Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

Система управления персоналом призвана играть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между администрацией и работниками. Все управление персоналом направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождения от ненужных.

Здесь также стоит проблема качественного управления кадрами предприятия с использованием рациональных методов управления. Методы управления персоналом имеют большое значение на производстве. От выбора метода управления зависит степень достижения поставленных целей. Каждый руководитель стремится создать идеальную команду, члены которой работали бы как часы, обладали интуицией, чувством ответственности и высокой работоспособностью. Если в большей степени использовать административный способ воздействия, основанный на приказах и распоряжениях, то здесь будет работать принцип: нами командуют, мы подчиняемся. Люди в такой команде не могут внести личный вклад в выполнение задач, и многие идеи будут «похоронены». Использование морального поощрения должно сопровождаться материальным.

Если руководитель будет работать в стиле сотрудничества, он также может добиться успеха, однако это удается, как правило, людям властного типа. В целом каждый член коллектива обучается руководить так, как им руководят, поэтому поведение руководителя в целом влияет на поведение членов коллектива. Тактичный руководитель, который уважает интересы каждого подчиненного, порождает этим такое же уважение и в команде.

Методы управления персоналом выступают как способы реализации принципов. Принципы, в свою очередь, трактуются в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов. Принципы в общем виде представляют собой исходное положение теории, учений, науки.

Актуальность изучаемого вопроса состоит в том, что иногда в организации можно наблюдать картину, когда многие благие начинания руководителя терпят неудачу именно потому, что цели их разработчика не совпадают с желаниями людей, которым по долгу службы и предстоит все это внедрять непосредственно в практику.

Цель курсовой работы: анализ методов управления и их совершенствование в действующем производстве.

Объект исследования: существующие методы, применяемые в процессе управления персоналом в ОАО «Алтайвагон».

Задачи исследования:

1. Исследование теоретических основ управления.

2. Анализ методов управления персоналом в ОАО «Алтайвагон».

3. Разработка предложений по внедрению современных подходов к управлению персоналом.

4. Экономическая оценка предложенных мероприятий.

При написании курсовой работы применены общенаучные методы. Метод анализа и наблюдения. Социологические методы: опрос, интервьюирование.

В изучении темы были использованы труды российских авторов, исследователей в области управления персоналом, так как зарубежная литература не выявляет специфики управления человеческими ресурсами в России. Проведенные исследования являются универсальными и могут распространяться на другие организации промышленного типа.

1. Теоретические основы методов управления персоналом

1.1 Персонал как объект управления

персонал управление экономический

Развитие общества и народного хозяйства невозможно без реализации определенного свода законов, правил, норм, алгоритма поведения общества в целом и его составляющих - коллективов, неформальных объединений людей вплоть до семьи как первичной основы социума. Несомненно, что каждый объект управления характеризуется существенными особенностями, отличиями, но научные методы управления имеют в своем арсенале общие принципы и методы воздействия на любой управляемый объект. Теория, практика и искусство управления используются руководителем для достижения цели своей деятельности и позволяют выработать стратегию, комплекс средств и методов для решения поставленных задач при персональной ответственности за принимаемые управленческие решения.

Каждый из управляемых объектов является системой, состоящей из отдельных, но взаимосвязанных частей, элементов. Причем система приобретает новые свойства, которыми не обладают составляющие ее элементы. Информационные связи между элементами системы исследуются логическим и математическим аппаратом кибернетики. Управление обеспечивает непрерывное и целенаправленное воздействие на управляемый объект, которым может быть коллектив, или отдельная личность, а также технологическая установка. Управление есть процесс, а система управления - механизм, который обеспечивает этот процесс.

Управление не может претендовать на статус точной науки, поскольку процесс управления протекает в условиях значительной неопределенности и для него характерно множество внешних и внутренних перемен. Однако наука управления позволяет систематизировать, анализировать управленческий процесс. Принципиально процесс управления характеризуется двумя основными составляющими: управляющей системой и объектом управления. Основная особенность процесса управления - единство и взаимосвязанность его составных частей, что обеспечивается обратной связью.

