5. Виокремлені фактори впливу на результативність використання методів мотивування керівників підприємств слід враховувати власникам підприємств, керівникам інституційного рівня управління, працівникам відділів праці і заробітної плати при формуванні і ухваленні управлінських рішень щодо вибору методів мотивування керівників підприємств. Виокремлено такі основні фактори: використовуваний підхід у мотивуванні; наявність зворотного зв'язку при застосуванні методів мотивування; узгодженість цілей керівників підприємства з цілями організації; морально-психологічний клімат в організації; динамічність процесу комбінування різних методів мотивування; розмір підприємства і наявність факту управління організацією її власником.

6. Розроблені методичні положення щодо вибору методів мотивування керівників підприємств передбачають реалізацію таких послідовних етапів: уточнення критеріїв і показників результативності роботи керівників підприємств; встановлення методом експертних оцінок фактичних рівнів результативності роботи керівників і формування шкали оцінювання; систематизування методів мотивування керівників підприємств; ідентифікування факторних ознак вибору методів мотивування керівників підприємств; формування залежності результативних ознак моделі від факторних. Розроблені методичні положення рекомендується використовувати власникам підприємств і керівникам вищого (інституційного) рівня управління.

7. З метою усунення визначених недоліків показників, що характеризують результативність роботи керівників підприємств, у дисертації удосконалено методичні рекомендації з оцінювання результативності роботи керівників підприємств, на основі виділених показників результативності, а саме: раціональності прийнятих керівником управлінських рішень; своєчасності і повноти виконання керівником завдань; ініціативності керівника. Удосконалені методичні рекомендації з оцінювання результативності роботи керівників підприємств доцільно використовувати власникам і керівникам усіх рівнів управління, а також працівникам відділів управління персоналом для визначення резервів підвищення результативності роботи керівників і більш точному їх оцінюванню.

8. Керівники усіх рівнів управління, фахівці відділів праці, заробітної плати, управління персоналом можуть використовувати пропоновану послідовність етапів процесу мотивування (аналізування і уточнення цілей підприємства, цілей і мотивів діяльності керівників; ідентифікування типу керівників; визначення та встановлення методів впливу на керівників; застосування методів мотивування; отримання результатів діяльності керівників та їх оцінювання і регулювання процесу та наслідків мотивування), уточнену класифікацію методів мотивування (економічні, соціально-психологічні; постійні, тимчасові; особисті і публічні) для комплексного та послідовного розгляду процесу мотивування керівників в системі управління підприємством, для вибору обґрунтованих видів методів мотивування залежно від установлених цілей підприємства та цілей діяльності і потреб керівників.

9. На основі синтезу характеристик керівників і встановленої відповідності методів мотивування цим характеристикам виділено 27 типів керівників і розроблено відповідність методів мотивування типам керівників. Параметризація вибору груп методів мотивування необхідна для забезпечення обґрунтованості рішення щодо вибору шляху впливу на керівника з метою досягнення очікуваного емоційно-психологічного стану, результативності роботи, певної поведінки тощо. Сформульовані рекомендації можуть бути використані власниками і керівниками всіх рівнів управління підприємств різних організаційно-правових форм.

10. На підставі результатів дисертаційного дослідження можна запропонувати:

– Міністерству освіти і науки України при підготовці спеціалістів у сфері менеджменту використовувати теоретичні та методологічні положення дисертації з питань мотивування керівників в системі управління підприємством.

– Міністерству економіки України при розробці методичних рекомендацій державним підприємствам для побудови ефективної системи управління використовувати сформульовані в дисертації положення і рекомендації щодо вибору методів мотивування і оцінювання результативності роботи керівників підприємств.

Список опублікованих праць за темою дисертації

Публікації у фахових виданнях

1. Процик І.С. Теоретичні аспекти мотивування управлінських працівників на вітчизняних підприємствах // Науковий вісник. Одеський державний економічний університет. - Одеса: ОНМА, центр “Видавінформ”, 2006. - № 14(34) - С.29-35.

