Организация комммерческо-посреднической деятельности

3

Размещено на http://www.allbest.ru/

Отчет по

учебной практике

Исполнил: студент БМН-12-УБ2

Дуб В.Ю.

Проверил: Лебединская Юлия Сергеевна

Содержание

Введение

1. Знакомство с предприятием

2. Профессиональная этика менеджера

3. Профессиональные сообщества

4. Методы управления и самоорганизации

Заключение

Список литературы

Введение

На современном этапе развития национальной экономики в условиях уже относительно сложившихся экономических связей и конкурентной среды становится актуальным не только общее совершенствование существующих технологий организации посреднической деятельности, но и внедрение новых для российской экономики методик продвижения товара.

Как для производителя, так и для любого посредника сейчас важна современная грамотно спроектированная технология канала продвижения товара к конечному потребителю, которая снижает издержки, расширяет возможности в оказании дополнительных услуг и в конечном итоге повышает финансовый результат, что позволяет выигрывать в конкурентной борьбе за потребителя.

Для поиска необходимых новых методик продвижения товара следует посмотреть на работу существующих уже более 100 лет компаний, в частности осветить деятельность лидера мировой экономики Компании Кока-Кола. посредническая деятельность организация этика самоорганизация

Отсюда и складывается цель работы - рассмотреть существующие и новые технологии организации комммерческо-посреднической деятельности.

Для раскрытия темы данной работы рассмотрим сущность посреднической деятельности, основные направления и виды посредничества, дадим характеристику основным группам посреднических организаций, рассмотрим услуги, которые они осуществляют на рынке.

Также сделаем анализ коммерческой деятельности Компании Кока-Кола филиалу компании Coca-Cola Hellenic во Владивостоке.

1. Знакомство с предприятием

Завод Coca-Cola Hellenic в городе Владивосток - предприятие по производству безалкогольных прохладительных напитков под товарными знаками The Coca-Cola Company.

Официальное открытие завода во Владивостоке состоялось 1 октября 1997 года. Сегодня Владивостокский филиал является лидером впроизводстве иреализации безалкогольных напитков наДальнем Востоке. Численность персонала предприятия составляет более 600человек.

Завод обслуживает весь Дальний Восток - Камчатку, Сахалин, Магадан, Чукотку, Приамурье, Хабаровский край. Общая территория - 2646,1 тысяча квадратных километров. Охватываемая численность населения - 3,5 миллиона человек.

Предприятие Coca-Cola Hellenic во Владивостоке сертифицировано в соответствии с требованиями международных стандартов управления качеством ISO 9001:2008, пищевой безопасности ISO 22000:2005 (включая требования спецификации PAS 220:2008), охраны окружающей среды 14001:2004, охраны здоровья и профессиональной безопасности OHSAS 18001:2008. Контроль качества готовых напитков производится высококвалифицированным персоналом в специально оборудованных производственных лабораториях.

Качество каждой партии готовой продукции подтверждается удостоверением качества. Завод Coca-Cola Hellenic во Владивостоке осуществляет комплексную программу по минимизации негативного воздействия на окружающую среду: энергосбережение на производстве, оптимизация потребления топлива автотранспортом, снижение водопотребления и потребления упаковочных материалов, применение новых технологических решений.

Предприятие содержит отделы, занимающиеся самыми разнообразными функциями, управление и контроль за их работой осуществляет генеральный менеджер регионального отделения.

Виды отделов и их функции: Отдел маркетинга: информирует необходимых сотрудников о маркетинговых планах компании планирует размещение оборудования для мерчандайзинга собирает информацию о деятельности конкурентов и рассылает упреждающую информацию об их возможной активности разрабатывает и осуществляет маркетинговые исследования рынка;

Отдел финансов и анализа: анализирует деятельность каждого отдельного боттлера или дистрибьютора и рекомендует изменения в структуре и уровне анализа отпускных цен, оплате труда персонала, финансовой политике; осуществляет ведение бухгалтерии и финансовое планирование;

Отдел кадров: обеспечивает набор кадров, контроль за ротацией кадров;

Производственный отдел: обеспечивает функционирование производства напитков, их упаковку и контроль качества;

Технический отдел: производит ремонт и обслуживание торгового оборудования (обслуживание холодильников, пост-миксов, вендеров).

Торговый отдел: выполняет функции по сбыту; обеспечивает контроль клиентской базы, их учет, поиск новых клиентов; обеспечивает работу торговых представителей; контролирует работу мерчендайзеров;

Отдел логистики: производит операции и их контроль по доставке грузов на склады оптовых, розничных потребителей или дистрибьютора производит операции и их контроль по доставке сырья на производство;.

Технология организации сбыта в компании основана главным образом на работе торгового отдела, так как основные функции по работе с клиентами выполняются именно торговым отделом, это самый крупный отдел компании.

Сотрудники торгового отдела выполняют соблюдение маркетинговой стратегии компании, обеспечивают проведение мерчендайзинга в торговых точках.

Руководство торговым отделом осуществляет менеджер по продажам, в его функции входит формирование отчетов по продажам, контроль ценовой политики, координация работы отдела с другими отделами компании, в частности с отделом маркетинга и отделом логистики.

