История развития и формирования школ организационно-управленческой мысли

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Основные зарубежные научные школы организационно-управленческой мысли

1.1 Классическая (административная) школа менеджмента

1.2 Школа человеческих отношений

1.3 Современные школы менеджмента

1.3.1 Американская школа менеджмента

1.3.2 Японская школа менеджмента

1.3.3 Западноевропейская школа менеджмента

Глава 2. Анализ предприятий на основании зарубежных научных школ организационно-управленческой мысли в менеджменте

2.1 Анализ компании ООО "SIMON" на примере школы человеческих отношений в менеджменте. Краткая характеристика ООО "SIMON"

2.2 Анализ и характеристика корпорации "Sharp" на примере современной японской школы менеджмента

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Одной из важных черт современного состояния исторической науки является процесс углубленного парадигмального поиска. Данное обстоятельство инициирует изыскание системы новых подходов, эффективных исследовательских методов и аналитических категорий, что находится в тесной корреляции с общим ходом исторического рассмотрения научного знания в целях его использования в новых концепциях, комплексно сочетающих результаты исследований прошлого и настоящего. Поскольку анализ возникновения и развития основных зарубежных научных школ организационно-управленческой мысли является одним из конкретных направлений историко-управленческих исследований, составляющих значительный пласт исторического научного наследия, не вызывает сомнения научная значимость и актуальность выбранной темы.

Кроме того, актуальность выбранной темы определяется и тем, что, являясь составной частью зарубежной истории, она дает возможность изучить теоретические и методологические основы формирования научных школ организационно-управленческой мысли. Без знания опыта в области истории управленческой мысли, понимания логики ее развития, связи современности с прошлым невозможна практическая подготовка специалистов в области управления и менеджмента Европы, Америки. Поэтому исследование развития школ организационно-управленческой мысли, их концепций и взглядов, представителей, конкретной реализации имеет несомненную учебно-практическую значимость.

Попытка изучить эту проблему предпринята в исследовании, посвященном истории формирования и развития зарубежных научных школ организационно-управленческой мысли.

За последний столетний период управленческая мысль породила такое количество концепций, теорий, научных школ, какое не было создано всей мировой научной мыслью за весь предыдущий период существования человечества. Возможно, что прорыв был сделан именно потому, что мировая управленческая мысль к началу XX в. накопила колоссальное наследство, которое ожидало удачного и нового сочетания накопившихся достижений в управлении, и можно сказать, что управление было признано самостоятельной областью знаний, подлежащей изучению и рассмотрению с разных точек зрения, только в XX в.

Сегодня объекты изучения зарубежных научных школ организационно-управленческой мысли (в том числе управления персоналом, принципов мотивации поведения, кадровой структуры и особенностей стилей управления, применения новых форм организации труда) прослеживаются в составе таких управленческих дисциплин, как социология управления, психология управления, корпоративная культура, индустриальная социология, управленческое консультирование и других. Таким образом, изучение концепций, отдельных взглядов, теорий школ организационно-управленческой мысли межпредметно и востребовано практикой новых подходов к управлению.

Объектом исследования является история движения за научную организацию труда и производства в России и станах Запада в рамках государственной политики в данной области.

Изучение основных зарубежных научных школ организационно-управленческой мысли, их влияние в области менеджмента и применение на практике в организации.

Предмет данной курсовой является процесс формирования основных зарубежных школ организационно-управленческой мысли в рамках комплекса мероприятий аппарата управления по внедрению научной организации труда.

Цель исследования - изучение истории развития и формирования школ организационно-управленческой мысли для того, чтобы выявить роль и место данных школ в этом движении, являющемся неотъемлемой частью зарубежной истории, их влияние на государственное управление и историю американского государства; сравнительный анализ развития основных зарубежных школ в управлении; выявление их характерных особенностей; упорядочение научных приоритетов в истории исследуемого направления.

Задачами исследования являются:

1. Изучение объективных факторов возникновения и развития теорий и научных школ организационно-управленческой мысли.

