Мотивация и стимулирование персонала
Содержательные теории мотивации. Особенности процессуальных теорий мотивации. Пути совершенствования системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала. Обоснование необходимости создания фонда поощрения и поддержки развития сотрудников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.09.2013 |
| Размер файла | 51,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
Введение
Глава 1.Теоретические аспекты исследования теорий мотивации
1.1 Концепции мотивации
1.2 Содержательные теории мотивации: основные положения
1.3 Особенности процессуальных теорий мотивации
Глава 2.Анализ мотивации и стимулирования персонала на примере ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Особенности экономического стимулирования персонала ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ»
2.3 Материально-социальные стимулы
Глава 3. Пути совершенствования системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала
3.1 Рекомендации руководителям в целях совершенствования системы мотивации сотрудников
3.2 Совершенствование экономического стимулирования труда работников предприятия
3.3 Обоснование необходимости создания фонда поощрения и поддержки развития сотрудников
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Люди играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - персонала организации - они нуждаются в управлении.
В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.
Тема моей курсовой работы является актуальной на сегодняшний день. Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий с разными формами собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто бывает недостаточно эффективным и поэтому не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой становится все более очевидной, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм. Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное состояние науки и практики в сфере управления людьми.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.
Поэтому в данной работе нам необходимо выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду.
Курсовая работа включает введение, основную часть, которая разбита на 3главы и подглавы, заключение и список литературы.
Объектом исследования является - система стимулирования и мотивации.
Предметом - методы и способы проведения стимулирования и мотивации персонала на предприятии.
Цель написания данной работы - рассмотреть современные методы стимулирования и мотивации персонала. Для этого предполагалось решить и изучить следующие задачи:
1.Подобрать и проанализировать источники информации по теме работы;
2.Раскрыть теоретические основы мотивации;
3.Рассмотреть систему стимулирования и мотивации на примере ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ»;
4.Проанализировать пути совершенствования системы мотивации и стимулирования на предприятии;
5.Подвести итоги, сделать выводы и заключения.
Глава 1.Теоретические аспекты исследования теорий мотивации
1.1 Концепции мотивации
Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия, чем раньше.
«Метод кнута и пряника» хорошо известен тысячи лет. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей начала улучшаться, и управляющие стали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.
«С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии и то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна. Мэйо и его сотрудники, проведя в течение восьми лет крупные исследования поведения работника на рабочем месте, пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда» См. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - 7-е изд. - М.: Академический Проект; Альма Матер, 2008. - С.347-359.
Человек испытывает нужду, когда он ощущает физиологически или психологически нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные потребности, или просто потребности.
«Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.
Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются в соответствии с жизненным опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические потребности. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности людей сильно различаются» Менеджмент: Учебник / Под общ ред. Проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2008- С.211.
Потребности человека служат мотивом к действию, определяют мотивационное поведение человека. В связи с этим рассматривают побуждение, как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
Закон результата, используемый в рассматриваемых теориях, заключается в том, что степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом.
Существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей, что ставит проблему мотивации через потребности.
Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.
Вознаграждение -- это то, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей разнятся, и оценка вознаграждения у них различна.
«Внутреннее вознаграждение -- это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, -- это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения -- создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается организацией. Примеры внешних вознаграждений -- зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска» Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. - С.610.
Современные исследования поведения человека в труде дают общие объяснения мотивации и позволяют создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории -- это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера--Лоулера. Несмотря на расхождениях в этих теориях, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду. Рассмотрим подробнее содержательные и процессуальные теории мотивации.
1.2 Содержательные теории мотивации: основные положения
мотивация стимулирование персонал сотрудник
Теории содержания мотивации описывают лежащие в основе мотивации людей потребности. В любой момент времени человек испытывает несколько основных потребностей, таких как потребность в еде, достижениях или денежном вознаграждении. Эти потребности трансформируются во внутреннее побуждение, под влиянием которого формируются определенные образцы поведения индивида, направленные на удовлетворения указанных нужд.