2. Процик І.С. Аналізування і оцінювання результативності методів мотивування керівників вітчизняних підприємств // Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення та проблеми розвитку. Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. - Львів: Національний університет “Львівська політехніка”, 2006. - № 567. - С.154-159.

3. Процик І.С. Мотивування управлінських працівників на вітчизняних підприємствах // Проблеми економіки та управління. Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. - Львів: Національний університет “Львівська політехніка”, 2005. - № 533. - С.185-189.

4. Процик І.С. Удосконалення системи стимулювання праці в сучасних умовах // Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення та проблеми розвитку. Вісник Державного університету “Львівська політехніка”. - Львів: Державний університет “Львівська політехніка”, 1999. - № 369. - С.117-118.

5. Кузьмін О.Є., Процик І.С., Дарміць Р.З. Особливості формування системи матеріального стимулювання управлінських працівників // Проблеми економіки та управління. Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. - Львів: Національний університет “Львівська політехніка”, 2001. - № 425. - С.197-201. (Особистий внесок автора: розкрито взаємозв'язок між поняттями: елементи системи матеріального стимулювання, управлінський працівник, ефективність діяльності підприємства, а також проаналізовано матеріальне стимулювання менеджерів з позицій системного підходу).

6. Передало Х.С., Дарміць Р.З., Процик І.С. Планування та мотивування в процесі формування апарату управління організації // Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку. Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. - Львів: Національний університет “Львівська політехніка”, 2002. - № 466. - С.97-106. (Особистий внесок автора: розкрито взаємозв'язок функцій планування та мотивування, мотиваційну дію окремих видів планування і можливість їх використання, визначено фактори, які доцільно враховувати при мотивуванні).

7. Горбаль Н.І., Процик І.С., Воляник Г.М. Сутність та класифікація індивідуальних потреб людини // Логістика. Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. - Львів: Національний університет “Львівська політехніка”, 2002. - № 446. - С.8-11. (Особистий внесок автора: висвітлено різні підходи до визначення сутності потреб та їх класифікації, запропоновано використання ситуаційного підходу при застосуванні різних теорій потреб і мотивування).

8. Горбаль Н.І., Процик І.С., Воляник Г.М. Організаційна культура // Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку. Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. - Львів: Національний університет “Львівська політехніка”, 2002. - № 457. - С.97-104. (Особистий внесок автора: розкрито сутність і особливості організаційної культури).

9. Передало Х.С., Процик І.С. Організаційні аспекти мотивування управлінських працівників вітчизняних підприємств // Проблеми економіки та управління. Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. - Львів: Національний університет “Львівська політехніка”, 2003. - № 484.- С.355-360. (Особистий внесок автора: визначено фактори, які негативно впливають на процес мотивування управлінських працівників, виділено організаційні моменти, які впливають на процес мотивування).

10. Процик С.І., Процик І.С. Використання сучасних методів управління проектами - вимога часу // Проблеми економіки та управління. Вісник Державного університету “Львівська політехніка”. - Львів: Державний університет “Львівська політехніка”, 1996. - № 306. - С.109-111. (Особистий внесок автора: розкрито особливості використання сучасних методів управління проектами, визначено фактори, які зумовлюють використання проект-менеджменту, зокрема, людський фактор, розв'язання конфліктів і подолання кризових ситуацій).

Публікації в інших виданнях

11. Процик І.С. Мотивування управлінських працівників на вітчизняних підприємствах // Актуальні проблеми теорії і практики менеджменту в умовах трансформації економіки: Матеріали Регіональної міжвузівської науково-практичної конференції (14-15 квітня 2005 р.). - Рівне: Редакційно-видавничий центр Національного університету водного господарства та природокористування, 2005. - С.45-46.

12. Процик І.С. Розробка системи заробітної плати за етапами життєвого циклу організації // Економічні проблеми ринкової трансформації України: Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції (3-4 грудня 2002 р.). - Львів: ЛБІ НБУ, 2002. - С.201-202.