2. Выявление комплекса источников, относимых к исследуемому направлению и на основе их изучения определение основных этапов зарождения, становления и развития основных зарубежных научных школ организационно-управленческой мысли.

3. Определение сущностных категорий, идей и концепций исследуемого направления.

4. Введение в научный оборот разработок ученых, представляющих данные школы.

5. Исследование развития школ организационно-управленческой мысли на основе трудов ученых данных школ, выявление их основных положений, из которых складывается исторический опыт исследуемой области, определение приоритетов в данной сфере, а также оценка роли и значения применения этого опыта в современных условиях.

Глава 1. Основные зарубежные научные школы организационно-управленческой мысли

В новой истории западной управленческой мысли появилось много различных теоретических школ управления со своими основателями, лидерами, единомышленниками, публикациями и оппонентами. Датами их появления обычно считают публикации основателей школ.

В 1916 г. - административная школа управления, которая разработала принципы и функции административного управления. В совокупности эту школу принято называть классической школой управления.

В 1933 г. были опубликованы результаты уникального социально-управленческого эксперимента, длившегося с 1926 г., которые свидетельствовали о возникновении совершенно новой концепции управления и ее разработчиков - школы человеческих отношений.

Американская школа - основана на формировании так называемого профессионального менеджера. Она предполагает получение высшего профессионального образования в области менеджмента на базе уже имеющегося диплома об общем высшем образовании в объеме бакалавриата по любой специальности.

Японская школа - применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

Западноевропейская школа - большинство западноевропейских стран, среди которых лидируют Италия, Франция, Испания и Нидерланды, придерживаются смешанной модели, в которой сочетается традиционная европейская система вузовской подготовки германского типа с американской. Школ, перешедших к такой модели, в Европе уже несколько сот.

1.1 Классическая (административная) школа менеджмента

Имена А. Файоля и его последователей чаще всего упоминаются в истории менеджмента в связи с теми функциями, принципами и задачами, которые эти авторы идентифицировали и выделили. Одной из наиболее важных их заслуг было умение синтезировать идеи своих современников и предшественников.

Ли Якокка и А. Файоль смогли сделать то, что удалось лишь немногим менеджерам, а именно: спасти гигантские корпорации от банкротства. А. Файоль родился в 1841 г., он был самым молодым студентом среди выпускников Горного института Франции. Ему было всего 19 лет, когда он стал работать инженером на шахте крупной французской горнодобывающей и металлургической компании "Commentary Fourchambault". В 1888 г. он был назначен на пост генерального управляющего компании, когда она находилась на грани банкротства. С этой фирмой он связал всю свою профессиональную карьеру, а после ухода в отставку в 1918 г. продолжал сохранять пост генерального управляющего президента компании до конца жизни. Последние годы жизни А. Файоль посвятил организации французского Центра административных исследований и пытался применить некоторые из своих идей для реорганизации общественной администрации Франции. Умер А. Файоль в 1925 г.

Возглавив компанию на грани банкротства, он добился того, что она стала одним из самых мощных, финансово устойчивых, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов.

Взгляды Файоля нашли отражение в ряде его докладов на инженерных конференциях в 1900-1908 гг. Наиболее известной работой Файоля по управлению была книга "Общий и промышленный менеджмент" (1916), в которой он рассматривал менеджмент как последовательный ряд операций или функций. Он дал определение менеджменту, которое было применимо к любому виду промышленного предпринимательства. К сожалению, Файолю не удалось завершить свою книгу.

Файоль по существу доказал, что для построения науки управления необходимо наладить наблюдение не столько за деятельностью работника, которым управляют, сколько за деятельностью управляющего, менеджера. То обстоятельство, что академические исследователи менеджмента обращали мало внимания на поведение реальных менеджеров, не удивляет. Менеджмент - сугубо прикладная наука, и начиная с первых работ древних мыслителей и деятелей государственного управления акцент делался на выработке руководящих принципов, методов и рекомендаций, которые способствовали бы совершенствованию управления. Целью исследований и теорий менеджмента никогда не было административное поведение или собственно поведение менеджеров. В этой области исследований внимание, как правило, было направлено на ожидаемые результаты, а не на повседневную деятельность менеджеров. И хотя акцент на анализ работы менеджеров имеет недавнее происхождение, внимание к результатам управленческой деятельности проявилось давно.

