Управление персоналом в ООО АН "М-Квадрат"

Самоорганизация работы руководителя - это его собственная деятельность, личная работа руководителя, она означает планирование своего собственного времени, установление приоритетов решаемых задач, правильное распределение своих усилий, организацию, проведение, участие в совещаниях, собраниях; проведение приемов и бесед личного и производственного характера; работу с корреспонденцией; телефонные разговоры.

Каждому руководителю в течение рабочего дня приходится в среднем 30-40 раз переключаться с одного дела на другое, а решение возникающих вопросов занимает 5-10 мин. У руководителей высшего уровня половина выполняемых дел длится 9 минут и менее и только одна десятая - свыше часа.

Важное место в работе руководителя занимает информация. Ее количество и разнообразие резко возросли в настоящее время (информация о рынках, поставщиках, потребителях, конкурентах, новой продукции, технологиях и пр.). Ее полнота и достоверность - залог правильных и своевременных решений. Опыт показывает, что поступающая руководителю информация на 50-60% неполная, ненужная, несвоевременная или избыточная. Рост документооборота между подразделениями предприятия создает видимость активизации предприимчивости, а на самом деле растут бюрократические проволочки, деловитость подменяется показухой, скрывается бездеятельность и бездарность отдельных руководителей за большим количеством «оправдательных» документов. Абсолютное большинство руководителей не владеют современными информационными технологиями.

Им приходится самостоятельно принимать и реализовывать решения в условиях быстро меняющейся ситуации на рынке. Поэтому научная организация труда руководителя должна отличаться продуманной системой работы, сосредоточением внимания на резервах использования рабочего времени, повышении качества управления.

Один из законов Мерфи об управлении корпорацией гласит: «Каждый руководитель сможет принять верное управленческое решение, располагая достаточной информацией; хороший - принимает решение и при ее нехватке, а идеальный - действует в абсолютном неведении».

Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:

· метод аналогии -- основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

· метод укрупненных нормативов численности -- основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

· метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) -- через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

Раздел 11. Кадровая политика организации

Кадровая политика - это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

· правилах внутреннего распорядка;

· коллективном договоре.

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.

· Внутренние факторы - это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.

· Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.

2. По степени открытости.

В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий в агентстве недвижимости «М-Квадрат» осуществляется реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава агентства действует закрытая кадровая политика. Она характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

* определение целей управления персоналом - при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены экономические аспекты организации и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

* формирование идеологии и принципов кадровой работы - идеология кадровой работы оформляется в виде документа (как набора этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами) и реализуется повседневно руководителями структурных подразделений организации.

* определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Составляющими частями стратегии управления персоналом являются:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать отдельные ее составляющие в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды.

В результате анализа внешней и внутренней среды выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом управлении методы и приемы, как метод SWOT, матрицы возможностей, угроз, составление профиля среды и др. (от англ. SWOT: «сила» (strength), «слабость» (weakness), «возможности» (opportunities), «угрозы» (threats)). После составления конкретного списка слабых и сильных сторон организации в области персонала, а также угроз и возможностей, следует этап установления связей между ними. Для установления этих связей составляется матрица SWOT.

Задача специалиста службы управления персоналом заключается в том, чтобы с помощью этих полей рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом.

Таблица 11

SWOT-анализ ООО АН «М-Квадрат» в области управления персоналом

Сильные стороны · Развитая система управления персоналом. · Четкость разделения полномочий и функций · Высокий уровень компетентности руководителей. · Высокий уровень квалификации специалистов. · Наличие инновационного потенциала у персонала. · Развитая организационная культура · Высокий уровень удовлетворенности трудом у работников. · Преимущества в уровне оплаты труда по сравнению с конкурентами · Выгодное местоположение офиса	Слабые стороны · Отсутствие стратегических установок в области персонала. · Наличие вакантных должностей. · Неразвитая система мотивации персонала к трудовой деятельности. · Отсутствие системы социальной защиты. · Достаточные финансовые ресурсы, выделяемые для службы управления персоналом. · Тяжёлые условия труда. · Нестабильный доход · Нет филиалов агентства в других городах.
Возможности · Развитый рынок труда региона. · Широкая сеть кадровых агентств по подбору персонала и служб занятости. · Благоприятный имидж организации в регионе · Рост доходов населения. · Развитие рынка ипотечного кредитования · Рост рынка жилой и коммерческой недвижимости	Угрозы · Неблагоприятная социально -экономическая политика в стране. · Неблагоприятные демографические изменения. · Ухудшение системы социального обеспечения в городе, районе. · Жестокая конкуренция. · Высокий уровень занятости населения в регионе · Недоверие к агентствам недвижимости из-за широко освещенных случаев недобросовестности риелторов