13. Кельман І.І., Дарміць Р.З., Процик І.С. Підходи до класифікації мотивів в діяльності управлінців АТП // Проектування, виробництво та експлуатація автотранспортних засобів, поїздів та нафтогазопроводів: Матеріали щорічного науково-виробничого журналу Транспортної академії України. - Львів: ВМС, 2002. - № 9. - С.54-56. (Особистий внесок автора: класифіковано мотиви в залежності від їх впливу на здійснення діяльності і досягнення результату працівників).

14. Процик І.С, Передало Х.С. Показники оцінки індивідуального внеску працівника у кінцеві результати // Теорія і практика управління організацією з погляду тисячоліть: Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції (22-24 травня 2001 р.). - Київ: Політехніка, 2001. - С.200-201. (Особистий внесок автора: розкрито сутність і класифіковано кількісні та якісні показники, які доцільно використовувати для оцінки індивідуального внеску працівників у кінцеві результати).

15. Процик І.С., Горбаль Н.І. Визначення індивідуальних потреб людини // Менеджмент і міжнародне підприємництво: Матеріали Міжнародної науково-прикладної конференції. - Львів: Видавництво Національного університету “Львівська політехніка”, 2001. - С.98-99. (Особистий внесок автора: визначено сутність потреб людини).

16. Грибик І.І., Процик І.С. Доступний засіб від банкрутства // Проблеми економіки та управління. Вісник Державного університету “Львівська політехніка”. - Львів: Державний університет “Львівська політехніка”, 1998. - № 345. - С.13-16. (Особистий внесок автора: проаналізовано існуючий стан структури управління підприємства, визначено фактори, які незадовільно впливають на управління підприємством і напрями реорганізації підприємства, зокрема, людський фактор).

17. Георгіаді Н.Г., Процик І.С., Черкашин І.В. Формування організаційних структур управління в умовах здійснення інвестиційної політики підприємств // Інвестиційна діяльність в Україні. Проблеми розвитку та регулювання: Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції (8-10 квітня 1997 р.). - Чернівці, 1997. - С.207-208. (Особистий внесок автора: розкрито сутність другого етапу аналізу організаційних структур, що дає змогу отримати ланцюгову модель розподілу функцій в апараті управління).

18. Процик І.С., Георгіаді Н.Г., Грибик І.І. Робота повинна приносити задоволення // Управління організацією: теорія і практика: Матеріали студентської науково-практичної конференції (20-21 березня 1997 р.). - Київ: КПІ, 1997. - С.77-78. (Особистий внесок автора: розкрито сутність мотивування, зокрема, морального стимулювання).

19. Георгіаді Н.Г., Процик І.С. Функції менеджменту: сутність і класифікація // Управління організацією: теорія і практика: Матеріали студентської науково-практичної конференції (20-21 березня 1997 р.). - Київ: КПІ, 1997. - С.29-30. (Особистий внесок автора: визначено спеціальну функцію мотивування).

20. Процик І.С., Коркуна І.І., Шаламай Ю.О. Мотивація праці: передовий досвід та його застосування на підприємствах у вільних економічних зонах // Проблеми економічної політики у вільних економічних зонах: Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції (4-6 квітня 1995 р.). Частина 3. - Чернівці, 1995. - С.35-37. (Особистий внесок автора: розкрито досвід мотивування праці на американських і японських підприємствах, запропоновано визначати розмір премії з урахуванням результуючого фактору).

21. Кузьмін О.Є., Любомудрова Н.П., Процик І.С. Оплата праці у вільних економічних зонах // Проблеми економічної політики у вільних економічних зонах: Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції (4-6 квітня 1995 р.). Частина 3. - Чернівці, 1995. - С.41-42. (Особистий внесок автора: розкрито сутність оплати праці, визначено особливості застосування комісійної форми оплати праці).

Анотація

Процик І.С. Мотивування керівників в системі управління підприємством. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 - Економіка, організація і управління підприємствами. - Національний університет “Львівська політехніка”, Львів, 2007.