«Человеческие потребности можно сравнить со скрытым списком вещей, которые индивид желал бы получить, ради чего он, собственно, и участвует в процессе труда. Осознание менеджментом потребностей подчиненных определяет то, насколько точно они могут построить систему вознаграждения труда и направить энергию работников на достижение целей организации» Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. - С.612.
Иерархия потребностей по Маслоу, доработанная психологом из Гарварда Мурреем, строится следующим образом:
1) физиологические потребности, которые являются необходимыми для выживания, включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических, опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
3) социальные потребности -- это необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки;
4) потребности в уважении -- это потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;
5) потребности самовыражения заключаются в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности Менеджмент: Учебник / Под общ ред. Проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2008- С.212-213.
По теории Маслоу, потребности первых, т.е. нижних, уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека в первую очередь, после чего начинают сказываться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.
На практике эта иерархия не столь четко выстроена, как предполагает теория Маслоу.
Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.
Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким уровнем образования -- с другой, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни потребностей в комплексе. С помощью только экономических стимулов удовлетворятся потребности низших уровней. Рекомендации по удовлетворению высших уровней приведены в приложении 1.
Теория потребностей Мак-Клелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. «Д. Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности» См. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-изд. - М.: Экономистъ, 2011 - С.149-153.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти -- это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При наивысшей потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим. Людей с развитой потребностью причастности привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять «гигиенические факторы» и «мотивацию».
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.
Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Мотивацией могут быть успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.
Применимость теории Герцберга к практике управления проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.
«Критика этой теории связана с тем, что один и, тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поскольку у разных людей неодинаковые потребности, то и мотивировать разных людей будут различные факторы. Кроме того, между удовлетворением от работы и производительностью труда далеко не всегда есть тесная связь» Менеджмент: Учебник / Под общ ред. Проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2008 - С.215.
Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.
Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное значение.
1.3 Особенности процессуальных теорий мотивации
Теория ожиданий связана с работами Б. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности -- не единственное условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
«Ожидание -- это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда > результаты; результаты > вознаграждение; вознаграждение > удовлетворенность вознаграждением» Как добиться успеха: Практ. Советы деловым людям / Под общ. Ред. В.Е. Хруцкого. - СПб.: Питер,2012. - С.107.
Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении вознаграждения результатов -- это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, -- это ценность поощрения или вознаграждения, которую называют валентностью. Валентность -- это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.
Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. Кроме того, менеджер должен знать, как тот или иной их подчиненный оценивает тот или иной вид вознаграждения. Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения постав-1 ленной задачи.
Экспериментальные исследования обычно подтверждают положения теории ожиданий, но отмечается необходимость доработки ее технических, концептуальных и методологических основ.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у работника возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость.
Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Те, кто бчитает, что им переплачивают, менее склонны изменять свое поведение.
Использование теории справедливости на практике может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.
«Модель Портера--Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: 1) затраченные усилия; 2) восприятие; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения» Менеджмент: Учебник / Под общ ред. Проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2008 - С.217. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами -- человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.
«Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда» Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов/ Под научной ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 2006. - С.95.
Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения; от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.
«Достижение требуемого уровня результативности может повлечь:
1) внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения;
2) внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе» Менеджмент организации. Учебное пособие / Под ред. 3. П. Румянцевой и Н. А. Саломатина. -- М.: Инфра-М, 2011. - С.199.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров, полагающих, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера--Лоулера показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей -- это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения -- это то, что лежит в основе определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 г. диссертационной работы. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. Эдвином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внес Т. Райен, а также коллега Лока Г. Латэм. Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Лока в 50-е гг. ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления с помощью целей Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-изд. - М.: Экономистъ, 2011 -С.167.
В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.
Таким образом, человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.
Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей и теория равенства, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.
