Оценка управленческой этики в процессе деятельности в МБОУ "Плотавская СОШ"

Размещено на http://www.allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время уделяется большое внимание изучению этики деловых отношений, бизнеса и управления с целью повышения уровня культуры этих отношений. Этика изучает нравственное значение действий, мотивов, характеров. Этика, оставаясь серьёзной философской наукой, становится одновременно жизненной позицией как общества в целом, так и отдельных его членов.

Есть комплекс причин, вызвавших появление интереса к деловой этике и этике менеджмента в частности. Главная среди них - суммарный вред неэтичного, нечестного делового поведения, ощущаемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом, превышение этого общественного вреда над индивидуальной или групповой выгодой.

Этика -- (от греч. ethos -- нрав, характер, обычай) -- является одной из древнейших теоретических дисциплин, объектом изучения которой является мораль. В широком смысле это система универсальных и специфических нравственных требований, норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Подмечена взаимосвязь между этикой вообще и деловой этикой. Практически все направления деловой этики имеют правила и принципы, применяемые этикой поведения в широком смысле.

Традиционным, но до сих пор актуальным является вопрос: является ли управление наукой или искусством? Имеется достаточно оснований, чтобы утверждать, что это синтез науки, искусства и опыта. Соединение таланта и научного знания в этой области даст синергетический эффект умножит способности добиться нужных результатов на практике. Сделать всё, чтобы на поверхность реальной экономической жизни поднялись настоящие таланты в области бизнеса, менеджмента, предпринимательства - вот путь спасения в условиях рынка. Без этого в нашем хозяйстве не произойдёт ничего хорошего.

Как уже говорилось ранее, менеджмент (в упрощённом понимании) - это умение добиться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Человек - существо социальное, он не может нормально функционировать вне общества. Не одно общество не может существовать без норм поведения, иначе наступит хаос. Организация - это общество в обществе, само слово «организация» отрицает какой-либо хаос. Этика в широком смысле слова - это кодекс, свод правил общения людей, выработанный многими поколениями. Этические нормы поведения, в отличие от правовых норм, устанавливаются не государством, а совестью (моралью и нравственностью).

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Рыночная экономика современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эти факторы и обусловили актуальность и значимость нашего исследования. Актуальность темы состоит в том, что этика управления влияет на эффективность работы организации в современных рыночных условиях.

Целью данной работы является оценка эффективности управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты управленческой этики.

2. Проанализировать эффективность этики управления персоналом в МБОУ «Плотавская СОШ»

3. Обосновать необходимые меры по совершенствованию существующей этики управления.

Объектом является управленческая этика МБОУ «Плотавская СОШ»

Предметом исследования является этика управления персоналом.

В основе труда использованы источники следующих ученых: В.Р. Веснина «Управление персоналом», А.П. Егоршина «Управление персоналом», А.Я. Кибанова «Управление персоналом», В. Кусакина «Эффективное управление персоналом организации», А.М. Солдатова «Управление персоналом», Б.В. Татулова «Проблемы оценки эффективности управления персоналом».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ управленческой этики

1.1 Управленческая этика как объект управления

Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники. Управление - это воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Этика - это философская наука, объектом которой является мораль в целом, нравственность как важнейшая сторона жизнедеятельности человека. Термин «этика» получил распространение в древнегреческой философии примерно в IV в. до н.э. Он обозначал привычку, обыкновение, обычай. Затем приобрел значение душевного склада, нрава, характера. Историческое время, специфика различных видов деятельности вносили изменения в содержание этических норм, принципов, правил.

Существует несколько видов управленческой этики.

· Теоретическая этика - ее объектом являются вопросы происхождения и сущности морали, ее места в системе общественных отношений. Теоретическая этика обосновывает формы и структуру нравственного сознания.

· Нормативная этика - она решает проблемы: как должен поступать человек в той или иной ситуации, исходя из норм и принципов морали.

· Профессиональная этика - это наука, определяющая этические нормы, принципы, правила поведения людей в рамках конкретной социальной деятельности.

· Педагогическая этика - учение о формировании личности воспитуемого в рамках взаимоуважения, партнерства, соучастия, содействия.