Именно А. Файоль создал обобщенный образ менеджера как плановика, организатора, координатора и контролера, который впоследствии стал известен как функциональный образ менеджера. Промышленность, или деловой мир, как это представлял себе Файоль, охватывает 6 видов деятельности:

1) техническая деятельность, которая включает изготовление и производство;

2) коммерческая деятельность, например закупки, продажи и обмен;

3) финансовая деятельность, в том числе поиск оптимальных источников капитала;

4) работа по обеспечению безопасности с целью защиты от пожара, краж, наводнений и общественных беспорядков;

5) учетная деятельность, в том числе сбор данных, представление финансовых отчетов и статистической информации;

6) управленческая деятельность, охватывающая прогнозирование, организацию, управление, координацию и контроль. Конкретизируя это, Файоль в указанной работе утверждал, что "управлять означает прогнозировать, планировать, организовывать, руководить, координировать и контролировать".

А. Файоля волновал тот факт, что в его время не существовало учебных заведений, где можно изучать менеджмент. Таких заведений не было потому, полагал он, что не было самой общей теории. Без теории преподавание менеджмента невозможно.

Предложенные им принципы и идеи были частью его стратегии построения такой теории менеджмента, которая позволила бы наладить подготовку практикующих и будущих менеджеров. Ответственность за уровень образования в области менеджмента несут школы, компании, семья и государство. Если бы семья придавала большее значение принципам и нормам домашней жизни, тогда управленческие идеи проникали бы в душу ребенка и создавали основу для их дальнейшего изучения в школе. Даже если высшее образование, в представлении Файоля, приобретет более широкий характер благодаря преподаванию предметов по искусству и наукам, оно все равно должно включать учебный курс менеджмента. Организации должны проводить семинары и стимулировать все виды базового обучения менеджменту и повышения квалификации, а государство должно подавать пример, вводя менеджмент в учебные планы государственных школ.

В первой части книги "Общий и промышленный менеджмент" Файоль стремился доказать необходимость обучения менеджменту. Даже не в законченном виде книга содержит неоспоримые доводы в пользу подготовки менеджеров. [1] Взгляд на управленческую деятельность, изложенный Файолем, вполне согласуется с классическими экономическими теориями и научным подходом Тейлора. Если мы хотим научно подходить к решению какой-либо проблемы, необходимо сначала дать ее определение, выработать план действий, проанализировать и выбрать оптимальный подход, а затем проследить, чтобы должным образом было обеспечено достижение цели. Файоль был уверен, что и к менеджменту следует подходить так же. Кроме того, он разработал методику администрирования и менеджмента, которая была логичной и простой, она была продемонстрирована на примере функций администрирования. Рассмотрим их.

Прогнозировать и планировать - значит изучать будущее и изыскивать способы реализации замыслов. Фактически Файоль предложил уникальную концепцию, утверждая, что прогнозирование и планирование следует рассматривать лишь как составные части более широкой функции, называемой предвидение. Предвидение охватывает прогнозирование, или видение будущего, но не только это. Сюда входит также систематическая подготовка этого будущего, которое открывается в процессе прогнозирования. Кроме того, в схеме, представленной Файолем, и планирование представляет собой больше, чем формальный план. Результат Процесса предвидения включает способы выполнения плана. Современные трактовки результата - это скорее серия поставленных целей, а также стратегии их реализации. Предвидение - это ориентированный на действие подход к планированию.

Организовывать - значит проектировать деятельность компании, определять эффективное соотношение людских и материальных ресурсов. Организационная деятельность предполагает выработку структуры, которая будет способствовать достижению цели. Координация - это объединение всех видов деятельности в рамках организационной структуры. Благодаря координации элементам организационных структур придается необходимый статус, а средства приводятся в соответствие с целями, достижению которых они служат. Координация и организация позволяют менеджеру мобилизовать ресурсы данной организации на достижение цели.

