Социальная политика ОАО "ЖБК-1" и методы ее совершенствования

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Теоретические основы социальной политики предприятия

1.1 Сущность социальной политики организации

1.2 Принципы и методы социальной политики организации

1.3 Социальные гарантии в организации

2. Исследование социальной политики ОАО «ЖБК-1» и методы ее совершенствования

2.1 Организационно - функциональный механизм социальной политики на предприятии

2.2 Предложения по совершенствованию социальной политики в организации

2.3 Разработка концепции социальной политики организации

Заключение

Список использованных источников

Приложение А (справочное). Численность персонала ОАО «ЖБК-1»

за 2009 - 2011 гг

Приложение Б (справочное). Динамика средней заработной платы работников ОАО «ЖБК-1»



Введение

Актуальность темы исследования. В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия.

Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Понятие «социальная политика организации» включает в себя систему правил и норм, в соответствии с которыми функционирует социальная составляющая фирмы в целом и которые учитывает руководство, при управлении этой подсистемой.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации), как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Социальная политика может обосновывать необходимость использования на практике тех или иных конкретных социальных технологий, но не должна заниматься детальным анализом методов, способов и сроков реализации, поставленных целей.

Основным содержанием социальной политики является:

1) обеспечение высокого уровня функционирования внутренней и внешней социальной среды организации;

2) социальное развитие организации, включающее все компоненты, воздействующие на повышение удовлетворённости трудом персонала организации, улучшение социально-трудовых отношений и репутации компании.

Социальная политика организации должна отражать основные направления формирования и сохранения персонала организации, развития социально-трудовой сферы, а также долгосрочные модели организационного поведения фирмы во внешней среде.

Цель исследования - рассмотреть и проанализировать сущность и механизм социальной политики в организации.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

а)раскрыть сущность социальной политики организации (предприятия);

б) исследовать социальную политику ОАО «ЖБК-1»,

в) совершенствовать социальную политику ОАО «ЖБК-1»,

г) разработать концепцию социальной политики предприятия.

Предмет и объект исследования. Объектом исследования выступает крупное предприятие РМ ОАО «ЖБК-1» как социальная организация.

Предметом исследования является - социальная политика современной строительной организации.

Методология исследования. Методологическую основу исследования составляют научные труды в области социологии управления. Методология исследования сочетает комплексный и системный подходы на социологической базе. В отечественной социологии разработка вопросов социальной политики предприятия началась в исследованиях А.А. Богданова, А.К. Гастеева, П.М. Керженцева, Н.А. Витке и др., где главное внимание уделялось внутренней среде предприятия в аспекте трудовой деятельности работников, в частности - рациональных форм ее организации.

Комплексные исследования социальной политики предприятия начались со средины 60-х годов, они были прямо связаны с движением социального (социально-экономического) планирования на промышленных предприятиях. С этим движением во многом связано развитие экономической социологии, промышленной социологии, социологии труда, социологии организации.

В современных условиях разработка вопросов социальной политики предприятий все более связывается с вопросами стратегического менеджмента. В работе использованы общие и частные методы исследования. Такие как:

а) структурно-функциональный метод;

б) сравнительные метод;

в) метод анализа;

г) метод анализа документов;

Так, на основе метода анализа, проанализирована сущность социальной политики в организации, ее принципы и методы, проведен анализ организационно - функционального механизма социальной политики, дан анализ социальной политики предприятия. В результате структурно-функционального метода была системно исследована социальная политика предприятия ОАО «ЖБК».



1. Теоретические основы социальной политики предприятия

1.1 Сущность социальной политики организации

Для того, чтобы выдержать конкуренцию, современной организации необходимо владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажное значение для организации имеет и менеджмент персонала, одним из инструментов которого является социальная политика.

Социальная политика представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и основных средств их претворения в жизнь в интересах всего населения.

Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов.

Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера [13, с. 22-24].

Процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие:

1)политика в отношении сотрудничества с профсоюзами; 

2) политика социального обеспечения;

3) политика доходов;

4)политика справедливости, соблюдение равенства и последовательность.