Глава 2.Анализ мотивации и стимулирования персонала на примере ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ»
2.1 Общая характеристика предприятия
ЗАО «Омскмебель» - предприятие г. Омска, одна из крупнейших мебельных фабрик Омской области. Фабрика была образована в 1956 г. и является правопреемником Омской мебельной фабрики № 2 производственного объединения «Комфорт». За время своего существования фабрика превратилась в современное мебельное предприятие. На территории фабрики расположено два технологических цеха, ремонтно-механический цех и различные вспомогательные службы. За прошедшее десятилетие фабрика сумела сохранить высококвалифицированный персонал, устойчивые деловые связи, полностью обновить ассортимент выпускаемой продукции и значительно увеличить объёмы производства Мебельная фабрика «ОМСКМЕБЕЛЬ» - http://www.mebelomsk.com/.
В производстве используются новые экономичные и эстетичные материалы, прогрессивное импортное и отечественное оборудование, эффективные технологии. В настоящее время работают 5 автоматических и комплексно-механизированных линий. Автоматизированы и механизированы процессы раскроя плитных и листовых материалов, облицовывания кромок, крашения и нанесения лаков. Расширяются существующие цеха. С 2000 года эксплуатируется автоматическая линия "IMA" производства Германии. Она обеспечивает высококачественную обработку щитов в размер и облицовывание кромок.
ЗАО «Омскмебель» является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства Российской Федерации. Устав разработан в соответствии с нормами Гражданского Кодекса Российской Федерации и Федерального закона «Об акционерных обществах» (Приложение 1). Общество учреждено на неограниченный срок деятельности, имеет в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе. Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, в соответствии с целью и предметом деятельности. Уставный капитал общества состоит из номинальной 100% стоимости доли одного участника общества и равен 100 тысячам рублей на дату регистрации общества.
ЗАО «Омскмебель» обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием места нахождения ЗАО «Омскмебель», бланки установленного образца и товарный знак.
Цели деятельности общества: производственная и коммерческая деятельность для извлечения прибыли.
Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества - генеральным директором общества. В его непосредственном подчинении находятся заместители - заместитель по производству, технический директор и коммерческий директор, главный бухгалтер и главный инженер. В свою очередь каждый из них имеет свою иерархию подчиненных.
В настоящее время штат сотрудников ЗАО «Омскмебель» укомплектован всеми необходимыми сотрудниками. Директор, его заместители и менеджеры организации имеют высшее образование. Исполнители на местах прошли специальную подготовку и имеют все необходимые навыки работы. В постоянном штате сотрудников насчитывается не более 100 человек.
Основные экономические показатели работы предприятия представлены в таблице 1 (Приложение 2).
Увеличение выпуска продукции в 2012 году на 26,7% произошло в основном за счет увеличения объемов производства как детских игр, так и строительной опалубки, что привело к необходимости набора дополнительной рабочей силы и увеличению численности работников на 8,1%, а также за счет повышения плановых цен на готовую продукцию в связи с удорожанием основных материалов и небольшим повышением заработной платы административно-управленческому персоналу, прошедшем в июне 2012 года, в результате чего средняя заработная плата по предприятию увеличилась на 11,2%.
Пропорционально увеличению выпуска продукции в 2012 году произошло увеличение себестоимости на 25,9% и выручки от реализации на 30,9%, в результате чего прибыль от продаж в 2012 году увеличилась в 3,5 раза по сравнению с тем же показателем 2011 года. Чистая прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты налога, также увеличилась в 2012 году почти в 3 раза по сравнению с 2011 годом.
Снижение среднегодовой стоимости основных производственных фондов на 9,9% объясняется тем, что предприятием в 2011 году были приобретены объекты основных средств ранее бывшие в эксплуатации и срок полезного использования, согласно учетной политике, был установлен для этих объектов с учетом срока эксплуатации предыдущими собственниками.
В целом предприятие по итогам двух отчетных периодов сработало достаточно хорошо, что подтверждается получением в результате определенной суммы прибыли.
В процессе управления персоналом предприятия существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой организации, которое стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд.
