Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Социально-психологические методы и технология управления в ресторанном бизнесе

Социально-психологические методы и технология управления в ресторанном бизнесе

Особенности современных технологий управления персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса. Основные социально-психологические приемы формирования коллектива. Анализ управления персоналом "Brut Bar" с учётом социально-психологических методов.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 18.09.2013
Размер файла 72,9 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: "Менеджмент и маркетинг ресторанных услуг"

На тему: "Социально-психологические методы и технология управления в ресторанном бизнесе"

Выполнила: Студентка гр. РД-11-2

Кролик А.В.

Преподаватель: Старовойтова Я.Ю.

Екатеринбург 2013

Содержание

  • Введение
  • Раздел 1 Назначение и применение социально-психологических методов управления в ресторане
  • 1.1 Особенности современных технологий управления персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса
  • 1.2 Коллектив. Социально-психологические приемы формирования коллектива
  • 1.3 Профессиональная деятельность в сфере ресторанного бизнеса и ее социально-психологические особенности
  • Раздел 2. Анализ управления персоналом коктейль бара "Brut Bar"
  • 2.1 Характеристика персонала
  • 2.2 Анализ управления персоналом "Brut Bar" с учётом социально-психологических методов
  • 2.3 Социально-психологический микроклимат в "Brut Bar"
  • Заключение
  • Список литературы

Введение

В условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство на рынке общественного питания, все большее число этих предприятий понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала российских предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

ресторанный персонал социальный психологический

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

При работе над данным курсовым проектом я ставлю перед собой задачу рассмотреть черты и свойства социально-психологических методов управления в предприятии общественного питания, составить классификацию этих методов, а также особое внимание уделить эффективности их использования на практике и анализ применения технологий управления персоналом на предприятии ресторанного бизнеса с разработкой и оценкой мер по их совершенствованию.

Раздел 1 Назначение и применение социально-психологических методов управления в ресторане

Социально-психологические методы - это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности:

· управление групповой деятельностью и динамикой коллектива;

· взаимодействие коллектива и личности;

· психологию принятия решений;

· социально-психологический климат;

· стиль управленческой деятельности;

· теорию конфликтов и проблему ведения переговоров;

Работа руководителя - это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного, как работника, так и личности. Цель его - сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.

Руководитель осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя обязанности и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей механизма социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие методы, проектировать систему социально-психологических отношений на предприятии.

1.1 Особенности современных технологий управления персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса

Рассматривая общее развитие российского бизнеса как внедрение отработанных и проверенных практикой и временем западных технологий менеджмента, можно отметить, что в ресторанном бизнесе решение вопросов, связанных с управлением и персональным менеджментом, чаще всего является прерогативой первых лиц, руководителей-администраторов, но не специалистов-профессионалов.

Как правило, руководители ресторанов самостоятельно проводят мероприятия по поиску персонала, собеседованию, перемещению работников внутри подразделений, дисциплине, тратя на это часть своего времени и сил, в ущерб решению более важных и творческих задач.

При остром дефиците времени многие руководители переадресуют решение этих вопросов своим помощникам. В целом, делегирование функций и ответственности так называемым линейным руководителям (начальникам цехов, менеджерам) - позитивный процесс.

Но такие руководители, не имея консультативной и профессиональной информационной помощи, определенной подготовки, достаточного опыта, применяют в основном только один метод - жесткое давление, авторитарный подход. И как следствие - общий моральный климат в коллективе и отношения между сотрудниками весьма неустойчивы. Еще более обостряют обстановку в коллективе нервозность, стрессы, характерные для предприятий ресторанной сферы, а кадровая политика не приносит должного эффекта.

Особенно это характерно для небольших ресторанов, где все решения принимаются одним руководителем, а кадровая политика строится только на авторитете первого лица по принципу: нравится - не нравится, но я ничего менять не собираюсь, при этом весь коллектив является заложником настроения и компетентности директора или управляющего.

Поэтому с уходом руководителя и вся команда сотрудников, которая, по существу, и не является командой, покидает ресторан и на их место приходит новая с новым директором и с уже сложившейся системой отношений. В данном случае ни о какой корпоративной культуре, ни о какой управленческой философии говорить не приходится.