Сложно положение человека в обществе. Если человек научился жить в отрыве от природы, то жить вне общества психически полноценный человек не может. Коллектив создается на основе постоянных контактов, совместных действий, направленных на достижение общих целей. Но не всегда совпадают интересы личности и коллектива; одно из важных задач руководителя является создание благоприятных условий для гармоничного сочетания общественных и личных интересов, создание разумной системы внутригрупповой регламентации, норм и правил, наиболее полно отвечающих интересам каждого и коллектива, как единого социального организма. Успех деятельности коллектива во многом зависит от того, как общество обеспечивает условия для становления и развития личности, в какой степени оно способно удовлетворить потребности каждого члена коллектива. Но человек обладает потребностью выделить себя, доказать свою неповторимость, индивидуальное отличие от всех других в социуме. Личность может временами, и бунтовать против принципов общежития. Личность и общество, начальник и подчиненные - наиболее сложные и вечные проблемы жизни. Найти подходы к решению этих проблем пытается наряду с наукой, религией, моралью и искусство управления.

«Управление персоналом в нашей стране испытывает сейчас сильное влияние обыденного сознания. Это проявляется в попытках управленцев ограничить знания об объекте управления только своим жизненным опытом, упрощенно воспринимать персонал как фактор производства, причем вспомогательный и легко заменяемый» [2, С. 15].

В теории и практике управления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. В отечественном управлении чаще всего применяются понятия: «кадры» и «персонал», причем многие склонны считать их как синонимы.

Кадры (от фр.cadres) - «социально-экономическая категория, обозначающая постоянный состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями» [20, С 123].

Понятие «персонал» в отечественной управленческой практике появилось недавно, скорее всего как подражание специальной терминологии, пришедшей к нам с развитием рыночных отношений.

Персонал - «категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации или к профессии» [11, С. 32].

Кадры могут быть включены как в производственную сферу, так и в систему управления, в работу общественных организаций, научных, культурных, учебных, медицинских и других учреждений. В специальной литературе понятие «кадры» представлено в широком и узком смыслах слова.

Термин «персонал», следовательно, характеризует весь личный состав работающих в организации, на предприятии постоянных и временных специалистов.

Большинство исследователей склонны определить «персонал» как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия.

Из определения «кадры», «персонал» видны их различия, связанные с объемами в содержании этих понятий. Многие российские исследователи, выступая против «огосударствления» всех работающих, против превращения их в «винтиков» государственной машины, за освобождение от духовно-политического порабощения со стороны государства, предлагают отказаться от термина «кадры», считая, что он относится лишь к административно-командной системе управления.

Думается, что идея «раскодирования» людей, отказ от термина «кадры», прочно вошедшего в российские управленческие и политические документы, в сознание людей, вряд ли могут дать ожидаемый эффект, хотя сама по себе идея отмены кадрово-должностного прикрепления большинства граждан к государству, как бывшему главному работодателю, весьма интересна и заслуживает внимания.

Замена терминов не оправдана и по сути. Термин «кадры» в переводе с французского означает личный состав, персонал, всех постоянно работающих. Таким образом, хотя этот термин и стал широко использоваться в условиях советской административно-командной системы управления как свидетельство включенности работника в эту систему, зависимости человека от государства, его нельзя связывать только с советско-коммунистическими структурами.

Существенным признаком персонала организации является наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором, хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал организации лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Важный признак персонала организации - это обладание определенными качественными характеристиками: способностями; мотивацией; свойствами. Обладание сотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала в свою очередь могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность персонала в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение сотрудника в организационной структуре. Это положение связано с достижением цели и выполнением какой-либо задачи. Персонал организации работает на обеспечение определенных целей предприятия. Кроме того, его сотрудники обладают собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.

Выделенные признаки персонала показывают, что он характеризуется, прежде всего численностью, структурой, рассматриваемой как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью, мотивацией.

1.2 Понятие о методах управления

Под методом управления обычно понимается совокупность способов и приемов воздействий субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. Под методами управления персоналом понимают способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности для достижения целей организации.

Методы управления тесно связаны с принципами управления.

Принципы управления - это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей.

Необходимо отметить, что хотя между комплектностью и системностью есть много общего, эти понятия нельзя полностью отождествлять. Системность - это, прежде всего, взаимосвязь частей, составляющих единое целое. Комплексность же предполагает учет всех аспектов явления, полноту их охвата. «Комплексный подход позволяет учесть всю совокупность факторов, воздействующих на течение общественных процессов, определить место и значение каждого из них в общественной системе, выделить основные задачи, решив которые возможно успешно разрешить все многообразие управленческих задач» [8, С. 87].