Политика доходов определяется соглашением о доходах (соотношение прибылей и убытков), которое устанавливается на уровне государства и конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Через реализацию политики доходов работники получают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляции. Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения. В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое в свою очередь связано с понятиями «социальная защита», «социальная помощь», «социальная поддержка».

Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечению нормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельностью по реализации направлений социальной политики. Так, организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т.д.), установленные на государственном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей [13, с. 25-26].

Социальная помощь и социальная поддержка представляют собой мероприятия, программы денежных выплат, натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. В этой связи организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия.

Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. В результате, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда [5, с. 96].

Таким образом, функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обязанностей, определяемый как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации.

1.2 Принципы и методы социальной политики организации

Методы управления обусловлены теми конкретными задачами, которые ставятся при развитии социальных отношений и социальных структур. Общие методы управления характеризуются тем, на какие объективные законы развития общества опираются возможные способы реализации целей, на что они направлены и в каких организационных формах воплощаются.

Научность и обоснованность социальной политики во многом зависит от использования нормативного метода. Требования данного метода служат основой для составления показателей социальной политики на различных уровнях социальной организации общества. Именно нормативы позволяют осуществить расчеты и обосновать реальность плановых заданий, определить ориентиры для развития многих общественных процессов и отношений [12, с. 122-123].

Выделим некоторые общеприменимые методы социальной политики, которые позволяют осуществлять управление на различных уровнях.

1) Аналитический метод социальной политики.

Аналитический метод соединяет в себе анализ и обобщение. Его сущность сводится к тому, что в ходе управления социальный прогресс расчленяется на составные части и на этой основе определяются направления реализации намеченной программы.

2) Комплексный метод социальной политики.

Комплексный метод представляет собой разработку программы с учетом всех главных факторов: материальных, финансовых и трудовых ресурсов, исполнителей, сроков. Его применение предполагает соблюдение следующих требований: определение темпов и пропорций развития социального процесса, его статистической и динамической модели и выработку основных показателей плана.

Широкое признание получил социальный эксперимент, в ходе которого уточняется механизм действия объективных законов и особенности их проявления на базе одного или нескольких социальных институтов. Полученные выводы помогают скорректировать ход развития планируемого процесса, проверить на практике прогнозируемые положения и выводы.

3) Экономико-математические методы.

Название группы этих методов достаточно условно. В действительности речь идет о количестве ином анализе при использовании уже перечисленных выше методов управления. Математические методы не отменяют социальный анализ, а опираются на него и в свою очередь влияют на дальнейшее его совершенствование. При выявлении уровня развития используются еще два важных показателя: а) общий, по которому можно установить, отстает, опережает или находится на его уровне изучаемый процесс и явление в данной республике, области, городе, районе, после чего принимаются меры для усиления или стагнации воздействия; б) нормативный, на основе которого также определяется соответствие научно обоснованным требованиям. Эти показатели могут не совпадать с существующими и в стране, и в регионе, но они характеризуют степень развитости или совершенства данного явления. Иногда для сравнения берутся реально действующие показатели социальной политики аналогичных объектов. Использование и сопоставление показателей дает возможность определить место изучаемого процесса или явления в рамках всего общества [12, с. 123-126].

Социальные показатели развития характеризуют также объективно складывающиеся направления развития и свидетельствуют о благоприятных тенденциях или, наоборот, о действии негативных факторов. В этом отношении очень важно использование показателей развития за пятилетний, десятилетний и больший срок, по которым можно установить степень достижения поставленных целой, возможность их уточнения исходя из конкретной ситуации. На основе характеристики состояния и определения проблем развития вырабатываются меры по стимулированию процессов, в которых общество заинтересовано, и одновременно по ограничению явлений, представляющих предмет заботы, или по стабилизации условий, которые в целом могут соответствовать назревшим социальным потребностям.

При количественном и качественном анализе сфер общественной жизни применяются показатели, которые можно измерять и которым можно дать количественную и качественную интерпретации. Большое внимание уделяется инфраструктуре (материальной базе) социальной политики, которая рассчитывается на 10 тыс. населения или на количество населенных пунктов (в сельской местности). Аналогичный прием применяется и для расчета другого вида показателей - кадрового обеспечения.