В умовах переходу до ринку більшість підприємств перебувають у стані трансформації використовуваних систем управління. Ефективність більшості змін значною мірою залежить від суб'єктивних факторів, у тому числі від рівня професійності керівників та їх зацікавлення результатами діяльності. На сьогодні, очевидною є проблема відсутності системного підходу до мотивування керівників підприємств, який сприяв би покращенню результатів діяльності керівників, зростанню показників економічного розвитку підприємства. Незважаючи на значні досягнення в теорії та практиці мотивування, є частина питань, які залишаються постійним об'єктом дискусій. До них слід віднести: підходи до вибору методу мотивування залежно від типу керівника, трактування понять “мотивування” і “стимулювання”; фактори, які впливають на результативність використання методів мотивування тощо. Більшість напрацювань, що стосуються вказаних питань, є суперечливими. Метою дослідження є розробка теоретичних положень і практичних рекомендацій щодо удосконалення мотивування керівників в системі управління підприємством. Для досягнення мети дослідження у роботі уточнено поняття “мотивування” і “стимулювання”; виділено принципи мотивування; систематизовано фактори, які впливають на результативність застосування методів мотивування керівників підприємств; розроблено методичні положення щодо вибору методів мотивування; запропоновано методичні рекомендації з оцінювання результативності роботи керівників підприємств.

Ключові слова: стимул, мотив, стимулювання, мотивування, керівники підприємств, методи впливу, цілі організації.

Annotation

Prоtsyk І.S. Motivating managers in the management system of enterprise.- Manuscript.

Dissertation submitted in candidacy for the degree of candidate of economic sciences for speciality 08.06.01 - Economy, organization and management of enterprises. - National University “Lvivska Polytechnica”, Lviv, 2007.

The majority of enterprises transform their systems of management during transition to the market organization of the economy. The efficiency of most changes is affected by subjective factor, namely professionalism of managers and their personal interest in the performance of their enterprises. It is obvious today that one of the most significant problems is the absence of systematic approach to motivating managers that could enhance managerial performance and economic development of enterprise. Despite the considerable achievements in the theory and practice of motivating, there are some questions which remain a permanent object of discussions. These are: the optimal choice of motivating approach conditional upon the type of manager, the exact interpretation of “motivating” and “stimulation”; factors which influence effectiveness of motivating, etc. Most of the work on these subjects remains contradictory. The purpose of our research is to further develop theoretical understanding and practical recommendations on how to enhance managers' motivating in context of the general system of managing enterprise. To achieve the goal of our research, we narrow the meaning of “motivating” and “stimulation”, highlight the main principles of motivating, classify the factors that influence the effects of motivating, offer some methodological recommendations on the proper evaluation of managerial performance.

Keywords: stimulus, motive, stimulation, motivating, managers, methods of influence, organizational goals.

Аннотация

Процык И.С. Мотивирование руководителей в системе управления предприятием. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук за специальностью 08.06.01 - Экономика, организация и управление предприятиями, Национальный университет “Львовская политехника”, Львов, 2007.