Системный подход в управлении находит свое выражение в том, что невозможно совершенствовать какое-то одно звено системы или улучшать какую-то одну сторону управления, забывая при этом о других звеньях.

Методы выступают в качестве способов реализации принципов. Методы носят более альтернативный характер, возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления также существуют объективно, их нельзя произвольно придумать, изобрести, они вытекают из принципов управления, обусловлены ими. Однако методы управления в отличие от принципов более вариативны. Задача руководителя как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.

Система методов управления персоналом представлена в таблице 1.

Таблица 1. Методы управления персоналом в организации

Методы управления персоналом
Организационно-распорядительные	Экономические	Социально-психологические
Установление госзаказов	Технико-экономический анализ	Страхование
Формирование структуры органов управления	Технико-экономическое обоснование	Установление материальных санкций и поощрений
Утверждение административных норм	Планирование	Социальный анализ в коллективе работников
Правовое регулирование	Материальное стимулирование	Социальное планирование
Издание приказов, указаний и распоряжений	Кредитование	Создание творческой атмосферы в коллективе
Инструктирование	Ценообразование	Участие работников в управлении
Отбор, подбор и расстановка кадров	Участие в прибылях и капитале
Утверждение методик и рекомендаций	Налогообложение
Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации	Установление экономических норм и нормативов
Разработка другой регламентирующей документации
Установление административных санкций и поощрений

Различают общие методы управления и частные, локальные, которые характерны только для данной отрасли, данного органа управления. Частные методы управления иногда называют приемами управленческой деятельности.

Методы управления можно рассматривать в разных аспектах, с разных точек зрения: по содержанию, по направленности, по организационной форме. Эти аспекты в каждом конкретном методе определенным образом сливаются, сочетаются, взаимодействуют.

Необходимо различать методы управления и методы руководства. Методы управления - это способы воздействия того или иного звена системы управления на другие, нижестоящие звенья или управляемые объекты для достижения намеченных целей управления. Методы же руководства - способы воздействия на людей, реализующих, претворяющих в жизнь эти цели.

Как видно из приведенных выше определений, методы управления и методы руководства взаимосвязаны, они имеют общую основу, реализуют общие цели и задачи. Однако было бы неправильно отождествлять обе группы методов, ставить между ними знак равенства. Методы управления и методы руководства не только взаимосвязаны, им присущи и своя специфика. Первые нацелены на звено системы, на управляемый объект, вторые - на конкретных исполнителей, обладающих своими индивидуальными особенностями. Следовательно, можно сказать, что там, где речь идет о непосредственной работе с людьми, применяются главным образом методы руководства.

Методы, которые используются руководителями, при всем их разнообразии можно разделить на две большие группы: методы организационного воздействия и методы стимулирования. Ведущим в работе руководителя организации являются методы стимулирования. При этом особую роль играет социальное и моральное стимулирование, использование методов убеждения.

Управление - это целенаправленный, сознательный процесс. Оно всегда предполагает постановку определенной цели, выбор оптимальных путей и средств для их достижения.

Выбор цели - исходная точка, первый этап управления, его наиболее творческая составная часть. Цели управления можно классифицировать по их содержанию, уровням управления, значимости и временной протяженности. Формулировки целей могут выражаться в общем виде или быть количественными, поддающимися точному измерению.

Одни и те же цели могут быть достигнуты различными методами, различными средствами. Важнейшая задача управления заключается в том, чтобы из множества вариантов решения проблемы, из множества путей, ведущих к намеченной цели, выбрать те, которые обеспечивают наилучшие результаты при минимальных затратах времени, сил, материальных ресурсов. Знание методов управления позволяет разобраться в громадном количестве конкретных приемов и частных способов управления. Социология управления описывает и интерпретирует большое количество методов, применяемых в управленческой деятельности как общенаучных, свойственных любой сфере познания и преобразования действительности, специфических, свойственных только управленческим взаимодействиям.

2. Сущность методов управления персоналом и их классификация

Многообразие методов управления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности путем классификации. Разные авторы учебных и научных работ предлагают различные подходы к определению конкретных групп методов управления. Существуют методы прямого и косвенного воздействия, формальные и неформальные методы. Использование методов прямого воздействия предлагает непосредственные результаты воздействия. В результате косвенного воздействия создаются условия для достижения определенных целей. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления.

Наиболее часто все методы управления классифицируются на общенаучные и специальные (частные).

