4) Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.

5) Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.

6) Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение. Японцы восприимчивы к новым идеям. Они любят учиться на чужих ошибках и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены. Описанные выше представления были важны для подготовки изменений в японской стратегии управления и стиле руководства, а также для структурной перестройки отдельных предприятий и экономической системы в целом. Стержнем новых концепций стало признание социальной ответственности, лежащей на управляющих.

Направленное изменение стратегии управления

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации, будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности. Послевоенный кризис дал стимулы для поиска модели национальной экономики, благо она уже была готова. Ещё 5 мая 1932 года К. Мацусита, основатель компании "Мацусита Денки", которого в Японии называют "всесильным волшебником менеджмента" и "основателем вероучения об управлении", произнёс перед почти двумястами своих служащих пламенную речь. Именно в этот день он постиг предназначение производителя: "Роль производителя в том, чтобы преодолеть бедность". Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы.

Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако при этом традиционные методы управления не забываются. Стремление к изменениям, основанное на уважении к национальным духовным ценностям, ярко продемонстрировано в следующем высказывании одного из виднейших предпринимателей Японии С. Хонды: "Тот, кто является руководителем организации, должен прежде всего сделать свое управление всесторонне обоснованным. Это значит, что он должен прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того, чтобы выработать такой образ мышления, который бы подталкивал подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях, лидер должен обладать теоретически сильной и практически применимой концепцией".

1.3.3 Западноевропейская школа менеджмента

Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи. Так, англичане Р. Фэлк и Л. Урвик занимались разработкой принципов управления.

Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода "исследования операций", который впервые зародился в Англии в 40-х годах, в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фременвиль, братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.

Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший "идеальный тип" административной организации, названный им термином "бюрократия". Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Кароль Адамецкцй. Западногерманские теоретики школы "человеческих отношений" выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к "участию в управлении".

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции "социального человека". Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

В 1929-1933 годах передовые капиталистические страны охватил мировой кризис. В этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику.

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция "социального рыночного хозяйства" (по Эрхарду) включает в себя два основных положения:

1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования.

2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления.

Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50-60-е годы XX века, как и ФРГ, объясняются прежде всего правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения.

Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой.

Глава 2. Анализ предприятий на основании зарубежных научных школ организационно-управленческой мысли в менеджменте

2.1 Анализ компании ООО "SIMON" на примере школы человеческих отношений в менеджменте. Краткая характеристика ООО "SIMON"

Simon - Творческая группа

OOO "Simon" - это художественные дизайн-проекты интерьеров и экстерьеров. Световые решения. Авторские картины и скульптура, малые архитектурные формы, оригинальные аксессуары. Команда профессиональных художников и квалифицированных рабочих.

"Мы рождены, чтоб сказку сделать былью..."

Была основана в 2001 году и занимает лидирующее место на рынке дизайнерских услуг города Белгорода и Белгородской области.

Штат данной компании состоит из 43 человек, в их число входит 8 квалифицированных дизайнеров, 5 скульптура, 10 художников-декораторов, а так же бухгалтеры, юристы, финансист, менеджеры и генеральный директор.

Главный офис компании расположен по адресу г. Белгород, ул. Магистральная д.2А, офис № 3, но чаще всего компания принимает заказы по интернету, там же заказчики могут увидеть разнообразные примеры выполнения работ творческой группы "Simon".

Цели и миссия компании "Simon" - удовлетворить потребность заказчиков; создать стиль, нужный заказчикам и потребителям; реконструкция и воссоздания зданий, офисов и квартир; сохранение индивидуальности.

Успех творческой группы "Simon" складывается из усилий сотрудников различных подразделений, направленных на достижение общих целей лидерства в отрасли в последнее время в компании отношения между сотрудниками, коллегами и руководителем стали развиваться раздражительные, грубые и не профессиональные.

Но в 2007 году прибыли компании упала на 30%; заказы снизились на 17%; было уволено 5 человек, по своему желанию уволились 7 человек; текучесть кадров; происходит смена коллектива, который работал вместе на протяжении 6 лет; снизились премия и надбавки сотрудникам на 15% (раньше премия составляла 45% от заработной платы).

Можно предположить, что значительные изменения в компании произошли по причине одной из проблем современных организаций: проблема отношений руководителя и самой фирмы к сотрудникам. В современных организациях к персоналу относятся, как к фактору издержек производства, а не как к капиталу, что для организации было бы важным и эффективным фактором управления. На многих предприятиях не ценятся сами люди, их вклад в развитие организации считается малозначительным и незаметным, а самих сотрудников считают легко заменимыми. Еще в 1933 г. были опубликованы результаты уникального социально-управленческого эксперимента, длившегося с 1926г., которые свидетельствовали о возникновении совершенно новой концепции управления и ее разработчиков - школы человеческих отношений. Американский социолог и психолог Элтон Мэйо, более 70 лет назад, призывал к тому, что нужно учитывать роли человеческого фактора в организациях. Мэри П. Фоллетт считала, что власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Находясь на пороге открытий, ступив в новый, XXI век, предприниматели и менеджеры развивают организации лишь по признаку - прибыльности, ставя человеческий фактор на задний план.