На наш взгляд, создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание «корпоративного духа» становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива. В этом плане ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» старается всеми возможными способами поднять свой имидж за счет привлечения лучших специалистов, спонсоров, рекламы.
2.2 Особенности экономического стимулирования персонала ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ»
Существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любого предприятия, которое стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. На наш взгляд, создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью.
Однако немаловажным фактором мотивации персонала в настоящее время становятся экономические стимулы.
Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:
1) тарифную часть -- оплату по тарифным ставкам и окладам;
2) доплаты и компенсации;
3) надбавки;
4) премии.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.
Назначение доплат -- возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом.
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
Характеристики производственной среды.
Сменность (режим работы).
3. Надбавки:
За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).
За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4. Премии: За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
Таким образом, в системе экономического стимулирования труда работников ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния работников, поскольку составляет почти три четверти их доходов, а основой роста заработной платы всех категорий работников становятся надбавки и премии.
Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая проводиться с периодичностью 3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.
Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими -- в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.
Для специалистов инженерного профиля (технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т. е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как поушальный платеж, т. е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.
Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.
Надбавки служащим ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.
Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3--5 лет.
Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений осуществляется в комбинированном варианте: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.
Для руководителей и специалистов производственных подразделений ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, отзывам потребителей.
За время функционирования ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» накоплен положительный опыт стимулирования, применения эффективных форм мотивации высоких результатов трудовой деятельности.
Организационные и технологические преобразования, осуществляемые на предприятии, во многом стали возможны благодаря введению, наряду с применением единой системы оплаты труда, индивидуальных условий оплаты труда для отдельных категорий работников, применения гибких форм поощрения работников.
Введена система премирования руководителей структурных подразделений, отдельных категорий специалистов, с учетом оценки личного вклада в результаты работы компании.
Таким образом, роль материальных стимулов состоит в том, чтобы привлекать работников за счет высокой, стабильной заработной платы, соответствующей занимаемой должности.
2.3.Материально-социальные стимулы
Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы являются внешними вознаграждениями. При получении вознаграждения, которое выполняет функции стимула, оно утрачивает последнюю. Поэтому можно сказать, что когда есть потребность в благе и есть возможность его получить - это стимул, если же благо получено и потребность удовлетворена, то бывший стимул становится «гигиеническими факторами», если же потребность не удовлетворена или удовлетворена частично - благо продолжает играть роль стимула.
К ним относят:
§ создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.
§ возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.
При проведении ежеквартальных тренингов, специалисты по управлению персоналом предлагаются следующие пять мероприятий или путей борьбы с монотонностью:
Первый путь. При выполнении однообразной работы необходимо проникнуться сознанием ее необходимости, в таком случае повышается роль мотивов, стимулов в работе. Большое значение имеют также результаты работы. Чем яснее и отчетливее человек видит на каждом этапе работы ее результаты, тем больше он заинтересовывается своей работой и тем меньше переживает состояние монотонности.
Второй путь. Нужно стремиться отыскивать интересное в однообразной работе.
Третий путь. Нужно стремиться к повышению автоматизма рабочих действий, чтобы иметь возможность отвлекаться, например думать о чем-нибудь интересном. Этот путь, правда, допустим лишь при однообразных и очень простых работах.
Четвертый путь. Введение дополнительного перерыва. Это позволяет расслабиться, отдохнуть и настроиться на дальнейшую работу.
Пятый путь. Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.
§ Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке и т. д. Частые конфликты отнимают слишком много моральных и физических сил, которые могли бы быть использованы в труде.
Все вышеизложенное способствует увеличению положительных эмоций, а как следствие более заинтересованному отношению к работе.
Кроме вышеперечисленных, ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» проводит следующие мероприятия по поддержанию работников:
1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, улучшает отношения рядовых сотрудников с руководством и помогает получать информацию от опытных рабочих.