Общенаучные методы применяются не только в науке управления, но и в других отраслях знаний. Они составляют основу системы методов управления персоналом, образуя его общенаучную методологию. К числу общенаучных методов относятся: диалектический метод; системный метод; комплексный метод; метод историзма; метод социального эксперимента; метод моделирования; мысленно-логические методы; метод математизации; эвристические методы; метод эксперимента; метод социологического исследования.

Методы управления существуют объективно и вытекают из принципов управления. Вместе с тем, методы в отличие от принципов более вариативны, предполагают определенную свободу выбора для достижения намеченной цели. Задача органов управления и самих руководителей образовательных учреждений состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.

Между принципами и методами управления существует определенная связь. Методы - это пути, способы реализации принципов управления, достижения намеченных целей. В теории управления методы выделяются по содержанию, направленности воздействия и организационным формам. Методологической основой методов управления являются принципы системности, оптимальности и эффективности, соотношения государственных и общественных начал в управлении и др.

Метод управления есть, прежде всего, организация, идея и способ объединения, сплочения людей в рабочую группу в соответствии с объективными требованиями и возможностями вне и независимо от руководящего лица. Метод и стиль управления тесно связаны между собой и влияют друг на друга в различных отношениях. Каждому из сложившихся методов управления адекватен вполне определенный стиль управления, т.е. каждый метод для своей реализации нуждается в личностях обладающих вполне определенной направленностью его индивидуальной активности, приобретающей форму устойчивого стереотипа.

Существуют различные основания для классификации, или типологии, методов и стилей управления. В теории и практике управленческой деятельности в последние годы сложилось несколько подходов к типологии методов и стилей управления.

Наиболее известные из этих подходов определяются по следующим важным основаниям: по сущности воздействующего на группу или на личность фактора: это экономический, административный и социально-психологический методы и, соответственно, прагматический, административный и морализаторский стили; по целевому признаку; по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или личность: директивный, товарищеский и попустительский, методы и стили; по преобладанию единоличных или групповых способов воздействия, по степени проявления и коллегиальности; автократический, демократический и пассивный методы и стили.

Особенно большое распространение получили методы и стили управления, образующиеся по целевому принципу. Наша концепция также основывается на доминирующей роли результативной цели в целостном процессе управления.

В зависимости от того, на достижение каких целей смотивирована деятельность руководителей управляющей и управляемой подсистем, складываются и соответствующие стили управления. Можно выделить: деловой стиль, если для руководителя важнее всего интересы основного дела, и бюрократический стиль, если руководитель направляет свои усилия и усилия, подчиненных на достижение вторичных, промежуточных целей, на выполнение не основных, вспомогательных задач, т.е. если происходит так называемая деформация цели.

Особая роль в управлении на сегодняшний день принадлежит социально-психологическим методам управления. Их особенность состоит в воздействии на личность с помощью логических и психологических приемов в целях превращения задания в осознанную необходимость, мотивированную потребность ее деятельности. Социально-психологические методы управления требуют дифференцированного использования и с учетом управленческой деятельности. При этом на каждой ступени управления организацией используются как общие для всех уровней методы - личный пример, убеждение, доверительная беседа, поддержка личной инициативы, критика и самокритика и т.д., так и методы, присущие именно данной ступени, что связано со спецификой деятельности на разных управленческих уровнях.

Деятельность руководителя в системе управления особая. Он реализует интересы и установки государства и общества, являясь полномочным представителем целостной системы управления. С другой стороны, подлинный руководитель - это лидер коллектива, способный выявлять, выражать и защищать интересы своей организации. В его деятельности смыкаются централизованные и демократические начала управления. Руководитель, опираясь на аппарат управления, на общественные организации, с их помощью направляет деятельность аппарата управления на выполнение задач, поставленных обществом. Он координирует и направляет работу всех функциональных служб управления, охватывает проблемы в целом, во всех их аспектах.

Таким образом, принять решение можно тремя способами: решение принимает сам руководитель лично; решение принимается коллегиально, когда руководитель советуется с подчиненными, совместно приходят к единому мнению; руководитель то же самое решение поручает принять самим подчиненным.

Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения. Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных и использует экономические и социальные методы воздействия. Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Делегирующий стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса. При этом стиле управления используются социально-психологические методы воздействия.

Стиль руководства должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных и соответствовать той ситуации, в которой находится подчиненный.

