Управление персоналом

Размещено на http://www.аllbest.ru/

Содержание

Тема 1. Персонал организации (предприятия) как объект управления

Тема 2. Принципы и методы управления персоналом

Тема 3. Система управления персоналом (СУП): общая характеристика

Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Тема 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации

Тема 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров

Тема 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала

Тема 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала

Тема 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда

Тема 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом

Тема 11. Этика и психология деловых отношений

Тема 12. Управление конфликтами в организации

Список литературы

Тема 1. Персонал организации (предприятия) как объект управления

Данная проблема о не сводимости индивидуальных интересов к общественным и наоборот. «Человек - это совокупность общественных отношений» - Карл Маркс... Эти отношения имеют многоступенчатую структуру и не сводятся только к дихотомии (последовательному делению на две части) - индивидуализм и общественность в государственном масштабе. Человек принадлежит к самым различным группам, социальным, политическим, национальным и т.д. Такое жесткое разграничение индивидуальных потребностей, интересов от общества требуется. Как раз оно, отделяя человека от общественных, групповых, общегосударственных интересов, превращает его в чистого, крайнего индивидуалиста. Думается, нельзя лишать любого человека, к какому бы социальному слою он не принадлежал, неких других, помимо индивидуальных, потребностей и интересов, всей совокупности тех отношений, в которых он состоит.

К сожалению, в России ситуация все еще остается иной, традиционная коммунистическая модель общественного развития всегда базировалась на необходимости подавления предпринимательского духа в обществе и предпринимателя как носителя такого духа.

Создается замкнутый круг: с одной стороны, власть, чиновники игнорируют интересы и права граждан, с другой - большинство граждан платят им той же монетой. Мало того, что они рисуют крайне негативный образ родной бюрократии, они еще стремятся обходить стороной легальные или легитимные способы решения своих насущных проблем.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами)

Поэтому для нас интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран это антонимы. Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека , его интересы.

В данной ситуации я бы ответила следующее, что институт учит не узконаправленно, а вкладывает знания в студента и развивает разносторонне. Чтобы студент, оказавшись на работе смог из всего этого объема выбрать то, что ему поможет в работе. За границей студентов учат узконаправленно, поэтому они ориентируются только в одном направлении и не могут работать в другом направлении.

Поэтому тот пласт знаний, полученный за 5 лет всё же не стоит стирать, а лучше теорию совместить с практикой. Естественно, что институт не мог предусмотреть одно какое-то предприятие и учить именно по тем рамкам, он учит в общем.

Тема 2. Принципы и методы управления персоналом

Валовой внутренний продукт (ВВП) - является основным, наиболее полным официальным показателем общественного благосостояния. Он дает представление об общем материальном благосостоянии нации, так как чем выше уровень производства, тем выше благосостояние страны.

Показатель ВНП не до конца отражает официальные данные (по сравнению с ВВП), т.к. сальдо заграничного производства в нынешней России составляет все еще большие величины.

Впрочем, в большинстве развитых стран ВНП не отличается от ВВП более чем на несколько процентов.

Известно, что нефть, газ, уголь, алмазы, золото и другие полезные ископаемые не созданы человеческим трудом, они являются дарами природы и принадлежат всем нам. Однако, по вине высшего руководства страны, это богатство досталось олигархам, и общий наш доход превратился в частный доход отдельных людей. В результате такой дикой практики разрыв между десятью процентами самых богатых и десятью процентами самых бедных составляет, по официальным данным, более 15 раз, а по экспертным оценкам -- 25--30 раз. В одной из самых богатых стран мира -- Японии этот разрыв составляет 4 раза, в скандинавских странах -- 3--4 раза. Во многих государствах, если этот показатель расслоения населения превышает отметку 8 раз, созывается чрезвычайное заседание парламента и принимаются экстренные меры по исправлению ситуации. В условиях, когда в стране минимальный размер зарплаты 3000 рублей, у некоторых нефтяных олигархов дневная зарплата составляет 7 миллионов. Колоссальный доход, получаемый миллиардерами и миллионерами, уплывает за границу. В результате этой селективной политики, по международным стандартам, большая половина населения богатой страны бедствует.

Во-вторых, у нас коррупция, как раковая опухоль, разъедает устои общества, разлагает государственность, угрожает безопасности страны. Однако правоохранительные органы страны глубоко не копают, ковыряют по поверхности айсберга коррупции, ловят мелких сошек, перед выборами раскрывают отдельные громкие дела.

В-третьих, правительство, особенно руководители экономического и финансового блока, некомпетентно решает многие важные вопросы. Так, например, уже четвертый год проводится реформа налоговой системы, но так и не доведена до ума. Во всех цивилизованных странах шкалу подоходного налога устанавливают в зависимости от размера получаемого дохода. А у нас олигарх с годовым декларированным доходом 2 миллиарда 700 миллионов рублей и учительница с годовой зарплатой 82212 рублей выплачивают подоходный налог по одинаковой 30% шкале. А в США, Японии, европейских странах миллиардеры и миллионеры платят в виде подоходного налога 40--60 процентов дохода, и тем самым выравнивается разница доходов всех граждан.

В табл. 1 представлены прогнозные индексы важнейших показателей социально-экономического развития России на перспективу до 2010 года, основанные на разработках Минэкономразвития России, а также на результатах работы ряда научных организаций и отдельных специалистов.