Руководство - это функция, которая обеспечивает возможность работы организации в соответствии с ее намерениями. Руководство помогает организации функционировать должным образом. В самом общем смысле руководство включает попытки стимулировать действия персонала и лидеров в направлении реализации целей организации.

И наконец, контроль подразумевает выполнение целей в соответствии с планом, который был принят согласно отданным распоряжениями, и с принципами, которые были положены в основу плана.

Когда указанные функции надлежащим образом выполняются, рациональный и расчетливый менеджер добивается единства в рамках своей организации, которое позволяет ей осуществлять целесообразные и эффективные операции. Во второй главе книги Файоль подробно раскрыл содержание каждой функции с целью подтверждения единства управленческого процесса. Он считал, что менеджеры - это логически мыслящие, хорошо информированные люди, которые имеют цель, план и волю для того, чтобы получить результаты. При этом менеджер должен подходить к проблемам соответствующим образом.

В идеале создание предприятия выражается в его обеспечении "всем необходимым для функционирования: сырьем, инструментами, капиталом и персоналом". Файоль немало внимания уделял организации человеческих отношений, прибегая при этом к армейской аналогии передачи команды по цепи и цитируя Тейлора, когда он утверждал, что многие люди обладают достаточным потенциалом для успешного занятия менеджментом и им следует предоставить возможность руководить путем децентрализации организационной структуры. Говоря об организации, Файоль в то же время не поддержал выдвинутую Тейлором идею старших рабочих из опасения, что "система Тейлора", как он ее называл, отрицает принцип единоначалия управления. Будучи менеджером и теоретиком, Файоль был, по-видимому, не в состоянии рекомендовать организационную систему, в которой работники докладывают о результатах более чем одному боссу.

После того как менеджер осуществил эффективное планирование и организацию, он должен привести все в движение. Здесь на сцену выходит руководство. Цель общего руководства для менеджера заключается в том, чтобы получить по возможности больше прибыли от каждого работника, находящегося в его распоряжении. Это должно происходить под наблюдением контролера. В то же время Файоль предостерегал, что инициатива будет развиваться и поддерживаться лишь в том случае, если работники будут иметь право на ошибки.

Гармонизация всех аспектов организационной структуры достигается посредством координации. В хорошо скоординированных компаниях создаются гармонично работающие единицы.

В последней четверти XX в. последователи Файоля перенесли логику его рассуждения на управленческое поведение и предложили две концепции, которые одни поддерживают, а другие отвергают: 1) универсальность управленческих функций и 2) возможность использования управленческого опыта.

Концепция Файоля о том, что все классифицированные им функции применимы к руководству организациями в любых отраслях промышленности (т. е. идея универсальности функций), получила все возрастающую поддержку. Все менеджеры, включая президентов промышленных компаний, генералы, руководители университетов и церкви стали планировать, организовывать, координировать, руководить и контролировать. Таким образом, функции управления стали универсальными.

По мере того как человек в рамках данной организационной структуры продвигается по служебной лестнице к чисто управленческим должностям, он выполняет все меньше технических функций, и его работа становится преимущественно управленческой. Рассматривая эту ситуацию, Файоль предположил, что лицо, выполняющее чисто управленческие функции, может применить свои способности в других отраслях хозяйствования и даже в иных сферах деятельности. Руководитель компании может использовать свой управленческий опыт и сделать карьеру политического руководителя, главного врача больницы, декана факультета или армейского генерала. Как мы говорили, К. Клаузевиц шел от обратного (от военных к гражданским руководящим должностям), но выводы делал те же самые.

Конечно, не каждый согласится с подобными расширительными трактовками. Многие продолжают настаивать на том, что менеджмент в здравоохранении и в государственном учреждении существенно отличается от менеджмента в частных компаниях.