Широкое разнообразие существующих методов и подходов в управлении персоналом ведет к тому, что начинает складываться общая профессиональная идеология этой управленческой дисциплины.

Раньше кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей предприятий, роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации, а финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации [2, С. 14].

Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников руководителей в глазах их подчиненных.

Сейчас корпоративный менеджмент переживает подлинный расцвет, наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

Выбор метода - это только половина проблемы. Необходимо владеть искусством успешного его применения. При анализе отдельных групп методов руководства мы уже отмечали сильные и слабые стороны каждого из методов, заключенные в них возможности и, естественно, присущие каждому из них ограничения. Руководитель, рассматривая тот или иной метод, всегда должен помнить об этих их ограничениях.

Руководитель при выборе метода управления должен также учитывать «эффект накопления» и «эффект привыкания». Длительное использование одного и того же метода, пусть даже эффективного, постепенно ведет к тому, что система управления как бы адаптируется к нему, свыкается с ним. И это ослабляет воздействие метода. С другой стороны, за длительный период использования метода его недостатки и «огрехи» накапливаются и могут вырасти в серьезную проблему. Например, многократное использование какого-то метода морального поощрения, не подкрепляемого материальными стимулами, постепенно снижает воздействие этого метода и появляется сначала все более пассивное отношение к нему, а на определенном этапе - отрицательная реакция. Стимул становится антистимулом. Поэтому важно сочетание методов морального и материального стимулирования. Очень серьезной становится проблема сочетания методов в связи с изменяющимися условиями, ситуацией и т.д. Например, на стадии почина роль моральных стимулов велика, а при переходе от почина к повсеместному распространению опыта роль морального стимулирования притупляется и, наоборот, возрастает значение систематического материального поощрения.

Проблема сочетания методов воздействия очень сложная, так как необходимо исследовать не только сами методы, но и учитывать в полной мере ситуацию и, главное, черты характера тех работников, на которых эти методы направлены.

Методы воздействия надо выбирать такими, чтобы они были «подходящими» для конкретного работника. Поэтому успех в выборе методов руководства связан не только с пониманием сути методов, особенностями их сочетаний и т.д., но и глубоким знанием и умением руководителя в каждом методе различать содержание, направленность и организационную форму его применения.

Все методы управления персоналом оказывают воспитательное влияние на работника. Чем сознательнее, активнее, квалифицированнее, принципиальнее становится работник, тем больше создается предпосылок для применения базы для научных, логических методов убеждения, тем быстрее, и, что главное, эффективнее идет решение задач управления. Поэтому в условиях роста культуры, воспитанности персонала возрастает значение комплексного подхода к использованию методов руководства.

Следует иметь в виду, что методы управления не только применяются руководителями, но и формируют руководителей. Сформировавшиеся в условиях преобладания одной группы методов кадры постепенно сами становятся носителями этих методов. Эти работники пытаются сохранить методы, в условиях которых им удалось выдвинуться, к которым они привыкли. А потому переход к новым методам управления всегда требует работы по повышению квалификации, поиску и продвижению новых работников.

Очевидно так же, что использование только методов формального управления ведет к жестокости, отсутствию гибкости в организации, препятствию инициативы, что тормозит дальнейшее развитие организации и ведет к снижению стабильности занимаемого места на рынке конкуренции [3, С. 100]. В то же время преобладание неформальной структуры приведет к хаосу и неразберихе в организации. Таким образом, для успешного управления необходима как децентрализация управления и ответственности внутри фирмы, так и формирование сплоченности коллектива.

Только тот коллектив, который хорошо отдыхает, хорошо и работает, поэтому важным направлением корпоративной культуры является подготовка и проведение праздников и мероприятий по организации досуга своих работников.

Считается оправданным расход на атрибутику фирмы, создающую ее лицо, ибо он создает у работников положительный трудовой настрой, служит укреплению корпоративного духа компании, сплоченности коллектива.

3. Анализ применения методов управления персоналом в ОАО «Алтайвагон»

3.1 Краткая характеристика ОАО «Алтайвагон»

Рубцовский филиал ОАО «Алтайвагон» расположен на территории Алтайского края в городе Рубцовске. Рубцовский филиал ОАО «Алтайвагон» специализируется на производстве стальных вагонных отливок. Продукция Рубцовского филиала используется как для собственных нужд ОАО «Алтайвагон» в производстве и ремонте вагонов, так и для реализации сторонним заказчикам.

На 1 декабря 2012 года численность работающих составила 3152 человека.