Все отношения строятся по принципу безоговорочного подчинения и молчаливого послушания. Настоящая удача - когда управляющий одновременно является успешным руководителем, коммуникабельным человеком, которого обожают гости, и умелым лидером, за которым идет весь коллектив. Если же управляющий не обладает такими качествами, то все перечисленные функции придется перераспределить между несколькими менеджерами. Одним из них должен стать и менеджер по персоналу. Он обязан обеспечить руководителей информацией, проводить идеи грамотного управления, выстраивая систему администрирования, включая в нее и себя не как послушного исполнителя, а как профессионала, готового отстоять свое мнение.

Ресторанный бизнес считается одним из самых рискованных с точки зрения вложения средств, самым непредсказуемым точки зрения планирования прибыли и рентабельности. Но вместе с тем в ресторанном бизнесе есть настолько привлекательные черты, настолько велика степень удовлетворения от успеха, настолько широки возможности для творчества, что в этот бизнес приходит все больше и больше ярких и интересных людей.

Это люди, которые не нашли себя в другой профессии и хотят проявить свою изобретательность и творческие задатки. Анализируя развитие бизнеса в целом, можно сделать вывод, что проблемы современного управления в ресторане уже не решаются на основе жестких решений и авторитарной политики. Эта старая система не эффективна в современных условиях, когда количественные показатели уступают место качественным.

Не работает и принцип понимания отдельных составляющих частей бизнеса: для успеха необходимо знание как экономических, так и гуманитарных проблем, то есть системы в целом. Главным является понятие равновесия - сбалансированного сочетания всех составляющих ресторанного бизнеса. Приоритетным становится сам человек как носитель высшей ценности для успешного бизнеса. Как правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни люди управляют и руководят, другие - подчиняются и исполняют.

Только сохраняя определенную независимость от руководителей среднего звена, зная их слабые и сильные стороны, менеджер по персоналу может объективно участвовать в решении проблем внутри подразделений, бригад. Такая позиция дает ему право консультировать руководителей и анализировать положение в целом.

Менеджер по персоналу хорошо понимает систему ресторана, его правила и инструкции - предписанные и неформальные. Существенным фактором успешного управления в ресторане является четкое распределение руководящих функций среди менеджеров.

Необходимо установить баланс между правами и ответственностью каждого руководителя и специалиста. Здесь уместно сказать о принципе делегирования функций, обращая особое внимание на вопросы контроля и рациональности. Эта задача разбивается на отдельные направления, за каждое из которых назначается ответственный. За промежуточный этап несет ответственность конкретный менеджер.

Определяя организационную структуру ресторана, необходимо учитывать трудоемкость и квалификацию работников на каждом уровне. В зависимости от размера ресторана находится и сама организационная структура управления. Было бы странно, если небольшим семейным ресторанчиком руководили несколько менеджеров, которые еще и делили бы между собой полномочия. На практике особенности юридической и правовой формы ресторана меньше всего влияют на организацию персонального менеджмента. Неоспоримое преимущество крупных структур в том, что возможности для развития, внутреннего роста и перераспределения трудовых ресурсов там шире.

Специалисты, работающие менеджерами по персоналу, кадровыми работниками, должны решать такие сложные задачи и принимать ответственные решения, которые диктуют современный ресторанный бизнес и конкуренция. Иначе их работа в ресторане сводится лишь к подготовке приказов о зачислении и увольнении да контролю над медицинскими и трудовыми книжками сотрудников.

Экономя на привлечении подготовленных специалистов, соблюдая местнические интересы, принимая на эту работу родственников и знакомых, рестораторы лишают себя возможности грамотного построения корпоративной культуры, создания эффективного персонального менеджмента. Объективным показателем уровня персонального менеджмента в рамках организации являются следующие факторы: привлекается ли менеджер по персоналу на совещания руководства или только используются подготовленные им статистические данные; бывает ли он на семинарах, профессиональных конференциях, то есть способствует ли руководство его профессиональному росту; насколько хорошо осведомлен менеджер по персоналу о том, что происходит в ресторане.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов: Управление персоналом организации:

планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д. Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, подержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами.