Очевидно, что разработка, обоснование и применение социальных показателей направлены на принятие научно обоснованных управленческих выводов, нацеленных на повышение эффективности социальной политики и его действенности при решении как общих, так и специфических проблем общественного развития.

При разработке социальных разделов планов в центре внимании проблемы улучшения условий труда для всех категорий персонала, создания сферы социального обслуживания непосредственно на производстве, развития социальной инфраструктуры и обеспечения условий для здорового быта, отдыха не только для работников, но и для их семей.

Большое значение для совершенствования социального управления имеет разработка научно обоснованых социальных нормативов.

Социальные нормативы - требования, предъявляемые обществом (отраслью, регионом, коллективом) к определенной стороне (направлению) к деятельности производственного коллектива. Они выражаются в конкретно значениях социальных показателей и фиксируют состояние (статику) или темпы развития (динамику) какой-либо стороны жизнедеятельности коллектива, которые необходимы для его нормального функционирования и прогрессирующего развития.

Социальные нормативы в социальном планировании и управлении должны выполнять дне основные функции:

1) средство управления, т. е. служат обоснованием контрольных цифр и плановых заданий по различным направлениям и показателям социальной политики коллективов.

Социальные нормативы обеспечивают взаимное согласование социальных программ и планов различных уровней: отрасли и входящих в ее состав подотраслей, объединений и предприятий, города и предприятия, предприятия и его подразделений. Одним из каналов такого согласования служит детализация нормативов, установленных для социального объекта более высокого уровня, по объектам нижележащего уровня;

2) база для анализа, чтобы оценить динамику изменения социального объекта, сравнивать различные объекты между собой.

В отличие от экономического управления, где применение нормативного подхода опирается на существенный опыт в проектировании и использовании только санитарно-гигиенических норм, а также нормативов по таким показателям, как обеспеченность жильем, детскими учреждениями, услугами сферы здравоохранения, производственными площадями, бытовыми помещениями и т.п.. Конкретные нормативы по повышению общего и специального образования, развитию духовной и физической культуры, творческой, трудовой и общественной активности, оптимизации текучести кадров и некоторые другие стали определяться лишь в последние годы [24, с. 105-106].

Таким образом, разработка и использование социальных нормативов в планировании и управлении социальными объектами представляют собой более глубокий и конкретный уровень социальной политики. Только с их помощью можно осуществить в этой области реальный переход от практики, базирующейся на достигнутых в прошлом результатах, к действительно целевому планированию, учитывающему перспективные задачи и фактически достигнутый уровень социального развитии, превратить его из инициативного дела отдельных коллективов в систематическую общегосударственную деятельность в рамках комплексного экономического и социальной политики. Социальные нормативы должны стать критерием оценки достигнутого уровня развития социальной сферы и важным инструментом распределения ресурсов между се отраслями и регионами, исходя из социальных приоритетов.

1.3 Социальные гарантии в организации

Социальная политика на предприятии имеет целевую ориентацию на персонал. Работник выступает высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики. Если исходить из признания человека высшей ценностью, то важнейшими целями социальной политики на предприятии является обеспечение работникам достойного уровня и качества жизни, социальных прав, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, социальной защиты.

Цели связаны со средствами, поскольку они нуждаются в средствах для их достижения. Средствами осуществления социальной политики являются инструменты, с помощью которых формируется и реализуется социальная политика.

К средствам осуществления социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор [14, с. 35].

Социальная политика зависит от имеющихся финансовых ресурсов, готовности и желания собственника, акционеров, работодателя и менеджмента выделять финансовые средства на ее реализацию. Финансовые средства являются составной частью социальных инвестиций. Финансовые средства направляются на покрытии затрат организации.

Право на справедливые условия труда не может быть реализовано без права на справедливую оплату труда. Слова «справедливая оплата труда» имеют значение как на перспективу, определяющую направленность правового регулирования заработной платы, так и для характеристики состояния оплаты труда. Право на справедливую оплату труда гарантируется государством, которое определяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину минимального размера заработной платы, который устанавливается на всей территории страны и не может быть снижен ни субъектом Российской Федерации, ни органом местного самоуправления, ни конкретной организацией.