В свое время Демокрит говорил, что воспитание детей - рискованное дело: в случае удачи последнее приобретено ценой большого труда и заботы, а в случае неудачи горе несравнимо не с каким другим.

В последнее время особое внимание уделяется управленческой этике. Ее назначение - обеспечить этическими знаниями как управляющего, так и управляемого. С нашей точки зрения, для развитого цивилизованного производства основополагающими принципами управленческой этики должны быть гуманизм и коллективизм, единство слова и дела, социальная справедливость. То есть все то, что способствует созданию такого социально-психологического климата в трудовом коллективе, который явился бы залогом эффективной деятельности. Отсюда одной из актуальных проблем управленческой этики является формирование способности менеджера, направленной на обеспечение высоких моральных целей и возвышенных мотивов членов коллектива.

Николо Макиавелли отмечал, что управлять - это значит заставлять верить. Руководителями становятся в ходе трудной и кропотливой работы над собой. Талант руководителя представляет собой особые способности, которые необходимо развивать. Но, по всей видимости, кроме социальных условий, для этого необходимы и задатки руководителя. В структуру социальной подготовки менеджеров на передний план сегодня выходят проблемы гуманизации управленческой деятельности. Отсюда вытекает актуальность исследования человековедческих вопросов во всей полноте. Гуманитарные науки изучают сложнейшие «механизмы» человеческой души, способствуют обеспечению высокого уровня интеллигентности общества.

Базовым условием нравственной грамотности современного менеджера является его самообразование, самосовершенствование. Но иногда нравственные знания и действия руководителя заражены верхоглядством. В наше время, к великому сожалению, широта образования зачастую бывает кроссвордной.

Эффективность деятельности менеджера зависит от системы сформировавшихся взаимоотношений, делового поведения. Деловое поведение обусловлено нравственным базисом, предполагающим единство профессиональной деятельности и профессионального общения. Это процесс, в результате которого каждый индивид должен чувствовать свою ответственность за определенную работу с одновременным осознанием важности вклада результатов своей работы в общее дело.

Нравственные отношения пронизывают по меньшей мере два уровня: экономический и «человеческий», и реализуются они через систему взаимосвязи организационно-управленческих актов и норм. Акты представляют собой предписание что, как и когда нужно делать. Они закрепляются приказами, регламентирующими документами различных видов и уровней. Нормы определяют, как нужно действовать в определенных условиях. Они могут быть запрещающими, рекомендательными, установительными.

Вся совокупность нравственных норм, принципов, правил, действий, составляющих содержание и структуру управленческой этики, актуализируют такие человеческие черты, как гуманизм, сочувствие, сострадание, милосердие, верность, ответственность, уважение и т.д.

Руководитель должен учитывать мотивационность поведения субъекта производственного процесса. Например, Генри Форд большое внимание уделял вопросам этики отношений в коллективе. У него сформировалось свое видение некоторых этических категорий, в частности, он считал, что человека не нужно жалеть, его необходимо уважать. Ему не надо филантропических пожертвований, ему необходимо создать условия, при которых он сам способен был бы себя содержать. «Филантропия, - писал он,- создает ничего не производящих людей, а между богатым трутнем и бедным трутнем разницы никакой нет. И тот и другой лежат бременем на производстве».

В недалеком прошлом в нашем обществе господствовал тезис: «Общество должно заботиться о своих членах. Оно должно их содержать». Общество должно создать такие условия, при которых человек мог сам себя содержать. Безнравственно выплачивать нищенские пособия и требовать большой отдачи, энтузиазма, постоянно напоминая о долге членов общества.

Некоторое время назад в нашей литературе обсуждался вопрос «четырех С»: самостоятельность, самоокупаемость, самофинансирование, самоуправление. Однако этого мало для эффективного действия людей в сфере производства (имеется в виду как материальное, так и духовное производство). И прав Антони Атос, утверждающий, что хорошие менеджеры делают не только деньги, но и создают смысл существования для людей.