1.2 Коллектив. Социально-психологические приемы формирования коллектива

Коллектив - это не просто группа людей собранных под одной крышей для работы вместе, а единомышленники, для которых важны честь и интересы предприятия, принципы, нарушение которых недопустимо ни при каких обстоятельствах. Как любая группа коллектив подчиняется законам групповой деятельности. Это живой организм, проходящий стадии рождения, развития, становления, зрелости, старения и умирания. Каждая из стадий имеет критические точки, сильные и слабые стороны, следовательно, и требования к сотрудникам будут существенно различаться в зависимости от того, когда тот или другой человек принят на предприятие.

В динамике развития коллектива чаще всего выделяют три стадии:

Первая стадия - коллектив только формируется, люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Здесь определяющие значения имеют личностные отношения (симпатии и антипатии, большая или меньшая подверженность влиянию и т.д.), которые оказывают большое влияние на связи, возникающие в групповой деятельности, тогда как эти связи еще слабы и неустойчивы, не способны оказать существенное влияние на личностное отношения. Взаимная требовательность и заинтересованность формируются под воздействием организационной культуры и стиля управления руководителя.

Вторая стадия - организационная, характеризуется тем, что в коллективе почти завершается взаимное изучение друг друга, и определяются личные позиции каждого. Формируются неформальные группы, и выявляются неформальные лидеры. Личностные отношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимоотношения становятся устойчивыми и прочными. Теперь эффективность работы коллектива в большей степени зависит от стиля управления им.

Третья стадия - стабильная жизнедеятельность коллектива - характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Деловые отношения оказывают определяющее влияние на личностные связи.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу - этому предшествует длительный процесс становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается коллектив стихийно или формируется сознательно, целенаправленно.

Прежде всего, речь идет о ясных, понятных целях предстоящей деятельности коллектива, соответствующих внутренним стремлениям, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и починиться вышестоящему руководству. Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Сплоченный коллектив не может существовать без совместимости образующих его людей и правильного распределения между ними обязанностей в соответствии с квалификацией, со способностями и желаниями каждого, что позволяет им сотрудничать и успешно.

Для успеха коллективу нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым готовы идти, несмотря на трудности.

При взаимодействии с предприятием человек вступает ни как механизм, выполняющий конкретные работы и операции, а как личность, обладающая устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, воображением.

Взаимодействие человека с предприятием всегда шире, чем только выполнение определенных работ, т.к. человек не может быть низведен до состояния машины, а окружение до рабочего места. Личность - это человек, как носитель сознания.

Коллектив - это сложное социальное явление, обладающие рядом характеристик. Коллектив является официальным (юридически оформленным образованием, действующим в рамках правового пространства). Официальный коллектив содержит в себе формальные и неформальные группы. Формальные группы представляют собой отношения между должностями, им свойственна иерархичность, неформальные существуют между личностями независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице. Границы формального и неформального коллектива не совпадают.

Социально-психологические способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие внутри него, основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанные системой социальных взаимоотношений и потребностей. Социально психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всесторонне гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива. Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения работников с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

В целом методика комплексной мотивации включает в себя основные группы приемов:

1) приемы мотивирования работников: постановка перед работником четких и достижимых целей;

2) приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест, гибкий график работы;

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с нормами (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения предприятия, Новый год, 23 февраля, 8 марта, поздравление именинника с днем рождения.

Коллективы так же различаются между собой микроклиматом, психологическим состоянием работников, степенью их сплоченности. Существуют различные методики оценки социально-психологического климата. Исследователи выделяют широкий спектр признаков благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность друг к другу; свободное выражение собственного мнения; отсутствие давления руководителей на подчиненных и другие. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический контроль коллектива, который находит многообразные проявления во всей его жизнедеятельности.

Роль непосредственного руководителя и влияние администрации огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной "стоит" коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

1.3 Профессиональная деятельность в сфере ресторанного бизнеса и ее социально-психологические особенности

Услуга вообще и ресторанная услуга в частности, принципиально отличаются от товара. Понимание сути этого отличия крайне важно при выявлении объективных показателей качества услуг, а также необходимо для формирования эффективных систем продвижения услуг.

Процессы производства и потребления услуги протекают одновременно с момента входа в ресторан и до момента выхода из него. Ресторанная услуга производится и потребляется в одном месте - месте обслуживания, а потребитель сам становится частью системы распределения. Гость вступает в контакт с обслуживающими официантами ресторана, с барменами, с хостес и т.д., следовательно, предприятие должно обеспечивать успешное контактирование персонала с клиентом.