Проведенный SWOT-анализ позволяет сделать вывод, что у агентства недвижимости те же возможности и угрозы, что и у его конкурентов. При этом, однако, учтя сильные и слабые стороны конкурентов, агентство недвижимости может сформировать такое предложение своим клиентам, которое позволит выдерживать конкуренцию на рынке. На сегодняшний день компания вполне может выдерживать конкурентную борьбу со стороны лидеров рынка.

Однако требуют усовершенствования такие аспекты управления персоналом организации, как: повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.

Заключение

Управление персоналом преследует следующие цели:

1. помощь фирме в достижении общих целей;

2. эффективное использование человеческих ресурсов;

3. обеспечение организации необходимыми работниками;

4. создание наилучших условий для работников.

Анализ системы управления персоналом в ООО АН «М-Квадрат» показал, что она весьма эффективна, так как результаты работы сотрудников высокие, и условия труда полностью устраивают работников.

В сложившейся ситуации кризиса руководство предприятия не идёт на сокращение персонала. Сокращение кадров проходит естественным путём (увольнение по собственному желанию и т.д.). Постоянное обучение и оценка персонала поддерживает высокий уровень квалификации специалистов. Издержки на обучение предприятие оплачивает полностью. Текучесть кадров небольшая, это указывает на то, что сотрудники довольны своей работой, и им нравится работать в этой организации. Без дела никто не сидит, но со своей работой все сотрудники справляются отлично. Однако требуется разработать и провести мероприятия по развитию системы мотивации и стимулирования труда работников.

Во время практики мной были изучены организационно-методические и нормативно-технические документы, проведён анализ системы управления персоналом организации и разработаны предложения по её совершенствованию. Таким образом все задачи практики были выполнены и цель практики достигнута.

Приложение 1. Должностная инструкция менеджера по персоналу

Общество с ограниченной ответственностью АН « М - Квадрат» ООО АН «М - Квадрат»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

1.2. Менеджер по персоналу принимается на должность и освобождается от должности приказом гснерального директора.

1.3. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору.

1.4. Во время отсутствия менеджера по персоналу его должностные обязанности выполняет лицо, назначаемое в установленном порядке.

1.5. В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется положениями Трудового кодекса РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами организации, методическими материалами по вопросам труда и социального развития, правилами и нормами охраны труда, уставом организации, приказами генерального директора, настояшей должностной инструкцией.

2. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

1.1. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование в области менеджмента или управления персоналом либо высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области управления персоналом, а также стаж работы по специальности не менее двух лет.

1.2. Менеджер по персоналу должен знать:

- трудовое законодательство РФ, иные нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы применительно к специальности;

- современные концепции управления персоналом, передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;

- миссию и стратегию развития компании, её кадровую политику, цели и задачи;

- структуру компании, её профиль, специализацию и перспективы развития;

- прогрессивные формы, методы и средства отбора, оценки, мотивации, обучения и развития персонала;

- технологию поиска персонала с использованием информационных систем;

- конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг;

- организацию кадрового делопроизводства;

- основы общей социальной психологии, производственной педагогики и социологии труда;

- методы отработки информации с использованием информационных технологий,

- порядок формирования и ведения банка данных о персонале компании, резервного банка данных, базы вакансий;

- методы поддержания корпоративной культуры компании;

- основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

- основы менеджмента и маркетинга, этику делового общения;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии;

2. ФУНКЦИИ

1.1. Создание целостной системы управления персоналом, разработка принципов управления персоналом, участие в формировании кадровой политики организации.

1.2. Планирование и организация работы с персоналом, разработка соответствующих локальных нормативных актов.