Таблица 1

Важнейшие показатели социально-экономического развития России на 2002-2010 годы (варианты прогноза: П - пессимистический, О - оптимистический)

	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010
ВВП, прирост в % к предыдущему году
вариант П	104,2	103,8	104,0	104,2	104,3	104,5	104,7	104,9	105,0
вариант О	104,2	104,8	105,3	105,8	106,4	107,0	107,5	108,2	108,5
Инфляция, прирост - декабрь к декабрю, в % к предыдущему году
вариант П	114,3	115,0	111,0	109,2	109,0	108,2	108,0	107.5	107,0
вариант О	116,1	113,8	109,0	107,5	107,2	106,7	106,4	106,2	106,0
Реальные располагаемые доходы населения, прирост в % к предыдущему году
вариант П	108,8	105,2	105,4	105,4	105,2	105,5	105,5	105,7	106,0
вариант О	108,8	107,1	107,5	107,5	107,3	107,6	107,7	107,8	108,0

На мой взгляд, небольшого числа честных депутатов Государственной думы недостаточно, чтобы противостоять антинародной политике остальной части Госдумы. В думе около 500 депутатов, а все законы, как известно, принимаются большинством голосов.

Депутатов, конечно, можно понять - совесть не выдерживает напора денег, давления вышестоящих товарищей и ломается, как былинка на ветру. Можно понять, но не простить. И не избирать ни по округам, ни по партийным спискам. Вернее, избирать, но не этих.

А законы эти, красивые по замыслу и абсолютно гнилые по сути, взбаламутили все общество снизу доверху своей наглой беспринципностью, неэффективностью, а во многих местах и абсурдностью. О Конституции и говорить не стоит. Закон антиконституционен по духу - букву и рассматривать не надо.

Граждане хотят клониться от уплаты налогов.

Можно согласиться с тем, что это действительно огромный риск. Ведь государство пытается заставить тех, кто сдает свои квартиры в наем, исправно платить налоги угрозой зачислить "отказников" в уголовники. Верховный Суд объявил, что уклонение от налогов с полученных от сдачи квартир доходов должно повлечь за собой ответственность по статье 198 Уголовного кодекса РФ. А это либо штраф до полумиллиона рублей, либо до трех лет лишения свободы.

Возможности страховщиков в России ограничены. У них фактически нет никаких политических козырей и возможностей самостоятельно застраховать россиян. Если в странах Западной Европы ежегодно страхуется 90-95% промышленных рисков, то в России этот показатель составляет всего около 15%. В России также ежегодно страхуется не более 6% грузов, в то время как в развитых странах этот показатель достигает 95-98%.

Страховщики, работающие в России, такую недоразвитость объясняют двумя причинами. Девять из десяти бизнесменов рассматривают страховые взносы как выброшенные деньги. Второе - банальная нехватка средств у частников и предприятий.

Тема 3. Система управления персоналом (СУП): общая характеристика

Экономический рост в России решает многие проблемы, особенно сырьевой экономики и потребления, но не решает важнейшие вопросы модернизации: обновление инфраструктуры, инновации, новые долгосрочные проекты, решение региональных проблем. Потребности накопления в стране огромные, максимально они должны быть результатом решений частного бизнеса. Общее улучшение положения с институтами рынка, особенно прав собственности, является бесспорной необходимостью.

Стремительная деградация научно-производственного потенциала страны предопределяет сползание российской экономики на периферию мировой экономической системы. Сырьевая специализация, крайне низкая оплата труда, ничтожное финансирование научных исследований, бегство капитала и утечка умов, вымывание национального дохода через обслуживание внешнего долга, утрата суверенитета в проведении экономической политики, определяемой директивами МВФ, - все эти характерные черты периферийной страны сегодня в полной мере присущи российской экономики.

По вопросу причин существования такого явления, как бегство капиталов за границу России, высказано громадное количество авторитетных мнений. Часто в главном они сходятся, хотя наблюдаются и различия в позициях. Продемонстрирую основной спектр мнений.

Так, основными причинами утечки капиталов из России специалисты Центрального банка России называют неустойчивую экономическую и политическую ситуацию в стране, криминализацию и коррумпированность экономики, ее долларизацию, а также высокий уровень налогового бремени и неплатежей в экономике.

Утечку капиталов из России определяют следующие основные факторы:

- главный, макроэкономический - “вложение в Россию до тех пор, пока сохраняются высокие политические риски и высокое недоверие к финансовой системе, естественно, бессмысленно: как держать деньги здесь, если этот банк завтра может закрыться?”;

- чрезмерно энергичные меры и рецепты по либерализации российской экономики, навязанные нам по линии мировых финансовых институтов, прежде всего МВФ;

- последствия проводимого в стране хозяйственного курса, в том числе во внешнеэкономической сфере: возрастание налогового бремени, ожидание девальвации национальной валюты, жесткая кредитная политика и др. (политика завышенного курса рубля, длительное время проводимая Центральным Банком РФ, стимулирует вложение средств в дешевый доллар и отток капитала из страны);

- чрезмерно высокий уровень фискальных ставок и неэффективность системы начисления и взимания налогов, низкое качество налогового законодательства;

- недоверие бизнеса к правительству, а населения - к банкам и иным финансовым институтам, деятельность которых связана с распоряжением активами вкладчиков;

- криминализация экономической деятельности, безопасность и высокая эффективность легализации доходов преступного происхождения посредством внешнеэкономических операций;

- высокие риски рыночного обесценения капитальных активов;

- неопределенность российских границ с бывшими союзными республиками;

- отсутствие четкого регулирования легального экспорта капитала из России;

- активное участие в оттоке российского капитала за рубеж крупного сегмента финансово-банковской системы Запада (участие в приеме российских капиталов, обучении российских банкиров умению работать в оффшорах, содействие в реализации двойных и фиктивных внешнеторговых контрактов с завышенными ценами и т.п.).

