Мотивация и стимулирование персонала
Содержательные теории мотивации. Особенности процессуальных теорий мотивации. Пути совершенствования системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала. Обоснование необходимости создания фонда поощрения и поддержки развития сотрудников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.09.2013 |
| Размер файла | 51,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Предоставление самостоятельного участка работы означает установление личной ответственности за конкретное поле деятельности, когда за невыполненную или плохо выполненную работу будут взыскивать с определенного лица. Обладая самостоятельным участком работы, ответственность делить не с кем, да и достигнутый индивидуальный результат легко определить.
Выполняя самостоятельную работу, человек должен иметь право на личную оценку результата собственного труда, возможность проявлять инициативу и самовыражаться. Это способствует пробуждению у работающего чувства значимости, самоуважения. Их отсутствие порождает ощущение неспособности влиять на процесс труда, вызывает охлаждение к работе. Как показывают результаты психологических исследований, чувство утраты контроля над своей рабочей средой снижает усердие и производительность, вызывает неудовлетворенность, тогда как уверенность в том, что именно сам работающий управляет ситуацией, приводит к удовлетворенности работой, активному вовлечению в процесс труда, повышению его продуктивности.
К организационным методам повышения инициативы и ответственности относятся системы материального и морального стимулирования труда работников.
Как показывают многочисленные опросы, проведенные на различных предприятиях, «самыми эффективными поощрениями работающие считают материальные: улучшение жилищных условий, денежные премии, путевки в дома отдыха или санатории, ценные подарки. Если говорить об эффективности положительных и отрицательных санкций в целом, то более эффективными представляются рабочим поощрения, а не наказания. Исследования показывают, что чаще всего используются выдача или лишение премий. Однако большинство работников остается безо всякого внимания со стороны администрации, что не только не способствует трудовой активности, но и ведет к ее снижению и вызывает неудовлетворенность работой в целом.
Необходимо выделить также метод делегирования ответственности, т.е. наделение ответственностью за достижение результатов труда. Ответственность может быть передана только вместе с определенным кругом обязанностей. Назначая ответственное лицо, его либо обязывают исполнять те или иные функции, либо наделяют правом контроля за их выполнением. Следовательно, делегирование ответственности всегда связано с передачей работнику определенных обязанностей, с установлением его полномочий и подотчетности» Захаров Н.Л. «Загадки русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. - 2009. - №22- с.36.
По данным многих исследований, работники четко сознают свою ответственность за осуществление непосредственных обязанностей, тогда как ответственность за выполнение неосновных они принимают на себя в гораздо меньшей степени. Принятие работником ответственности не только за основные, но и за неосновные функции, свидетельствует о том, что он сознательно, добросовестно увеличивает диапазон своей ответственности, принимает на себя дополнительную ответственность, активнее участвует в планировании и организации собственного труда и трудового процесса в коллективе в целом.
Поощрять необходимо любые формы расширения диапазона ответственности, однако основой основ нормального функционирования всего хозяйственного механизма является, прежде всего, точное, неукоснительное исполнение каждым работником прямых обязанностей.
Постоянно возрастает необходимость динамического подхода к системе стимулирования. Динамические особенности подхода к системе стимулирования наиболее очевидно проявляются в практике работы быстрорастущих (компаний) корпораций.
Финансовые и другие методы мотивации следует вводить тогда, когда в корпорации все идет хорошо, -- как раз то время, когда топ-менеджеры в большинстве случаев уделяют этому меньше всего внимания. Попытки ввести финансовые стимулы во время кризиса могут закончиться плохо: люди (и не без оснований) чувствуют, что ими манипулируют.
3.2 Совершенствование экономического стимулирования труда работников предприятия
Разумеется, использование денег в качестве стимула не является новшеством и восходит, по-видимому, к моменту их возникновения.
Необходимо предложить внедрить такие компоненты заработной платы в ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ», которые непосредственно связаны с качественно-результативной стороной трудовой деятельности. Компонентами таких программ являются:
- надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.);
- индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу;
- индивидуальная сдельная оплата труда;
- групповой бонус за работу, выполненную группой в целом См. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения. - Днепропетровск, 2008..
Надбавка в любой ее форме - это дополнительная выплата как поощрение за старательную работу, квалификацию или стаж.
Индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу представляет собой денежную выплату как поощрение за эффективную деятельность в определенный период времени. Обычно мотивационные программы, использующие систему бонусов, способны увязывать качество текущей деятельности работника с материальным поощрением более прочно, чем это происходит при применении надбавок. Надбавки обычно устанавливаются на последующий период, исходя из качества труда работника в прошедшем периоде. В таких случаях фактическое получение надбавки часто не только не совпадает с улучшением деятельности, а происходит даже при ее ухудшении. При системе бонусов, выплачиваемых по результатам прошедшего периода, ухудшение деятельности отражается на поощрении немедленно.
Индивидуальная сдельная оплата труда или оплата по сдельным расценкам представляет собой (вместе с надбавками и индивидуальными бонусами) систему индивидуального поощрения. Она основывается на непосредственном результате труда: работник обычно получает определенную сумму за каждое наименование изготавливаемой им продукции и оказанную услугу, превышающие установленный стандарт или норму.
Улучшение индивидуальной деятельности сотрудников, разумеется, благотворно отражается на работе организации в целом. Однако эта связь имеет лишь опосредованный характер: улучшение деятельности организации зависит не только от внутриорганизационных факторов, но и от состояния экономики и рынка в целом.
Как в сознании и поведении работников связать индивидуальную деятельность с организационной? Этого можно добиться, например, «внедрением системы групповых бонусов. При этой системе поощрение привязано не к деятельности отдельного работника, а к результатам работы всей группы. Члены группы имеют возможность делить этот бонус или поровну, или в соответствии с какими-либо критериями, принятыми в группе» Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. Н. Дмитроченко // Человек и труд. - №1. - 2008. - С.25-29.
Наиболее целесообразно использование такой системы поощрения в случаях, когда группа работает как одна команда, выполняя взаимосвязанные задачи. Это характерно для деятельности рабочих бригад.
В этих ситуациях измерить индивидуальный вклад каждого члена довольно сложно. Кроме того, индивидуальное стимулирование в групповых задачах может приводить к соревновательности, затрудняющей достижение общей цели.
При разработке системы премирования персонала необходимо отобрать конкретные и наиболее эффективные показатели (повышение производительности, снижение затрат, доля работника в объеме полученной прибыли).
Текущее премирование работников предприятия наиболее эффективно по сравнению с годовым или квартальным. Его показатели в максимальной степени отражают зависимость проделанной работником работы и размером вознаграждения. Премирование по годовым, квартальным результатам эффективно в плане отражения прироста производимой продукции, прибыли в целом по предприятию.
Работники счетного аппарата премируются по показателям, характеризующим их непосредственную работу: недопущение перерасхода по сметам накладных расходов, своевременное проведение учета и предоставления отчетности. Размер премирования определяется в процентах к должностному окладу, премирование проводится ежеквартально.
Премирование по итогам года производится в зависимости от уровня выполнения плана производства в целом по предприятию.
Для персонала предприятия, в целях повышения квалификации, а значит и производительности труда, в ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» эффективно будет внедрить такую систему оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию».
Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, то есть оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей. В целом «оплата за квалификацию» означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.
Но нельзя забывать о том, что абсолютизация роли материального стимулирования, постоянный акцент на увеличении оплаты труда неизбежно ведут к психологической «патологии» работников. Конкретно это проявляется в росте их материальных амбиций, резком проявлении недовольства при финансовых трудностях производства, в готовности перехода на другое место работы, где могут заплатить больше. Это, как правило, негативно отражается на морально-психологическом климате трудового коллектива.
Чтобы не допустить такого развития событий, в ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» следует серьезное значение придать организации системы морального стимулирования. Поэтому каждое материальное поощрение и штрафная санкция должна получать этическое обоснование.
3.3.Обоснование необходимости создания фонда поощрения и поддержки развития сотрудников
В качестве рекомендации для формирования уникального кадрового ядра, обеспечивающего конкурентоспособность компании, можно предложить создание на предприятии ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» фонда поощрения и поддержки развития сотрудников (ФПиПРС), что является весьма перспективным направлением работы службы персонала. Цель фонда - стимулирование развития профессиональных, интеллектуальных, личных качеств работников, сохранение их работоспособности, обеспечение лояльности компании.