Важной особенностью ресторанной услуги является невозможность ее хранения и накопления. Таким образом, ресторанная услуга - это организованное взаимодействие гостя и персонала, непрерывно воздействующее на гостя в течение всей своей длительности. Этот продукт существует только в течение пребывания гостя, и в это время постоянно идет диалог между гостем и предприятием, его невозможно запрограммировать или создать некий стандарт или алгоритм обслуживания. Следовательно, ресторанная услуга в каждом конкретном случае носит индивидуальный характер. Все отмеченные особенности определяют специфику маркетинга услуг.

Неразрывная взаимосвязь производства и потребления определяет, что многие виды ресторанных услуг неотделимы от тех, кто их предоставляет. Так, обслуживание в ресторане зависит от мастерства поваров и качества работы официантов. Фактически человек, производящий услугу, становится ее частью и неотделим от нее, поэтому необходим грамотный менеджмент персонала. Ресторан может быть наполнена самыми современными техническими средствами, иметь престижную обстановку и располагать самой современной материальной базой, иметь роскошный интерьер, но этого все равно будет недостаточно, так как основным мыслящим и чувствующим "элементом" обслуживания являются.

Неизбежным следствием неразрывности производства и потребления является изменчивость исполнения услуги. Качество услуги зависит от того, где, кто и когда ее предоставляет. На изменчивость ресторанной услуг влияют группы факторов:

организация работы персонала;

индивидуальные особенности гостей, требующих персонального подхода.

Для уменьшения изменчивости услуг разрабатываются профессиональные стандарты отрасли и стандарты обслуживания.

Стандарты обслуживания - это комплекс обязательных для исполнения правил обслуживания гостей, которые призваны гарантировать установленный уровень качества всех производимых операций. Характерной особенностью ресторанной услуги является ее неспособность к хранению. Несохраняемость услуги означает, что необходимо предпринимать меры по выравниванию спроса и предложения. Среди этих мер:

установление дифференцированных цен;

применение скидок;

увеличение скорости обслуживания;

улучшение работы персонала.

Конечно, любое заведение общественного питания соблюдает стандарты обслуживания и соблюдение максимальной точности. За счёт этого обслуживание гостья не отличается кардинально, так же как блюда готовят по одному рецепту и блюда не точные копии, но вкус и оформление одинаковы.

Раздел 2. Анализ управления персоналом коктейль бара "Brut Bar"

2.1 Характеристика персонала

С 2009 года "Brut Bar" стала одним из самых популярных мест города Екатеринбурга. В коктейль баре всегда можно отлично провести время днём: спокойно посидеть в уютной и утончённой обстановке выпивая кружку свежее сваренного кофе с изысканным десертом, а вечером посидеть в шумной компании выпивая знаменитые, популярные и очень вкусные коктейли.

Бар работает круглосуточно.