Для восстановления прежнего состояние необходимо предпринять следующие меры по управлению кадрами:

1. Формирование кадровой политики компании, соответствующей этапу ее развития и рыночной ситуации.

2. Оценка кадрового потенциала компании, текущее и перспективное планирование кадровых потребностей.

3. Отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда для различных должностных позиций по параметру «цена?качество».

4. Кадровое комплектование организации, подбор персонала.

5. Организация обучения и повышения квалификации сотрудников.

6. Формирование благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Проведение мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплоченности и лояльности персонала к компании.

7. Разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала; помощь сотрудникам в решении социально?бытовых вопросов.

Считаю, что наиболее эффективными окажутся методы:

1. Оценки системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т.д.

2. Диагностики структуры формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналов информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Международная миграция затрагивает все страны региона: масштабы ее расширяются, она становится более разнообразной по своему характеру и все чаще воспринимается в качестве одного из важных ресурсов современного мира, характеризующегося глобализацией. Хотя в настоящее время все более широко признается, что иммиграция становится необходимостью в силу социальных, демографических и экономических причин, некоторые нынешние стратегии в области миграции, в основе которых лежат главным образом меры контроля и репрессивные меры, не позволяют управлять процессом миграции должным образом. Было подчеркнуто важное значение всеобъемлющих подходов к управлению процессами миграции. Они должны предполагать охват всех аспектов и видов миграции (беженцы, ищущие убежища лица, экономические мигранты, воссоединение семей и т.д.) в контексте стратегий в области миграции, а также учет гуманитарных и экономических факторов и выработку критериев интеграции и допуска мигрантов в страну.

Спорт высших достижений в России переживает серьезный кризис. Россия не имеет никаких успехов на международной арене. А из-за засилья легионеров молодым ребятам нет места в составах команд. Это пагубная политика, когда легионеры, выступающие в этих чемпионатах, ежегодно увозят из России до 600 млн долл. На эти деньги можно построить футбольные поля, хоккейные коробки, баскетбольные и волейбольные площадки по всей стране, чтобы наши мальчишки могли заниматься этими видами спорта , стать претендентами на место в командах мастеров.

Дело в том, что в России - кризис управленческих кадров. При этом наблюдается парадоксальная ситуация: при обилии специалистов с записью в дипломе "управленец" или "менеджер", при огромном количестве руководителей с большим опытом работы, наконец, при большом желании специалистов занять руководящую должность - на практике получается, что настоящего управленца работодатели буквально готовы разорвать на части. В кадровых агентствах отмечают, что спрос на квалифицированных управленцев в регионе намного превышает предложение. Если в агентство поступает заказ на управленца, рекрутерам приходится тратить немало усилий для поисков и переманивания специалиста. Речь идет именно о переманивании, а не о поиске кандидатуры в базе данных - шансы найти высококлассного управленца, который сидит без работы, практически равны нулю. Желающих поработать на руководящей должности находится немало, однако из 30-40 кандидатур, претендующих на должность топ-менеждера, работодатели реально рассматривают 1-2 кандидатуры. Настоящих управленцев мало, все они очень хорошо замотивированы на своих должностях, их сложно переманить в другую бизнес-структуру.

Почему власть и бизнес столкнулись с масштабным дефицитом управленческих кадров? Это еще и в отсутствии продуманной государственной политики в области подготовки кадров. По моему мнению, отбор и подготовка кандидатов на руководящие должности должны начинаться еще в то время, когда потенциальный управленец находится в подростковом возрасте. В советское время была отлажена до совершенства технология отбора, обучения и продвижения кадров - от пионерских отрядов до ЦК КПСС, по партийной и хозяйственной линии. В СССР была создана структура, которая естественным образом выявляла и продвигала наверх людей, которые обладают лидерскими качествами, по только стабильные общества могут себе позволить тратить деньги и силы на кадровую работу такого масштаба. С развалом советской экономики схема продвижения кадров исчезла, произошел разрыв между последними советскими кадрогенерирующими структурами и потребностями новой экономики. В результате мы имеем системный кадровый кризис.

По данным социологов, богатыми людьми себя считают лишь менее 1% опрошенных россиян, в то время как бедными - 14%, а нищими - 3%.

Относительное большинство (42%) оценивают свой уровень доходов как средний, 34% - ниже среднего и 4% - выше среднего.

На вопрос социологов, каким доходом должна обладать семья в расчете на одного человека, чтобы ее можно было считать богатой, самым распространенным ответом была сумма от 20 тыс. до 50 тыс. рублей. Так думают 31% опрошенных.