Справедливой оплате труда способствует установление единых критериев, определяющих размер заработной платы. Этот размер зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда [20, с. 127-128].

При реализации социальной политики предприятие может производить социальные выплаты работникам, являющиеся средством ее осуществления. Социальные выплаты на предприятии могут быть разнообразными. К ним относятся:

- выплаты за неотработанное время - выплаты в связи с собственной свадьбой и свадьбой детей, рождением или болезнью детей, смертью близких родственников;

- пенсии предприятия, надбавки к пенсиям, единовременное пособие уходящим на пенсию работникам;

- взносы на страхование жизни работника, добровольное медицинское и пенсионное страхование, страховые платежи по другим договорам страхования;

- оплата медицинских услуг;

- оплата путевок на санаторно-курортное лечение, отдых, экскурсии, - путешествия;

- оплата подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации и выплата стипендии обучающимся работникам;

- оплата обеда;

- выплаты на приобретение рабочей одежды;

- выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет;

- оплата абонементов в группы здоровья, занятия в спортивных секциях;

- оплата проезда на транспорте от дома до работы и в обратном направлении;

- оплата пребывания детей работников в дошкольных заведениях;

- материальная помощь на погребение умершего работника или члена его семьи;

- выплата выходного пособия при прекращении трудового договора;

- выплата уволенным работникам на период их трудоустройства до двух месяцев в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников;

- денежные подарки.

Средствами реализации социальной политики на предприятии являются гарантии и компенсации.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации представляют денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами. В Трудовом кодексе Российской Федерации существует специальный раздел, посвященный гарантиям и компенсациям. Кроме того, в других разделах имеются статьи, определяющие гарантии и компенсации. Определены гарантии и компенсации при приеме на работу; переводе на другую работу; направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность; исполнении государственных или общественных обязанностей; совмещении работы с обучением; вынужденном прекращении работы не по вине работника. Существуют гарантии и компенсации при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; заключении и расторжении трудового договора; по оплате и охране труда; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника [7, с. 204].

Определены гарантии и компенсации для отдельных категорий работников. К этим категориям относятся: женщины; лица, которые осуществляют уход за детьми; работники в возрасте до 18 лет; лица, работающие по совместительству; вахтовым методом; в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работники, направляемые на работу в российские представительства за границей; работники, избранные в состав профсоюзных коллегиальных органов. Существуют гарантии и компенсации работникам в связи с проведением забастовок и участием в коллективных переговорах.

Предприятие должно представлять работникам обязательные социальные выплаты, которые вытекают из законодательных актов и особенностей производства.

Социальные гарантии, льготы, выплаты и компенсации могут быть предусмотрены в трудовом соглашении, который является важной формой цивилизованного разрешения противоречий. Внедряется договорной (индивидуальный и коллективный) метод в регулировании отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей [23, с. 15-17].

Право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, - конституционное положение, лежащее в основе как отдельных правовых норм (относящихся к заключению трудового договора и переводу на другую работу), так и правовых институтов трудового права (институт охраны труда). Обязанность по обеспечению безопасных условий труда возложена на работодателей. Эта обязанность носит всеобщий характер. Она распространяется на все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Для принципа обеспечения безопасных условий труда характерно сочетание общих норм, распространяемых на всех работников, и специальных норм, предусматривающих дополнительные гарантии на подземных работах, на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, а также для отдельных категорий работников с учетом их возрастных, физиологических и иных особенностей (молодежь, женщины, инвалиды и др.). Принцип обеспечения безопасными условиями труда предусматривает систему органов как государственных, так и общественных, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

Право на отдых - одно из основных трудовых прав. Конституция РФ предусматривает, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск [23, с. 18].