Площадь бара не велика, всего 80 м2, но однако имеет большую проходимость. Количество посадочных мест: 30-40 человек, но зачастую это количество увеличивается практически вдвое в выходные дни. За счёт радушного и приятного персонала, низких цен, качественного алкоголя и вкусных коктейлей. "Brut Bar" или как его сокращённо называют В&В сделан в стиле Америки 60-х гг. Стены покрыты фиолетовыми обоими, некоторые фотообоями с моделями 60-х гг., другие же стены оставлены в виде кирпичной стены покрашенной белой краской. Это придаёт бару изюминку и оригинальность. В центре зала висит огромная, шикарная люстра из хрусталя. В зале 8 столиков, 3 столика четырёх местных и 5 столиков двух местных. Столики выполнены из дерева покрытые чёрным лаком с чугунными ножками. Застелены тряпичными индивидуальными салфетками - сетами. Столики стоят вдоль стены с кожаным диваном тёмно-синего цвета. На диванах лежат подушки, бело-чёрного и фиолетового цвета. Так же за стоиками стоят мягкие чёрно-белые стулья (см. приложение 4). Барная стойка располагается по всей длине зала с противоположной стороны от столиков. За стойкой стоят 12 барных стульев (см. приложение 5). За барной стойкой не только бармен, но и повар, стюард, менеджер. Так же в зале висит плазменный телевизор, по которому показывают некоторые коктейли бара и рекламные ролики различных алкогольных марок мира, например рома Bacardi и т.д. Справа и слева от плазменного телевизора находятся шкафы с сувенирами и подарками от гостей и различные книги по алкоголю, хьмидор с сигарами и т.д. Сверху полка с наградами барменов бара и необычными, коллекционными шейкерами, которые привёз директор бара из различных командировок. Гардероб находится между входной группой и залом, напротив гардероба стоит белый кожаный диван и столик, такой же, как и в зале (см. приложение 3). Над гардеробом висит небольшая чёрная, хрустальная люстра, над диваном висит большое антикварное зеркало. Входная группа имеет две барные стойки, одна на 8 посадочных мест вдоль окон, другая на 4 места с противоположной стороны. Там же стоит не большой чёрный лакированный комод - стейшен. В котором находятся столовые приборы, сеты, полироль и т.д. Пол входной группы и гардероба выложен чёрно-белой плиткой, в форме ромбов. В B&B имеется не курящая зона - подиум, на 7-10 гостей, находится на входной группе. Отдельно от основного зала и входа. Огорожен полупрозрачной шторкой и находится немного выше уровня всего помещения. Поэтому на него нужно подниматься. По периметру подиума расположены кожаные диваны с подушками идентичные залу. В центре стоит большой стол, накрытый скатертью. Одна стена и потолок покрыты кожаным белым покрытием, что напоминает диван. С другой стороны висит белая, полупрозрачная шторка с чугунными перекладинами. На стене справа, во всю стену фотообои с девушками, с лева висит картина и светильник. Интерьер оригинальный, креативный, запоминающийся. Также в баре много блинных, белых штор, картин и зеркал. Весь интерьер располагает к себе и от туда не хочется уходить, время, словно перестаёт идти в этом месте. "Brut Bar" работает круглосуточно, без перерывов и выходных. Гости бара, молодые люди в возрасте от 18 до 30 лет. За счёт приемлемых цен, средний чек 1 000 рублей с человека. В него входит любая еда (вся кухня в размере 250 руб.) и 3 коктейля (коктейли от 200 до 650 руб., но в среднем 250 руб.). В будни не большой поток посетителей в основном это гости зашедшие выпить кофе. Но выходные и праздничные дни ситуация кардинально противоположная.

Далее рассмотрим штат бара и его организационную структуру.

Организационная структура бара является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника. Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребности удовлетворения желаний гостей через имеющиеся возможности и ресурсы. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей гостей, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель - удовлетворение потребностей гостя.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема оказания услуг и эффективности производства. В частности, от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность оказания услуг, эффективность использования оборудования и, как результат, объем оказания услуг и производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В Брют баре персонал состоит из 3-х менеджеров, которые работают каждый день с 16.00 до 9.00, график работы Ѕ.5-ть официантов с гибким графиком работы, работающее с 9.00 до 21.00 или 21.00 до 9.00. С таким же графиком работы работают 3 повара. Один охранник работает по пятницам, субботам и праздничным дням с 21.00 до 9.00. Каждый день с 19.00 до 7.00 работает стюард.

В предприятие линейная структура управления. Сущность линейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом - руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем. Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д. В настоящее время такая структура используется в системе управления производственными участками, отдельными небольшими цехами, а также небольшими фирмами одно родной и несложной технологии.

Структура управления

Схема 3

Преимущества и недостатки

Преимущества линейной структуры объясняются простотой применения. Все обязанности и полномочия здесь четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.

В числе недостатков линейного построения организации обычно отмечается жесткость, негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия. Линейная структура ориентирована на большой объем информации, передаваемой от одного уровня управления к другому, ограничение инициативы у работников низших уровней управления. Она предъявляет высокие требования к квалификации руководителей и их компетенции по всем вопросам производства и управления подчиненными.

Возрастание масштабов производства и его сложности сопровождается углублением разделения труда, дифференциацией функций деятельности производственной системы. При этом рост объема работ по управлению сопровождается углублением функционального разделения управленческого труда, обособлением фи специализацией подразделений управления. При этом создается функциональный тип структуры управления.

2.2 Анализ управления персоналом "Brut Bar" с учётом социально-психологических методов

Персонал являются большой ценностью бара. Как говорит директор заведения: "Гости ходят на персонал". Само заведение не будет иметь значение без полюбившихся барменов, официантов и поваров с менеджерами, которых все знают и любят.

