Т.Н. Матрусова отмечает, что профессиональная подготовка и непрерывное обучение персонала в японской системе управления - это "не только и не столько переобучение работников в связи со "старением" их квалификации, сколько планируемый процесс систематического повышения квалификации и перехода от простых к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильной". Этот процесс планируется и осуществляется, как правило, на основе следующих компонентов системы управления крупной компанией: формулировка стратегических целей компании; составление прогнозов развития компании; учет индивидуальных потребностей работников. Помимо этого, на наш взгляд, для более эффективной работы системы управления крупной компанией, необходимо добавить еще ряд важных составляющих:

- утверждение тактических и оперативных (наряду со стратегическими) целей компании;

- постоянное и непрерывное выявление возможностей развития как компании в целом, так и отдельного сотрудника;

- проведение постоянного мониторинга соответствия профессионально-квалификационного состава сотрудников компании с основными целями и задачами компании.

Своеобразна и необычна организация повышения квалификации персонала в некоторых промышленных и торговых фирмах Японии. Например, в некоторых компаниях существует такая традиция: в первый день обучения всем учащимся на куртки прикрепляются 15-20 "лент позора" - по числу изучаемых дисциплин. После сдачи очередного экзамена снимается одна из "лент позора". Данная процедура достаточно сильно мотивирует сотрудников на достижение высоких результатов в обучении. Кроме того, ежедневно каждый учащийся пишет отчет о ходе учебы и отправляет его в свою фирму. По большому счету это необходимо в первую очередь самим учащимся. Таким образом, они систематизируют полученные знания, оценивают уровень владения приобретенными умениями и навыками, что в будущей профессиональной деятельности приведет к умелому и эффективному использованию этих знаний, умений и навыков.

Существует еще одна особенность процесса обучения персонала японских компаний: изучаются и запоминаются несколько десятков опасных для фирмы ситуаций и перечень экстренных мероприятий по выводу фирмы из кризисной ситуации. В результате обучения формируются разносторонние высококвалифицированные специалисты, способные вывести свою компанию из кризисного положения.

В японских компаниях очень широко применяется система ротации. Ротация представляет собой плавное перемещение работника на различные участки работы фирмы. Ротация для кандидата на руководящую должность обязательна и проводится около одного раза в пять лет. Среднее время пребывания сотрудника на одном посту зависит от специфики его работы. Так, сотрудники отдела планирования, в среднем, находятся в должности 5,1 лет, отдела сбыта - 4,9 лет, производственного отдела - 5,5 лет, НИОКР - 6,2 года. Ротация и продвижение работника часто происходят одновременно.

В системе профессиональной подготовки и обучения многих японских предприятий применяется метод PDCA. В соответствии с этим методом у сотрудников вырабатываются навыки в процессе работы периодически выполнять четыре необходимых действия:

P - Plan (планирование) - составление четкого плана действий на определенный стратегически значимый для компании период времени с одновременным указанием ожидаемого (предполагаемого) результата;

D - Do (исполнение) - исполнение мероприятий, намеченных ранее в определенный стратегически значимый для компании период времени;

C - Chek (проверка) - сверка выполненных работ с запланированными (на первом этапе "планирование");

A - Act (результат) - сверка получившегося результата с запланированным и анализ выявленных отклонений и их причин.

Очень подробно данный метод описан в работе Т.Н. Матрусовой. Основной принцип PDCA заключается в том, чтобы показать работнику стандартные пути решения производственных проблем в соответствии с требованиями, предъявляемыми потребителями.

Очевидно, что японский стиль управления в некоторых чертах близок к русскому общинному мировоззрению, к традициям восприятия сотрудниками компании как большой семьи. Поэтому вполне возможно перенять и с успехом использовать очень многое из опыта японских компаний, получая очень значимые как в организационном, так и в социальном плане результаты.