2. Постоянное присутствие руководства. Каждое утро каждый начальник цеха обходит свой участок, чтобы поздороваться с сотрудниками, узнать, что происходит на производстве, а также своевременно решить всевозможные проблемы в случае их возникновения.
3. Гласность и ценности предприятия. Все уровни управления и рабочие пользуются общей базой информации о деятельности компании, в результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
4. Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов компании, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.
В современных условиях экономики России эти материальные неденежные стимулы могут особенно широко использоваться в связи с невыплатами и потому невозможностью эффективного денежного стимулирования.
Глава 3. Пути совершенствования системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала
3.1 Рекомендации руководителям в целях совершенствования системы мотивации сотрудников
мотивация стимулирование персонал сотрудник
Работая с коллективом, руководитель должен использовать все принципы мотивации и удовлетворения от работы. Для того, чтобы мотивировать коллектив, руководитель должен выяснить, каких поощрений добиваются сотрудники, и руководить так, чтобы за хорошую работу они получали поощрения. При этом необходимо помнить о том, что удовлетворение потребностей отдельного работника не должно происходить за счет всего коллектива. Задача руководителя, в данном случае, состоит в поддержании баланса между тремя сторонами: задание, коллектив и личность Руководство и культура организации: Учебное пособие А.Н.Чаплина. - Красноярск: издательство КГУ, 2012.- С.18.
Проблемы производства решались бы успешнее, если бы каждый человек на своем рабочем месте относился к трудовой деятельности инициативно и ответственно. От этого непосредственно зависят эффективность производства и производительность труда. Поэтому перед руководителями стоит задача формирования и развития инициативы и ответственности в целях увеличения объема и качества продукции. Формирование такого поведения осуществляется посредством методов управления мотивацией человека, т.е. методов воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности.
Какими же мотивами руководствуется личность, проявляя инициативу и ответственность в трудовом процессе? Известно, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение, стремится получить высокий результат, уделяет этому делу больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения. Важно также и то, что в процессе такой деятельности интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство.
Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к действительности. Следовательно, если мы сумеем, а условиях трудовой деятельности пробудить или осуществить формирование интереса к ней, то обеспечим психологические условия для формирования ответственного, инициативного отношения к делу. Необходимо создать такие условия, при которых работникам интересно было бы заниматься конкретной трудовой деятельностью, или такие условия, при которых не терялся бы интерес к работе.
В связи с этим вполне целесообразна работа руководителя по обогащению содержания труда подчиненных путем смены видов труда, придания разнообразия трудовым заданиям. Овладение смежными специальностями соответствует именно этому требованию -- формированию необходимой мотивации для ответственного и инициативного отношения к делу, пробуждению интереса к процессу трудовой деятельности и ее результату. Какой из этих мотивов более надежен для повышения инициативы и ответственности? Несомненно, ориентированный на результаты деятельности, хотя мотив, направленный на процесс деятельности, тоже может быть использован в целях повышения инициативы.
«Почему же все-таки отдается предпочтение мотивации, направленной на результат деятельности? Прежде всего, этот мотив, как правило, наиболее устойчив. Кроме того, он в большей мере соответствует объективным целям деятельности, т.е. достижению результата, выраженного в материальном или идеальном продукте. Ориентация в мотивации на результат деятельности в большей мере соответствует объективной Цели деятельности. Мотивация, ориентированная на процесс деятельности, менее устойчива, потому что цель здесь -- именно способы и методы выполнения работы и то удовлетворение, которое человек испытывает от самого процесса деятельности. Мотив, ориентированный на процесс деятельности, будет надежным, когда имеет место процесс овладения каким-либо навыком или способом действия, например процесс овладения новым двигательным навыком. В этом случае, конечно, ориентация на сам процесс деятельности будет результативна.