В этом аспекте японские теоретики подошли ближе к созданию условий существования для людей. Они выдвигают принцип «пяти С»: Сейри (организованность), Сейтон (опрятность), Сейко (чистота), Сейкецу (чистоплотность), Ситсуке (дисциплина).

Надо отметить, что японская система управления в своем развитии имеет несколько этапов.

В довоенном менеджменте существовали четкие границы деления на «сокин» (класс управляющих) и «коин» (рабочий класс).

В данном случае преобладала концепция, направляющая бизнес на создание «дзайбацу», то есть при таком подходе предприятия и производственные коллективы рассматривались как то, из чего владельцы могут извлечь прибыль.

Такой подход существенным образом изменился после войны. Так, один из видных современных предпринимателей С. Хондой говорит: «Тот, кто является руководителем организации должен в первую очередь прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовольствие».

И далее он подчеркивает, что в довоенное время везде раздавались призывы верхних слоев общества к «иссо кеммей», то есть к работе изо всех сил, как если бы от ее выполнения зависела твоя жизнь.

Сейчас ситуация меняется, хотя и остались приверженцы старого лозунга «иссо кеммея». Фундаментальным положением современного японского менеджмента является социальная ответственность руководителя. Большое место отводится в теории управления проблемам рабочих.

Во многом система отношений, существующая в японском менеджменте характеризуется традициями, укладом жизни. Так, Чийе Накане на основе исследования способов, которыми культурные традиции определяют групповые взаимоотношения, выделил два типа:

горизонтальные взаимоотношения - отношения между совокупностью индивидов, которые обладают общими чертами и образуют группу в работе по горизонтальному принципу;

вертикальные взаимоотношения - это отношения в группе, состоящей из членов, обладающих различными характеристиками, требующие определенного типа социальных связей.

Управлением является труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношении между личностью и предприятием. Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

1) объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;

2) субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект -- управляемой подсистемой. Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития [7, С. 15].

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса и характеризуется всеми присущими ему элементами - предметом труда, средствами труда и самим трудом, а также его результатом. Предметом и продуктом труда является информация, а средствами управленческого труда - компьютер, телефон, бумага и т.д.

Исходя из объекта управления, в организации различают управление производством, управление инновациями, управление маркетингом, финансовое управление и управление персоналом.

В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации.

Персонал (от лат. personalis - «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

Необходимо представить следующие признаки персонала - это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ.

Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации. Управленческая форма -- описательная характеристика способа принятия управленческих решений.

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив. Функции управления персоналом:

а) планирование персонала, определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

б) маркетинг персонала;

в) подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

г) адаптация, обучение и повышение квалификации работников;

д) планирование карьеры, обеспечение профессионального роста работника;

е) мотивация персонала;

ж) руководство персоналом;

з) управление расходами на персонал;

и) обеспечение оптимального распорядка работы;

к) кадровое делопроизводство;

л) контроль за персоналом;

м) правовое регулирование трудовых отношений;

н) социальное обеспечение сотрудников.

Особенности управления персоналом заключаются в следующем.

1. Управление персоналом является деятельностно-ориентированным. Эффективное управление направлено больше на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

2. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным. Каждый работник рассматривается как персона, отдельная личность, а предлагаемые услуги и программы должны быть ориентированы на индивидуальные потребности.

3. Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечивать предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор [7, С. 19 - 23].

Итогом всего вышесказанного является тот беспрецедентный факт, что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники. Именно «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Здесь, необходимо очертить границу - разницу между двумя понятиями

"результативность" и "эффективность": результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей, эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

В исследованиях наиболее преуспевающих американских компаний, одним из восьми «общных» факторов, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.

Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников [18, С.14 - 20].

Исходя из этого, со всей уверенностью можно говорить об актуальности изучения управленческой этики. Этическая грамотность или безграмотность прибавляет или убавляет авторитет руководителя.

1.2 Управление персоналом как система управленческой этики

Управленческая этика - совокупность правил и форм делового общения с людьми, позволяющая выразить им уважение, способствующая установлению между руководителем и подчиненными атмосферы взаимопонимания, доброго отношения друг к другу.