В социальной политике предприятия значительное место принадлежит такому средству ее реализации, как социальная программа. Социальная программа представляет добровольно осуществляемую деятельность в социальной сфере, которая носит системный характер, связана со стратегией развития предприятия и направлена на удовлетворение запросов сторон, заинтересованных в его деятельности. Существуют социальные программы: по развитию, профессиональной подготовке, охране здоровья персонала, охране и безопасным условиям труда работников, пенсионному обеспечению и социальному страхованию за счет средств предприятия, жилищные программы, благотворительная и спонсорская деятельность предприятия в области поддержки здравоохранения, культуры, образования, физической культуры и спорта, особенно детей и молодежи.

Существуют социальные программы для обеспечения дополнительных гарантий и льгот работникам предприятий компании в области оздоровления, лечения, отдыха, физической культуры и спорта, социальной защиты. Для детей работников в период летних школьных каникул организуются оздоровительные лагеря. Часть стоимости путевок оплачивают работники, остальная часть финансируется за счет средств обязательного социального страхования и собственных средств предприятий [24, с. 198].

Итак, социальные гарантии, должны существовать для осуществления социальной поддержки работников. Важнейшая задача организации - сохранить для работников социальные гарантии.



2. Исследование социальной политики ОАО «ЖБК-1» и методы ее совершенствования

2.1 Организационно - функциональный механизм социальной политики на предприятии

социальная политика гарантия

Открытое акционерное общества «ЖБК-1» - предприятие по производству строительных материалов, имеющее прямые связи практически со всеми строительными организациями и предприятиями Республики Мордовия. Было основано в 1953 году. В 1994 году ОАО «ЖБК-1» было преобразовано в арендное предприятие, в 1995 году - в открытое акционерное общество.

Основным видом деятельности предприятия является:

- выпуск продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления: конструкций и изделий сборного железобетона; бетонных изделий, товарной арматуры, товарных смесей, металлоконструкций, люков, блочного кирпича, тротуарной плитки.

Предприятие работает в условиях арендных отношений по заключенным договорам по поставке продукции для строительных и специализированных организаций, а также по договорам других предприятий и организаций Республики Мордовия и других регионов.

Открытое акционерное общество «ЖБК-1» по выпуску продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления является самостоятельным хозяйственным субъектом с правом юридического лица, имеет внутренний баланс, печать, бланки, полное наименование, расчетные счета. Предприятие осуществляет свою деятельность на основании Устава.

ОАО «ЖБК-1» расположено в г. Саранске по адресу ул. Титова, 4.

Для выполнения функций управления на предприятии ОАО «ЖБК-1» действует структура управления, которая представляет собой совокупность специализированных подразделений, взаимосвязанных процессом принятия и реализации управленческих решений. Органом управления является директор, назначаемый уполномоченным органом на контрактной основе [25, с. 2-5].

Управление обществом осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом общества на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и собственников имущества.

Органами управления являются:

- общее собрание акционеров;

- наблюдательный совет;

- директор.

Полномочия органов управления определены Уставом общества.

Высшим органом управления является общее собрание акционеров, которое проводится не реже одного раза в год.

Для осуществления общего руководства деятельностью общества в период между собраниями акционеров избирается наблюдательный совет.

Исполнительным органом общества является дирекция, которую возглавляет директор. В состав дирекции входят: главный инженер, два заместителя директора (зам. директора по сбыту, коммерческий директор) и главный бухгалтер.

Генеральный директор имеет право принимать решения по всем вопросам, не отнесенным к компетенции общего собрания акционеров, наблюдательного совета и дирекции и несет ответственность за результаты работы общества, нанимает и увольняет работников и представляет общество в отношениях с государственными органами Республики Мордовия и России.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества осуществляет ревизионная комиссия.

На ОАО «ЖБК-1» действует линейно-функциональная структура управления. Эта система реализуется в условиях концентрированного руководства и ограниченного функционализма. Основа линейно-функциональных систем управления - это рационализация процесса управления по основным функциям: производства, исследование и разработки, снабжения, сбыт, бухгалтерский учет, финансы, кадровая политика и т.д.

По каждой такой функции формируется система служб, пронизывающая все предприятия: от директора на высшем уровне через систему отделов и цехов до нижнего уровня - бригадиров и мастеров, руководящих непосредственными исполнителями.

Концепция построения данной организации основана на четко определенной иерархии, жестком разделении функций и четко определенными правами и обязанностями.