Рубцовский филиал ОАО «Алтайвагон» включает 29 самостоятельных подразделений. Основные производственные цеха: сталелитейный цех; литейный цех №1; литейный цех №2; цех механической обработки. Рубцовский филиал открытого акционерного общества «Алтайвагон» создан в качестве территориально обособленного структурного подразделения на основании решения Совета директоров от 09 августа 2002 года и действует с соблюдением требований Гражданского Кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об акционерных обществах», иных нормативно-правовых актов Российской Федерации, а также Уставом ОАО «Алтайвагон». Филиал является обособленным подразделением ОАО «Алтайвагон», осуществляет деятельность от имени общества, представляет и защищает его интересы.

В состав Рубцовского филиала ОАО «Алтайвагон» входят следующие структурные подразделения: а) основные производственные цеха, в том числе: сталелитейный цех, литейный цех №1, литейный цех №2; б) вспомогательные цеха: цех механической обработки; ремонтно-инструментальный цех; модельный цех; транспортный цех; паросиловой цех; энергосиловой цех.

Кроме основных и вспомогательных цехов имеются складское хозяйство, столовая, отделы и службы заводоуправления. Взаимодействие структурных подразделений осуществляется согласно Положений о подразделениях.

Высшим органом управления в Рубцовском филиале ОАО «Алтайвагон» является директор филиала. Директору непосредственно подчиняются по направлениям и видам деятельности: заместитель директора по экономической безопасности; главный бухгалтер; заместитель директора по качеству; заместитель директора по капитальному строительству; заместитель директора по экономике и финансам; заместитель директора по коммерческим и общим вопросам; заместитель директора по производству; главный инженер; юридический отдел; подразделение по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям; отдел технического контроля; отдел автоматизированной системы управления производством (ОАСУП); отдел по работе с персоналом. В свою очередь функции управления производством далее распределяются по подчиненности: Заместитель директора по экономической безопасности: служба безопасности.

Главный бухгалтер: бухгалтерия. Заместитель директора по капитальному строительству: отдел капитального строительства (ОКС); ремонтно-строительный участок (РСУ); Заместитель директора по экономике и финансам: планово-экономический отдел (ПЭО); отдел труда и заработной платы (ООТиЗ); финансовый отдел; Заместитель директора по коммерческим и общим вопросам: отдел снабжения и сбыта (ОСиС); складское хозяйство; транспортный цех; бытовая служба; столовая; канцелярия; медпункт. Заместитель директора по производству: производственно-диспетчерский отдел (ПДО); сталелитейный цех; цех механической обработки (ЦМО); модельный цех. Главный инженер: заместитель главного инженера по подготовке производства; заместитель главного инженера по эксплуатации оборудования.

В свою очередь заместителям главного инженера подчинены следующие службы и подразделения: Заместитель главного инженера по подготовке производства: отдел главного технолога (ОГТ); отдел главного металлурга (ОГМет); центральная заводская лаборатория (ЦЗЛ); отдел главного метролога (ОГМетр).

3.2 Административные методы управления в ОАО «Алтайвагон»

Характеристику административных методов управления персоналом в ОАО «Алтайвагон» мы начнем с правовых актов, которые приняты в ОАО «Алтайвагон» в целом и литейном производстве в частности. Это необходимо, потому что для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Организационно-административные методы управления базируются на: системе законодательных актов страны; системе нормативных документов вышестоящих структур управления; системе разрабатываемых в организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий; системе оперативного управления.

Административное воздействие осуществляется в следующих основных видах: прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию; установление правил, регулирующих деятельность подчиненных, выработка стандартных процедур административного воздействия, унифицированных форм воздействия; выдача рекомендаций, советов, а также воздействия, осуществляемые посредством контроля и надзора за деятельностью организации.

Содержание организационного воздействия, как правило, включает следующие компоненты: виды и типы воздействия; адресат воздействия; постановку задания и установление критериев его выполнения; наделение исполнителей полномочиями и ресурсами; установление ответственности; мотивацию и инструктаж подчиненных; учет хода работы; координирование деятельности исполнения; контроль исполнения задания.

Составные части организационного воздействия просты и как будто очевидны. Однако на практике их постоянное соблюдение - дело не столь простое. Много трудностей в работе как раз возникает в силу того, что не выполняются самые элементарные приемы организационной работы.