Доход на члена семьи до 10 тыс. рублей уже считается богатством для 6% респондентов.

Чем крупнее тип поселения, где проживают опрошенные, тем более высокий доход они считают достойным.

Сумму свыше 20 тыс. рублей указывают от 22% сельских жителей и до 67% респондентов из Москвы и Санкт-Петербурга.

На вопрос «Каким доходом, по вашему мнению, должна обладать семья, чтобы ее можно было считать богатой?» большинство Россиян отвечают 20000-50000 руб. - 31 %.

Принято считать, что вступление мирового сообщества в эру информатизации и высоких технологий является новой ступенью развития человечества. Но, как известно, в любом достижении при более глубоком изучении можно обнаружить немало «побочных эффектов».

Перечислите основные проблемы, с которыми повседневно сталкивается Homo computeris.

Как мне кажется, мир компьютеров у нас больше навязывает техническо-математичекий подход, сугубо разумный. Рынок вынуждает пользователя забивать голову такими, зачастую совершенно ненужными ему вещами, как понятия «оперативная память», «видеокарта», «винчестер», «частота работы процессора», «ATX-корпус», «системные сообщения» и пр. Ведь компьютер сейчас -- это то, с чем мы сталкиваемся практически каждый день, во многом это просто наш электронный помощник. Мобильный телефон, в конце концов, тоже сложнейшее электронное устройство, но никому же кроме специалистов не приходит в голову рассуждать о производителях микросхем и количестве ножек на каждой из них внутри аппарата, главное предназначение которого -- давать человеку наиболее удобную возможность для общения с важными для него людьми!

Это распределенная ведомственная (в том числе фирмы, корпорации, организации, предприятия и т. п.) вычислительная сеть, предназначенная для обеспечения теледоступа своих сотрудников (возможно также деловых партнеров) к корпоративным информационным ресурсам и использующая программные продукты и технологии Интернет.

Интранет, в отличие от сети Интернет, -- это внутренняя частная ceть организации. Как правило, Интранет -- это Интернет в миниатюре, который построен на использовании протокола IP для обмена и совместного использования некоторой части информации внутри этой организации. Это могут быть списки сотрудников, списки телефонов партнеров и заказчиков. Чаще всего под этим термином имеют в виду только видимую часть Интранет -- внутренний вэб сайт организации. Основанный на базовых протоколах HTTP и HTTPS и организованный по принципу клиент-сервер, интранет-сайт доступен с любого компьютера через браузер -- Mozilla Firefox, Microsoft Internet Explorer, Opera, Mozilla и другие. Таким образом, Интранет -- это как-бы «частный» Интернет, ограниченный виртуальным пространством отдельно взятой организации. Термин впервые появился 19 апреля 1995 году в Digital News & Review в статье, автором которой являлся Технический Редактор Стивен Лотон (Stephen Lawton).[1]

Очевидная выгода использования Интранет:

- Высокая производительность при совместной работе над какими-то общими проектами;

- Легкий доступ персонала к данным;

- Гибкий уровень взаимодействия: можно менять бизнес-схемы взаимодействия как по вертикали, так и по горизонтали.

- Мгновенная публикация данных на ресурсах Интранет позволяет специфические корпоративные знания всегда поддерживать в форме и легко получать отовсюду в компании, используя технологии Сети и гипермедиа. Например: служебные инструкции, внутренние правила, стандарты, службы рассылки новостей, и даже обучение на рабочем месте.

- Позволяет проводить в жизнь общую корпоративную культуру

- Преимущества веб-сайта в Интранет перед клиентскими программами архитектуры клиент-сервер

- Не требуется инсталляция программы-клиента на компьютерах пользователей (в качестве неё используется браузер). Соответственно, при изменениях функциональности корпоративной информационной системы обновление клиентского ПО также не требуется.

- Сокращение временных издержек на рутинных операциях по вводу различных данных, благодаря использованию вэб-форм вместо обмена данными по электронной почте

- Кросс-платформенная совместимость -- стандартный браузер на Microsoft Windows, Mac, и GNU/Linux/*NIX.

Недостатки Интранет

- Сеть может быть взломана и использована в целях хакера

- Непроверенная или неточная информация, опубликованная в Интранет, приводит к путанице и недоразумениям.

- В свободном интерактивном пространстве могут распространятся нелегитимные и оскорбительные материалы: свобода -- вещь достаточно опасная!

- Легкий доступ к корпоративным данным может спровоцировать их утечку к конкурентам через недобросовестного работника.

- Работоспособность и гибкость Интранет требуют значительных накладных расходов на разработку и администрирование.

Тема 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации

Трудовые договоры должны заключаться с работниками организаций всех форм собственности в порядке и на условиях, предусмотренных главой 10 ТК РФ. В то же время письменная форма трудового договора не исключает необходимости издания работодателем приказа о приеме на работу. В соответствии со статьей 68 ТК РФ приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Отсутствие должного внимания к системе учета кадров, несвоевременное оформление на работу приводит к необходимости формировать документы о приеме на работу значительно позже. В результате дата начала работы в приказе о приме на работу может не соответствовать дате начала работы по трудовому договору, что в итоге послужит поводом для возникновения трудовых споров с работниками.