Представление об управленческом труде, выдвинутое Файолем, достаточно строго и предполагает наличие чрезвычайно квалифицированных работников, соответствующих требованиям этой задачи. Он писал: "Рассудительный и расчетливый менеджер - это человек, который имеет все знания, необходимые для разрешения стоящих перед ним управленческих, технических, коммерческих и финансовых проблем, а также достаточные физическую и интеллектуальную энергию и работоспособность, чтобы суметь нести весьма тяжелое бремя заключения деловых контрактов".

1.2 Школа человеческих отношений

менеджмент управление административный японский

Возникновение неоклассической школы менеджмента.

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

В качестве своеобразной реакции на присущие классическому подходу недостатки, главным из которых была неспособность полного учета роли человеческого фактора в организациях, возникает новая школа управления - школа "человеческих отношений". В силу этого ее часто обозначают как неоклассическая школа.

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование "школы человеческих отношений", стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949). Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Начало этому направлению было положено знаменитыми хоторнскими экспериментами Э. Мэйо на заводе "Уэстерн Электрик". Роль этой школы состоит в показе возможности и необходимости синтеза теории управления с психологическими знаниями. Теория управления постепенно и во все большей мере начинает отходить от жестко рационалистических подходов и переходит к разработке так называемых мягких схем управления, учитывающих психологические особенности человека. "Классическая" теория фирмы (основанная на постулате "экономического человека" с присущей ему, по выражению Г. Саймона, "абсурдно всеведущей рациональностью") уступает место иным, более комплексным, подходам; формируется теория управления "с человеческим лицом".

Принципиальная переориентация исследований в направлении изучения человеческого фактора как основного элемента эффективной организации постепенно приводит к оформлению поведенческой школы в управлении. В этой связи необходимо отметить возникновение и быстрое развитие промышленной психологии. Ее основатель Г. Мюнстерберг в книге "Психология и промышленная эффективность" формулирует цели новой науки, очень сходные с целями рассматриваемой школы: как находить людей, умственные качества которых делают их наиболее подходящими для предстоящей работы; в каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить лучший результат; как предприятие может воздействовать на рабочих с тем, чтобы получить от них как можно лучшие результаты.

Другим направлением, оказавшим большое влияние на возникновение и развитие "школы человеческих отношений", явились социологические исследования воздействия на людей группового поведения (подход к управлению с позиций "социального человека" и "социальных систем", М. Вебера). Э. Дюркгейм выявил, что группы посредством установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в любой социальной организации. В. Парето разработал концепцию "равновесия социальных систем". Ее основное положение состоит в следующем. Социальные системы функционируют таким образом, чтобы достичь равновесия с меняющейся внешней средой и тем самым обеспечить свою эффективность и жизнеспособность.

В целом поведенческий подход приобретает столь большую популярность и масштабы, что почти полностью охватывает основную проблематику теории управления. Многие его положения актуальны и сейчас, входят в содержание современной теории управления.

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо - можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Исследования Мэри Паркер Фоллетт

Мэри П. Фоллетт (1868 - 1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти.[2] С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия - вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее. В статье "Менеджмент, как профессия" (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

· Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

· Менеджмент обусловлен - острой конкуренцией; недостатком трудовых ресурсов;

Исходно теоретики "человеческих отношений" в своих трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некоторой степени в общественной жизни. Сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивающих целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая широкое распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации.

Исследования Элтона Мэйо

По мнению Э.Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

· работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Задача менеджмента на этом этапе состояла также в том чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организаций, значение которых было выявлено при исследовании бюрократической модели управления, развить плодотворные неформальные контакты. Они, как показали проведенные Э. Мэйо и его сотрудниками эксперименты, весьма существенно влияют на результаты совместной производственной деятельности людей. Исследования Хоторнском заводе (штат Иллинойс), принадлежащем компании " Вестерн Электрик", продолжавшиеся 12 лет (1924 - 1936), выявили феномен неформальной группы в структуре производственного процесса, отношения между членами которой оказывали ощутимое воздействие на ритмику и производительность труда. Выяснилось, например, что группе присуще стремление разрабатывать свои собственные нормы, ценности и позиции, устанавливать строгий социальный контроль над поведением отдельных членов коллектива в процессе труда. Исследования показали далее, что неформальные группы - это естественно сложившиеся социальные образования, переросшие поведенческие рамки, созданные формальной структурой организации. По утверждению Э. Мэйо, фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с самим менеджментом. Иными словами, неформальные отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией.