1.3. Планирование расходов на персонал, контроль расходов в рамках бюджета.

1.4. Организация процессов подбора, адаптации, мотивации, оценки, обучения и развития персонала.

1.5. Анализ состояния работы по управлению персоналом компании, внесение предложений руководству компании по её усовершенствованию.

1.6. Координация деятельности руководителей подразделений по управлению персоналом.

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Должностными обязанностями менеджера по персоналу являются:

1.1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики.

1.2. Изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения компании необходимыми кадрами.

1.3. Участие в осуществлении анализа деятельности персонала компании, конструировании (реорганизации) рабочих мест.

1.4. Определение потребности в персонале, обеспечение укомплектованности организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации:

- анализ потребности в персонале с учётом развития организации;

- изучение состояния рынка труда, уровня заработной платы, социальных программ в организациях - конкурентах для выработки концепции подбора персонала;

- просмотр поступивших резюме, проведение встреч с соискателями, изучение их деловых и профессиональных качеств, изучение и проверка рекомендаций, анализ результатов оценочных процедур, определение соискателей, соответствующих требованиям компании.

1.5. Проведение адаптации вновь поступивших сотрудников.

1.6. Организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников и развитие их деловой карьеры.

1.7. Развитие внутрикорпоративных коммуникаций.

1.8. Участие в разработке ключевых компетенций персонала компании.

1.9. Разработка системы оценки деловых и личностных качеств работников, организация проведения.

1.10. Совместно с руководителями подразделений компании участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, применения поощрений и мер дисциплинарного воздействия, увольнения работников.

1.11. Разработка системы мотивации сотрудников компании.

1.12. Участие в организации и проведении совещаний, консультирование по вопросам организации управления персоналом.

1.13. Развитие и поддержание корпоративной культуры компании, разработка программ развития персонала.

1.14. Оперативный контроль реализации программ развития персонала, оценка их эффективности.

1.15. Организация ведения кадрового делопроизводства, разработка локальных нормативных актов, регулирующих вопросы управления персоналом компании.

1.16. Участие в разрешении трудовых споров, конфликтных ситуаций.

1.17. Поддержание в актуальном состоянии базы данных по сотрудникам компании, резервного банка данных, базы вакансий.

1.18. Руководство подчинёнными сотрудниками.

1.19. Составление установленной отчётности по управлению персоналом.

1.20. Поддержание уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

1.21. Соблюдение конфиденциальности при работе с персональными данными сотрудников.

2. ПРАВА

Менеджер по персоналу имеет право:

1.1. Получать информацию, необходимую для исполнения должностных обязанностей, принимать участие в обсуждении проектов компании, имеющих отношение к его непосредственной деятельности.

1.2. Представлять руководству компании предложения по совершенствованию работы с персоналом.

1.3. Подписывать и согласовывать документы в пределах своей компетенции.

1.4. Принимать решения по перераспределению финансовых ресурсов в пределах бюджета затрат на персонал.

1.5. Проходить переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами организации.

1.6. Представлять интересы организации по вопросам работы с персоналом во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами.

1.7. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки эффективности его деятельности и качества исполнения должностных обязанностей.

1.8. Требовать от руководства организации обеспечения организационно - технических условий, содействия в реализации прав, предусмотренных настоящей инструкцией.

2. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Менеджер по персоналу несет ответственность в пределах, установленных действующим законодательством:

2.1. За некачественное и несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией.

2.2. За неиспользование или неправомерное использование прав, предоставленных настоящей инструкцией.

2.3. За несоблюдение нормативных документов, регулирующих работу менеджера по персоналу.

2.4. За причинение компании материального ущерба.

2.5. За невежливое, нетактичное обращение с соискателями, персоналом компании.

2.6. За разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, конфиденциальной информации, ставшей известной в связи с исполнением должностных обязанностей.

2.7. За представление руководству компании искажённой информации, касающейся выполнения должностных обязанностей.

Должностная инструкция разработана в соответствии с приказом генерального директора от 01 июля 2012г. №4.

С должностной инструкцией ознакомлен (а).

Приложение 2. Пример аттестата агента по недвижимости

Приложение 3. Пример аттестата брокера.