Супервайзер подчинен менеджеру по продажам и в его функции входит управление работой торговых представителей и мерчендайзеров, их контроль.

Супервайзер является территориальным координатором торговых представителей, так как технология работы торговых представителей построена по территориальному принципу. Вся территория обслуживания регионального отделения компании разделена на участки, городские районы, за каждым из которых закреплен свой торговый представитель, который и обслуживает его.

Супервайзер разрабатывает маршруты и графики посещений клиентов торговым представителем, планирует распределение районов обслуживания между торговыми представителями. Супервайзер так же контролирует работу мерчендайзеров, которые занимаются непосредственно оформлением места продаж в торговых точках, установкой фирменного торгового оборудования.

Ключевым звеном во всей системе сбыта компании по сути является торговый представитель, именно благодаря ему налаживается контакт с конечным потребителем - магазином или любой другой торговой точкой. За счет работы торгового представителя система сбыта компании является эффективной и конкурентоспособной в современных условиях.

2. Профессиональная этика менеджера

Этика - большая и важная часть общечеловеческой культуры, нравственности, морали, выработанной на протяжении многих веков жизни всеми народами в соответствии с их представлениями о добре, справедливости, человечности - в области моральной культуры и о красоте, порядке, благоустройстве, бытовой целесообразности - в области культуры материальной.

Можно привести массу примеров полного неуважения к окружающим, допускаемого людьми:

· сосед в театре или концертном зале широко и “навечно” положивший свои руки на оба подлокотника;

· человек в музее или на выставке, который спиной загораживает экспонаты от других посетителей;

· бесцеремонные сослуживцы, прерывающие важные деловые переговоры.

Каждый из нас ежедневно встречается с десятками людей, имеет с ними самые разные, порою совсем непростые отношения. И подчас найти правильные, разумные и этичные по отношению к другому человеку решения возникающих конфликтов - не так-то легко.Этика же помогает изучать нравственное значение действий, мотивов, характеров. Этика, оставаясь серьёзной философской наукой, становится одновременно жизненной позицией как общества в целом, так и отдельных его членов. В настоящее время уделяется большое внимание изучению этики деловых отношений, бизнеса и управления с целью повышения уровня культуры этих отношений. Она занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров с позиции толкования нравственных оценок причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой. Есть комплекс причин, вызвавших появление интереса к деловой этике и этике менеджмента в частности. Главная среди них - суммарный вред неэтичного, нечестного делового поведения, ощущаемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом, превышение этого общественного вреда над индивидуальной или групповой выгодой. Российские и зарубежные исследователи сходятся во мнении о том, что современная Россия представляет собой систему, в которой одновременно происходит становление важнейших общественных подсистем: социально-экономической, политической, социокультурной. Все вместе они образуют особую переходную модель. Соответственно этому те этические нормы и принципы, которые имеют место в современной российской предпринимательской среде, также находятся в процессе становления и могут рассматриваться как переходные. Они представляют собой своеобразный синтез стереотипов поведения, перешедших из эпохи тоталитарной и авторитарной экономики, заимствований из западной деловой культуры и не вполне сформировавшихся правил, еще только складывающихся в процессе перехода к рыночной экономике.

1.Этическое содержание, нравственные отношения в управлении и менеджменте.

Хотя некоторые деловые люди придерживаются строгих моральных ценностей в повседневной жизни, динамика деловой жизни требует от них иметь дополнительные крепкие моральные принципы. В каждой профессии рождаются свои моральные «искушения», моральные «доблести» и «потери», возникают определенные противоречия, вырабатываются своеобразные способы их разрешения. Необходимость повышения качества этического сознания особенно очевидна в свете изменений в организации современного бизнеса:

1. роста уровня корпоративности в настоящее время;2. информационной революции.

Потребность введения современных производственных технологий часто равнозначна необходимости значительных экономических нововведений в работе крупных корпораций. Одним из недостатков невероятного роста современных корпораций является неизбежный рост бюрократических организационных структур внутри них. При этом возникает тенденция, типичная для бюрократических структур, ответственных за принятие решений, которая заключается в беспрекословном подчинении лицу, стоящему выше на иерархической лестнице. Эта тенденция приводит к тому, что серьезным образом подавляется инициатива. А это ставит массу этических проблем для лиц, ответственных за принятие решений внутри таких организационных структур, что также приводит к возникновению ситуаций, когда даже хорошие и честные люди совершают плохие и бесчестные поступки, хотя это делается для блага корпорации.

Второе изменение в организации современного бизнеса - это информационная революция. Компьютер сконцентрировал информацию и сделал ее гораздо более доступной. С одной стороны, значительно больше людей во всем мире в настоящее время имеют самый широкий доступ к источникам информации. С другой - использование компьютера допускает массовую концентрацию сугубо личной информации о людях и об их привычках. Такой сбор и централизация подобной информации могут быть использованы, например, для лучшего осознания запросов и потребностей людей, или же узурпироваться узкими группами для использования этой важной информации в личных целях. Этические стандарты на рабочем месте существенно отличаются от общепринятых стандартов в обычной жизни.