Генеральный директор ООО "Simon" прибег к помощи специалистов, которые на основе теорий, концепций и учений школы человеческого отношения, разработали ряд мероприятий по сближению разрозненного коллектива, улучшения работоспособности и поднятию уровня дохода в компании.

Они полагали, что управление персоналом в данной компании должно базироваться на следующих принципах:

1. Человек - основа корпоративной культуры.

Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой перемен.

2. Менеджмент для всех.

Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство ("команда") и нижнее звено ("сотрудники").

3. Эффективность как критерий успеха организации.

Заключается в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

4. Взаимоотношения как критерий успеха организации.

Возникающие проблемы из "мира психологии" (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из "мира фактов" (техника, технология, организация)

5. Качество как критерий эффективности.

Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

6. Команды как критерий успеха организации.

Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.

7. Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Но почему же спустя более полувека многие менеджеры и руководители отворачиваются от теорий и концепций разработанных для улучшений работы предприятия во всех аспектах, а прибегают к ней лишь в крайних и тупиковых случаях?!

Мое предположение по улучшению данной компании я хочу подкрепить, основываясь на выводах исследователей психологической школы (Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга) они полагали, что если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Таким образом, я считаю что, можно добиться должного отношение к человеку на работе и тогда менеджеры и руководители будут относиться к сотрудникам, как к капиталу предприятия. Ведь люди - это самый ценный ресурс компании, который отличается от других видов ресурсов, тем, что является самовозрастающей ценностью. И если этот ресурс снабдить всем необходимым, и соответствующим образом мотивировать, то он обеспечит прирост и капиталов, и материальных ценностей и много другого для компании.

2.2 Анализ и характеристика корпорации "Sharp" на примере современной японской школы менеджмента

За свою более чем 80-летнюю историю корпорацию SHARP неоднократно называли "первой", причем не столько в сфере бизнеса, сколько в сфере новых технологий и изобретений. Датой основания компании считается 15 сентября 1912 г., когда токийский житель Токуджи Хаякава зарегистрировал свою фирму по ремонту металлоизделий. В 1915 г. он запатентовал и начал производство "вечно-острого" механического карандаша (еver-sharp pencil), не требующего затачивания, что в дальнейшем и дало название корпорации - SHARP. В настоящее время SHARP представляем собой широкую сеть филиалов, занимающихся производством и маркетингом продукции, а также несколько больших научно-исследовательских центров и лабораторий, занятых разработкой новых технологий. Всего структура корпорации SHARP насчитывает 22 торговых отделения в 20 странах, 28 производственных баз в 15 странах, 12 представительств в 12 странах, 5 научно-исследовательских баз в 3 странах. По всему миру в корпорации SHARP работает 67 тысяч человек, в т.ч. 33 400 человек - в Японии. Президентом корпорации является г-н Харуо Цуджи. Уставный капитал корпорации по состоянию на 31 марта 1997 г. составляет 204 021 миллионов японских йен (1 632 миллионов долларов США). Производственная сфера деятельности корпорации включает в себя производство бытовой, офисной, видео-электроники, информационных систем и электронных компонентов. Успех достигается за счет сочетания высокого качества с умеренными ценами плюс уникальные особенности. Структура корпорации SHARP подразделяется на следующие группы: - Группа теле- и видео систем - Группа связи и аудио систем - Группа бытовых приборов - Группа информационного оборудования - Группа печатающих и копировальных систем - Группа микросхем - Группа электронных компонентов - Группа жидкокристаллических дисплеев. Постоянное совершенствование и создание новой уникальной продукции не ради наращивания товарооборота, а для обогащения культуры и повышения благосостояния людей, - так выглядит задача, которую предстоит решать корпорации SHARP в 21 столетии.

Управления компанией SHARP осуществляется по следующим принципам:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Этот принцип управления является одним из доминирующих принципов управления во многих фирмах Японии. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

Я считаю, что данная гарантия играет огромную роль для сотрудников компании, но во многих случаях, является неэффективной, например: система пожизненного найма, может оказаться неверным шагом для компании, т.к. не все сотрудники обладают высоким профессионализмом, и не всегда руководитель может сразу рассмотреть это в сотрудники. Многие работники могут трудоустраиваться только лишь из-за гарантий и привилегий, которые дает данная компания, не стремиться.

2. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. Корпорация "Sharp" старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпорационных ценностей.