В этом контексте [3] ясно, почему основные усилия Э. Мэйо были направлены на поиск средств установления сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией. Он осуждал утрату "духа солидарности" и "чувства общности" в современных ему организациях, стремился разработать конкретные пути замены безличностных производственных отношений более тесными человеческими контактами. Согласно концепции мэйоизма, каждый менеджер должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия, содействовать устойчивости социальной организации таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение составляющее основу их стремления к кооперации. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а, напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

Анализ организации как целостной социальной системы дал возможность теоретикам "школы человеческих отношений" элиминировать [4] противоречие между "логикой эффективности", требуемой формальной организацией, и "логикой сантиментов" [5], присущей неформальной организации.

В рассматриваемой концепции [6] руководитель промышленного предприятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимилизацию прибыли, вторая - на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп. Ранее основное внимание менеджеров концентрировалось на первой функции, в то время, как личностным фактором организации пренебрегали. Однако эмпирическими [7] исследованиями было установлено, что экономическая деятельность не может быть отторгнута от своей социальной первоосновы и изучаться как "вещь в себе". Действуя подобным образом менеджмент, по сути дела стремится подвести проблемы группового сотрудничества под технологические проблемы производства, а не наоборот. Однако современная промышленность состоит из множества коллективов, образующих трудовые группы и организации. В них между индивидами выработаны способы поведения, отражающие различия и особенности социального положения каждого работника. Любому рабочему месту присущи конкретная значимость и определенный ранг в социальной шкале предприятия. Поэтому промышленному предприятию свойственны как специфические производственные, так и собственно социальные структуры; каждому работнику соответствует не только место в рабочей системе органов предприятия, но и фиксированное социальное положение. Промахи менеджмента в осознании строения и особенностей социальной структуры в конечном счете бьют по коммерческой эффективности предприятия.

К 1970 году управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование "управление персоналом", основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методом подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров.

1.3 Современные школы менеджмента

Экономические отношения в настоящее время связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. На основании этого нередко говорят о том, что экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику.

Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:

· В настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;

· Опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложнением связей между экономиками отдельных стран;

· Менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.

Мы рассмотрим три школы современного управления в менеджменте: Американскую, Японскую, Западноевропейскую.

1.3.1 Американская школа менеджмента

Американский стиль управления

В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами.

Проведенный анализ множества источников показал, что наиболее характерными чертами американского стиля управления являются деловитость, организаторские способности, обеспечение компетентности персонала и развитость "индустрии совершенствования" менеджмента.

Американская деловитость и умение организовывать.

Большинство специалистов в области менеджмента, государственных и политических деятелей ставили и ставят эту черту на первое место.

Для бывшего СССР характерной была идеологическая практика "оценки стиля сверху", которая как бы устанавливала и разрешала последующее пользование "оценочными установками". В связи с этим симптоматична характеристика, данная И.В. Сталиным: "Американская деловитость является...противоядием против "революционной" маниловщины и фантастического сочинительства. Американская деловитость - это та неукротимая сила, которая не знает преград, которая размывает своей деловитой настойчивостью все и всякие препятствия, которая не может не довести до конца раз начатое дело, если даже это небольшое дело, и без которой не мыслима серьезная строительная работа". [8]

Каковы же конкретные признаки американской деловитости?

Прежде всего она проявляется в таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело. Не случайно, что именно в американском менеджменте была разработана и реализована в самых различных проявлениях на разных уровнях концепция управления по целям (МВО).