В процессе служебной деятельности люди часто вынуждены делать такие вещи, которые бы никогда не делали в обычных, бытовых условиях. Например, большинство никогда бы даже не подумали красть материалы для письма из чьего-либо дома. Однако очень часто уносят различные материалы со своего рабочего места для дальнейшего их использования в личных целях или отдают их членам своей семьи или друзьям. Но в организации, в которой мелкие хищения являются обычным делом, становится трудно провести границу между нормальным поведением сотрудников и такими сомнительными поступками, как, например, личные переговоры по телефону, предназначенному для деловых контактов, частные поездки работников за счет бюджета организации и т. д. Именно потому, что мелкие кражи кажутся всем столь тривиальными, крайне неудобным кажется всем и бороться с ними. Но как только такой порядок оказывается общепринятым, более трудной оказывается и борьба с проступками, которые по степени наносимого вреда оказываются гораздо более тяжкими. Со временем работники оказываются в таком положении, что уже не могут противостоять крупным растратам фондов, которые могли бы пойти на прибыль акционерам или же возвращены людям, на чьи деньги функционирует организация.

Сокрытие истины является еще одним примером поведения, которое считается неправильным, но только не на рабочем месте. Некоторые неправильные поступки совершаются людьми в результате работы в деловой конкурентной среде. Часто работа в организации может заставить вести их себя таким образом, что в обычных условиях они бы сочли такое поведение неправильным. Например, критика результатов чужого труда приводит к многочисленным обидам, которых в обычных условиях стараются избежать. На работе, это, однако, может входить в служебные обязанности - критиковать, разбирать недостатки. Люди вынуждены скрывать какие-либо факты, выкручиваться, искать преимущества, причинять вред или игнорировать вред, причиняемый другим, или же молчать, когда видят различные несправедливые действия в отношении других людей. Ведение бизнеса в основном означает куплю и продажу товара с односторонней выгодой. Когда появляется возможность дать ложную информацию об объекте продажи, продавец не обязательно воспользуется этой возможностью, опасаясь санкций, заложенных в законодательстве. Однако сокрытие всей правды, в особенности той информации о продаваемом товаре, которая может заставить покупателя искать такой же товар в другом месте, просто не учитывается в такой «игре», как торговля. Из вышесказанного следует, что работа человека создает ситуации с необычными правилами поведения, которые существенно отличаются от правил, которые действуют при любых других контактах человека в обществе. Люди могут скрывать какие-либо факты и вне своего рабочего места, считая это правильным, например, скрыть какие-либо факты от знакомых для их же благополучия - чтобы не ставить их в неловкую ситуацию. Но при этом будут чувствовать себя в этой ситуации смущенными, если сделают это для достижения какой-то выгоды для себя.

В отличие от этого, любой продавец будет чувствовать себя удовлетворенным, видя своего покупателя, который уезжает на бывшем в употреблении автомобиле, но проданном в качестве нового.

Особенность бизнеса часто заключается в безразличии к нанесению вреда другим людям, что является нетипичным в обычных условиях. Продукция, производимая и продаваемая предпринимателями в условиях рыночной экономики, часто оказывается просто опасной для жизни и здоровья людей. Часто отмечалось, что в силу различных обстоятельств публика стремится приобрести такую продукцию, даже когда осознает этот риск. Но производители и продавцы отнюдь не стремятся предупреждать потенциальных покупателей о грозящей опасности, если их к этому не принуждает закон. Безразличие к нанесению вреда другим людям часто проявляется и при обращении с сотрудниками организации. По отношению к человеку, которого увольняют с работы, понижают в должности или которому снижают заработную плату, сочувствие со стороны исполнительного лица является просто непозволительной роскошью. В некоторых случаях такие действия выполняются с чувством неоспоримой уверенности и превосходства, без предоставления каких-либо объяснений, с осознанием того, что одного авторитета начальника достаточно для согласия подчиненного с любым действием шефа. Возможно, по закону этого и на самом деле достаточно, но по другим соображениям закон в этом случае не является абсолютно совершенным.

С моральной точки зрения пренебрежение к вреду, причиняемому другим людям, является типом поведения, которое мы в обычных условиях называется неправильным. В рабочих условиях льстивость и интриганство могут считаться «умением работать с людьми». В обычных условиях, к человеку, который лестью располагает к себе других людей, чтобы потом использовать их для достижения своих целей, будут относиться как к человеку неискреннему. На рабочем же месте его назовут «способным маневрировать». Существование подобных явлений в мире бизнеса никто не будет оспаривать.

Управленческая, менеджерская этика: понятие, значение и функции. Современный уровень развития науки и техники предъявляет высокие требования к уровню профессиональной подготовленности менеджера, специализирующегося в той или иной области. Кроме этого, любому менеджеру, независимо от сферы деятельности, будь то производство, коммерция, финансовое дело или шоу-бизнес, необходимо обладать навыками работы с персоналом, постоянно учитывать человеческий фактор в решении управленческих задач:

- предвидеть, прогнозировать дальнейшее развитие, определять цели и разрабатывать стратегию и тактику их достижения;- организовывать деятельность предприятия (отдела, подразделения) в соответствии с его целями и предназначением, учитывая (согласовывая) материальные и социальные аспекты;

- распоряжаться персоналом; - согласовывать (связывать, объединять, сочетать) все действия и усилия; - контролировать выполнение управленческих решений и распоряжений.