Приложение 4. Пример аттестата ипотечного консультанта

Приложение 5

Порядок аттестации сотрудников риэлторских компаний

Квалификационный аттестат агента по недвижимости	1-й квалификационный аттестат агента по недвижимости (выдается на 1 год)	1. Обучение на курсах «Основы риэлторской деятельности агента» и сдача квалификационного экзамена 2. Сдача квалификационного экзамена экстерном
	2-й квалификационный аттестат агента по недвижимости (выдается на 2 года)	Сдача квалификационного экзамена экстерном
	3-й и последующие квалификационные аттестаты агента по недвижимости (выдается на 2 года)	Обучение на курсах повышения квалификации агента (двухдневный семинар) без сдачи квалификационного экзамена
Квалификационный аттестат брокера по недвижимости	1-й квалификационный аттестат брокера по недвижимости  выдается на 3 года)	1. Обучение на курсах «Основы риэлторской деятельности брокера» и сдача квалификационного экзамена: - наличие 3-х летнего стажа, подтвержденного учетными документами УПН (квалификационными аттестатами УПН либо регистрационным удостоверением УПН); - наличие не менее двух аттестаций агента по недвижимости; - наличие действующего аттестата агента по недвижимости на момент обучения. 2. Сдача квалификационного экзамена экстерном: - наличие 3-х летнего стажа, подтвержденного учетными документами УПН (квалификационными аттестатами УПН либо регистрационным удостоверением УПН); - наличие не менее двух аттестаций агента по недвижимости; - наличие действующего аттестата агента по недвижимости на момент аттестации.
	2-й и последующие квалификационные аттестаты брокера по недвижимости (выдается на 3 года)	Обучение на курсах повышения квалификации брокера(двухдневный семинар) без сдачи квалификационного экзамена
Квалификационный аттестат ипотечного консультанта	1-й аттестат ипотечного консультанта  (выдается на 2 года)	1. Обучение на курсах «Ипотечный консультант» и сдача квалификационного экзамена. 2. Сдача квалификационного экзамена экстерном. Для допуска к экзамену наличие действующего аттестата агента (брокера) обязательно
	2-й и последующие квалификационные аттестаты ипотечного консультанта  (выдаются на 2 года)	Обучение на курсах повышения квалификации ипотечного консультанта (двухдневный семинар) без сдачи квалификационного экзамена

Приложение 6

Профессионально-квалификационный состав персонала и движение кадров за период с 2011 г. по 1ое полугодие 2013 г. в ООО АН «М-Квадрат»

	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Профессионально-квалификационный состав персонала
Агент	2	2	2
Брокер	4	4	6
Ипотечный консультант	1	1	1
Движение кадров
Приняли	2	3	4
Выбыли по собственному желанию	2	1	1
Средняя численность	9	11	14

1. Коэффициент интенсивности оборота по приёму (Кп) - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему их числу (Чср):

Кп2011 = 2/9 = 0,22; Кп2012 = 3/11 = 0,27; Кп2013 = 4/14 = 0,29.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) - отношение числа выбывших за период работников (Чв) к их среднему числу (Чср):

Кв2011 = 2/9 = 0,22; Кв2012 = 1/11 = 0,09; Кв2013 = 1/14 = 0,07.

3. Коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших кадров за период (увольнение по собственному желанию, за прогулы, в связи с постановлением суда и т.д.) (Чтв), к среднему числу:

Кт2011 = 2/9 = 0,22; Кт2012 = 1/11 = 0,09; Кт2013 = 1/14 = 0,07.

4. Коэффициент замещения (Кз) - соотношение разницы числа принятых и выбывших работников (Ч (п-в)) к среднему их числу (Чср):

Кз 2011 = (2-2)/9 = 0; Кз 2012 = (3-1)/11 = 0,18; Кз 2013 = (4-1)/14 = 0,21.

Приложение 7

Качественный состав персонала ООО АН «М-Квадрат» за период с 2011 г. по 1ое полугодие 2013 г.

	Общая численность, чел.	Высшее профессиональное	Среднее профессиональное
2011г.	9	8	1
2012г.	11	10	1
2013г.	14	12	2

Размещено на Allbest.ru

...