Когда известна информация о компании, она может быть изъята конкурентами, может быть использована в ненужных целях или не правильно сформулирована. В данном случае я считаю, что компании лучше всего прибегнуть лишь к созданию базовой информации для всех сотрудников.

3. Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Так фирма "Sharp", собирая телевизоры, применяет систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом, выявляются не только виновные за неисправность, но, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем.

Я считаю такая система важна для организации, т.к. руководители ежемесячно могут проверять статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

4. Управление, ориентированное на качество. Президент фирмы и управляющие компанией чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю над качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.

Продукция, которая ориентирована не на количество, а на качество вызовет наибольший спрос на рынке, привлечет покупателей(потребителей, что скажется на прибыльности компании, увеличит ее долю на рынке.

5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, руководство фирмы "Sharp" зачастую размещает управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств.

В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества. В наш быстро меняющийся XXI век нововведения лишь улучшают положение компании.

6. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества товаров компании "Sharp" являются чистота и порядок на производстве. Руководители корпорации стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

Для сотрудников компании важным фактором является чистота на производстве, оснащенность и уровень порядка в цехах. Так же покупателям важно знать, что их продукты потребления были изготовлены по всем стандартам качества и одобрены санитарными инстанциям.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Выводы, которые можно сделать, рассматривая японскую систему управления, таковы:

- люди получают удовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью в структуре коллектива, которая воспринимается как гарантия защищенности и безопасности;

- основной задачей менеджера является поддержка в коллективе духа корпоративности, объединении работников общими интересами и пониманием общих целей работы;

- когда создана обстановка, обеспечивающая групповое принятие решений, все члены коллектива могут вносить вклад в достижение цели в полную меру своих способностей.

"Гармония превыше всего" "Мир без доброты страшен; мир без труда упадочен"

Заключение

Главной целью зарубежных научных школ организационно-управленческой мысли в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность, предоставление должного отношения сотрудникам, достижение прибыли за счет сплоченности и командообразования, а не факторов, в которых ущемлялись права сотрудников на предприятии. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям и школам были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать. Признание работника "фактором", самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о "соучастии" работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько-нибудь положительного разрешения. Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека и эффективное решение задач, возникающих на предприятии. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком; знаю о применение нужных факторов и методов в тот или иной момент, принципы решения задач и умение учиться на ошибках прошлого, можно с уверенностью говорить о эффективном и качественном управлении предприятием. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, факторы и методы, как и какими способами, мотивы и данные факторы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей, выявление роли предприятия и своевременное постановление целей и решение задач.

И хотелось бы подытожить, что нет единой концепции в управлении. Все относительно общего уровня развития, мировоззрения, культуры организации... В каждой системе есть свои эффективнейшие принципы и недостатки.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.

2. Как работают японские предприятия / Под. Ред. И.Каору. - М: Экономика, 1989

3. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров - М.: ГАУ, 1994.- С. 118-121.

4. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство "НОРМА", 2001. - 528 с.

5. Корицкий Э.Б., Нинциева Г.В., Шетов В. X. Научный менеджмент: Российская история- СПб: Издательство "Питер", 1999. - 384 с.

6. Кравченко А.И. История менеджмента/ Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект, 2004. - 352 с.

7. Мескон М. Основы менеджмента / Пер. с английского - М.: Дело ЛТД, 1995.-200 c.

8. Московцев В.В. Теория управления. Практическое пособие для работы студентов и выполнения контрольных работ. - Липецк: ЛЭГИ,2003 -308 с.

9. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2003. - 376с.

10. Путятина. Т.П. История менеджмента: учебно-практическое пособие / Белгород: Изд-во БелГУ, 2007.

11. Романов А.Н., Лукасевич И.Я. Оценка коммерческой деятельности предпринимательства. - М.: Экономика, 1993. - 220 с.

12. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. М.: Издательство "ЮНИТИ-ДАНА", 2000.

13. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия "Университетский учебник". - СПб: Издательство Смоленского университета, 2004. - 400 с.

14. Цыпкин Ю.А. Менеджмент / Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов, Н.Д. Эриашвили.- ЮНИТИ.: Москва, 2001.- C. 208-224

15. Шелдрейк Джон. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации. Санкт-Петербург: Издательство "Питер", 2001.

16. Ядгаров Я.С. История экономических учений / Я.С. Ядгаров.- М.: ИНФРА-М, 1997. C.27-45.

17. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М.Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000. 784 с.

18. Экономическая теория (политэкономия): / Под общей ред. акад. В.И. Видяпина, акад. ГЛ. Журавлевой. - М.: ИНФРА-М, 1997.-158 c.

19. Электронная энциклопедия URL: http://www.Wikipedia.ru/

Размещено на Allbest.ru