Таковы функциональные задачи менеджмента в целом. А в частности, каждый уважающий себя менеджер обязан четко соблюдать нормы этики, принятые на фирме, в которой он работает.

Приведем некоторые из них:

· при поступлении на работу, менеджер принимает на себя этическое и правовое обязательство не разглашать конфиденциальную или представляющую коммерческую тайну информацию, даже если в дальнейшем он примет решение уйти из фирмы. Аналогичным образом, если он ранее работал в иной организации, то должен осознавать, что не имеет права разглашать конфиденциальную информацию предыдущего работодателя.

· менеджер фирмы должен с полной отдачей работать на ее благо. Неэтично иметь посторонние деловые интересы, которые отвлекали бы существенную часть времени или внимания от выполнения должностных обязанностей в фирме или каким-либо иным образом отрицательно сказывались на деятельности фирмы.

· каждый менеджер обязан избегать внешних финансовых или иных связей, которые могли бы отрицательно сказаться на интересах фирмы, создать раздвоенность в его отношении к компании или ее интересам и препятствовать эффективному выполнению им служебных обязанностей, а также стать причиной возникновения конфликта интересов.

· ни при каких обстоятельствах не допускается принимать в связи с работой какие-либо приглашения на развлечения, путешествия, спортивные мероприятия, а также принимать подарки, билеты, оплаченный отдых, личные подношения в денежной форме и т. д. Действия такого рода могут быть расценены другими лицами как принятие определенного обязательства со стороны компании и вовлечь вас в конфликт интересов.

· менеджеры должны знать законы, которые регламентируют их деятельность, и выполнять их, используя все надлежащие средства, имеющиеся в распоряжении компании.

Главные этические проблемы, которые при этом возникают следующие:

· сокрытие фактов и неверная информация в отчетах и при проведении проверок;

· неразумное завышение цен и прямой обман при проведении деловых переговоров;

· безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;

· сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки;

· обман клиентов с целью получения выгоды для компании;

· перемещение по служебной лестнице по головам сослуживцев;

· принесение в жертву интересов других работников фирмы ради выполнения той или иной работы;

· производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;

· создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность.

Для того, чтобы соответствовать этим требованиям, менеджеру необходимо развивать ряд способностей и личностных черт руководителя, среди которых наиболее важными являются интеллект, уверенность в себе, честность, ответственность и здравый смысл.

Сумма этих качеств позволяет в работе опираться не только на властные полномочия, положенные руководителю по должности, но и на неформальный авторитет, способный сыграть более важную роль в работе с людьми, особенно в налаживании атмосферы сотрудничества и формировании здорового морально-психологического климата в коллективе.

Как отмечает известный специалист Джон Честара, любая деятельность человека требует использования его профессиональных, специальных знаний (ноу-хау) и умения контактировать с людьми, однако "для деятельности обычного рабочего необходимо, чтобы девяносто процентов приходилось на его ноу-хау и десять процентов на умение ладить с людьми. Для начальника среднего звена ноу-хау составляет семьдесят пять процентов деятельности, а умение ладить с людьми двадцать пять процентов.

Начальство же, стоящее еще выше, в своей деятельности использует ноу-хау всего на двадцать процентов, зато на умение ладить с людьми здесь приходится уже восемьдесят процентов. Это означает, что чем выше мы поднимаемся по служебной лестнице, тем больше мы должны принимать во внимание ориентацию на людей и тем выше должно быть наше умение общаться с ними".

Любой менеджер часто сталкивается с необходимостью принимать такие решения, которые ставят перед ним сложные этические проблемы, и в таких ситуациях менеджер не властен изменить что-либо: он вынужден принимать решения, в результате выполнения которых неизбежно пострадают люди; ему приходится идти на сделки, в которых приходится выбирать между равно необходимыми материальными ценностями и следованием устоявшимся моральным принципам; он оказывается в таком положении, что интересы его организации и цели работы входят в противоречие с личными нуждами конкретных служащих или потребителей.

Примером этого может служить злоупотребление инвестициями, используя доходы и ресурсы для личного обогащения. Менеджеры, применяют много способов косвенного получения денег, которые по праву принадлежат акционерам. Наиболее часто употребляемый способ - мошеннические операции со статьями расходов. Другой общепринятый ход - завышение счета с последующей дележкой разницы между завышенной и реальной суммой счета с поставщиком. Наконец, существует практика продажи секретов фирмы конкуренту или использования внутрифирменной информации для игры на фондовой бирже.

Менеджер должен помнить, что несет личную ответственность перед коллегами и компанией за содействие в устранении причин и обстоятельств, подрывающих такие условия и отрицательно сказывающихся на обстановке в коллективе.

Можно привести некоторые нормы этичного поведения менеджера:

· не подавать и тени сомнения в своей добропорядочности, честности и добросовестности, особенно когда речь идет о повышении по служебной лестнице, премиях, достижении своих целей в карьере;

· относится с уважением к своему руководству, следуя тем общественным ценностям, которым служит;

· взять за правило относиться к людям так, как бы вы хотели, чтобы относились к вам;

· не хвастаться своими талантами, пусть ваша работа выявит их сама;

· беречь общественные деньги так же, как свои;

· ясно выражать свои взгляды на права других людей. Признавая данные права, не выходить за их границы;

· открыто извиниться перед всеми, если совершил ошибку;

· стараться, чтобы личные незначительные цели не главенствовали над профессиональными.