Уровень специализации отражает степень разделения труда. На ОАО «ЖБК-1» применяется высокая степень специализации, т.е. у каждого работника определенный набор функций и задач. Специализация имеет ряд преимуществ, таких как повышение производительности труда, улучшение качества работы, однако слишком узкая специализация приводит к монотонности труда, что снижает мотивацию удовлетворенность трудом, уводит общую цель организации от работника, увеличивает потребность в координации работ. При низкой степени концентрации, которую можно рассмотреть на примере совмещения функций некоторыми подразделениями. В частности, при отсутствии финансового отдела, отдела труда, и заработной платы данные функции выполняет бухгалтерия.

Основой производственной структуры предприятия являются 3-х ступенчатая и 2-х ступенчатая система управления: начальник цеха - старший мастер.

В организационной структуре предприятия можно выделить следующие функциональные подсистемы: отдел по производству и маркетингу (сбыта), коммерческий отдел, отделы главного механика, энергетика, технолога, единая служба качества, бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел кадров, отдел материально-технического снабжения.

В отделе по производству и маркетингу решают следующие вопросы: исследование рынка - изучение покупателей, конкурентов, изучение поставщиков и посредников, планирование производства и маркетинга - стратегическое и тактическое планирование; управление сбытом, его стимулированием; контроль маркетинговых решений; разработка предложений по всем аспектам маркетинговой деятельности.

Коммерческий отдел ведет переговоры с поставщиками, заключает договора. Так же организовывает выставки, презентации. Начальнику коммерческого отдела подчиняются менеджеры по продажам. Задача, которых консультировать клиентов о продукции, поиск новых клиентов. А так же организация доставки товара заказчикам, составление планов маршрутов для водителей экспедиторов.

Отдел материально-технического снабжения находится в подчинении коммерческого директора и занимается работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей, следит за отпуском готовой продукции со склада и приёмом сырья на склад.

Единая служба качества осуществляет следующие функции:

- ведет непосредственный контроль над качеством выпускаемой продукции;

- информирует зам. по производству и самого директора о качестве тех или иных ресурсов, используемых в производстве;

- следит за соответствием каждого вида выпускаемой продукции ГОСТам (по результатам экспертизы продукции, проведенной в испытательной лаборатории);

- служба качества продукции принимает решения совместно с директором предприятия.

Бухгалтерия составляет бухгалтерские отчеты и отчетности хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; отвечает за организацию учета и отчетности предприятия; проводит экономический анализ деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета, производит расчет и начисление заработной платы.

Оценивая целесообразность и целеустремленность системы управления необходимо отметить, что структура не полностью соответствует архитектонике дерева целей. Бухгалтерский отдел выполняет не только свои функции, но и функции финансового отдела и отдела труда и заработной платы.

Задача руководителя стоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в достижение высоких показателей конечного результата в целом. Поэтому он много усилий тратит на координацию и принятие решений по продукции и рынкам.

Отдел кадров занимается подбором, расстановкой персонала в соответствии с деловыми качествами, своевременному и качественному подбору кадров, комплектованием подразделений предприятия специалистами, по оценке персонала, его эффективному использованию, повышению квалификации, подготовкой и приведением в жизнь комплексной системы, направленной на стабилизацию трудового коллектива.

Предприятие располагает производственными и складскими помещениями, инженерными коммуникациями, технологическими линиями и технологическим оборудованием, прогрессивными средствами измерения, обеспечивающими ведение технологического процесса и выпуск продукции в соответствии с требованиями международных стандартов качества, достаточным качеством транспортных средств и средств связи. Компьютерная техника и специализированное программное обеспечение экономят время персонала, дает большую точность при расчетах, подготовке и реализации проектов, ускоряет обмен информацией и тем самым способствует увеличению рентабельности и прибыльности.