Нередко приходится сталкиваться с тем, что приказы о приеме на работу либо не составляются вообще - работодатели ограничиваются заявлением работника, на котором пишут свою резолюцию и указывают размер заработной платы, - либо оформляют приказы с нарушением “Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Еще одним распространенным заблуждением работодателя является то, что расторжение трудового договора с работником, формулируемое как “по собственному желанию”, происходит на основании статьи 80 ТК РФ. Однако указанная статья определяет только порядок и условия расторжения трудового договора. Основания же для прекращения трудового договора определены статьей 77 ТК РФ. В частности, расторжение трудового договора работником по собственному желанию происходит на основании пункта 3 статьи 77 ТК РФ. Следовательно, запись в трудовой книжке об увольнении должна содержать ссылку на пункт 3 статьи 77 ТК РФ, а не на статью 80 ТК РФ, как нередко встречается на практике.

Особое внимание следует уделить вопросу о ведении трудовых книжек на предприятиях малого бизнеса.

В соответствии со статьей 66 ТК РФ, трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечение ими работодателей установлен Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 “О трудовых книжках” (вместе с “Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей”).

Согласно “Инструкции по заполнению трудовых книжек”, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

Обеспечение работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку осуществляется на основании договора, заключенного с изготовителем или распространителем на платной основе. Следует отметить, что работодатели не имеют права требовать от работника, поступающего на работу впервые, предоставления бланка трудовой книжки. Организация должна за счет собственных средств приобрести бланки трудовых книжек, как установлено “Порядком обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку”, утвержденным приказом Министерства финансов Российской Федерации от 22.12.2003 г. № 117н.

Однако часто работодатели принимают от работника чистый бланк трудовой книжки, вносят туда запись, не обращая внимания на то, что с 1 января 2004 года введены в действие трудовые книжки нового образца.

Также следует отметить, что на работодателя возлагается ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек.

Вопросы взаимоотношений работодателя с работниками в части регулирования оплаты труда и учета рабочего времени также требуют внимания.

На малых предприятиях, как правило, отсутствуют табели учета рабочего времени. Тем не менее, в соответствии со статьей 91 ТК РФ, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для контроля за соблюдением работниками режима рабочего времени и начисления заработной платы применяют унифицированные формы первичной учетной документации по учету рабочего времени (формы № Т-12 “Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда” и № Т-13 “Табель учета рабочего времени”), утвержденные Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 г. № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.

Отсутствие на предприятии оформленных в соответствии с действующим трудовым законодательством документов по учету рабочего времени может послужить поводом для налоговых органов признать необоснованным включение расходов на оплату труда в состав затрат, уменьшающих налогооблагаемую прибыль.

Фирмы - однодневки не имеют корпоративной культуры - это бизнес в стиле "перекати-поле". Стратегия должна быть обязательно, но на оптимальный срок для конкретного бизнеса в конкретных условиях.

Показатель среднего возраста малых предприятий имеет выраженную тенденцию к стабилизации. Наибольшее увеличение показателя наблюдалось в 1997 - 1999 гг., поскольку молодые предприятия, по-видимому, оказались менее устойчивыми и в большей степени подверглись негативному воздействию кризиса. В послекризисные годы увеличение среднего возраста шло меньшими темпами.

Тема 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров

Правила составления (написания) резюме

При написании резюме следуйте принципу избирательности. Информацию для резюме следует отбирать, исходя из его целей. Удачное резюме может стать поводом для личной встречи с работодателем или его представителем, но еще не гарантирует получение работы.

Стиль написания резюме: краткость, конкретность, активность (никогда не пишите участвовал, оказывал помощь и т.п.), честность.

Не следует писать: занимался обучением; помогал уменьшить ошибки; быстро усваиваю новые знания.

Пишите: обучил двух новых служащих; сократил ошибки на 15%, чем сэкономил фирме $50 000; освоил новые процедуры в рекордно короткий срок - за две недели.

Не будьте многословны и избегайте пассивных форм. Не следует писать: отвечал за выполнение; находил применение следующим возможностям; нес ответственность за.

Пишите: выполнил; эффективно использовал; отвечал за.

Предпочитайте позитивную информацию негативной. Не следует писать: улаживал жалобы на; препятствовал снижению доли продаж; перешел с должности.

Пишите: помогал клиентам в; повысил потенциал продукта на рынке; продвинулся на должность.

Концентрируйте внимание на Ваших достижениях. Не следует писать: проработал там три года; выполнял дополнительную работу.

Пишите: получил повышение в должности и два повышения оплаты; всегда выполнял работу в срок.

Не надо включать в Ваше резюме: всю Вашу трудовую биографию. На самом деле Вашего потенциального работодателя интересуют только последние 3-5 мест работы и период не более 10 лет; ваши физические данные; Вашу фотографию; причины, по которым Вы уходили с работы; требования к зарплате.