«Приоритетные направления расходования средств фонда и участие сотрудников в нем определяются индивидуально. Но прежде всего деньги направляются на повышение квалификации (получение высшего или второго высшего образования, программы МВА, семинары по актуальным проблемам, изучение иностранных языков, информационных технологий), на медицинское обслуживание, периодическую печать и литературу по специальной тематике, на приобретение лекарств, билетов для посещения театров, концертов, выставок, спортивных клубов, бассейнов, на оплату санаторно-оздоровительных и туристических путевок. Предоставляются ссуды на обучение и строительство жилья» См. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. - 2009. - №1. .
ФПиПРС формируется за счет ежемесячных отчислений в течение года и определяется в среднем на одного сотрудника, проработавшего в компании нормативный период времени, необходимый для участия в этой программе. Фактический размер фонда каждого сотрудника зависит от личной эффективности и стажа работы в компании.
Заключение
В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.
В первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Казалось бы, чем меньше потребностей, тем меньше вопросов. Но это не так. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую помощь может оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу. Его «Пирамида потребностей» дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей. Правильно применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать. Однако не следует забывать, что «Пирамида потребностей» Маслоу представляет собой обобщенную модель и не учитывает индивидуальные отличия людей. В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. Однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.
В последние годы предприятия и фирмы стали уделять проблемам менеджмента персонала все большее внимание. Причин тому несколько.
Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми.
Во-вторых, переход на новые «экономические рельсы» заставил искать новые резервы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.
В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появились возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.
В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень.
В-пятых, многие предприятия и фирмы накопили положительный опыт работы с персоналом. И, наконец, появились грамотные специалисты по работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов».
Современные теории мотивации это исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
В курсовой работе были проанализированы экономические и материально-социальные стимулы персонала в ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ».
В качестве мероприятий для повышения стимулирующей функции заработной платы работников ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» необходимо предложить внедрить такие компоненты заработной платы, которые непосредственно связаны с качественно-результативной стороной трудовой деятельности. Компонентами таких программ являются:
- надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.);
- индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу;
- индивидуальная сдельная оплата труда;
- групповой бонус за работу, выполненную группой в целом;
В системе премирования целесообразно предусматривать как пропорциональный, так и прогрессивный рост премии, но планируемые размеры премий должны быть экономически обоснованны.
Для персонала предприятия, в целях повышения квалификации, а значит и производительности труда, в ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» эффективно будет внедрить такую систему оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию». А также, считаем целесообразным, создать на предприятии фонд поощрения и поддержки развития сотрудников.
Список использованной литературы
1. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения. - Днепропетровск, 2008.- 512 с.
2. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. - 2009. - №1.
3. В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2011.- 468 с.
4. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности. //Проблемы теории и практики управления. - № 4. -2001. - С.15-19
5. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2011.- 528 с.
6. Грачев А.П. Система мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний : дис. ... канд. экон. наук. - М., 2006. - 156 с.
7. Захаров Н.Л. «Загадки русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. - 2004. - №22-23.
8. Как добиться успеха: Практ. Советы деловым людям / Под общ. Ред. В.Е. Хруцкого. - СПб.: Питер,2012. - 388 с.
9. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: «Бизнес - книга», «ИМА - Кросс. Плюс», 2005.- 426 с.
10. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - 7-е изд. - М.: Академический Проект; Альма Матер, 2008. - 560 с.
11. Менеджмент (Современный российский менеджмент) Под ред, Ф.М. Русинова. - М.: ИД ФКБ-ПРЕСС, 2012. - 417 с.
12. Менеджмент организаций. /под ред. Румянцевой З.П., Соломатина И.А./ - М., 2011.- 422 с.
13. Менеджмент: Учебник / Под общ ред. Проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2008- 456 с.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2004.- 688 с.
15. Мильнер Б.3. Теория организаций. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2001. - 478 с.
16. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов/ Б.В.Прыткин, Л.В.Прыткина, Н.Д.Эриашвили, З.А. Усман; под ред. проф. Б.В.Прыткина. - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 415с.
17. Организационная культура компании : учебное пособие для вузов по специальности "Экономика труда" и другим экономическим специальностям / Т.О. Соломанидина . - 2-е изд., перераб. и доп . - М. : ИНФРА-М, 2010 . - 624 с.