Данные о численности и денежных средствах, направленных на оплату труда и социальное обеспечение ОАО «Орбита» представлены в таблице 2.1 (Приложение А). Таким образом, можно сказать, что ведущий персонал ОАО «ЖБК-1» имеет положительные характеристики и зарекомендовали себя только с лучшей стороны. Анализ таблицы 2.1 показал, что численность персонала предприятия имеет тенденцию к росту. Также данные таблицы показали, что персонал предприятия, имеющий высшее образование составляет чуть более 45% от общей численности. Как положительную тенденцию следует оценивать увеличение из года в год сумм заработной платы и выплат на социальные нужды. Основным инструментом материального стимулирования является заработная плата.

В соответствии с таблицей 2.2 (Приложении Б), в организации наблюдается повышение средней заработной платы с 9953 рублей в 2009 году до 14010 в 2011 году. Следовательно, с ее ростом увеличивается и мотивация работников. В тоже время существует значительные диспропорции между средней заработной платой работников и руководителей. Заработная плата работников в 1,5-2 раза меньше, чем заработная плата руководителей. Поэтому руководству необходимо обратить на данную проблему усиленное внимание.

Материальное стимулирование в ОАО «ЖБК-1» существует в следующих формах:

1) Заработная плата и дополнительную (премии, доплата за тяжелые условия труда и совместительство, за руководство бригадой, оплата отпуска);

2) Дополнительные выплаты (подарки от предприятия, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой);

3) Выплаты по временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);

4) Отчисление в пенсионный фонд;

5) Льготное кредитование (выделение льготных кредитов на строительство жилья).

Еще одним инструментом стимулирования труда работников ОАО «ЖБК-1» является система выдачи заработной платы по банковским картам. Данное новшество выгодно для работников тем, что в любое время и в любой день они могут снять заработанные деньги, которые находятся на их счете. Социальные программы. Для того чтобы проводить работу по оздоровлению работников предприятие содержит на своем балансе здравоохранительный пункт. Детям работников, предоставляются путевки в детские оздоровительные лагеря. Всем занятым в основном производстве осуществляются выплаты на питание (60 рублей в месяц).

К задачам социальной политики ОАО «ЖБК-1» относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство - взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой - трудовые коллективы и профсоюзные ОАО «ЖБК-1». Такое сотрудничество осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики.

2.2 Предложения по совершенствованию социальной политики в организации

Любое предприятие, представляя собой целенаправленную систему, состоит из элементов - людей, имеющих собственные целевые установки, и одновременно являющихся частью одной или более целенаправленных систем. Качество функционирования и эффективность предприятия зависят от характера влияния на него как составляющих элементов, так и систем, в которые оно входит. Поэтому необходимое условие эффективного управления заключается, прежде всего, в максимальном достижении согласованности действий всех работников предприятия.

Для повышения конкурентоспособности и качества продукции на ОАО «ЖБК-1» прежде всего, необходимо стимулировать труд работников.

Поскольку директор достигает целей организации через своих подчиненных, то, в этом смысле, функция мотивации является самой существенной. На практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто [21, с. 302].

Кроме того, одним из возможных направлений социальной политики в организации может быть:

1) работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование). В целях усиления стимулирующей роли премии за выполнение плана по прибыли, производительности труда и себестоимости продукции, плановых поставок по договорам, высокого качества выпускаемой продукции, высокой культуры производства руководству ОАО «ЖБК-1» необходимо контролировать правильность применения систем оплаты труда и положений по премированию;

2) разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду (гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации);

3) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

4) эффективное использование мастерства и возможностей работников.

Все эти меры помогут достигнуть повышения производственной, творческой отдачи и активности персонала, а также заинтересовать работника в помощи предприятию в достижении общих целей. Что в конечном итоге приведет к положительным изменениям в трудовом коллективе организации.

В процессе труда человек вступает во взаимодействие с предметами труда, орудиями труда, другими людьми. Кроме того, на него воздействуют различные параметры производственной обстановки, в которой протекает труд (температура, влажность и подвижность воздуха, шум, вибрация вредные вещества, различные излучения и т.п.). Все это в совокупности характеризует определенные условия, в которых протекает труд человека. От условий труда в большей степени зависят здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду и результаты труда. При плохих условиях резко снижается производительность труда, и создаются предпосылки для возникновения травм и профессиональных заболеваний.