На профессиональную подготовку, обучение и переобучение своих сотрудников американские фирмы тратят немалые финансовые, материальные, временные, человеческие ресурсы. Это обусловлено тем, что необходимая квалификация работников непосредственно сказывается на прибыли. Залог успеха деятельности всей фирмы во многом определяется ростом уровня знаний, индивидуального и группового интеллектуального потенциала. Именно поэтому американские фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников. Так, например, IBM потратила на обучение персонала в 2009 г. один миллиард долларов, а Ford - 500 млн. долл. Наблюдается тенденция устойчивого роста инвестиций в человека, что свидетельствует о понимании и принятии человека и его профессиональной деятельности в компании как одного из основных определяющих компонентов в достижении успешности деятельности компании, ключевых факторов повышения ее конкурентоспособности.

Именно поэтому многие крупные американские компании организовывают свои корпоративные университеты для проведения профессиональной подготовки и организации непрерывного обучения сотрудников. Так, например, крупнейший корпоративный университет Global Learning создан в компании IBM. Он насчитывает 3 400 преподавателей из 55 стран мира, которые проводят около 10 000 специализированных курсов. И уже более 126 000 сотрудников компании прошли профессиональную подготовку, переподготовку и обучение в этом университете. А что касается Учебного центра корпорации "Дженерал Электрик", то 30-40 тыс. человеко-дней в год отводится на учебные курсы для профессиональной подготовки и обучения сотрудников. Очень важно отметить, что речь идет лишь о внутренних курсах, не считая различных внешних обучающих мероприятий (семинаров, конференций).

В основе организации профессиональной подготовки и обучения многих американских компаний лежат три главных принципа:

- непрерывность профессиональной подготовки и обучения персонала, обусловленная ускоряющимися темпами развития, модернизации техники и технологии;

- практическая направленность профессиональной подготовки и обучения персонала;

- использование преимущественно активных методов обучения персонала.

Так, например, менеджеры компании "Хьюлетт - Паккард" всегда старались соблюдать одно из важнейших требований - "назначать на каждый пост наиболее способных сотрудников". В компании постоянно обновляется программа профессиональной подготовки и обучения персонала. Это весьма необходимо и эффективно, так как в сфере технического проектирования и производства, в которой работает компания, моральное устаревание продукции очень быстротечно.

Американские фирмы изучили и стали широко применять положительный опыт японских компаний в организации и использовании кружков качества. Образовательные программы занимают около 30-40% времени работы кружков. Техника, технология, экономика и организация производства, принципы и методы контроля качества, принципы и практика группового поиска решения возникающих проблем считаются главными направлениями обучения персонала в "американских" кружках качества.

Безусловно, динамичные, активные методы профессиональной подготовки и обучения персонала американских компаний очень действенны и эффективны. Если их применять в российской практике, то они способны оказать положительное влияние на развитие компаний и предприятий России.

В США профессиональной подготовке и обучению персонала уделяется большое внимание, как правило, в крупных компаниях, в то время, как в Европе преимущественно малые компании чаще всего и интенсивнее обучают своих сотрудников.

Что касается европейских компаний, то, как правило, крупные корпорации создают свои учебные центры, институты и университеты, где обучается их персонал. Так, например, концерн Envia М (Германия), компания "Люфтганза" (Германия) имеют целый ряд учебных центров. В них наряду с профессиональной подготовкой осуществляется дальнейшее сопровождение процессов развития персонала компании. Преимущественно, это осуществляется через курсы повышения квалификации, консультации для руководителей и специалистов, разного рода тренинги. Необходимо отметить, что профессиональная подготовка и обучение персонала осуществляется в рамках дуальной системы, которая предполагает гармоничное сочетание циклов теоретического и практического обучения. Теоретическую программу учащиеся осваивают в стенах учебных центров, а практическую - непосредственно на предприятии.

Профессиональная подготовка и обучение персонала в европейских компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер. Это подтверждается тем, что в компании постоянно происходит мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирование дальнейшего использования обученного персонала.