Достаточное число людей, оказавшихся в двусмысленной деловой ситуации, сделают вывод, что то, что не запрещено, считается правильным - особенно если за определенные поступки их награждают. Высшие руководители, как правило, редко просят своих подчиненных делать то, что как знают обе стороны, является незаконным или неосторожным. Однако руководители компаний дают понять, что кое о чем они бы предпочли не знать.

Иными словами, может показаться, что они случайно или преднамеренно дистанцируются от тактических решений, которые принимают их подчиненные, чтобы сохранить чистые руку в случае, если что-то пойдет насмарку. Зачастую они соблазняют амбициозных менеджеров намеками на то, то тех, кто достигнет желаемых результатов, ожидает хорошее вознаграждение, а способы, которыми им удастся достичь желаемой цели, не будут рассматриваться слишком строго. Служащие не должны предпринимать шагов, которые противоречат или могут рассматриваться как противоречие профессиональным обязанностям.

Нравственные принципы менеджмента. Ценности и нормы этики управляющего. В деловом общении «сверху - вниз», т. е. в отношении руководителя к подчиненному, золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель». Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормативами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе этически приемлемо, а какое - нет. Эти нормы касаются прежде всего, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение.

Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищено. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения. Отметим некоторые из них:

· стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения;

· при возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками;

· если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично;

· замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения. Делайте ваши замечания один на один;

· критикуйте действия и поступки, а не личность человека;

· укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника;

· привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на других членов коллектива;

· доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе;

· не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками;

· соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение;

· выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая, прежде всего два фактора:

1. ситуацию, наличие времени для нюансов;

2. личность подчиненного: кто перед вами - добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу.

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, вопрос и так называемый «доброволец».

Приказ чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такая форма позволяет сотрудникам высказать свое мнение на проблему в том случае, если она по каким-либо причинам не может быть решена.

Форму обращения вопроса («Есть ли смысл заняться этим?») лучше применять в том случае, когда руководитель хочет вызвать обсуждение, как лучше выполнить работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя.

Форма «добровольца» («Кто хочет это сделать?») подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но, тем не менее, она должна быть сделана. В этом случае «доброволец» надеется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе. Этические обязанности руководителей:

1. руководители должны быть образцом нравственного поведения. Они должны жить в соответствии с ценностями, способствующими процветанию возглавляемых ими организаций;

2. лидеры ответственны за перспективы возглавляемой ими организации; 3. лидеры должны постоянно информировать подчиненных о своих намерениях. Работники ожидают от руководства, что оно будет предоставлять им всю информацию, необходимую для эффективной работы; 4. лидеры ответственны за формирование слаженно работающего коллектива, основанного на высоком уровне доверия. Члены коллектива должны знать, что они будут вознаграждены за сотрудничество с другими людьми на благо фирмы даже в том случае, если будет казаться, что их собственный вклад уменьшается. И уж конечно следует вознаграждать их за принятие решений, соответствующих стратегическим интересам организации; 5. руководители отвечают за создание обстановки, поощряющей развитие личности и творчество.

При приеме на работу управляющий должен руководствоваться общими правилами отбора квалифицированных специалистов из всех слоев общества. Избегать дискриминации по расовому, религиозному, половому признакам, национальной принадлежности, политическим пристрастиям, физическим недостаткам, возрасту, семейному положению, по всем личностям аспектам. Более того, как частный случай дискриминации не должен рассматриваться стиль жизни человека, если он не влияет на его возможности выполнять определенные обязанности. Стандарты по выполнению определенной работы должны применяться по отношению ко всем сотрудникам. В случае сокращения штата руководитель обязан справедливо отнестись к отбору служащих, остающихся в данной организации. При этом необходимо учитывать, что недопустима дискриминация по половому, расовому, религиозному признакам. Во избежание данных проблем должна быть установлена прямая связь между руководством и сотрудниками. В случае возникновения конфликта на данной почве необходимо собрать полную информацию при обвинении определенного сотрудника. Необходимо исключить все формы нелегальной дискриминации, обмана, злоупотребления общественными фондами.

Устав фирмы должен категорически запретить какие-либо действия любого сотрудника по отношению к другому сотруднику, заказчику или поставщику, которые могут быть квалифицированны как преследование. Если руководству становится известно о ситуации, в которой вероятны акты насилия, оно должно принять надлежащие предупредительные меры для устранения или сведения к минимуму возможности таких действий. При этом руководитель должен действовать таким образом, чтобы не допустить ущемления профессионального и личного достоинства своих подчиненных и в особенности избегать любых провоцирующих действий, которые вместо ликвидации конфликтной ситуации могут привести к ее обострению.

Главная задача руководителя - создать на работе обстановку, в которой будут исключены любые преследования по причине расы, пола, цвета кожи, религии, происхождение, возраста, сексуальных склонностей, физической неполноценности или любых иных качеств, не влияющих на выполнение должностных обязанностей.