Наряду со всеми перечисленными мотивами, которые лежат в основе инициативного и ответственного поведения, может также иметь место мотивация самовыражения, самореализации, проявляющаяся в естественном стремлении личности полностью раскрыть свои возможности, навыки, умение, знания в конкретных условиях трудовой деятельности. С этой точки зрения важно позаботиться о создании всех необходимых условий для реализации имеющихся профессиональных возможностей человека, чтобы производственные задания не сужали его потенциальных возможностей, условия работы не сковывали тех качеств и свойств, которыми он обладает» Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения. - Днепропетровск, 2008.- С.25.
...Подобные документы
Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011Мотивация и стимулирование персонала в организации. Основы построения системы стимулирования. Обзор основных теорий мотивации. Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Методология систем мотивации персонала.
дипломная работа [112,8 K], добавлен 26.06.2003Сущность и основные теории мотивации персонала. Методы мотивации трудовой деятельности. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации. Пути совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО "МПК "Саранский".
дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.05.2012Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.
курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015Понятие и роль мотивации персонала на предприятии. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Виды стимулирования трудовой детальности сотрудников. Формирование корпоративной культуры и обеспечение благоприятного климата в коллективе.
курсовая работа [119,4 K], добавлен 16.08.2012Понятие мотивации труда. Потребности, формирование интереса. Методы дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности. Способы улучшения мотивации труда. Подходы к изучению теорий мотивации.
курсовая работа [38,4 K], добавлен 15.11.2010Сущность мотивации и стимулирования труда. Применение теории мотивации сотрудников на рабочем месте. Принципы мотивации в Современной гуманитарной академии, ее преимущества и недостатки. Пути совершенствования и внедрения системы мотивации в академии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 01.07.2011Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации и их характеристика. Анализ построения современной системы мотивации в России и рекомендации по ее совершенствованию. Влияние менталитета в России на методы стимулирования персонала.
курсовая работа [1019,8 K], добавлен 02.11.2010Мотивация и стимулирование деятельности персонала: сущность, цели, значение. Стратегии и методы стимулирования персонала. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Практическое применение методов мотивации в российских и зарубежных компаниях.
курсовая работа [788,1 K], добавлен 07.12.2011Понятие мотивации, ее основные функция в управлении предприятием. Анализ содержательных и процессуальных теорий. Материальные потребности как основа мотивации. Формы стимулирования персонала и методы экспериментального исследования его мотивации.
дипломная работа [337,0 K], добавлен 27.07.2010Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.
дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011Понятие мотивации как специфической функции менеджмента. Классификация методов и стратегии повышения трудовой мотивации персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии.
курсовая работа [609,3 K], добавлен 02.06.2011Проблемы грамотного стимулирования и эффективной мотивации персонала. Типы мотивации и формы стимулирования. Негативные, денежные, натуральные, моральные и организационные формы стимулирования. Мотивация и стимулирование персонала в условиях кризиса.
презентация [1,1 M], добавлен 15.11.2015Понятие, сущность мотивации и стимулирования. Теории и методы мотивации персонала. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в современном управлении персоналом. Практика материального стимулирования в современном управлении персоналом.
курсовая работа [47,6 K], добавлен 11.03.2008Определение сущности мотивации, потребностей и стимулирования. Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях разных стран. Отличительные особенности первоначальных, содержательных и процессуальных теорий мотивации персонала.
курсовая работа [36,0 K], добавлен 02.01.2012Виды, принципы и формы стимулирования труда. Содержание основных теорий мотивации персонала, способы ее осуществления. Анализ кадрового состава предприятия. Оптимизация системы мотивации посредством организации наставничества и оздоровления сотрудников.
дипломная работа [787,6 K], добавлен 29.04.2012Средства стимулирования персонала в организации. Формирование мотивации к труду и профессиональной мотивации. Особенности этапов профессионального становления субъекта. Методы и способы деятельности менеджмента для повышения мотивации сотрудников.
дипломная работа [264,1 K], добавлен 19.04.2011Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.
курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014Современные концепции мотивации и стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия, структуры персонала, существующей системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб" и удовлетворенности трудом работников. Проект совершенствования системы мотивации.
дипломная работа [446,7 K], добавлен 03.11.2013