По результатам теоретического исследования можно сделать следующие выводы, наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по специальной научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях в системе управления.

Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.

Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Таким образом, кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

2. Эффективность, анализ, оценка методов экономического управления в Учреждении здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности в организации

Психиатрическая помощь в Гомельской области до 1954 года практически отсутствовала. Стационарную помощь пациенты психиатрического профиля получали в Могилевской психбольнице.

В августе 1954 года в Гомеле был организован первый психиатрический прием во 2-й поликлинике единственным психиатром Французовой Л.Г., которая оказывает амбулаторную психиатрическую помощь населению всей области. В апреле 1955 года Французова Л.Г. возглавила открывшийся по приказу МЗ БССР Гомельский областной психоневрологический диспансер. Пациенты начали активно обращаться за помощью, был организован сбор и отправка психически больных в Могилевскую психиатрическую больницу. В 1956 году психоневрологическому диспансеру предоставляется полуразрушенное здание детской поликлиники, где после окончания ремонта был организован психоприемник на 2 места, а в дальнейшем на 25 коек. Затем открывается первый психиатрический стационар для больных с пограничными состояниями на 10 коек, который затем расширяется до 120, выделяются мужское и женское отделения. Начала работать амбулаторная судебно-психиатрическая экспертиза. В сентябре 1959 года начинает свою работу специальная психиатрическая ВТЭК.

Таким образом психиатрическая помощь в Гомельской области до 1961 года оказывалась только в г. Гомеле в психоневрологическом диспансере.

С целью выполнения Плана мероприятий по реализации Концепции развития психиатрической помощи в РБ на 2007-2010 гг. в области проведена работа по открытию коек дневного пребывания для пациентов психиатрического и психотерапевтического профиля. На сегодняшний день функционирует 228 коек, из которых 53 койки в ЦРБ области. Проведена реструктуризация коечного фонда дневного стационара с открытием дневного стационара №2, а так же дневного стационара для детей.

За последние 3 года введены и укомплектованы психологами 29,5 ставок. В У "ГОКПБ" открыт психологический центр, в составе которого работает 17 психологов. Открыты психологические кабинеты в 11 районах области. На базе центра функционирует круглосуточно "Телефон доверия".

На сегодняшний день Гомельская областная клиническая психиатрическая больница развернута на 840 коек, из которых 40 детских. В больнице функционирует 16 отделений, из которых 2 геронтологических, 1 детское и фтизиатрическое отделение с изолятором для пациентов с инфекционной паталогией. В больнице внедрен мультидисциплинарный подход в лечении и диагностике психических расстройств. В стационаре работают 6 мультидисциплинарных бригад. Амбулаторно-поликлиническая помощь взрослому населению осуществляется врачами 9 участков диспансерного отделения У "ГОКПБ" (8 участков города и Гомельский район), детскому населению - врачами 7 участков диспансерного отделения У "ГОКПБ", 6 из которых находятся в детских поликлиниках города. Оказывается сексологическая помощь. Лечение психических расстройств и заболеваний производится с использованием современного диагностического оборудования, безопасных лекарственных препаратов и профессиональных методик, соответствующих последним достижениям в области психиатрии.

Широко используются современные антидепрессанты, антиконвульсанты и атипичные нейролептики, психотерапевтические методики и методы реабилитации (Приложение А).

За последние 50 лет психиатрическая служба претерпела существенные изменения. Изменились подходы как в лечении и наблюдении пациентов, так и в социально-правовой защите. На сегодняшний день психиатрическая помощь в области оказывается на современном достойном уровне и направлена на восстановление и сохранение здоровья и качества жизни пациента.

Организационная структура представлена на рисунке 2.1 (Приложение Б).

Организационная структура управления Учреждения здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница” является линейной. Достоинства и недостатки линейной структуры:

– Четкие уровни управления и подчинения и связи;

– Оперативность и точность управленческих реакций;

– Исключение получения одним исполнителем противоречивых заданий;

– Чрезмерные информационные перегрузки руководителя;

– Увеличение сроков выполнения заданий, требующих совместной работы нескольких отделов.