В целях повышения этичности поведения сотрудников можно использовать следующие мероприятия и методы:

· этические кодексыописывают систему общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно организации доводят этические нормативы до своих сотрудников в виде печатных материалов;

· карты этики- набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в Японии;

· комитеты по этике. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики, почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике.

Роль такого адвоката - выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации; социальные ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации; обучение этичному поведению- подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения. При этом работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть; этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов); этическое консультирование проводится тогда, когда проблемы организации не могут быть решены силами самой организации из-за сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по деловой этике со стороны

Взаимосвязь морали и права в менеджменте. Состояние деловой этики во многом определяется отношением предпринимателей к правовым нормам. В этом плане можно утверждать, что важным элементом всей российской хозяйственности и деловой культуры и этики является отсутствие привычки следовать букве закона. Ослабление административного контроля, начавшаяся интеграция России в международное экономическое сообщество породили помимо очевидных выгод для национальной экономики значительную угрозу экономической безопасности страны от криминализации хозяйственной деятельности, росту активно способствует неконтролируемое распространение незаконного предпринимательства на внутреннем рынке, а также во внешнеэкономической деятельности.

Кроме того, специфический характер отношения предпринимателей к закону подтверждает еще одно существенное обстоятельство. По оценкам представителей российского бизнеса, они не рассматривают судебные и арбитражные органы в качестве эффективных средств разрешения конфликтных ситуаций. К этим органам предприниматели обращаются очень редко, поскольку постановления этих инстанций выполняются с длительными задержками или не выполняются вовсе.

В западных странах в настоящее время деловая этика тесно связана с правом, что доказывается многочисленными примерами из деловой практики. Эта взаимосвязь носит сложный и одновременно стимулирующий характер для развития как права, так и этики. В центре морального и правового регулирования стоят основные вопросы социальной жизни; и мораль, право оперируют некоторыми общими принципами, критериями и понятиями прав, обязанностей, доказательств.

Как известно, право представляет собой публичный институт трансформации моральных представлений в ясные правила социального поведения и наложения наказания за их нарушение. Будучи представлено в различных своих формах, право публично закрепляет решение тех или иных жизненно важных проблем. Судебная практика, в частности, выработала целый ряд весомых прецедентов, служащих точкой отсчета при разрешении дилемм правового и морального свойства.

Иногда высказывается мнение, согласно которому проблемы деловой этики можно значительно упростить или вовсе устранить, если перевести их в правовую плоскость и передать юристам. Кратко этот подход выражается следующей фразой: «Пусть решают юристы; если это законно, то это морально». Подобный подход, будь он принят, без сомнения, значительно упростил бы стоящую перед нами задачу. Однако подавляющее большинство специалистов сходятся во мнении о том, что все же необходимо проводить различие между моральной и правовой оценкой какого-либо явления. Несмотря на пересечение права и морали, право нельзя рассматривать как отражение и воплощение моральных стандартов общества, хотя оно непосредственно занимается регулированием отношений морали. Законопослушный человек отнюдь не обязательно является высоконравственным и добродетельным, а правовое закрепление какого-либо порядка не оправдывает его с моральной точки зрения. Например, доктрина свободы найма рабочей силы, позволяющая работодателям произвольно увольнять сотрудников, является (в определенных пределах) законной, но в целом ряде случаев недопустимой с точки зрения морали. В обобщенном виде можно сделать следующее заключение: не все то в условиях рыночной экономики морально, что законно, и не все то аморально, что незаконно.

Важность изучения деловой этики трудно переоценить. Оно помогает не только сформулировать нужные этические ценности для каждого человека и свободнее ориентироваться бизнесменам в сложных проблемах, возникающих при принятии решений, но и создать этическую инфраструктуру, которая должна сделать возможным введение и работу рыночной экономики и рыночных отношений.

Переход к рынку в российской экономике требует перестройки структур, ответственных за принятие решений. Для работы в таких структурах от каждого человека требуется уверенность в себе и умение непредвзято судить о происходящем, будь то руководитель всего предприятия, начальник среднего звена, банковский управляющий или конкретный потребитель продукции.Современное «плачевное» состояние деловой этики в России не в последнюю очередь является следствием невнимания к этическим аспектам становления российского предпринимательства, и, прежде всего, со стороны государства, которое призвано создать целостную и стройную систему законов и нормативных актов. Регулирующих деятельность предпринимателей и государственных чиновников.

Основная масса предпринимателей не желает ограничивать себя этическими рамками, поскольку само государство пока еще не создает условий, делающих «моральный» бизнес более выгодным, чем «неморальный». Предпринимателям, которые работают на перспективу, необходимо думать о том, чтобы и они сами, и их партнеры придерживались моральных норм. И тогда, объединившись, они смогут оказать заметное влияние на процесс продвижения к этическому бизнесу.

3. Профессиональные сообщества

Ассоциация менеджеров-- независимая общественная организация, представляющая интересы российского профессионального делового сообщества. В состав Ассоциации входят руководители крупных российских компаний и предприятий среднего и малого бизнеса.

Организация занимается содействием в развитии российского делового сообщества в сфере интеграции Российской экономики в мировом экономическом пространстве. Основные сферы содействия: международные стандарты и этические нормы ведения бизнеса, конструктивный диалог бизнеса и власти, позитивное отношение к российскому бизнесу в общественной среде и за границей.

В частности Ассоциация Менеджеров занимается организацией деловых мероприятий, исследований, а также занимается изданием аналитических итогов этих исследований, рейтингов и экспертных мнений по проблемам, затрагивающих область бизнеса.

Территориально организация охватывает более 50регионов России.

В основном Ассоциации Менеджеров создает проекты по следующим темам:

· корпоративная ответственность,

· отношения с органами власти,

· корпоративное управление и инвестиции,

· финансовые рынки,

· интересы российского бизнеса за рубежом,

· пенсионная система,

· маркетинги корпоративная стратегия,

· внешнеэкономическая деятельность,

· экономическая безопасность бизнеса,

· информационные технологии,

· Внедрение инноваций,

· корпоративные финансы и финансовый менеджмент,

· профессиональные услуги для бизнеса,

· информационная политика и СМИ,

· человеческие ресурсы,

· деловые объединения,

· бизнес-образование.

Профессиональные объединения менеджеров. По мере распространения и признания в обществе менеджмента как сферы профессиональной деятельности слой людей, занятых этой профессией, стал объединяться в различного рода общественные организации - союзы, ассоциации, клубы, центры содействия. Такая особенность в общественной практике наблюдается и в других видах деятельности. Причинами этих процессов являются:

· особенности труда и единство проблем его организации, которые создают общность интересов определённого слоя людей и их стремление к взаимопониманию;

· стремление к солидарности перед другими силами в обществе, к защите профессиональных и экономических интересов, в том числе путём законодательной инициативы;

· организационная поддержка, взаимодействие и доверительные связи в бизнесе;

· сравнительный анализ своей деятельности, развитие теории управления, принципов и методов работы, совершенствование профессионального мастерства, проблем развития инфраструктуры.

Значимость профессиональных объединений велика. В системе общественных отношений они реализуют функцию обратной связи, регулируют взаимодействие практики управления (деятельности конкретных хозяйствующих объектов) и внешней финансово-правовой оболочки.

Организационно-правовой статус подобных организаций в РФ определён законом РФ «Об общественных организациях». Они являются юридическими лицами, некоммерческими организациями, создаются на общественных началах граждан и (или) других организаций. Масштаб деятельности профессиональных объединений менеджеров разный: от районного и городского до федерального и международного уровней. Их деятельность определяется уставом, учредительным договором или положением об организации, решениями высших органов управления организации. Министерство юстиции РФ и другие органы государственной власти контролируют деятельность объединений в соответствии с законодательством РФ в части налогов, землепользования, безопасности.

Отдельными решениями Президента РФ и Председателя правительства представители профессиональных объединений могут привлекаться к участию в разработке законопроектов РФ в составе временных рабочих групп для представления мнений и интересов объединений. Аналогично осуществляется взаимодействие на уровнях субъекта РФ, края, республики в составе РФ, муниципального образования.

Примерами профессиональных объединений менеджеров в РФ могут служить следующие организации: Союз менеджеров РФ, Российская ассоциация бизнес- образования, Европейский фонд развития менеджмента, Российское директорское товарищество, Ассоциация мэров городов РФ, Ассоциация малых предприятий, Объединение профессиональных союзов РФ, Ассоциация приватизируемых и частных предприятий РФ, Федерация независимых профсоюзов, Международная ассоциация руководителей предприятий, Союз ректоров университетов РФ, Союз промышленников России.

Союз менеджеров РФ организован в 1991 году. Имеет более 60 отделений в России и СНГ. Членство - индивидуальное и коллективное. Организационный центр союза расположен в Москве. Направления деятельности Союза:

· экспертиза ВУЗов путём аттестации кафедр, выпускающих специалистов менеджмента, по лицензии Министерства образования РФ;

· подготовка, экспертиза и контроль выполнения Государственного образовательного стандарта РФ по специальностям менеджмента;

· издание журнала «Бизнес»;

· рассмотрение и продвижение законодательных инициатив по экономике, предпринимательству и управлению.

Российская ассоциация бизнес- образования (РАБО) -неправительственное некоммерческое добровольное объединение российских структур бизнес- образования. Созданная в декабре 1990 года, РАБО объединяет свыше 70 научных школ бизнеса и коммерческих центров подготовки менеджеров России и СНГ, в том числе ведущие школы, хорошо известные за рубежом. Цель РАБО - всемерно содействовать формированию эффективной системы бизнес- образования в России, способной обеспечивать современными возможностями профессиональной подготовки кадров отечественных потребителей. Цели ассоциации:

· участие в разработке стратегии развития бизнес- образования в России и СНГ;

· формирование и развитие российского подхода к бизнес- образованию с ориентацией на российского потребителя;

· поиск, отбор и распространение новаторских идей, лучшего отечественного и зарубежного опыта в области менеджмент- и бизнес- образования;

· обеспечение качества российского бизнес- образования.