Очевидно, что для эффективной работы нужны соответствующие кадры, которые нужно подбирать, учить.

Рассмотрим собственно технологии управления персоналом

1. Отбор, найм и прием персонала

Подбором официантов и стюардов занимается менеджер, который и учит их обслуживанию и обязанностям. Приём и отбор самых важных людей бара, конечно же барменов осуществляет лично директор у которого есть свои критерии, такие как:

· бармен обязательно молодой человек, т.к. работа физически и эмоциональна очень тяжелая и ответственная;

· кандидат должен обязательно закончить соответствующие курсы, как школа барменов Екатеринбурга "Swizzle";

· обязательный опыт работы не менее года;

· желание развиваться в данной профессии и обязательное участие в мастер-классах и конкурсах;

· конечно же знание рецептур и способов подачи всех коктейлей бара;

Благодаря этим требованиям поддерживается высокий уровень обслуживания. Всех барменов гости знают по именно, и у каждого есть любимый, на которого часто и приходят. А самые популярные места это же конечно барная стойка, где можно лично пообщаться с барменом. У которого в запасе, не только интересные истории, но и загадки, интересные факты об различных марок алкоголя и, конечно же, множество авторских коктейлей.

Также, безусловно, тщательно отбирается поварской состав персонала. Ведь повар данного заведения должен уметь готовить не только японскую, европейскую, итальянскую и американскую кухню. Но и уметь работать на публике, т.к. барная стойка открытая и активная и повар стоит рядом с барменами. Поэтому его работа должна быть безукоризненна. Таких поваров подбирает шеф-повар, находящийся во втором заведению и из-за вынужденного отсутствия в баре к поваром применяются высокие требования.

Благодаря такому жесткому отбору, персонал меняется сравнительно редко. Официанты и стюарды чаще, но повара и бармены очень редко.

2. Адаптация

На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда.

Первый рабочий день:

1. Ознакомительная информация о предприятии, порядке и условиях работы:

продукция и услуги;

структура управления;

условия работы - рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;

традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры;

постановка целей;

создание мотивации - возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста.

Ответственное лицо на первом этапе процесса адаптации - менеджер (их всего трое).

2. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

представление коллегам;

объяснение распорядка работы;

ознакомление с обязанностями;

подписание должностной инструкции;

ознакомление с производственными функциями и особенностями работы;

Ответственное лицо - менеджер. Подготовка пакета базовых документов - бухгалтерия.

Последующие дни это плавное вливание в коллектив, помощь основному персоналу.

До сдачи меню менеджеру или директору, сотрудник не допускается к работе с гостями.

3. Мотивация и стимулирование

Посредством использования материальных и моральных стимулов направляется поведение людей, активизируются и поощряются их действия, развивается социалистическое соревнование.

Стимулирование предполагает использование не только положительных, но и отрицательных стимулов: лишение премий, вынесение административного взыскания, применение мер общественного воздействия.

Необходимость повышения эффективности деятельности организации побуждает руководителей уделять большое внимание своему персоналу, ведь для работника наиболее значимым является степень удовлетворения своих потребностей на сегодняшний день, работая на этом предприятии и перспектива удовлетворения их в будущем. Для построения системы мотивации ставит три основные задачи:

1. способ мотивации должен удовлетворять человека;

2. для максимального эффекта и отдачи следует создавать условия не только для работы, но и для самореализации работника;

3. достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями результативности и профессионализма;

Основные направления системы мотивации является материальная и нематериальная мотивация. К материальной мотивации относятся:

1) Заработная плата. Заработная плата сотрудников устанавливается в соответствии со следующими принципами:

1. Размер заработной платы формируется исходя из среднерыночных показателей для конкретной должности и уровня квалификации сотрудника.

2. Зарплатой сотрудников управленческих подразделений является оклад и премия.

3. Уровень зарплаты и все текущие изменения по вопросам заработной платы утверждаются директорами бара.

2) Премирование сотрудников. Распределяется с учетом следующих показателей:

1. отсутствие перерасхода по сырью;

2. выход сортовой продукции не менее утвержденного уровня;

3. за добросовестное выполнение должностных обязанностей;

4. повышение производительности труда;

5. новаторство и за другие успехи в работе, способствующие эффективной производственно-хозяйственной и финансовой деятельности: а) объявлением благодарности; б) награждением ценным подарком (раз в год).