Руководителем Больницы является главный врач, назначаемый и освобождаемый Уполномоченным органом по согласованию с Учредителем (заместителем председателя Гомельского областного исполнительного комитета, курирующим отрасль). Уполномоченный орган может заключать с главным врачом Больницы контракт, в котором определяются права, обязанности и ответственность главного врача, условия его материального обеспечения, освобождения от должности с учётом гарантий, предусмотренных действующим законодательством Республики Беларусь. Главный врач может быть освобожден от занимаемой должности до истечения срока контракта по основаниям, предусмотренным в контракте или в действующем законодательстве.

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления УЗ "ГОКПБ”

Главный врач самостоятельно решает все вопросы деятельности Больницы за исключением отнесённых настоящим Уставом к компетенции Учредителя или Уполномоченного органа.

Главный врач без доверенности действует от имени Больницы, представляет её интересы на всех белорусских и иностранных предприятиях, учреждениях и организациях, распоряжается имуществом и средствами Больницы в пределах, устанавливаемых Собственником или Учредителем, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает счета в банках, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников Больницы. Несет персональную ответственность за сохранность имущества и его эффективное использование.

Заместители главного врача, руководители структурных подразделений Больницы назначаются на должность и освобождаются от должности главным врачом по согласованию с Уполномоченным органом.

Решения заместителей главного врача Больницы, руководителей структурных подразделений Больницы обязательны для всех подчиненных им работников. Руководство Больницей осуществляется на основе принципа единоначалия. Больница самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития.

Проанализируем наличие и качественный состав работников УЗ "ГОКПБ" в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Состав и структура численности работников УЗ "ГОКПБ" за 2010 - 2012 гг.

Показатели	2010 г.	2012 г.	Отклонение, (+/-)
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	по уд. весу, %
Всего работников, чел. в том числе	799	100,00	784	100,00	-15	0,00
служащие в том числе	408	51,06	422	53,83	14	2,76
руководители	5	0,63	33	4,21	28	3,58
специалисты	363	45,43	349	44,52	-14	-0,92
другие служащие	40	5,01	40	5,10	0	0,10
рабочие	391	48,94	362	46,17	-29	-2,76

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных приложения Б, В

Численность работников УЗ "ГОКПБ" сократилась с 799 чел. в 2010 году до 784 чел. в 2012 году, т.е. на 15 чел.

Наибольший удельный вес в составе работников заняли служащие, численность которых увеличивается с 408 чел. в 2010 году до 422 чел. в 2012 году или на 14 чел., а удельный вес увеличился на 2,76 п. п. и составил 53,83%.

К числу служащих относятся руководители, специалисты и другие служащие. Численность руководителей в 2010-2012 гг. значительно увеличилась, на 28 чел. в 2012 году по сравнению с 2010 годом. Численность специалистов составила 363 чел. в 2010 году и сократилась на 14 чел. в 2012 году, однако, удельный вес сократился на 0,92 п. п. Другие служащие составляют 40 чел. как в 2010 году, так и в 2012 году.

Удельный вес рабочих сократился с 48,94% в 2010 году до 46,17% в 2012 году и составляет 362 чел.

Наглядно структуру работников УЗ "ГОКПБ" представим на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Структура численности работников УЗ "ГОКПБ" за 2010 - 2012 гг.

Источник: собственная разработка на основании данных таблицы 2.1

Анализ численности работников по уровню образования проведем в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Образовательный уровень работников УЗ "ГОКПБ" за 2010-2012 гг.