Современный уровень развития науки и техники предъявляет высокие требования к уровню профессиональной подготовленности менеджера, специализирующегося в той или иной области. Кроме этого, любому менеджеру, независимо от сферы деятельности, будь то производство, коммерция, финансовое дело или шоу-бизнес, необходимо обладать навыками работы с персоналом, постоянно учитывать человеческий фактор в решении управленческих задач:

- предвидеть, прогнозировать дальнейшее развитие, определять цели и разрабатывать стратегию и тактику их достижения;

- организовывать деятельность предприятия (отдела, подразделения) в соответствии с его целями и предназначением, учитывая (согласовывая) материальные и социальные аспекты;

- распоряжаться персоналом; - согласовывать (связывать, объединять, сочетать) все действия и усилия;

-контролировать выполнение управленческих решений и распоряжений.

Таковы функциональные задачи менеджмента в целом. А в частности, каждый уважающий себя менеджер обязан четко соблюдать нормы этики, принятые на фирме, в которой он работает. Приведем некоторые из них:

* при поступлении на работу, менеджер принимает на себя этическое и правовое обязательство не разглашать конфиденциальную или представляющую коммерческую тайну информацию, даже если в дальнейшем он примет решение уйти из компании. Аналогичным образом, если он ранее работал в иной организации, то должен осознавать, что не имеет права разглашать конфиденциальную информацию предыдущего работодателя.

* менеджер компании должен с полной отдачей работать на ее благо.

Неэтично иметь посторонние деловые интересы, которые отвлекали бы существенную часть времени или внимания от выполнения должностных обязанностей в компании или каким-либо иным образом отрицательно сказывались на ее деятельности.

* каждый менеджер обязан избегать внешних финансовых или иных связей, которые могли бы отрицательно сказаться на интересах компании, создать раздвоенность в его отношении к компании или ее интересам и препятствовать эффективному выполнению им служебных обязанностей, а также стать причиной возникновения конфликта интересов.

* ни при каких обстоятельствах не допускается принимать в связи с работой какие-либо приглашения на развлечения, путешествия, спортивные

мероприятия, а также принимать подарки, билеты, оплаченный отдых, личные подношения в денежной форме и т. д. Действия такого рода могут быть расценены другими лицами как принятие определенного обязательства со стороны компании и вовлечь в конфликт интересов.

* менеджеры должны знать законы, которые регламентируют их деятельность, и выполнять их, используя все надлежащие средства, имеющиеся в распоряжении компании.

Главные этические проблемы, которые при этом возникают следующие:

* сокрытие фактов и неверная информация в отчетах и при проведении проверок;

* неразумное завышение цен и прямой обман при проведении деловых переговоров;

* безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;

* сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки;

* обман клиентов с целью получения выгоды для компании;

* перемещение по служебной лестнице по головам сослуживцев;

* принесение в жертву интересов других работников компании ради выполнения той или иной работы;

* производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;

* создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность.

Для того чтобы соответствовать этим требованиям, менеджеру необходимо развивать ряд способностей и личностных черт руководителя, среди которых наиболее важными являются интеллект, уверенность в себе, честность, ответственность и здравый смысл. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, а оркестр нуждается в дирижере" [1, С.8 - 11].

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников" [2, С.12].

Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание"[2, С.13].

Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом ".

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический - отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

Правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

Педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др. [5, С.54]

"Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления" [2, С.16]

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

- формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

- кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

- систему общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптацию работников на предприятии;

- оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

- оценку деятельности и аттестацию кадров;

- систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);

- формирование кадрового резерва;

- рганизационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями [4, с.129, 135].

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы [3, С.28 - 35].

Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

-обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

-оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

соответствие численности работников объему выполненных работ;

согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

максимальная эффективность использования рабочего времени;

создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

1) организационную: информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

2) воспроизводственную обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом.