Административная деятельность будет также облегчена, если имеется общий план работы учреждения и схема выполнения основных работ, отработаны процедура принятия и реализации основных видов решений. Для успешного администрирования необходима обстановка четкой трудовой дисциплины и высокой ответственности в организации. Чтобы избежать административной «перегрузки» надо не жалеть усилий на формирование делового климата организации. Все эти меры - на первых порах трудоемкие и, по-видимому, не дающие немедленных результатов - впоследствии существенно облегчат работу.

Таблица 7. Административные методы управления персоналом, применяемые в ОАО «Алтайвагон»

№ п/п	Разновидность метода управления	Краткое описание метода	Конкретные реализации
1.	Организационные воздействия	Основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала	Устав, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, организационная структура управления, штатное расписание, должностные инструкции сотрудников
2.	Распорядительные воздействия	Направлены на достижение поставленных целей, соблюдение нормативных документов	Приказы, Распоряжения, Указания, Инструкции, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения
3.	Материальная ответственность и взыскания	Выражается в обязанности возместить ущерб, причиненный работником предприятию своим действием или бездействием	Возмещение ущерба, удержание из зарплаты, депремирование
4.	Дисциплинарная ответственность и взыскания	Применяются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащее исполнение трудовых, служебных обязанностей.	Вамечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение

Литейное производство является крупным структурным подразделением ОАО «Алтайвагон». Его деятельность регламентируется Уставом ОАО «Алтайвагон», утвержденным общим собранием акционеров ОАО «Алтайвагон».

В целях формирования и правового регулирования трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками ОАО «Алтайвагон», представленными профсоюзным комитетом ОАО «Алтайвагон» профсоюза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения, ежегодно заключается Коллективный договор ОАО «Алтайвагон». В настоящее время действует коллективный договор на 2013 год, принятый на конференции работников ОАО «Алтайвагон».

С целью обеспечения эффективной работы литейного производства, периодически разрабатывается и утверждается структурная схема управления литейным производством, которая позволяет четко отслеживать процесс управления на всех уровнях от управляющего производством до руководства цехов.

Трудовая дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. правилам поведения, определенным в соответствии с Законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами производства.

Распорядительные воздействия руководства литейного производства, выраженные в виде приказов, распоряжений, инструкций, положений по производству, обязательных к выполнению работниками производства, направлены на организацию четкой, правильной, отлаженной и бесперебойной работы производства. К ним относятся: приказы о приеме на работу, переводе внутри производства, увольнения с работы; распоряжения о работе в выходные и праздничные дни при производственной необходимости; присвоение квалификации и разрядов; организации производственной практики.

Руководство производства применяет к работникам меры материальной ответственности, взыскивая с работников или удерживая из их заработной платы материального ущерба, которое понесло производство, а так же меры дисциплинарной ответственности, объявляя замечания, выговоры и др. вплоть до понижения в должности и даже увольнения.

Прямые методы управления персоналом являются мощным рычагом достижения поставленных целей в тех случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без искажений реализуются на нижестоящих уровнях управления.

3.3 Экономические методы управления, применяемые в ОАО «Алтайвагон»

Экономические методы управления занимают ведущее и доминирующее место, они представляют собой способы реализации требований экономических законов путем применения экономических критериев, оценок, рычагов и стимулов и базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной деятельности [11, С. 209].

Экономические методы представлены такими способами, как хозяйственный расчет, планирование, экономическое стимулирование, а также в виде цен, финансов, кредита, т.е. основаны на знании и использовании экономических законов и категорий.

К экономическим методам управления, применяемым на уровне страны, относятся: налоговая система страны; кредитно-финансовый механизм.

К экономическим методам, которые применяются на уровне организации, фирмы, учреждения и т.п., относятся: система заработной платы и других форм материального поощрения работников; система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы; система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности данной организации и повышение качества ее продукции.

С помощью экономических методов управления устанавливаются определенные натуральные и стоимостные показатели для оценки деятельности подразделений организации, разрабатывается система стимулирования производственной деятельности.

Экономические методы реализуются через систему показателей, которые характеризуют результаты хозяйственной деятельности. Показатели экономических методов представляют собой, как правило, некоторую количественную меру той или иной стороны или свойства хозяйственного процесса. В практике управления используются следующие показатели: директивные; внутренние; расчетные; натуральные; стоимостные.

Среди методов экономического воздействия на персонал литейного производства главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимость рабочей силы.