Улучшению условий труда придается в нашей стране очень большое значение.

Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

Пути оптимизации оплаты труда на ОАО «ЖБК-1» можно представить следующим образом:

1) рост заработной платы за счет повышения производительности труда;

2) оптимизация структуры оплаты труда - введение новейших форм и видов премирования, надбавок и доплат. Конкретный размер доплаты определяется нанимателем исходя из аттестации рабочего места указанных работников по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, производстве, в цехе;

3) увеличение размеров единовременных поощрительных выплат, увеличение размеров должностных окладов.

Система оплаты труда обязана быть понятна каждому работнику. Систему оплаты обязаны считать справедливой все работники. По мере способности, система обязана показывать, как результаты конкретного труда работников сказываются на общем итоге, на достижении целей организации, система обязана быть гибкой, носить мотивирующий характер, провоцировать работников на достижение целей предприятия.

К числу основных путей повышения эффективности управления на предприятии относится и улучшение качественного состава управленческих работников предприятия. В настоящее время решение этой задачи не представляет больших трудностей. В государственных ВУЗах и в многочисленных коммерческих институтах за 2-3 года можно получить нужное образование на коммерческой основе.

Основными источниками пополнения кадров в ОАО «ЖБК-1» являются:

1) Рекомендации знакомых и родственников сотрудников;

2) Обращение в службу занятости;

3) Публикации объявлений в СМИ. Данный способ наиболее характерен для подбора рабочих специальностей;

Отметим, что в ОАО «ЖБК-1» обеспечивается соблюдение правил, норм, требований Федерального закона «Об основах охраны труда в РФ».

Нуждающимся работникам оказывается материальная помощь из профсоюзных средств в порядке, определяемом профсоюзным комитетом.

В случае увольнения работника по сокращению штатов и получения им статуса безработного организация обязуется, выплачивает единовременную помощь.

Учет нуждающихся в санаторно-курортном лечении и порядок выделения льготных путевок также ведется.

В целях поддержания материнства, выплачивается пособие матерям, находящимся в отпуске с детьми до 3-х лет [25, с. 35-36].

Итак, для повышения конкурентоспособности и качества продукции на ОАО «ЖБК-1» прежде всего, необходимо особое внимание уделять персоналу: разрабатывать и внедрять различные программы стимулирования и мотивации, вносить изменения в систему оплаты труда, совершенствовать кадровую политику предприятия.

2.3 Разработка концепции социальной политики организации

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности, как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников ОАО «ЖБК-1» является одной из важнейших задач, как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента [2, с. 108].

План социальной политики ОАО «ЖБК-1» содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д.

Планирование социальной политики коллектива ОАО «ЖБК-1» выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

Для современного этапа развития рыночных отношений особенно важными в сфере социально-трудовой деятельности организации являются следующие социально-трудовые проблемы.

1. Как необходимо поступить, чтобы увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея ввиду конечные ее последствия и промежуточные.

2. В какой мере стремление к более равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства. Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны. В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса. Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества.

3. Должны ли работники довольствоваться существующими формами разделения труда. Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой. Можно ли постепенно привить рабочим новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают.

4. Каково надлежащее соотношение между индивидуальными и коллективными действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся. Какую хозяйственную деятельность должно осуществлять само общество, действуя через свои правительственные органы, федеральные или местные.

5. Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени должно оно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по их усмотрению. В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек увеличить не может. Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала.

6. Являются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми. В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу [11, с. 113-114].

Таким образом, в рыночных отношениях главные социально-экономические проблемы состоят в справедливом распределении общего дохода, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы.

Среди других факторов, определяющих качество жизни персонала ОАО «ЖБК-1», наиболее существенным является духовная, (цели жизни, ценностные ориентации, этические нормы и т.д.), экономические (объем произведенных строительных материалов, состояние финансовой системы организации и т.д.), технологические (технические параметры продукции, уровень технологического оборудования), политические (свободная экономическая деятельность, безопасность жизни и работы и т.д.).

В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие, организация или иная система обеспечивают ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад в эту систему на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько организация или ее подразделение мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального.

...