають успішному розвитку вітчизняного підприємництва, обґрунтовано необхідність та доцільність удосконалення мотивування саме керівників підприємств з метою покращення результатів їх діяльності, зростання показників економічного розвитку підприємства, а також формування сприятливого соціально-психологічного клімату в керуючій і керованій підсистемах управління. За таких умов необхідним є вироблення методологічних і методичних положень, спрямованих на удосконалення процесу мотивування керівників в системі управління підприємством.

2. Проведене дослідження засвідчило про значні розбіжності у поглядах щодо сутності, видів і особливостей мотивування керівників підприємств. З цього погляду уточнені в роботі визначення понять “мотив”, “стимул”, “мотивування” і “стимулювання”, а також класифікація стимулів і мотивів сприятимуть розвитку теорії менеджменту та управління підприємствами. Керівники всіх рівнів управління підприємств, а також їх власники можуть використовувати уточнену класифікацію стимулів і мотивів для прийняття більш обґрунтованих управлінських рішень стосовно мотивування працівників на підприємствах.

3. Виокремлено і обґрунтовано основні принципи мотивування керівників підприємств, до яких віднесено: узгодженість цілей підприємства з цілями керівників підприємства; економічну ефективність; морально-етичну і соціально-економічну спрямованість заходів щодо мотивування керівників підприємств; системність; критеріальність (відповідність). Реалізація на практиці принципів мотивування керівників підприємства сприятиме раціоналізації управлінських дій, підвищенню продуктивності праці керівників, поліпшенню соціально-психологічного клімату, покращенню результатів роботи підприємств і з цією метою можуть бути використані керівниками всіх рівнів управління і власниками підприємств.

4. Проведене протягом 1998-2005 рр. дослідження вітчизняних підприємств щодо характеру і результативності мотивування керівників різних рівнів управління дозволило виявити певні тенденції стосовно зміни чисельності керівників, частки річної заробітної плати керівників у загальному фонді оплати праці, частки додаткових виплат керівникам у загальній величині виплат працівникам тощо. Отримані результати можуть використовувати науковці в процесі подальшого удосконалення і розвитку функції мотивування в менеджменті, а також фахівці відділу зарплати і наукової організації праці, економічні і аналіт...