Обзор литературных источников и собственные исследования позволяют утверждать, что большинство организаций, которые достигают высокого экономического развития в результате использования эффективных систем менеджмента, значительное внимание уделяют формированию и усовершенствованию моделей мотивирования. Проведенные исследования позволили выделить сущностные признаки понятия “мотив”, “стимул” и, выходя из взаимосвязей этих признаков, усовершенствовать определение понятий “мотивирования” и “стимулирования”. Использование тех или других теорий мотивирования или их элементов для построения эффективной модели мотивирования определяется состоянием внутренней и внешней среды организации, уровнем подготовки работников, их индивидуальными потребностями и целями организации. Для построения эффективной модели мотивирования необходимыми являются знания потребностей работников и их реагирования на те или другие методы мотивирования. Владение такой информацией является предпосылкой рациональности управленческих действий относительно реализации целей организации через удовлетворение потребностей работников. Проведенные исследования показали, что наиболее дискуссионными вопросами теорий мотивирования есть проблема выбора методов мотивирования для влияния на конкретного работника, принятие решения о сроке их использования в разных производственных условиях с целью недопущения снижения уровня производительности, ухудшения эмоционально-психологического состояния работника и тому подобное. На результативность использования методов мотивирования руководителей предприятий влияют такие факторы: используемый подход в мотивировании; наличие обратной связи при применении методов мотивирования; согласованность целей руководителей предприятия с целями организации; морально-психологический климат в организации; динамичность процесса комбинирования разных методов мотивирования; размер предприятия и наличие факта управления организацией ее владельцем. На протяжении 2005 г. с помощью метода экспертных оценок установлены коэффициенты весомости влияния вышеуказанных факторов на результативность использования методов мотивирования. Одним из важных заданий, которое выполнено для информационного обеспечения процесса выбора методов мотивирования руководителей предприятий, является группирование факторов, которые влияют на результативность применения методов мотивирования и их исследования на предмет выявления закономерностей изменения их признаков в разных экономико-социальных условиях. Для выполнения этого задания в диссертации использован инструментарий кластерного анализа. Образованные кластеры отображают тесноту связи между факторами, которые влияют на результативность применения методов мотивирования. Результаты проведенного анализа следует использовать при формировании и принятии управленческих решений относительно выбора методов мотивирования руководителей предприятий. Проведенные исследования позволили разработать методические положения относительно выбора методов мотивирования руководителей предприятий: уточнение критериев и показателей результативности работы руководителей предприятий; установление методом экспертных оценок фактических уровней результативности работы руководителей и формирования шкалы оценивания этих уровней; систематизация методов мотивирования руководителей предприятий; идентификация факторных признаков выбора методов мотивирования руководителей предприятий; формирование зависимости результативных признаков модели от факторных. Критический анализ показателей, что характеризуют результативность работы руководителей предприятий, позволил сделать вывод о том, что они имеют ряд недостатков, в частности не характеризуют: своевременности и полноты выполнения управленческих функций; инициативности руководителей; частицы принятых рациональных управленческих решений. С целью устранения указанных недостатков, в диссертации усовершенствованы собственные методические рекомендации для оценивания результативности работы руководителей предприятий на основе показателей: рациональности принятых руководителем управленческих решений; своевременности и полноты выполнения руководителем заданий; инициативности руководителя. С целью определения значений коэффициентов весомости показателей, которые характеризуют результативность работы руководителей предприятия на протяжении 2005 г. проводился экспертный опрос на действующих предприятиях. В результате обработки экспертной информации выявлено, что наибольшее значение коэффициента весомости получил показатель рациональности принятых руководителем управленческих решений (0,38). Практически равные значения получили коэффициенты весомости показателей своевременности (0,22) и полноты (0,23) выполнения руководителем заданий. Самое низкое значение коэффициента весомости у показателя инициативности руководителя (0,17). В результате обработки экспертной информации выявлено, что на исследуемых предприятиях средние значения показателя своевременности выполнения руководителем заданий колеблется в границах от 0,300278 до 0,695, показателя полноты выполнения руководителем заданий - от 0,507778 до 0,809722, показателя инициативности руководителя - от 0,2975 до 0,899444, показателя рациональности принятых руководителем управленческих решений - от 0,504722 до 0,7275. Таким образом, среднее значение обобщающего показателя результативности работы руководителей предприятий колеблется в границах от 0,08482 до 0,470496. Учитывая проведенные в диссертации уточнения понятий “мотивирования”, “стимулирования”, их видов, а также выделения факторов, что влияют на результативность мотивирования, и классификации методов мотивирования, приходим к выводу, что этапами модели мотивирования руководителей предприятий следует рассматривать: уточнение целей предприятия, целей и мотивов деятельности руководителей и их согласование; идентификация типа руководителей; определение и выбор методов влияния на них; применение методов мотивирования; получение результатов деятельности руководителей и их оценивание; регулирование процесса и последствий мотивирования. На основе синтеза признаков, которые характеризуют типы руководителей, а также на основе установленного соответствия методов мотивирования признакам выделены типы руководителей и разработано соответствие методов мотивирования типам руководителей.

Ключевые слова: стимул, мотив, стимулирование, мотивирование, руководители предприятий, методы влияния, цели организации.

Размещено на Allbest.ru