Схема управления персоналом приведена в таблице 1.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

* планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

* набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

* отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

* определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

* профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

* обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

* оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

Таблица 1

Структура управления персоналом

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами	Социально-психологические аспекты управления
Принципы подбора и расстановки персонала	Формы оплаты труда	Вовлечение работников в управление на низовом уровне	Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма и увольнения	Пути повышения производительности труда	Рабочие бригады и их функции	Организационная культура фирмы
Обучение и повышение квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию

* повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

* подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

* трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

* занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы).

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом:

- подсистема условий труда;

- подсистема трудовых отношений;

- подсистема оформления и учета кадров;

-подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала;

- подсистема развития средств стимулирования персонала;

- подсистема анализа и развития кадров;

- подсистема юридических услуг;

- подсистема развития социальной инфраструктуры;

- подсистема разработки организационных структур управления.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

1.3 Эффективность управления персоналом

Управленческая этика - это адаптированные к практическим нуждам руководителя сведения об основных этических понятиях. Закономерностях формирования коллективистских отношений; о нравственных ценностях, одухотворяющее воздействующих на людей; о моральных требованиях к стилю работы и облику руководителя.

Знания по управленческой этике, наряду с управленческой психологией составляют основу человековедческого образования руководителей. Такое образование - неотъемлемый элемент их научно-профессиональной компетенции.

Эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих в организации целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально-корпоративный потенциал (культура, деловое общение).

В англоязычной литературе понятие эффективности менеджмента выражается двумя ключевыми терминами:

managerial effectiveness - т.е. "системная" эффективность;

management efficiency - т.е. "операционная" эффективность.

Системная эффективность зависит от того, насколько рационально организовано управление, т.е. от состава и количества звеньев, их подчиненности, распределения функций. Иными словами, эффективность системы управления определяется качеством организационной структуры, процессов управления, а от качеств конкретных управленцев не зависит.

Операционная эффективность, т.е. соотношение между результатами управленческой деятельности и затрачиваемыми усилиями, напротив, в первую очередь определяется деловыми качествами руководителя, а также тем, насколько рационально используется их потенциал.

Существуют различные подходы к моделированию и оценке эффективности управления персоналом.

"Механистическая" модель рассматривает систему управления организацией как механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов, как машина для реализации целей ее создателей. Теоретической базой этого подхода являются положения школы научного управления (Ф. эйлор, М. Вебер). Задача руководителя при таком подходе состоит прежде всего в том, чтобы наилучшим образом сгруппировать все части системы и, тем самым, добиться максимальной эффективности в достижении целей.

"Гуманистическая" модель представляет систему управления организацией как коллектив людей, выполняющих общую работу на принципах разделения и кооперации труда, при этом важнейшим фактором производительности является человек, как социальный деятель. Элементами модели являются такие составляющие как внимание к работающим, их мотивация, коммуникации, участие в принятии решений. Задачи руководителей состоят в регулировании отношений между работающими, координации процессов выполнения конкретных задач и производственных планов путем личного и непосредственного воздействия на сотрудников. В качестве критерия эффективности управления принимается повышение производительности труда за счет совершенствования человеческих ресурсов.

В отличие от этого т.е. "жесткого" системного подхода, мягкий системный подход исходит из необходимости учитывать разнообразные и разноплановые интересы всех тех, кто так или иначе заинтересован в существовании организации. Такой подход практически означает принятие за основу стратегии ограниченной оптимизации, при которой достижение какой-либо одной цели лимитируется требованием выполнять и другие цели на приемлемом уровне. Критерием эффективности управления при этом выступает способность поддерживать определенный баланс между такими разными целями как объем продаж, прибыль, доходы, интересы персонала и покупателей, защита окружающей среды и т.п [11, С.34-48].

Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всей организации.

Необходимость оценки эффективности управления персоналом для того, чтобы:

- улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;

- определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;

- помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей организации.

Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей [7, С. 58 - 77].

Можно выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства.

Количественная оценка этого вклада представляет собой чрезвычайно трудную задачу, так как даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство методик оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода. При этом представляется целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т. д.

В настоящее время для многих организаций, к сожалению, характерно следующее направление: либо вообще игнорировать систему управления персоналом, либо, в лучшем случае, оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей. К ним можно отнести: текучесть персонала, время, затраченное на профессиональное обучение, и др.