18. Основы менеджмента / под ред. Радугина А.А./ - М.: Центр, 2006.- 452 с.
19. Руководство и культура организации: Учебное пособие А.Н.Чаплина. - Красноярск: издательство КГУ, 2012. - 99 с.
20. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. Н. Дмитроченко // Человек и труд. - №1. - 2008.
21. Управление организацией/Под ред. А.Г. Порнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.:ИНФРА-М,2009.- 472 с.
22. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 2011.- 312 с.
23. Мебельная фабрика «ОМСКМЕБЕЛЬ» - http://www.mebelomsk.com/
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011Мотивация и стимулирование персонала в организации. Основы построения системы стимулирования. Обзор основных теорий мотивации. Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Методология систем мотивации персонала.
дипломная работа [112,8 K], добавлен 26.06.2003Сущность и основные теории мотивации персонала. Методы мотивации трудовой деятельности. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации. Пути совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО "МПК "Саранский".
дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.05.2012Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.
курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015Понятие и роль мотивации персонала на предприятии. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Виды стимулирования трудовой детальности сотрудников. Формирование корпоративной культуры и обеспечение благоприятного климата в коллективе.
курсовая работа [119,4 K], добавлен 16.08.2012Понятие мотивации труда. Потребности, формирование интереса. Методы дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности. Способы улучшения мотивации труда. Подходы к изучению теорий мотивации.
курсовая работа [38,4 K], добавлен 15.11.2010Сущность мотивации и стимулирования труда. Применение теории мотивации сотрудников на рабочем месте. Принципы мотивации в Современной гуманитарной академии, ее преимущества и недостатки. Пути совершенствования и внедрения системы мотивации в академии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 01.07.2011Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации и их характеристика. Анализ построения современной системы мотивации в России и рекомендации по ее совершенствованию. Влияние менталитета в России на методы стимулирования персонала.
курсовая работа [1019,8 K], добавлен 02.11.2010Мотивация и стимулирование деятельности персонала: сущность, цели, значение. Стратегии и методы стимулирования персонала. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Практическое применение методов мотивации в российских и зарубежных компаниях.
курсовая работа [788,1 K], добавлен 07.12.2011Понятие мотивации, ее основные функция в управлении предприятием. Анализ содержательных и процессуальных теорий. Материальные потребности как основа мотивации. Формы стимулирования персонала и методы экспериментального исследования его мотивации.
дипломная работа [337,0 K], добавлен 27.07.2010Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.
дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011Понятие мотивации как специфической функции менеджмента. Классификация методов и стратегии повышения трудовой мотивации персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии.
курсовая работа [609,3 K], добавлен 02.06.2011Проблемы грамотного стимулирования и эффективной мотивации персонала. Типы мотивации и формы стимулирования. Негативные, денежные, натуральные, моральные и организационные формы стимулирования. Мотивация и стимулирование персонала в условиях кризиса.
презентация [1,1 M], добавлен 15.11.2015Понятие, сущность мотивации и стимулирования. Теории и методы мотивации персонала. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в современном управлении персоналом. Практика материального стимулирования в современном управлении персоналом.
курсовая работа [47,6 K], добавлен 11.03.2008Определение сущности мотивации, потребностей и стимулирования. Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях разных стран. Отличительные особенности первоначальных, содержательных и процессуальных теорий мотивации персонала.
курсовая работа [36,0 K], добавлен 02.01.2012Виды, принципы и формы стимулирования труда. Содержание основных теорий мотивации персонала, способы ее осуществления. Анализ кадрового состава предприятия. Оптимизация системы мотивации посредством организации наставничества и оздоровления сотрудников.
дипломная работа [787,6 K], добавлен 29.04.2012Средства стимулирования персонала в организации. Формирование мотивации к труду и профессиональной мотивации. Особенности этапов профессионального становления субъекта. Методы и способы деятельности менеджмента для повышения мотивации сотрудников.
дипломная работа [264,1 K], добавлен 19.04.2011Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.
курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014Современные концепции мотивации и стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия, структуры персонала, существующей системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб" и удовлетворенности трудом работников. Проект совершенствования системы мотивации.
дипломная работа [446,7 K], добавлен 03.11.2013