Характерным проявлением американской деловитости специалисты также считают стремление к выгоде, доходу. В самом деле, зачем стремиться к цели, если она не сулит заработка? "Тот, кто не дышит воздухом прибыли, тот задохнется в деловом мире. Деловые американцы считают, что всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени и попутно в... удовольствии". [9] Этим объясняется стремление американцев вникать в детали дела, подхода, метода, средства, системы, интересоваться новинками, изучать опыт других стран.

Американские управляющие считаются мастерами выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации. То, что не сулит выигрыша или сыграло свою роль, как правило, забрасывается или "забывается". В период благоприятной конъюнктуры дело ведется инициативно и энергично, выжимается максимум из людей, оборудования, времени. Данная сторона американской деловитости породила три "деловых правила":

Делай то, что окупается, приносит доход.

Выбирай эффективные средства достижения целей.

Умей находить и использовать необходимые ресурсы.

Американская деловитость проявляется также в умении оценивать, считать. При создании, ведении или улучшении дела американцы умеют оценивать плюсы и минусы, подсчитать возможные затраты и выгоды.

В сфере управления в США, пожалуй, нет того, что не получало бы денежной и временной оценки. Время - это деньги, а деньги, в свою очередь, - это время. Это, во-первых, обусловливает организацию работы таким образом, что напрасно не тратятся время, деньги, силы и материалы. Во-вторых, применительно к американскому менеджменту можно найти много так называемых усредненных цифр и данных, которые используются для характеристики той или иной проблемы. И, наконец, много издается литературы, методико-практического характера по вопросам сокращения административно-управленческих расходов, по экономии времени. Кто не умеет оценивать и считать, тот (при прочих равных условиях) не может эффективно управлять. Поэтому система подготовки курсов повышения квалификации управляющих включает много дисциплин, разделов и тем, которые направлены на формирование и развитие этого важного и необходимого умения.

Сильным признаком американской деловитости является также единство слова и дела.

Американский менеджер верен и предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта. Выполнить устное или зафиксированное слово - это своего рода "деловой азарт", в котором сконцентрированы честь, престиж, совесть и профессионализм руководителя. Слово, которое дано, - это своего рода начало и продолжение дела, а не слово о деле, которое не будет сделано. По правилам этики бизнеса невыполненное обещание, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний - подрыв доверия к менеджеру, отнесение к разряду "болтунов".

Слово по-американски - это не средство откладывания чего-либо "на потом", не сиюминутное средство успокоения или "управленческой терапии" (это чрезвычайно распространено в современной России), а средство практического решения или ускорения дела. Единство слова и дела исторически возвысили американского руководителя и создали ему репутацию делового человека.

К проявлению американской деловитости следует отнести также краткость и ясность слова.

В данной стороне деловитости реализуется правила экономии языковых средств. Многословность - это один из врагов организации и управления. Есть, конечно, руководители, которые много говорят и много делают, но для этого нужны особые способности или талант "делоговорливости". Как правило, деловитость не уживается с многословием.

В США имеются руководства, содержащие рекомендации по "правилам разговора" - по телефону, с подчиненными (особо указывается, в каких случаях не нужно экономить время, а поговорить и послушать), с аудиторией. В инструкциях, буклетах, наставлениях, рекомендациях часто наряду и вместо слов используются доходчивые, ясные и профессионально выполненные рисунки, схемы и диаграммы. Графическое слово - это также сильный инструмент в пояснениях, напутствиях, иллюстрациях и обучении.

Воспитание в духе краткости и ясности слова позволяет американцам создавать меньшие по объему отчеты, которые легче воспринимаются и, самое главное, прочитываются теми, кому они адресованы. Известно, что проблема "чтения документа" - одна из самых больных в условиях большого количества и объема документов.

Продолжительное время США оставались "Меккой организации", куда приезжали специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт.

Имеются другие страны, менеджеры которых не лишены этого умения. В этой связи возникает вопрос: "В чем же заключается специфика американского умения организовывать?".

К организации любого дела американский менеджер подходит довольно тщательно, учитывая по возможности все стороны, которые определяют успех (или неуспех) дела. В организации нет мелочей! Поэтому американскому менеджеру не свойственна работа "навалом, нахрапом, натиском". Эффективность любой организационной системы или организации определяется в первую очередь ее обработанностью с различных позиций - правовой, кадровой, материальной, финансовой, временной, внешних условий и т.д.