Оплата труда работников складывается из:

ь должностного оклада для руководителей, специалистов;

ь тарифной сетки для рабочих;

ь доплат за сложность и квалификацию, совмещение профессий, сверхнормативную работу;

ь доплат за многосменный режим работы;

ь компенсационных доплат за работу в тяжелых условиях;

ь выплаты за дисциплину труда в целях поддержания здорового образа жизни;

ь выплаты надбавки за интенсивность труда;

ь единовременного вознаграждения при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы;

ь премии за качество выпускаемой продукции, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов и затрат на производство;

ь авторского вознаграждения за внедрение рационализаторских предложений, создание и использование изобретений.

Кроме того, работникам выплачиваются компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

Не вдаваясь в тонкости начисления заработной платы, проанализируем, рост средней заработной платы работников литейного производства ОАО «Алтайвагон» (табл. 8).

Таблица 8. Динамика роста средней заработной платы персонала ОАО «Алтайвагон»

Состав персонал	Уровень средней заработной платы, руб.
	2010	%	2011	%	2012 (последние 9 месяцев)	%
Руководители	17110	30,8	22379	30,8	29294	30,9
Специалисты	13501	26,1	17281	28,0	21946	27,0
Служащие	9254	20,0	11030	19,2	13357	21,1
Работники	11560	23,1	14103	22,0	17064	21,0
Итого средняя з/п	12856	100	16198	100	20415	100

Как видно из табл. 8, уровень средней заработной платы персонала по Кузнечному производству, за период с 2010 г. по 2013 г. вырос в среднем на 24%. В тоже время уровень жизни за этот же период также подорожал в связи с повышением цен на энергоносители, услуги ЖКХ и другой социальной сферы.

Используя экономические методы воздействия, руководство производства старается повысить качество выпускаемой продукции и повысить прибыльность: своевременно индексируется заработная плата с учетом инфляции и увеличения объемов производства, происходит премирование персонала в зависимости от выполнения плана, выплачивается материальная помощь работникам с учетом его личности и различных ситуаций.

В настоящее время на ОАО «Алтайвагон» вообще, прорабатывается вопрос о введении «Кассы взаимопомощи», которая функционирует на многих других заводах отрасли.

Работа «Кассы взаимопомощи» позволит многим работникам производства получить беспроцентные ссуды на приобретение товаров длительного пользования.

Положительно на работе персонала сказывается бесплатное обеспечение работников молочными продуктами, спецжирами, рабочей одеждой и обувью, средствами индивидуальной защиты, мылом и другими моющими средствами.

3.4 Исследование методов социально-психологического воздействия на персонал в ОАО «Алтайвагон»

Социально-психологические методы управления - это такие способы воздействия на объект управления, которые основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе, для достижения поставленных перед организацией целей.

Социально-психологические методы, являющиеся «методами убеждения», включают следующую совокупность социально-психологических способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности; введение системы социального регулирования, которая включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития; установление и развитие социальных норм поведения, создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы.

В состав социально-психологических методов управления персоналом входят: социальный анализ в коллективе; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников; моральное стимулирование; развитие инициативы и ответственности.

Социологические методы воздействия. Основные методы данного вида управления, применяемого в литейном производстве ОАО «Алтайвагон» сведем в табл. 9.

Таблица 9. Косвенные методы управления персоналом социального характера

№ п/п	Разновидность метода управления	Краткое описание метода управления	Конкретная реализация
1.	Социальное планирование	включает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей	снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, охрана труда, сокращение производственного травматизма
2.	Социологические методы исследования	сбор информации для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала	анкетирование, аттестация персонала, собеседование
3.	Социальное соревнование	форма общественных отношений, характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению	конкурсы профессионального мастерства

Снижения уровня общей и профессиональной заболеваемости является важной и значимой задачей управления литейного производства, с которой руководство не всегда справляется. Литейное производство является одним из самых вредных производств ОАО «Алтайвагон».

В настоящее время работники литейного производства, как структурного подразделения ОАО «Алтайвагон», в целях снижения уровня заболеваемости и уменьшения количества дней нетрудоспособности работников, пользуются льготами, указанными в Коллективном договоре ОАО «Алтайвагон» на 2013 год: правом на санаторно-курортный отдых работников; лечением в санатории-профилактории; правом на отдых детей работников в летних детских оздоровительных лагерях.

...