За высокие показатели результативности труда и значительный личный вклад в развитие предприятия, проявленные деловые, профессиональные качества и способности работники поощряются выдвижением на вышестоящие должности в другом предприятии этой организации.

3) Нематериальное стимулирование На предприятии активно используются нематериальные методы стимулирования персонала. К ним относятся:

1. обучение и развитие;

2. построение карьеры;

3. проведение конкурсов, соревнований;

4. индивидуальная и публичная похвала;

2.3 Социально-психологический микроклимат в "Brut Bar"

Согласно наблюдениям 2011 года, персонал хорошо, дружно общается. Конечно, бывают конфликтные ситуации, но они не серьёзны и решаемы. Коллеги помогают друг другу, бармены учат шоу-подачи официантов. А менеджеры правилам обслуживанию, атмосфера семейная. Работники работают сплоченно, так как небольшой коллектив. Но приятная, дружная атмосфера сложилась благодаря директорам. Которые тщательно подобрали персонал и конфликтные ситуации предпочитают сами решать. Так же раз в год проводят корпоратив для сотрудников и это единственный день в году, когда бар закрывается на сутки. Корпоративы проходят весело, интересно, позитивно. В целом в коллективе здоровая атмосфера, не смотря на тяжесть работы, смены проходят весело, гостям нравится обслуживание, коктейли и кухня. На предприятии благоприятная атмосфера. Это положительные стороны.

К сожалению, есть отрицательные моменты, которые не нравятся сотрудникам, такие как частое отсутствие охраны, потому что руководство не может найти ее. Низкая заработная плата и отсутствие четкой стоимости работы за час. Но данный факт компенсируется привилегиями для работников, такими как скидка, в размере 30%, возможностью посещения бара в свободное время и своя система чаевых, а именно, сколько заработал сотрудник столько он и забирает (нет деления на всех сотрудников).

Все недостатки волнуют сотрудников, но руководство старается их решить. И достоинства всё таки их перекрывают.

Заключение

Предприятия общественного питания играют важную роль в жизни человеческого общества. Люди нуждаются не только в насыщении, но и общении друг с другом. Бар - это одно из немногих мест на земле, где работают все наши органы чувств, генерируя общее ощущение удовольствия.

Успешная работа предприятия зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, ресторан начинается с замысла его создателя и заканчивается контролем и его функционированием.

Предприятие "Brut Bar" успешно функционирует, пользуется популярностью, зарекомендовав себя как бар с невысоким ценником, но очень вкусными коктейлями. Изучив микроклимат заведения можно сделать вывод, что недостатки есть, что создаёт волнения среди персонала, но они решаемые. И в целом корпоратив работает слажено, дружно, атмосфера приятная и комфортная. Директора подобрали профессиональный коллектив и всячески улучают и стимулируют его работу. Посмотрев на радостных, довольных гостей можно сказать, что у директоров правильная политика управления, и они смогут отрыть ещё не одно успешное и привлекательное для гостей предприятие.

Список литературы

1. Конституция РФ с научно-практическим комментариями. - М.: Юристъ, 2008.

2. Трудовой Кодекс РФ. - М.: Юристъ, 2010.

3. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2009.

4. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2009.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для ВУЗов. - 2-е исправ. и доп. - М.: Норма-инфра-М, 2008.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2008.

7. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5. - С. 19-22.

8. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. - М: Бином, 2009.

9. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. - М.: Мысль, 2008.

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник для вузов. - М.: Интер-Пресс, 2008.

11. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров. / Под ред. Н.В. Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2009.

12. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале. // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 4. - С.12-17.

13. Менеджмент: Учебник // Под ред. Проф.М. М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: ЮНИТИ, 2009.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008.

15. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред.Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008.

16. Основы менеджмента: Учебное для вузов / Под ред.Д. Д. Вачугова. - М.: Высш. Школа, 2009.

17. Перцова С., Дмитриев А., Место под солнцем. Самые востребованные профессии // Карьера. - 2010. - №3. - С.81-83

18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Издательство "Питер", 2009.

19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М., 2008.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - изд.4-е перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школ Интел-Синтеза", 2009.

21. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Семенова В.М. - М., 2008.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены