Социально-психологический анализ адаптации сотрудников к социальным изменениям

Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Восточная экономико-юридическая гуманитарная академия»

(Академия ВЭГУ)

Курсовая работа на тему

Социально-психологический анализ адаптации сотрудников к социальным изменениям

Студентки 1 курса

Приема С-11,

заочного отделения

А.Р. Зайдуллиной

Научный руководитель:

Доцент Н.А. Всеволодова

Уфа - 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Адаптация сотрудников на новом рабочем месте

1.1 Понятие адаптации

1.2 Психологические типы сотрудников и их адаптивные способности

Глава 2. Исследование адаптивных способностей новых работников на примере КП РБ Редакция журнала «Шонкар»

2.1 Разработка программы по совершенствованию психологического состояния новых работников

2.2 Методы работы с сотрудниками

2.3 Статистические методы обследования адаптивных способностей новых работников на примере КП РБ Редакция журнала «Шонкар» и КП РБ Редакция журнала «Агидель»

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день текучесть персонала - это "бич бизнеса", она влечет за собой снижение производственных показателей, эффективности работы и, как следствие, немалые финансовые потери. Для многих не будет открытием, что найти хорошего специалиста даже в условиях кризиса достаточно сложно. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Поэтому лояльность становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности, негативно влияет на моральное состояние оставшихся работников, их трудовую мотивацию и преданность организации. С уходом персонала нарушаются связи в трудовом коллективе. Важно, чтобы у сотрудников, покидающих компанию, не складывалось негативное мнение о ней. Ведь дурные слухи распространяются очень быстро, и это приводит к новым увольнениям "по собственному желанию" и дискредитирует предприятие в глазах потенциальных соискателей.

Согласно кадровой статистике наибольшее количество увольнений приходится на первые три месяца работы сотрудника, и в основном они связаны с адаптационными проблемами - отсутствием помощи при вводе в должность, привыкании к новой работе, внутреннему климату организации и т.д. Если в этот период у сотрудника формируется лояльность к компании, она, как правило, носит долговременный и устойчивый характер. Если же лояльность не возникает, то она, скорее всего, уже не появится никогда (30).

Отбор сотрудников при найме еще не гарантирует того, что их деятельность в новых условиях будет высокоэффективной. В основе взаимного приспособления персонала и организации - постепенная адаптация работников к профессиональным и социально-экономическим условиям труда. Эта процедура должна быть достаточно длительна и хорошо подготовлена работодателем, чтобы сотрудник достиг стабильного уровня функционирования.

Адаптация -- процесс, включающий в себя целый комплекс изменений, происходящих с человеком в течение определенного периода времени. В первую очередь, это знакомство с профессиональной деятельностью и компанией, в которой новичок намерен трудиться. Во-вторых, это перемены во взглядах и поведении, связанные с желанием соответствовать внешним условиям, под которыми в данном случае следует понимать правила и традиции организации.

Процесс адаптации призван помочь новому сотруднику быстрее освоиться в новой для него среде, включиться в работу и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок. Отсутствие системы адаптации в компании приводит к самым негативным исходам - увольнению сотрудника, на поиск которого было потрачено много времени, сил и средств. Причиной этому могут быть отсутствие поддержки со стороны организации, неуверенность, психологический дискомфорт, отсутствие информации и т.д. (23).

Таким образом, решение задач по поиску и подбору сотрудников не заканчивается оформлением трудовых отношений с наиболее успешным кандидатом, а предполагает реализацию программы по введению в организацию и вхождению в должность.

ГЛАВА 1. АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ

1.1 Понятие адаптации

Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном привыкании сотрудника к новым психофизиологическим, профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям. Управление этим процессом позволяет снизить потери организации, возникающие из-за текучести кадров, неудовлетворительной производительности и низкого качества труда.

Процедура адаптации позволяет сотруднику быстрее войти в должность, уменьшить количество возможных ошибок, сформировать позитивный образ компании, минимизировать дискомфорт первых дней работы, а также оценить уровень его квалификации и потенциала во время испытательного срока.

Таким образом, процедура адаптации позволяет работнику быстрее приспособиться к рабочему месту.

В понятии "адаптация" выделяют три аспекта: профессиональный, социально-психологический и социально-организационный. Успешному приспособлению способствует тесное взаимодействие сотрудника с дирекцией по персоналу и его непосредственным руководителем, причем первая в большей степени отвечает за организационную и социально-психологическую адаптацию, а второй - за профессиональную и социально-психологическую.

Под социально-организационной адаптацией понимают привыкание сотрудника к новым условиям - административно-правовым, социально-экономическим, управленческим. Он вникает в организационную структуру компании, осознает свою роль в ней. Адаптационную беседу проводит специалист по персоналу: новичка знакомят с руководителями подразделений, с регламентирующей документацией. На этом этапе оснащается рабочее место, оформляются пропуск и банковская карта.

Таким образом, социально-организационная адаптация позволяет работнику ознакомиться с организационной структурой предприятия.

Профессиональная адаптация - это активное освоение работником операций, действий в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда. Происходит приспособление к требованиям профессии с помощью имеющихся специальных знаний и умений. Непосредственный руководитель обучает сотрудника новым навыкам, определяет способы контроля за его деятельностью на протяжении испытательного срока, разрабатывает тестовые задания для проверки полученных в этот период знаний. Кроме того, он выявляет и устраняет проблемы и оказывает необходимую помощь. Профессиональная адаптация подразумевает быстрое освоение знаний и навыков, приобретение опыта для максимально эффективной работы с помощью непосредственного руководителя.

Социально-психологическая адаптация - это вхождение новичка в трудовой коллектив, приобщение к корпоративной культуре. Устанавливаются межличностные связи с сослуживцами и, осваиваются и принимаются ценности и групповые нормы поведения. Служба персонала знакомит работника с отделами компании, их основными функциями, задачами, местом расположения, руководителями, а также помогает наладить отношения с другими сотрудниками. Глава структурного подразделения и непосредственный руководитель знакомят работника с сотрудниками отдела, помогают в установлении отношений с персоналом других отделов, а при необходимости - всей организации, а также мотивируют, поддерживают и помогают решать поставленные задачи, развивают его профессиональные навыки.

Таким образом, профессиональная адаптация используется для приобретения необходимых навыков и знаний в области занимаемой деятельности работниками для эффективного осуществления трудовой деятельности. Социально-психологическая адаптация направлена на установление межличностных связей внутри коллектива между работниками предприятия.

Успешная адаптация сотрудника к должности и организации предполагает:

- максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

- привыкание к коллективу;

- освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

- уменьшение стартовых издержек компании;

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

- сокращение текучести кадров;

- экономию времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

- развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Учитывая влияние этого процесса на эффективность труда и экономические показатели компании в целом, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию руководителей подразделений, ответственных лиц (наставника), директора или менеджера по персоналу. Их коллективная деятельность поможет сделать процедуру адаптации целостной и эффективной.

Таким образом, для успешной и целостной адаптации «новичков» необходимо коллективное привлечение ответственных лиц.

Безусловно, важна информированность новичка о компании, принятых в ней правилах, ценностях, истории создания, клиентах и оказываемых услугах. Сотрудник быстрее вольется в коллектив, если подробно познакомится с этими сведениями. На адаптацию к неформальной стороне общения оказывают влияние: руководитель - человек, оценивающий работу и поведение персонала; коллектив - коллеги с уже сложившейся системой отношений, скрепленной традициями, сплетнями, ссорами и привязанностями; сама компания - общая для всех работников среда с едиными правилами и нормами поведения, отличающими эту компанию от других. Важно передать пришедшему в компанию ощущение причастности к общему, объединившему этих людей делу. В любом случае новичку необходимо понять нормы поведения и принципы общения, на которых строится бизнес, а именно:

а) систему иерархии. В каждой организации могут быть и неавторитетные руководители, и неформальные лидеры, и "кандидаты на увольнение", и "свои люди";

б) прописанные и реальные полномочия, зоны ответственности. Заметим, что нередко инструкция и жизнь не совпадают. Следует изучить документы, закрепляющие уровень ответственности по занятой должности и регламентирующие повседневную деятельность;

в) данные:

- об организации, ее планах, продуктах, клиентах, конкурентах;

- о системе оплаты труда, льготах и причинах поощрений;

- о системе оценки показателей работы персонала;

- о возможностях профессионального развития и карьерного роста.

Если сведения о перечисленных аспектах были предоставлены еще на этапе собеседования, в начале работы в компании необходимо уточнить и подтвердить полученную информацию.

Таким образом, осознание норм поведения и принципов общения в коллективе позволяют работнику пройти адаптивный процесс наиболее эффективно.

Процесс адаптации можно считать законченным, если:

- работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

- он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

- поведение новичка отвечает требованиям его должности и руководителя;

- его профессиональные показатели устраивают непосредственного руководителя (соответствуют установленным нормативам);

- у работника выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

- трудовой вклад и его оценка со стороны организации вызывают у сотрудника чувство удовлетворения;

- достижения в профессиональной деятельности он связывает с жизненным успехом.

Немаловажным фактом в процессе адаптации играет профессиональная пригодность к занимаемой должности.

Психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о котором можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степенью удовлетворения человека своим трудом. Оба этих критерия относительны, а порой субъективны. Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

Поскольку профессиональная пригодность есть свойство личности, как и другие личностные свойства, профпригодность формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности (5).

Таким образом, немаловажную роль при приеме работника играет его профпригодность к занимаемой должности.

Поэтому важным фактором при определении профессиональной пригодности сотрудника является установление испытательного срока (1).

Одна из целей управления испытательным сроком - вовремя прекратить его, если новичок явно не справляется с задачами. С этой целью специалист службы персонала проводит собеседование с работником и его наставниками не реже чем раз в две недели. По результатам этих встреч может быть принято решение о досрочной отмене испытательного срока и зачислении сотрудника в штат.

В соответствии с ТК РФ можно уволить работника, если он не прошел испытательный срок (1). Вы исключите судебные последствия, если процесс адаптации правильно организован, результаты этапов фиксируются и протоколируются.

Процедура введения в должность не регулируется никакими правовыми нормами, и предложенная система носит рекомендательный характер. В каждой компании вопросы внедрения, разработки и механизма адаптации персонала решаются индивидуально (28).

Таким образом, установление испытательного срока позволяет определить профпргодность работника и в случае несоответствия занимаемой должности уволить его без судебных последствий.

В крупных (и некоторых средних) структурированных компаниях создаются целые системы адаптации. Как правило, они включают следующие элементы:

- основополагающий документ об адаптации - Порядок или Положение, где прописаны все связанные с этим моменты;

- закрепление за новичками куратора или наставника. Им может стать лишь тот, кто хочет и способен передавать опыт, знания, информацию. Кураторство - более широкое понятие, чем наставничество. Как правило, кураторы не только профессионально адаптируют новичков, но и (в отличие от наставников) показывают "неформальную" сторону компании, нюансы, важные в плане социальной адаптации. При этом фирма поощряет наставников и кураторов (материально или нематериально), развивает, отправляя на различные тренинги, поддерживает;

- адаптационный тренинг для новичков. Его цель - дать полную информацию о компании (миссия, ценности, цели, стратегия) и основных событиях ближайшего будущего, сформировать представление об особенностях корпоративной культуры, снять стресс первых дней, повысить уровень лояльности к компании, увеличить вовлеченность;

- памятка новичку. Чтобы куратору, наставнику или руководителю не тратить время на рассказы об одном и том же, разрабатывается описание первых шагов в компании: к кому обратиться по тому или иному вопросу, как настроить необходимые для работы программы, как заказать допуски к тем или иным приложениям, "что делать, если..." и пр.;

- план адаптации;

- стажировка в аналогичных подразделениях - возможность перенять опыт. Обычно это практикуется, когда куратор не работает в той же должности, что новичок, когда компания имеет разветвленную сеть с похожими подразделениями или когда новичку придется взаимодействовать со многими сотрудниками;

- подведение итогов адаптации (испытательного срока) с обменом мнениями и обратной связью;

- постоянный пересмотр и совершенствование подхода к адаптации.

В более мелком бизнесе тоже часто используются перечисленные элементы, но менее системно, менее единообразно. Не очень распространено в семейных и мелких структурах кураторство. В них, как правило, царит атмосфера поддержки и взаимовыручки либо установлены четкие правила, специфические, исторически сложившиеся законы. Иногда предполагается, что новичок через какое-то время сам все прочувствует, поймет, заметит, иногда кого-то из опытных, авторитетных работников просят объяснить все нюансы. Тут работает система "свой - чужой". "Если мы тебя приняли, значит, ты - наш человек". Максимум, обычно предусмотренный в таких структурах, - профессиональное обучение и ознакомление с продуктом. Информацию о том, как и что неформально принято, человек получит постепенно. Адаптация происходит "кусками", задачу освоения территории и информации приходится решать в основном самостоятельно (27).

Таким образом, разработанные на предприятиях целые комплексы мер по улучшению адаптивных способностей работников позволяют эффективно внедрять новые кадры без особого ущерба производственному процессу.

1.2 Психологические типы сотрудников и их адаптивные способности

Одна из классификаций типов личности определяется по типологии немецкого психиатра К. Леонгарда. Она основана на оценке стиля общения человека с окружающими людьми и связана с понятием акцентуации характера (слабыми местами характера индивида) (25).

По этой типологии выделяют:

- Гипертимный тип, отличающийся постоянно повышенным настроением. Люди такого типа веселы, беззаботны, часто легкомысленны и склонны к увлечениям всякого рода. Это неисправимые оптимисты, все видящие в розовом свете. Они уверены в себе и своем успехе, а потому склонны к риску. Неудачи их не огорчают вовсе или неглубоко и недолго. Они общительны, легко завязывают знакомство, живо отзываются на все события, разносторонни, но в то же время обыкновенно поверхностны, неусидчивы, отвлекаемы. К постоянно повышенному настроению нередко примешивается раздражительность, приводящая к гневным вспышкам, как правило, непродолжительным, неглубоким и не производящим большого впечатления на окружающих. Они легко вскипают и быстро отходят. Это активные натуры. Они энергичны, деятельны, предприимчивы. Свои проекты они быстро и решительно приводят в исполнение.

- Гипотимный тип. Гипотимики, так же как и гипертимики, отзывчивы, живо и сильно реагируют на все, что происходит вокруг них, но тон настроения у них понижен. Они мало чувствуют радости жизни, видят все в мрачном свете, недовольны всем, и прежде всего собой. Часто объективно хорошо выполняя работу, бывают не удовлетворены ею. Охотно говорят о бесцельности существования, склонны к жалобам на свое здоровье, к ипохондрии.

Таким образом, согласно классификации типов личности К. Леонгарда гипертимный тип отличается веселым настроением, активностью, оптимизмом, но в то же время неусидчивостью и отвлекаемостью. Гипотимный тип отличается отзывчивостью, пессимизмом.

- Дистимный тип характеризуется низкой контактностью, немногословием, пессимизмом. Люди этого типа домоседы, ведут замкнутый образ жизни, склонны к подчинению.

- Циклоидный тип. Людям этого типа свойственны довольно частые перемены настроения. В период приподнятого настроения они бывают общительными, а в период подавленного - замкнутыми. В период душевного подъема они относятся к гипертимному типу характера, а в период спада к дистимному типу.

- Возбудимый тип характеризуется низкой контактностью, угрюмостью, занудливостью. У людей этого типа замедленные вербальные и невербальные реакции. В спокойном состоянии они добросовестны, аккуратны, любят детей и животных. В состоянии эмоционального возбуждения, возникающего по вполне пустяковым поводам, они склонны к брани, конфликтам, плохо контролируют свое поведение, трудно уживаются в коллективе из-за низкой коммуникативности.

Таким образом, дистимный тип является замкнутым и немногословным, циклоидному типу типичны перемены настроения, а возбудимый тип отличается низкой контактностью и замедленными вербальными и невербальными реакциями.

- Застревающий тип - человек умеренной общительности, склонный к нравоучениям, занудливости. Люди этого типа обидчивы, подозрительны, конфликтны, обладают повышенной чувствительностью к социальной несправедливости. Для них характерны стремление добиваться высоких показателей в любом деле, предъявлять повышенные требования к себе и к окружающим, дисциплинированность.

- Педантичный тип. Выделяется чрезмерным формализмом в служебном рвении, брюзжанием, занудливостью на работе и в быту. Однако в общении люди этого типа привлекают к себе ровным настроением, серьезностью, надежностью в делах, добросовестностью и аккуратностью.

- Тревожный тип. Людям этого типа свойственны низкая контактность, неуверенность в себе, робость, пониженный фон настроения, нерешительность, долгое переживание неудач. Люди этого типа редко вступают в конфликты, стремясь в сложных ситуациях опереться на сильную личность. Притягательные свойства этих людей - дружелюбие, самокритичность, исполнительность.

Таким образом, застревающий тип отличается подозрительностью, обидчивостью, дисциплинированностью, педантичный тип занудливостью, а тревожный - неуверенностью в себе, нерешительностью, дружелюбием.

- Эмотивный тип. Существенная черта людей с таким типом характера - стремление общаться в кругу друзей, где их хорошо понимают. Они чрезвычайно чувствительны, обидчивы, хотя и носят обиды в себе, часто находятся в подавленном настроении, слезливы. Их привлекательные черты: доброта, сострадательность, исполнительность, умение искренно радоваться чужим успехам.

- Демонстративный тип. Люди этого типа очень контактны, стремятся к лидерству, доминированию, жаждут власти, похвалы. Они самоуверенны, самолюбивы, легко приспосабливаются к людям, склонны к интригам, хвастовству, лицемерны, эгоистичны. Их положительные черты - артистизм, обходительность, неординарность мышления, умение увлечь других людей и повести их за собой.

- Экзальтированный тип. Ему свойственна высокая контактность, словоохотливость, влюбчивость, но в то же время такие люди могут быть конфликтными. Они альтруисты, внимательны к друзьям и близким, обладают яркими и искренними чувствами, хорошо развитым художественным вкусом. Отрицательные черты их характера - подверженность панике, отчаянию, сиюминутные настроения.

Таким образом, эмотивный тип отличается скрываемой обидчивостью, слезливостью, сострадательностью, демонстративный тип - стремлением к доминированию, самоуверенностью и склонностью к интригам, а экзальтированный тип - высокой контактностью, альтруистичностью.

- Экстравертированный тип. Такие люди отличаются открытостью для любой информации, готовностью выслушать и помочь любому. Обладают высокой степенью общительности, уступчивы, исполнительны. Им трудно дается организованность на работе и в быту. Отталкивающие черты - легкомыслие, необдуманность поступков, склонность к распространению слухов, сплетен.

- Интровертированный тип. Люди этого типа характеризуются низкой контактностью, замкнутостью, оторванностью от реальности, склонностью к философствованию. Ориентированы на себя, на свой внутренний мир, свою оценку предмета или события, а не на объект как таковой. Они склонны к одиночеству, вступают в конфликты при попытках вмешаться в их личную жизнь, сдержанны, принципиальны, склонны к самоанализу, имеют твердые убеждения и жизненные принципы. Их поступки определяются в первую очередь своей внутренней установкой. Они чрезмерно упрямы в отстаивании своих взглядов, даже нереальных.

Таким образом, экстравертированный тип отличаются высокой степенью общительности, легкомыслием, исполнительностью, интровертированный тип - низкой контактностью, склонностью к одиночеству, упрямством.

Другая классификация акцентуированных личностей была предложена и разработана советским психиатром П.Б. Ганнушкиным и затем продолжена немецким психиатром К. Леонгардом. По ней выделяют следующие психологические типы:

Эпилептоид. Ему свойственны высокий энергетизм, агрессивность, любовь к порядку, тщательность. Он чаще всего выбирает профессию, которая ему ближе, - финансиста, офицера, юриста, так как в процессе этой работы, связанной с поддержанием порядка, развиваются все больше и сами черты его характера.

Так, в качестве финансиста эпилептоид особенно ценен, так как в этой деятельности необходим учет и контроль, они требуют строгого порядка, тщательности и строгого соблюдения законности, то есть всех тех качеств, которыми обладает эпилептоид. Если эти качества не находят достойного конструктивного применения, то эпилептоид может стать бюрократом. Ему свойственно подчиняться не духу, а букве закона, и официальный документ для него заведомо важнее живого человека. В работе с деньгами такие люди не допускают растрат и не идут на риск. Эпилептоид не сделает головокружительной карьеры, а будет медленно, но верно продвигаться по служебной лестнице. В качестве начальника, управляющего людьми, он всегда будет требовательным и придирчивым как к себе, так и к другим. Он умеет принимать быстрые решения, не затягивая время, но при наличии времени может и "обмозговать" все подробно. Ему присущ авторитарный стиль руководства, но при этом он подвержен влиянию того, как принято в обществе. Если принято демократично руководить, то ему нетрудно перестроиться в духе времени.

Паранойяльный. Ему свойственны высокий энергетизм, агрессивность, целеустремленность. Если работа совпадает с основной целью такого типа, то он всегда в работе. Ему трудно бывает работать в коллективах, поэтому наиболее успешной для него является индивидуальная творческая работа. Творчество для него - это не свободное самовыражение, а поиск ответа на какую-нибудь великую загадку или решение какой-либо крупной проблемы. Именно такие личности двигают прогресс всего человечества, способствуют развитию всего общества. В коллективном труде паранойяльный тип - это генератор идей, которого нельзя ограничивать никакими рамками, кроме постановки самой цели исследования. Результаты работы нужно уметь принимать в том виде, в котором он их поставляет. Его нельзя заставлять оформлять отчеты или выдавать готовые обсчитанные результаты - это пустая трата времени. Для этого лучше использовать эпилептоида, который будет дорабатывать результаты паранойяльного.

Таким образом, согласно классификации акцентуированных личностей, предложенной П.Б. Ганнушкиным эпилептоидный тип отличается любовью к порядку, тщательностью в ведении дел и высоким энергетизмом. Паранойяльный тип - также высоким энергетизмом, индивидуальным выполнением заданий и целеустремленностью.

Гипертим. Ему свойственны повышенное настроение, экстравертированность, высокий энергетизм. В связи с огромной активностью, общительностью и способностями гипертима ему самому и окружающим кажется, что он будет успешен в любом деле. В начале он может что-то организовать, предложить, начать, однако в процессе повседневной работы ему становится скучно, и он переключается на другое, бросив предыдущее. Так как он всегда на виду, его быстро продвигают по службе и выдвигают на руководящую работу.

Гипертим часто художественно одарен, причем одновременно в разных областях - музыке, живописи, литературе. Его творческий процесс - это бессистемное выплескивание излишков своей энергии и таланта. Обычно он творит во всех областях понемножку, не достигая выдающихся успехов ни в одной из них.

Истероид. Ему свойственны высокий энергетизм и демонстративность (стремление быть в центре внимания). Это талантливый, разносторонне одаренный человек, особенно в плане художественных способностей. Ему легко дается перевоплощение, он очень артистичен. Это не мыслительный, а художественный тип, он мыслит не абстрактно-логически, а образно, поэтому он высокопродуктивен в художественном творчестве - изобразительном искусстве и поэзии. Истероидам лучше всего работать самостоятельно, вне рамок коллектива, заниматься свободным творчеством, потому что в коллективе им очень трудно ужиться, так как они очень конфликтны - демонстрируют свое превосходство, перебивают, ведут себя высокомерно.

Шизоид. Ему свойственны малый энергетизм, интровертированность (замкнутость). Чаще всего шизоиды занимаются точными науками - математикой или теоретической физикой. Могут быть музыкантами, тяготеющими к классической музыке, композиторами, сочиняющими сложную, оригинальную музыку или музыку нового стиля, художниками-абстракционистами. Все это происходит при благоприятном стечении обстоятельств. Если же с детства шизоиды оставались непонятыми и его способностям не уделялось достаточного внимания, то чаще всего такой человек вырастет не понятым никем чудаком или неудачником, работающим на непрестижной работе (сторож) и читающим свои малопонятные книги. Но даже будучи профессиональным ученым или музыкантом, при невозможности вести свои исследования или свободно творить он может уйти в сторожа и там продолжать свою деятельность, потому что она главное для него, а не положение, занимаемое им в обществе. Именно шизоиды - творцы великих открытий.

Таким образом, гипертиму свойственна экстравентированность, художественная одаренность, истероиду - демонстративность, разносторонняя одаренность, особенно творческая, шизоид характеризуется интровентированностью, склонностью к точным наукам.

Психастеноид. Ему свойственны слабость, пониженный энергетизм, неуверенность. В работе он хороший исполнитель, очень обязательный и аккуратный работник. Ему не трудно подчиняться, если указания начальства носят логичный и упорядоченный характер. Если же он оказывается в подчинении у руководителя, который все время меняет свои решения, мнения, распоряжения, то в такой обстановке психастеноид нервничает и, в конце концов, вынужден сменить ее. Ему приятна тихая, аккуратная и неторопливая работа поближе к дому (библиотекарь).

Гипотим. Ему свойственны слабость, пониженное настроение, повышенная чувствительность, тревожность, мнительность. В работе чувствительному гипотиму не столь важно дело, сколь взаимоотношения на работе, особенно отношение начальства. Поэтому они могут быть очень хорошими, исполнительными и преданными секретарями, машинистками и т.п. Однако обычно гипотимы недовольны своей работой, где бы они ни работали, в то же время они ничего не желают менять в своей жизни.

Таким образом, психастеноид характеризуется пониженным энергетизмом, неуверенностью, слабостью, гипотим также слабостью, мнительностью, тревожностью.

Типы личностей определяются, во-первых, темпераментом и характером индивида, во-вторых, его органическими особенностями и, наконец, нельзя рассматривать личность человека без учета существующих общественных отношений, существующего строя и социализации. Характер проявляется в поведении человека, в его отношении к миру и к себе, являясь сочетанием наиболее устойчивых, существенных особенностей личности.

Рассмотренные типы акцентуаций характера проявляются непостоянно. При воспитании и самовоспитании они сглаживаются, гармонизируются, так как структура характера подвижна, динамична и изменяется на протяжении жизни человека. В связи с этим необходимо постоянно изучать условия воспитания личности, учитывать имеющиеся отклонения и своевременно проводить их психокоррекцию, поскольку человек может и должен совершенствовать свои характерологические особенности.

Таким образом, психологический тип может меняться в течение жизни в результате воспитания и самовоспитания.

В процессе мотивации трудовой деятельности руководители организаций должны учитывать психологические особенности каждого индивида, тип его характера, темперамента и особенности поведения в процессе трудовой деятельности. Особое внимание следует уделять направленности той или иной личности на внешний или внутренний объект (то есть экстра и интроверсию). От этого во многом зависит функциональное разделение труда и выполнение производственных задач. Руководителям следует время от времени изучать путем тестирования характерологические особенности своего персонала наряду с изучением их потребностей. Обладание знаний о своем персонале поможет руководителям правильно выстроить линию поведения в различных ситуациях производственной деятельности.

Руководителям организаций могут быть полезны рекомендации, каким образом составлять трудовые коллективы, в зависимости от характера работника и продолжительности самой работы. В случае кратковременной командировки нужно подбирать людей, которые должны быть близкими по психотипу личностями. Например, два гипертимика, или два истероида, или два гипотима. Работа таких людей будет продуктивнее, чем людей противоположных психотипов, главным образом потому, что люди одного типа примерно одинаково распоряжаются своим временем и близки по образу мыслей.

В случае кратковременного выполнения творческой задачи нужно создать коллектив, ориентированный на быстрое достижение конкретной цели. Для этого необходим паранойяльный тип личности, который должен стать руководителем такого коллектива. Затем необходимы эпилептоиды или в крайнем случае психастеноиды, хотя они могут удлинить сроки работы. Можно включить гипертима для организации досуга и создания бодрого настроения, но при этом он может внести дух безалаберности. Гипотим, шизоид и истероид не соответствуют цели создания такого коллектива.

Таким образом, руководителями организаций необходимо учитывать особенности каждого индивида в процессе трудовой деятельности, поскольку от этого зависит качество выполняемых ими производственных задач.

В случае создания делегации или представительства необходимо использовать истероида, так как он может произвести впечатление, но желательно дополнить его паранойяльным, чтобы у слушающих осталось хорошее впечатление не только о представителе коллектива (истероиде), но и о деле в целом и о его перспективах, которые блестяще может показать паранойяльный тип. Ему лучше всего поручить и руководство делегацией. Для встречи делегации или комиссии незаменим гипертим, который сразу найдет общий язык с прибывшими, поймет, что они хотят увидеть, как провести время. Гипертим сможет вовремя объяснить и оправдать обнаруженные недостатки. Гипертима следует дополнить эпилептоидом или психастеноидом для подкрепления слов и доводов гипертима с цифрами в руках или на конкретных базах.

Составляя коллективы на долгое время, нужно найти в них место для каждого психотипа - главное, чтобы это место соответствовало психологическим особенностям человека. Руководителем следует назначить человека со средневыраженными чертами паранойяльности и истероидности или радикального гипертима. Его заместителем - человека с эпилептоидными чертами личности. Шизоиду не нужно давать официальных руководящих полномочий, но нужно занять в группе должное место поставщика идей. В коллективе необходимы добросовестные исполнители - психастеноиды и секретарши гипотимного склада характера - верные и исполнительные. Созданный таким образом трудовой коллектив должен обладать высокими деловыми качествами и психологической устойчивостью (20).

Таким образом, выбирая на соответствующую должность того или иного индивида с характерным психотипом можно создать коллектив с высокими деловыми качествами и психологической устойчивостью.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ АДАПТИВНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ НОВЫХ РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ КП РБ РЕДАКЦИЯ ЖУРНАЛА «ШОНКАР»

2.1 Разработка программы по совершенствованию психологического состояния новых работников

Первые недели работы на новом месте - самые сложные: стресс, неуверенность, боязнь ошибиться… Значение имеют и профессиональные качества, и психологический комфорт рабочего места и коллектива. Поэтому для обеспечения плавного и безболезненного процесса адаптации новых сотрудников важно разработать и применить к вновь принятому работнику программу по адаптации на новом рабочем месте.

Основные этапы адаптации нового работника:

1. Введение в компанию. На примере КП РБ Редакция журнала «Шонкар» к вновь принятым работникам была применена Программа сопровождения сотрудника на период испытательного срока (Приложение 1).

На данном этапе происходило ознакомление с организацией, формировалось представление о ней, ее целях, миссии, приоритетах развития, проблемах. Здесь же происходило ознакомление с традициями, принятыми нормами и правилами, работнику демонстрировались выпускаемые журналы, предоставлялась необходимая информация о руководстве организации.

К этой работе привлекались непосредственные руководители подразделений предприятия. Они помогали составлять программу и знакомить новичков с предприятием, ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в организации. Непосредственный руководитель объяснял задачи и требования к работе, вводил работника в рабочую группу, организовывал и оказывал помощь новичку.

Таким образом, на первом этапе происходило введение в должность и ознакомление с самим предприятием: структурой, историей, правилами.

2. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливался к занимаемой должности, своему статусу, что обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами, применяет полученные знания на практике. Здесь использовался План работы сотрудника на первый месяц испытательного срока (Приложение 2), при котором осуществлялся контроль за ходом выполнения заданий работником и проводилось обучение отсутствующим навыкам (Приложение 3).

3. Функционирование завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

На данном этапе был разработан промежуточный анализ итогов первого месяца испытательного срока (Приложение 4) и анализ уровня адаптации и удовлетворенности работой по итогам первого месяца испытательного срока (Приложение 5), по окончании испытательного срока были подведены итоги прохождения испытательного срока работником (Приложение 6) и принято решение об его увольнении или зачислении в штат.

Таким образом, на втором этапе работник внедряет полученные знания на практике, устанавливает межличностные отношения. На третьем завершается процесс адаптации.

2.2 Методы работы с сотрудниками

При провидении анализа адаптивных способностей новых работников были использованы методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда и методика диагностики самооценки тревожности Ч.. Спилберга, Ю.Л. Ханина.

Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда предполагает изучение особенностей социально-психологической адаптации и связанных с этим черт личности.

Материал опросника социально-психологической адаптации представлен 101 утверждением, которые сформулированы в третьем лице единственного числа, без использования каких-либо местоимений. По всей вероятности, такая форма была использована авторами для того, чтобы избежать влияния "прямого отождествления". То есть ситуации, когда испытуемые сознательно, напрямую соотносят утверждения со своими особенностями. Данный метод является одной из форм "нейтрализации" установки тестируемых на социально-желательные ответы. В методике предусмотрена достаточно дифференцированная семи - бальная шкала ответов.

Таким образом, методика К. Роджерса и Р. Даймонда используется для изучения социально-психологической адаптации вновь принятых работников.

Авторами выделяются следующие 6 интегральных показателей: "адаптация", "приятие других", "интернальность", "самовосприятие", "эмоциональная комфортность", "стремление к доминированию".

Каждый из них рассчитывается по индивидуальной формуле.

Интерпретация осуществляется в соответствии нормативными данными, рассчитанными отдельно для подростков и взрослой выборки.

В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе жизни, переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Для обозначения ответа в бланке опросника необходимо выбрать один из семи вариантов оценок, пронумерованных цифрами от 0 до 6, наиболее подходящий, по мнению испытуемого к нему.

Зона неопределенности в интерпретации результатов по каждой шкале для подростков приводится в скобках, для взрослых - без скобок. Результаты до зоны неопределенности интерпретируются как чрезвычайно низкие, а после самого высокого показателя в зоне неопределенности - как высокие (Приложение 7).

Таблица 1

Таким образом, в опроснике К. Роджерса и Р. Даймонда рассчитанные интегральные показатели интерпретируются в зависимости от зоны в которую они попали.

Шкалы тревоги и тревожности Спилбергера по методике диагностики самооценки тревожности Ч. Спилберга, Ю.Л. Ханина представляют собой группу личностных опросников, разработанных Ч.Д. Спилбергером в 1966-1973 гг. (Приложение 8).

Согласно концепции Спилбергера, следует различать тревогу как состояние и тревожность как свойство личности. Измерение тревожности как свойство личности особенно важно, так как это свойство во многом обуславливает поведение субъекта. Определенный уровень тревожности - естественная и обязательная особенность активной деятельной личности. У каждого человека существует свой оптимальный, или желательный уровень тревожности -- это так называемая полезная тревожность. Оценка человеком своего состояния в этом отношении является для него существенным компонентом самоконтроля и самовоспитания.

Личностная тревога -- это тенденция реагировать на эти ситуации появлением различного уровня тревоги. Очень высокая личностная тревожность прямо коррелирует с наличием невротического конфликта, с эмоциональными и невротическими срывами и с психосоматическими заболеваниями. Личностная тревожность это также устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность субъекта к тревоге и предполагающая наличие у него тенденций воспринимать довольно широкий веер ситуаций как угрожающие. Тревожность не является изначально негативной чертой. Определенный уровень тревожности естественная и обязательная особенность активной личности. При этом существует оптимальный индивидуальный уровень «полезной тревоги». Значительные отклонения от уровня умеренной тревожности требуют особого внимания, высокая тревожность предполагает склонность к появлению состояния тревоги у человека в ситуациях оценки его компетентности. В этом случае следует снизить субъективную значимость ситуации и задач и перенести акцент на осмысление деятельности и формирование чувства уверенности в успехе.

Низкая тревожность, наоборот, требует повышения внимания к мотивам деятельности и повышения чувства ответственности. Но иногда очень низкая тревожность в показателях теста является результатом активного вытеснения личностью высокой тревоги с целью показать себя в «лучшем свете».

Таким образом, согласно концепции Спилбергера следует различать тревожность и тревогу. Тревожность является естественной особенностью человека. Тревога - это реакция на появление различных тревог.

Ситуативная (реактивная) тревога -- это тенденция воспринимать достаточно широкий круг ситуаций в качестве угрожающих для себя. Наиболее часто психологический стресс протекает в форме реактивной тревожности. Реактивная тревожность характеризуется субъективными переживаемыми эмоциями, напряжением, беспокойством, нервозностью. Очень высокая реактивная тревожность вызывает нарушения внимания, иногда нарушение тонкой координации. Слишком низкий ее уровень может плохо сказаться на результатах деятельности. Состояние реактивной тревожности возникает как эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию. Обычно уровень реактивной тревожности изменяется (повышается или снижается) накануне важных встреч, перед выполнением ответственных заданий, соревнованиями, выступлениями в аудитории. Тревожность может быть результатом недавно пережитых событий, эмоциональное впечатление от которых еще не утратило своего воздействия на личность. Но реактивная тревожность не является изначально негативной чертой. Определенный уровень тревожности -- необходимое условие для успешной деятельности.

Если психологический тест выражает у испытуемого высокий показатель личностной тревожности, то это дает основание предполагать у него появление состояния тревожности в разнообразных ситуациях, особенно когда они касаются оценки его компетенции и престижа.

Большинство из известных методов измерения тревожности позволяет оценить только или личностную, или состояние тревожности, либо более специфические реакции.

Единственной методикой, позволяющей дифференцировано измерять тревожность и как личностное свойство, и как состояние является методика, предложенная Ч. Д. Спилбергером. На русском языке его шкала была адаптирована Ю. Л. Ханиным.

Таким образом, эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию возникает в виде реативной тревожности, которую можно измерить с помощью методики, предложенной Ч.Д. Спилбергером.

Тревога -- реакция на грозящую опасность, реальную или воображаемую, характеризующееся неопределенным ощущением угрозы.

Тревожность -- индивидуальная психологическая особенность, состоящая в повышенной склонности испытывать беспокойство в различных жизненных ситуациях.

С точки зрения автора, существует возможность измерения различий между двумя упомянутыми видами психических проявлений, которые обозначаются A-state (тревога-состояние) и A-trait (тревога-черта), то есть между временными, преходящими особенностями и относительно постоянным предрасположением.

Таким образом, существует возможность измерять различия между тревогой и тревожностью, которые обозначаются как А-state и А-trait.

Понимание тревоги в теории Спилбергера определяется следующими положениями:

1. Ситуации, представляющие для человека определенную угрозу или личностно значимые, вызывают в нем состояние тревоги. Субъективно тревога переживается как неприятное эмоциональное состояние различной интенсивности;

2. Интенсивность переживания тревоги пропорциональна степени угрозы или значимости причины переживаний. От этих факторов зависит длительность переживания состояния тревоги;

3. Высокотревожные индивиды воспринимают ситуации или обстоятельства, которые потенциально содержат возможность неудачи или угрозы, более интенсивно;

4. Ситуация тревоги сопровождается изменениями в поведении или же мобилизует защитные механизмы личности. Часто повторяющиеся стрессовые ситуации приводят к выработке типичных механизмов защиты.

Концепция Спилбергера формировалась под влиянием психоанализа. В возникновении тревожности как черты ведущую роль он отводит взаимоотношениям с родителями на ранних этапах развития ребенка, а также определенным событиям, ведущим к фиксации страхов в детском возрасте.

Первичную оценку автор переводил в процентильные показатели, вычисленные отдельно для мужчин и женщин. Кроме этого, Спилбергер приводит средние показатели тревожности и тревоги для отдельных контингентов испытуемых (операторов, таможенников, диспетчеров железной дороги, рабочих, студентов, руководящих работников, алкоголиков, шизофреников).

Таким образом, концепция Спилбергера формировалась под влиянием психоанализа. В его методике приводятся средние показатели тревоги и тревожности в зависимости от группы испытуемых.

Получил широкое распространение русскоязычный вариант STAI, который известен как шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера-Ханина (1976, 1978). Ю.Л.Ханин адаптировал, модифицировал и стандартизировал методику, а также получил ориентировочные нормативы поуровневой выраженности тревожности. Тест может применяться для исследования лиц старше 16 лет. Данный текст является надежным и информативным способом самооценки уровня тревожности в данный момент (реактивная тревожность как состояние) и личностной тревожности (как устойчивая характеристика человека). Тест можно использовать для саморегуляции в целях руководства и психокрррекционной деятельности.

Опросник допускает индивидуальное и групповое использование. Текст методики зачитывается или предъявляется испытуемому списком на заранее подготовленных бланках. Продолжительность обследования составляет примерно 5-8 мин.

Если испытуемый ответил меньше чем на 18 вопросов по каждому из вариантов опросника, то обработка результатов не имеет вообще смысла. Пользоваться можно и одной и двумя шкалами.

Шкала самооценки состоит из двух частей, раздельно оценивающих реактивную (РТ, высказывания № 1-20) и личностную (ЛТ, высказывания № 21-40) тревожность.

Таким образом, получила широкое распространение шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера-Ханина, которая состоит из двух частей, раздельно оценивающих реактивную и личностную тревожность.

Показатели РТ и ЛТ подсчитываются по формулам PT=У1-У2+35, где

У1 -- сумма зачеркнутых цифр на бланке по пунктам 3, 4, 6, 7, 9, 12, 13, 14, 17,18;

У2 -- сумма остальных зачеркнутых цифр по пунктам 1,2, 5, 8, 10, 11, 15, 16, 19, 20.

ЛТ=У1-У2+35, где

У1 -- сумма зачеркнутых цифр на бланке по пунктам 22, 23, 24, 25, 28, 29, 31, 32, 34, 35, 37, 38, 40;

У2 -- сумма остальных зачеркнутых цифр по пунктам 21, 26, 27, 30, 33, 36, 39.

Для оценки динамики состояния тревоги (например, до занятий аутотренингом и после курса аутотренинга) можно использовать первую половину шкалы (высказывания № 1-20) и укороченный вариант шкалы, на заполнение которого уходят 10-15 сек. В этом случае показатель РТ высчитывается по формуле:

РТ = У1-У2+15, где

У1 -- сумма вычеркнутых цифр по пунктам 2,5;

У2 -- сумма по пунктам 1, 3, 4.

Величина показателя РТ в этом случае лежит в пределах от 5 до 20.

При анализе результатов самооценки надо иметь в виду, что общий итоговый показатель по каждой из подшкал может находиться в диапазоне от 20 до 80 баллов. При этом, чем выше итоговый показатель, тем выше уровень тревожности (ситуативной или личностной). При интерпретации показателей можно использовать следующие ориентировочные оценки тревожности:

-- до 30 баллов-- низкая тревожность;

-- 31--45 баллов -- умеренная тревожность;

-- 46 и более баллов -- высокая тревожность.

Таким образом, существует возможность использования укороченной шкалы и полной для оценки динамики состояния тревоги, в которой чем выше итоговый показатель, тем выше уровень тревожности.

2.3 Статистические методы обследования адаптивных способностей новых работников на примере КП РБ Редакция журнала «Шонкар» и КП РБ Редакция журнала «Агидель»

Для анализа адаптивных способностей принятых работников КП РБ Редакция журнала «Шонкар» до и после проведения мероприятий, направленных на улучшение психологического комфорта на рабочем месте (до и после окончания испытательного срока) были использованы опросники К. Роджерса и Р. Даймонда и диагностика самооценки тревожности Ч. Спилберга, Ю.Л. Ханина.

Таблица 2

Опрос адаптивных способностей работников

КП РБ Редакция журнала «Шонкар» до проведения адаптивных мероприятий

№ п/п	R	КП РБ Редакция журнала «Агидель»	R	КП РБ Редакция журнала «Шонкар»
1	16	41	22,5	55
2	12,5	35	17,5	45
3	4	20	17,5	45
4	24	75	7,5	25
5	12,5	35	21	54
6	6	23	15	38
7	1,5	15	1,5	15
8	19,5	47	9	28
9	7,5	25	12,5	35
10	10	32	19,5	47
11	22,5	55	12,5	35
12	5	22	3	17
Итого	141		159

Для доказательства гипотезы о существовании различий между адаптивными способностями первой и второй организации воспользуемся U-критерием Манна-Уитни, которая рассчитывается по формуле:

U= n1*n2 + nx* (nx+1) _ Rmax, где

U=12*12 + 12*13 _ 159 = 63

n1 - численное значение первой выборки,

N2 - численное значение второй выборки,

Rmax - наибольшая сумма рангов,

...