В задачи РАБО входит:

· создание и развитие сети ассоциаций с привлечением корпоративных членов, международного сотрудничества, банков данных, аккумулирующих разнообразную информацию в области бизнес- образования, новых и реформирование действующих учебных заведений, системы контроля и оценки качества бизнес- образования;

· организация партнёрских отношений и региональных сетевых структур, активного обмена информацией между членами ассоциации, участия в формировании законодательной базы, обще методической и консультационной деятельности, конференций и научных семинаров, участия российских центров бизнес- образования в международных проектах;

· содействие разработке оригинальных экспериментальных программ обучения, ориентированных на потребителя, распространению результатов широкого спектра исследований, реализация возможностей развития учебных центров России через другие национальные ассоциации и международные программы, получению поддержки от зарубежных партнёров в различных формах.

Главный центр и дирекция РАБО располагается в Москве. В состав РАБО входят 8 региональных центров: Санкт-Петербургский институт международного менеджмента, Калининградская школа международного бизнеса, Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, Алма-атинская школа менеджеров, Омский институт мировой экономики «СИБЭКО», Байкальский учебный комплекс Иркутского госуниверситета, Институт повышения квалификации специалистов металлургии (г. Екатеринбург), Региональный институт менеджмента и финансов им. В. Ю. Томникова (филиал С- Петербургской государственной инженерно-экономической академии, г. Владивосток).

Ассоциация поддерживает деловые контакты с другими российскими организациями и ассоциациями, включая: Торгово-промышленную палату РФ, Национальный фонд подготовки финансовых и управленческих кадров (НФПК), Ассоциацию совместных предприятий, международных организаций и объединений (АСП МОО), Ассоциацию консультантов по экономике и управлению (АКЭУ), Ассоциацию консультантов по управлению и организационному развитию, Ассоциацию российских ВУЗов (АРВ).

РАБО имеет партнёрские отношения с Ассоциацией украинских банков и Центрально-азиатским фондом развития менеджмента.

Ассоциация тесно сотрудничает и обменивается информацией с учебными центрами и школами бизнеса через связи с аналогичными структурами других стран: Европейским фондом развития менеджмента, Американской Ассамблеей университетских школ бизнеса, Центральным и восточно-европейским фондом развития менеджмента, Международной федерацией бизнес- образования, Международной организацией труда ООН, Канадской федерацией деканов факультетов управления и администрирования, Международной сетью повышения квалификации персонала, индийской ассоциацией школ менеджмента и другими.

РАБО имеет устойчивые деловые контакты и связи в следующих странах мира: Германия, Испания, США, Голландия, Италия, Франция, Индия, Великобритания, Бельгия, Дания, Словения, Швейцария, Швеция, Финляндия и др. Деятельность РАБО:

· проводит ежегодные конференции с участием зарубежных партнёров и новых структур бизнес- образования (потенциальных членов ассоциации), а также ежегодные встречи директоров и деканов школ бизнеса - членов РАБО;

· участвует в реализации совместных международных проектов и программ, в том числе по подготовке специалистов, преподавателей и менеджеров;

· осуществляет совместно с Госкомвузом РФ среди членов ассоциации общественную аттестацию и сертификацию учебных заведений и программ;

· организует учёбу и стажировки за рубежом бизнесменов, персонала, преподавателей бизнес- школ;

· проводит международные конференции, симпозиумы, встречи с целью развития и расширения деловых контактов, обмена опытом;

· организует проведение семинаров по специализированным программам, в том числе с приглашение зарубежных профессоров и консультантов;

· содействует получению международного финансирования наиболее перспективных групп развития бизнес- образования в России на базе отдельных центров;

· содействует становлению и развитию школ бизнеса в крупных экономических центрах России и СНГ для подготовки и переподготовки квалифицированных кадров в области бизнес- образования и менеджмента;

· даёт рекомендации для вступления и содействует аккредитации своих членов при международных организациях в области менеджмента бизнес- образования;

· содействует разработке перспективных учебных программ по бизнес- образованию, а также программ повышения квалификации преподавательского состава;

· помогает в комплектации учебных центров необходимой научной и учебно-методической литературой, а также переводными зарубежными учебными материалами;

· организует выставки бизнес- образования и конкурсы лучших учебных программ, учебно-методической литературы;

· содействует осуществлению комплексной рекламной деятельности, размещению информации о членах ассоциации в периодических изданиях, подготовке рекламных текстов, организации презентаций; издаёт периодический информационный бюллетень РАБО-ИНФО, предоставляющий оперативную информацию о деятельности ассоциации и потенциале её членов.

Членство в РАБО позволяет: поддерживать связь с высококвалифицированными специалистами в области бизнес- образования, а также с представителями деловых кругов России и стран СНГ;

иметь доступ к информации и банкам данных о деятельности различных организаций по развитию менеджмента и бизнес- образования в России; регулярно взаимодействовать посредством участия в конференциях, семинарах, стажировках, рабочих группах с теми, кто занимает лидирующее положение в России и за её пределами в менеджменте и бизнес- образовании, а также в области консультирования; иметь доступ к методическим материалам и учебным программам ведущих бизнес- школ России и СНГ; получать научно-методическую помощь и финансовую поддержку от западных партнёров ассоциации.

...