Американский рабочий приучен работать в условиях высокого уровня организации труда. Самое главное: он не ставится в условия "двойной занятости", то есть работать за себя и недостатки в организации работы.

За счет высокого организационного уровня обеспечивается высокая продуктивность работы, эффективное использование оборудования, времени, сырья, материалов и, конечно, самого человека. Как показала практика, использование любого организационного фактора, любой организационной системы так или иначе связано с поддержанием и/или повышением эффективности.

Американцы умеют найти, разработать и внедрить такую организационную систему, которая ставит работника в определенные условия и "заставляет" его делать то, что нужно, а не то, что хочет делать сам работник.

Среди признаков организованности следует выделить два:

1 - "Каждый несет свой чемодан", поскольку знает что, когда и как делать;

2 - "Не дуют ветры бестолковщины и неразберихи", поскольку укрощена стихия неорганизованного поведения участников системы.

Весьма важный показатель американского умения организовывать - увязка целей, задач с необходимыми видами и объемами ресурсов.

Признаками непрофессионализма менеджера считаются неумение определять ресурсоемкость целей, задач (то есть когда выбирается такой объем целей, который становится нереальным из-за отсутствия требуемых материальных, финансовых, кадровых и временных ресурсов). Именно в данном отношении имеется значительное различие между управлением "по-американски" и управлением "по-русски".

Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента.

Данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систему входят четыре вида организаций - школы управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.

Главная задача всех форм и видов подготовки и повышения квалификации - это, говоря словами американского теоретика в области менеджмента Питера Друкера, "сделать знания производительными".

Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В настоящее время насчитывается свыше 300 школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четырехгодичное обучение, имеются докторантура и краткосрочные курсы совершенствования.

Старейшей школой управления в США является Школа Уортона при Пенсильванском университете, основанная в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. Школа начала подготовку специалистов в области финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы присваивается степень МВА (магистра делового администрирования). В настоящее время на факультетах финансов, маркетинга, менеджмента, бухгалтерского учета и отчетности, многонациональных корпораций, наук о решениях и других обучается около 5 тысяч человек.

Факультеты и отделения в высших учебных заведениях. США были первой страной, в которой началось обучение руководителей в системе высшего образования. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в конце XIX века. В настоящее время имеется несколько сот факультетов и отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по развитию производства и труда.

В начале 70-х годов ХХ века получили распространение курсы совершенствования при школах управления и университетах. К таким университетам относятся Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургский и другие. Главная цель этих курсов - знакомство слушателей с новейшими достижениями теории и практики управления, а также создание условий для обсуждения слушателями собственных проблем.

В самих американских компаниях используются два вида повышения квалификации персонала - в рамках данной компании (на рабочем месте) и за пределами компании (вне рабочего места). Такой подход используют компании и в других странах, в том числе и в современной России.

Таким образом, весь этот "мощный образовательный кулак" обеспечивает требуемый уровень компетентности персонала - специалистов и менеджеров.

Прошлой и нынешней практикой управления доказано, что конкурентоспособность любой структуры берет свое начало в компетенции ее персонала. И закономерность здесь неумолимая - выживает и будет выживать тот, кто постоянно учится. Прав был В.И. Ленин, оставляя последующим поколениям магическую фразу или образец для выживания: "Учиться, учиться и еще раз учиться....".

Главное место в этой индустрии занимают консультативные фирмы. Они проводят диагностику систем и процессов управления в различных структурах и на разных уровнях. Первая консультационная фирма "Артур Д'Литлл" (одна из крупнейших в настоящее время) появилась в США в 1881 году и начала предоставлять услуги в области бухгалтерского учета.

1.3.2 Японская школа менеджмента

Японский стиль управления

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.

Чем отличается японский метод управления от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки? Прежде всего - своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. Японская система управления старается создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов.

3) Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом, выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

...