В треугольнике успеха в основе процесса постановки цели лежат важнейшие ценности личности. А. Смит рекомендует, чтобы каждая цель была соотнесена с ними. Например, если разнообразие в работе - это то, что ценно в данной организации, то должна быть, по крайней мере, одна цель, которая обеспечит это. Итак, краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные цели основаны на ваших твердых убеждениях. Если цель не противоречит вашим ценностям, у вас есть гораздо больше шансов достичь ее. Необходимо создавать цели, исходя из каждого аспекта вашей жизни, чтобы достичь гармонии, баланса. Тот же баланс поможет вам осуществить все задуманное, поскольку в ваших целях отражается ваша жизнь. В таком случае у вас не будет противоречивых желаний. Он предлагает цели в следующих сферах:

- семья и дом;

- финансы и карьера;

- духовная и этическая сферы;

- здоровье;

- общество и культура;

- мышление и образование;

Если вы менеджер, одна из ваших главных задач - способствовать развитию хорошей самооценки у сотрудников. Ваш позитивный взгляд на вещи и вера в их силы повышает у них самооценку и уверенность в себе. В то же время, возрастает и их способность делать больше на благо вашего дела.

Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу являются: внутренние (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама); прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию (они могут указать др. претендентов); случайные претенденты и рекомендации; школы, институты, университеты и др. учебные заведения; клиенты, поставщики (такое сотрудничество способствует созданию хороших отношений); гос. службы занятости; коммерческие агентства по отбору кадров (надежное агентство может быть полезным при выявлении претендентов на получение работы, т.к. они проводят предварительное собеседование, и используют др. методики отбора); рекламные объявления.

Таблица 1

Анализ основных источников найма персонала

Основные источники найма (методы трудоустройства)	Рейтинг (1 - 7)	Сфера (отрасль, профессии) эффективного применения
Специализированные издания, публикации и объявления в СМИ	4	Узкопрофильные специальности
Рассылка (получение) резюме и других материалов претендентов	6	Любая отрасль
Распределение выпускников образовательных учреждений	2	Машиностроение, тяжелая индустрия, медицина и образование
Государственные (общественные) службы по трудоустройству	5	Медицина, малооплачиваемые профессии
Частные агентства по найму (вербовке) персонала	3	Редкие профессии
Родственные связи и знакомства	1	Все профессии
Случайные обращения граждан	7	Все профессии

Тема 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала

Если человек исключен из системы социальных связей, он так и останется на уровне животного существования, Примером тому могут быть дети, с рождения лишенные человеческого общения.

Социализация - исторически обусловленный, осуществляемый в деятельности и общении процесс, результат усвоения и активного воспроизводства индивидом социального опыта. Она может протекать как в условиях воспитания, т.е. целенаправленного формирования личности, так и в условиях стихийных воздействий на развивающуюся личность разных, иногда противоположно направленных факторов общественной жизни.

Социализация - процесс, посредством которого индивидом усваиваются нормы его группы таким образом, что через формирование собственного “Я” проявляется уникальность данного индивида как личности, процесс усвоения индивидом образцов поведения, социальных норм и ценностей, необходимых для его успешного функционирования в данном обществе.

Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, обучения и воспитания, с помощью которых человек приобретает социальную природу и способность участвовать в социальной жизни. В процессе социализации принимает участие все окружение индивида: семья, соседи, сверстники в детском заведении, школе, средства массовой информации и т.д.

Для успешной социализации, по Д. Смелзеру, необходимо действие трех фактов: ожидания, изменения поведения и стремления соответствовать этим ожиданиям. Процесс формирования личности, по его мнению, происходит по трем различным стадиям:

- стадии подражания и копирования детьми поведения взрослых;

- игровой стадии, когда дети осознают поведение как исполнение роли;

- стадии групповых игр, на которой дети учатся понимать, что от них ждет целая группа людей.

Одним из первых выделил элементы социализации ребенка З. Фрейд. По Фрейду, личность включает три элемента: “ид” - источник энергии, стимулируемый стремлением к удовольствию; “эго” - осуществляющий контроль личности, на основе принципа реальности, и “суперэго”, или нравственный оценочный элемент. Социализация представляется Фрейдом процессом развертывания врожденных свойств человека, в результате которого происходят становления этих трех составляющих элементов личности. В этом процессе Фрейд выделяет четыре этапа, каждый из которых связан с определенными участками тела, так называемыми эрогенными зонами: оральный, анальный, фаллический и этап половой зрелости.

Французский психолог Ж. Пиаже, сохраняя идею различных стадий в развитии личности, делает акцент на развитии познавательных структур индивида и их последующей перестройке в зависимости от опыта и социального взаимодействия. Эти стадии сменяют одна другую в определенной последовательности: сенсорно-моторная (от рождения до 2 лет), операциональная (от 2 до 7) , стадия конкретных операций (с 7 до 11) , стадия формальных операций (с 12 до 15) .

Многие психологи и социологи подчеркивают, что процесс социализации продолжается в течение всей жизни человека, и утверждают, что социализация взрослых отличается от социализации детей несколькими моментами. Социализация взрослых скорее изменяет внешнее поведение, в то время, как социализация детей формирует ценностные ориентации. Социализация взрослых рассчитана на то, чтобы помочь человеку приобрести определенные навыки, социализация в детстве в большей мере имеет дело с мотивацией поведения. Психолог Р. Гарольд предложил теорию, в которой социализация взрослых рассматривается не как продолжение детской социализации, а как процесс, в котором изживаются психологические приметы детства: отказ от детских мифов (таких, например, как всемогущество авторитета или идея о том, что наши требования должны быть законом для окружающих).

Незаменимых сотрудников, конечно, не бывает. Любому специалисту замену найти можно: долго или быстро, легко или с трудом -- но это вполне реально. А вот ценные сотрудники встречаются достаточно часто. И отношение руководства к ним -- особое. Так что же это за работники такие -- ценные -- и как ими становятся?

Речь идет в первую очередь о талантливых людях, борьба за которых становится основой современного менеджмента.

Нередко эффективная работа компании напрямую зависит от работы нескольких конкретных людей -- ценных сотрудников. И их уход может существенно пошатнуть дела фирмы. Поэтому проблема сохранения таких специалистов -- вопрос выживания компании на рынке.

Ценных сотрудников удерживают в компании всеми силами и средствами. Ведь найти в короткие сроки адекватную замену хорошему специалисту достаточно сложно. Причем, чем выше должность и сложнее бизнес, тем больше времени потратит компания на поиск достойной кандидатуры. Конечно, можно для всех «ключевых» должностей выращивать в компании потенциальную замену. Однако, это проще сказать, чем сделать, потому что многие «ключевые фигуры» явно или неявно сопротивляются росту своих подчиненных. То есть, стремятся остаться незаменимыми.

Если Вы действительно такой «незаменимый» сотрудник, то можно себе позволить диктовать свою волю руководству и держать его в напряжении.

Нередко в коллективе доказать свою правоту не просто трудно, а невозможно из-за непримиримой позиции противоположной стороны. Так и формируются на рабочем месте различные группировки, функционирующие не всегда в интересах дела. В большинстве офисов подобные отношения постепенно перерастают в настоящую войну. Как же сделать так, чтобы выйти из нее победителем, не испортив отношения с противниками?

Никогда, ни при каких обстоятельствах не нужно переходить на личности. А если ваш противник -- начальник, и он, мягко говоря, не силен в математике, скажите, что он… нет, не тупой и недалекий, а как человек, хорошо понимающий ситуацию, сам прекрасно видит: при несложном математическом раскладе данное уравнение дает в результате ноль прибыли. Если же МЫ (заметьте, не вы один, а именно мы -- вы и начальник) возьмем другие данные (опустим здесь, что они только ваши!), то прибыль значительно возрастет: с нуля, к примеру, до 25%.

Все должно быть подчинено определенной последовательности: одно вытекает из другого. Поэтому, прежде чем вы решитесь на какой-либо шаг, подумайте, к чему он приведет в будущем. Если к улучшению работы всего отдела -- флаг вам в руки! Если к разрыву с сослуживцами, то эта дорога в никуда. Кроме того, вами могут манипулировать, провоцируя на скандал или конфликт. Сдержитесь, не действуйте сгоряча.

Все люди обладают различными ценными качествами. Внешний вид - качество человека, оригинальное, скорее всего им мы руководствуемся едва ли ни в первую очередь. Но внешность обманчива - это факт! Конечно, есть люди, которые очень мило выглядят или наоборот. Например, человек носящий очки может показаться отличником, днями учащим уроки, а в действительности всё может оказаться иначе - простые проблемы со зрением, никакого отношения к учебе. Конечно, при знакомстве с человеком мало его увидеть, - нужно узнать его намного ближе, узнать, что таится за его душой. Вот именно тут и начинаем мы оценивать другие качества человека и изучать их, если таковые имеются. Разговаривая с человеком, мы слушаем его, определяем уровень его знаний, узнаем его интересы. Именно если человек вам понравился внешне и сердце говорит вам, что он не плохой, а хороший, тогда, конечно, надо продолжать общаться с человеком. Я всегда обращаю внимание на поведение человека в обществе, его разум, открытость, доброту. Ведь, наверное, человек, будучи злым, жадным, стремящимся подружиться только ради своих определённых целей вовсе не друг.

Наиважнейшие 5 качеств:

- иметь авторитет среди коллег;

- умение лоббировать интересы предприятия и формировать позитивный имидж компании;

- использовать современные методы управления, проводить эффективную кадровую и социальную политику на предприятии;

- способность действовать в ситуации риска и конфликта;

- отсутствие конформизма и умение использовать навыки и таланты других людей.

Самое нежелательное качество - избыток самолюбия.

Тема 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала

Хорошо известно, что профессиональная подготовка и переподготовка кадров могут осуществляться в различных организационных формах:

а) непосредственно в организации (на рабочих местах или же путем создания учебных групп);

б) вне организации (например, в специализированных образовательных учреждениях и центрах подготовки кадров с откомандированием в них сотрудников);

в) очно-заочно (с частичным отрывом работника от выполнения своих обязанностей);

г) заочно или дистанционно (с эпизодическим отрывом сотрудника от основной работы для сдачи экзаменов при интенсивной самоподготовке за счет своего личного времени).

Рассмотрим сильные и слабые стороны этих форм обучения кадров.

Основными преимуществами «внутреннего» обучения персонала являются его содержательность, отвечающая потребностям самой организации, относительная дешевизна (по сравнению с обучением «на стороне»), а также то, что работники всегда находятся под контролем и не оторваны от выполнения основных функций. Основными недостатками этой формы обучения, как и в случае с укомплектованием организации «собственными» кадрами, являются возможность устаревания применяемых методик, излишняя практическая направленность обучения, нежелание использовать новые достижения в области науки и техники.

Повышение квалификации сотрудников организации в специализированных учебных центрах и образовательных учреждениях имеет неоспо-римые преимущества по сравнению с «домашним» обучением. Современные интернациональные программы подготовки, знакомство с новыми людьми и обмен опытом работы с коллегами, повышение культурного уровня и новое видение, определение перспектив развития - эти и другие моменты являются значимыми как для сотрудников, так и для самой организации. Пожалуй, главной угрозой в данном случае может стать «прохладное» отношение самих обучаемых к получению новых знаний и навыков. В условиях, когда осуществление контроля над процессом и качеством обучения затруднено, время и деньги организации могут быть потрачены недостаточно эффективно или же, того хуже, зря.

Очно-заочная («вечерняя») модель профессиональной подготовки и переподготовки кадров позволяет снять противоречия, возникающие в связи с отрывом сотрудника от выполнения функциональных обязанностей, а также решить проблемы «локальности» внутрифирменного обучения. Слабым местом такого подхода является значительная перегрузка работников, совмещающих работу и учебу.

Заочная и дистанционная формы обучения позволяют работникам более гибко решать проблему совмещения профессионального труда и обучения. Значительную часть программы обучения они постигают, не отрываясь от основной работы и периодически выполняя контрольные работы, тестовые задания и представляя иные отчетные документы. Эти формы распространены в современных условиях, особенно в связи с развитием компьютерных технологий и оргтехники. Основными изъянами классического заочного и дистанционного обучения являются фрагментарность (количество часов обычно меньшее, нежели в других формах), потребность высокой мотивации и силы воли у обучаемых, чтобы учеба не превратилась в чисто формальную процедуру, связанную с получением нужного диплома или сертификата, либо не завершилась отчислением сотрудника в связи с неуспеваемостью.

Планируя обучение персонала в конкретной организационной форме, а также осуществляя собственный выбор из разнообразных программ обучения, следует помнить и о национальном менталитете. Скажем, в России до сих пор бытует мнение о том, что очно-заочная и особенно заочная учеба - это не обучение, а «стояние» в очереди за дипломом. Переход к рынку и довольно высокие цены на рынке образовательных услуг отчасти изменили ситуацию в лучшую сторону, но профанации здесь, как и в других сферах общественной жизнедеятельности, еще по-прежнему очень много.

Под деловой карьерой понимают «индивидуальную последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест», поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Наряду с двойственностью, в понимании деловой карьеры имеет место двойственность карьеры как процесса. С одной стороны, она включает внутреннее развитие, т. е. качественные изменения, происходящие с субъектом карьеры, с другой стороны - процесс его внешнего формального продвижения в среде: в системе иерархии, пространстве организационных позиций. Развитие включает, прежде всего, изменения профессионально-квалификационных характеристик субъекта карьеры, «изменений навыков, способностей, квалификационных возможностей», продвижение в деятельности, развитии способа деятельности.

Известно, что теория и практика не совпадают. Подобно тому, как армия всегда готовится к прошлой войне, так и вузовская система подготовки специалистов отстает от повседневной жизни.

Сформулируйте основные предложения, направленные на повышение качества специальной подготовки студентов МИЭП.

Можно предложить использование совокупности принципов эффективного функционирования системы высшего профессионального образования: опережающее обучение, гуманизация, непт?рерывное образование, доступность, качество, мобильность, вариативность, разноуровневая подготовка. По-моему мнению, именно такая совокупность принципов обеспечивает повышение качества подготовки студентов в современном вузе.

При этом качество образования должно обеспечиваться: содержанием образования, соответствующим требованиям стандартов; адекватностью педагогических технологий реализации содержания и информационного обеспечения учебно-воспитательного процесса; уровнем подготовки административно-преподавательского состава, развитой материально-технической базой.

Котируется ли сегодняшнее российское образование за рубежом? Эта тема уже несколько лет горячо обсуждается в научном сообществе нашей страны.

Одни уверенно утверждают, что диплом о высшем образовании российского вуза по-прежнему пользуется большим уважением в мире, другие не менее уверено говорят, что это совсем не так. Парадокс же заключается в том, что и те, и другие действительно правы. Ведь, с одной стороны, до сих пор основной проблемой российской науки остается утечка мозгов, то есть многие наши молодые ученые, закончив вуз и получив научную степень, благополучно отбывают за рубеж, где по-прежнему пользуются большим спросом. Но при этом, если среднестатистический выпускник провинциального вуза захочет, к примеру, эмигрировать и устроиться на работу по специальности в одной из европейских стран, то ему это вряд ли удастся. По крайней мере, до тех пор, пока он не пройдет длительную процедуру легализации собственного российского диплома, которая подразумевает дополнительное обучение и последующую сдачу всех необходимых экзаменов по мировому стандарту.

Так, например, в Германии у российского специалиста при предъявлении диплома о высшем образовании вычитают из срока обучения три года и предлагают эмигранту либо пройти обучение в немецком вузе, либо устроиться на более низко квалифицированную работу. В Австралии для подтверждения диплома российского вуза выпускник должен закончить годичные или полугодичные курсы. А в Канаде и США наши дипломы по таким престижным специальностям, как «медицина» и «право», вообще не признаются. Для их подтверждения там нужно учиться заново в одном из местных учебных заведений.

...