«Итог жизнедеятельности коллектива - его эффективность, отражающая степень эффективности руководства им».

Выделяют три основных подхода к оценке эффективности управленческой этики персоналом

Во-первых: достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Таким образом, аналитическая работа по оценке управленческого труда может быть организована различными способами. Разумеется, представляется возможным использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.

Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу исследования эффективности этики управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур, является рефлексивным средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.

2. ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ЭТИКИ В ПРОЦЕССЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В МБОУ «ПЛОТАВСКАЯ СОШ»

2.1 Характеристика организации

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Плотавская СОШ» является муниципальным образовательным учреждением Прохоровского района, обеспечивающим на началах равного для всех граждан России прав на образование.

МБОУ «Плотавская СОШ» открыто на основании постановления Главы Прохоровского района Маматова В.А от 01.09.1995г. МБОУ «Плотавская СОШ» находится по адресу: с.Плота, ул. Школьная, д.1, Прохоровский район, Белгородская область. Финансируется школа за счет регионального бюджета Белгородской области.

МБОУ «Плотавская СОШ» в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Законами РФ «Об образовании», «О культуре», нормативными документами и Уставом МБОУ «Плотавская СОШ».

Школа ведет обучение школьников по трём ступеням образования:

- «Начальная школа»;

- «Средняя школа»;

- «Старшая школа».

Основными задачами МБОУ «Плотавская СОШ» являются:

- удовлетворение потребностей личности в получении среднего полного образования по соответствующим предметам, включенным в лицензию на право ведения образовательной деятельности;

- обеспечение необходимых условий для личностного развития, укрепление здоровья, профессионального самоопределения и творческого труда обучающихся;

- удовлетворение потребностей личности в полноценном интеллектуальном, культурно-эстетическом, художественном и нравственном развитии;

- формирование общей культуры;

Основными видами деятельности школы являются:

1. Оказание образовательных услуг в сфере всех ступеней образования.

2. Реализация профессиональных образовательных программ среднего полного образования согласно лицензии для школьников по своему направлению деятельности.

3. Проведение самостоятельных и (или) совместно с учреждениями, предприятиями, организациями различной профессиональной направленности мероприятий.

4. Ведение методической работы, направленной на совершенствование образовательного процесса, программ, форм и методов деятельности объединений (предметно-цикловых комиссий), мастерства педагогических работников.

5. Обеспечение школьников, в рамках существующих материально-технических возможностей, бесплатно специальным инвентарем, техническими средствами обучения, реквизитом, оборудованием, необходимой литературой.

Управление МБОУ «Плотавская СОШ» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и его уставом и строится на принципах единоначалия и самоуправления.

В училище существуют 2 органа самоуправления:

1. Педагогический совет.

Для обеспечения коллегиальности обсуждения учебно-воспитательной и методической работы при директоре и под его председательством организуется в качестве совещательного органа педагогический совет.

Основными задачами педагогического совета является объединение усилий всего коллектива училища:

- на обеспечение подготовки школьников среднего полного образования;

- на постоянное совершенствование качества подготовки выпускников с учетом современных требований.

Педагогический совет школы организуется в составе директора, учителей, заместителей директора. В состав педагогического совета может входить библиотекарь.

Состав педагогического совета утверждается приказом директора школы сроком на один год. Из состава педагогического совета избирается открытым голосованием секретарь.

2. Совет школы.

В состав Совета школы входят директор, заместитель директора по учебной работе, заместитель директора по воспитательной работе, старосты классов, председатель профсоюза.

Непосредственное руководство деятельностью учебного заведения осуществляется директором. Директор назначается начальником Районного Отдела Народного Образования Прохоровского района из числа специалистов, имеющих высшее образование, соответствующее профилю учебного заведения, а также опыт педагогической работы. Директор школы в соответствии с законодательством без доверенности действует от имени школы, представляет её во всех организациях, распоряжается в установленном порядке её имуществом и средствами, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, издает в пределах компетенции школы приказы, обязательные для всех работников и школьников.

2.2 Анализ количественной и качественной характеристик персонала

...