Показатели	2010 г.	2012 г.	Отклонение, (+/-)
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	по уд. весу, %
Всего работников, чел. в том числе	799	100,00	784	100,00	-15	0,00
высшее	105	13,14	140	17,86	35	4,72
среднее специальное	308	38,55	288	36,73	-20	-1,81
профессионально-техническое	13	1,63	11	1,40	-2	-0,22
общее среднее	372	46,56	345	44,01	-27	-2,55
общее базовое	1	0,13	0	0,00	-1	-0,13

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных приложения Б, В

Наглядно структуру работников УЗ "ГОКПБ" представим на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Структура работников УЗ "ГОКПБ" за 2010-2012 гг.

Источник: собственная разработка на основании данных таблицы 2.2

По данным таблицы 2.2 можно сделать следующие выводы, значительный удельный вес имеют работники УЗ "ГОКПБ" с общим средним образованием, удельный вес, который при снижении численности работников с 372 чел. в 2010 году до 345 чел. в 2012 году, т.е. сократилась на 27 чел. Также высокий удельный вес занимают работники со средним специальным образованием 38,55% и 36,73% в 2010-2012 гг.

Низкий удельный вес работников с общим базовым образованием 0,13% в 2010 году, и составляет 1 чел., а в 2012 году отсутствуют работники с общим базовым образованием. Следующая группа работников, которая имеет низкий удельный вес это работники с профессионально-техническим образованием 1,63% и 1,40% в 2010-2012 гг.

Высшее образование имеют 13,14% работников УЗ "ГОКПБ" в 2010 году, удельный вес которых в 2012 году увеличился до 17,86% при росте численности со 105 чел. до 140 чел.

Такая структура численности работников УЗ "ГОКПБ”" по уровню образования является неудовлетворительной, поскольку медицинская деятельность требует высокой квалификации работников.

Стационар УГОКПБ на 805 коек, в составе которого развёрнуто 14 лечебных отделений, в т. ч.:

2 психоневрологических отделения (№2 и №16), которые принимают психоневрологических больных;

2 геронтологических отделения (мужское №5 и женское №6), где лечатся лица пожилого возраста, страдающие психическими заболеваниями;

туберкулёзное отделение с изолятором (№1), где лечатся лица, у которых на фоне психического заболевания имеется и туберкулёз и инфекционные заболевания;

детское отделение, где проходят лечение дети, страдающие психическими заболеваниями;

психиатрические отделения (№3,4,7-12).

В больнице работают вспомогательные отделения и кабинеты:

клинико - диагностическая лаборатория;

кабинет функциональной диагностики;

центрально-стерилизационное отделение;

рентгенологический кабинет;

кабинет ультразвуковой диагностики;

зубной кабинет;

физиотерапевтический кабинет.

В учреждении работают 3 терапевта и невролог, оказывающие консультативную помощь врачам больницы при наличии у стационарных больных терапевтических и неврологических заболеваний.

Поликлиника УГОКПБ включает диспансерное отделение и 2 дневных стационара, центр пограничных состояний, дневной стационар для детей.

Учреждение "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница" осуществляет оказание высококвалифицированной медицинской помощи на платной основе: стационарной, диагностической, консультативной.

Представим динамику врачей-специалистов по должностям в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Динамика численности врачей-специалистов Учреждения здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница” за 2010-2012 гг.

Показатели	Годы	Абсолютное отклонение, (+/-)	Темп роста, %
	2010	2011	2012	2011 г. от 2010 г.	2012 г. от 2011 г.	2011 г. к 2010 г.	2012 г. к 2011 г.
Численность врачей-специалистов, чел.	81	97	102	16	5	119,8	105,2
руководители	4	3	4	-1	1	75,0	133,3
терапевты	3	3	3	0	0	100,0	100,0
инфекционисты	1	1	1	0	0	100,0	100,0
фтизиатры	1	1	1	0	0	100,0	100,0
реабилитологи	1	1	1	0	0	100,0	100,0
неврологи	1	1	1	0	0	100,0	100,0
клинические фармакологи	1	1	1	0	0	100,0	100,0
психиатры-наркологи	53	54	54	1	0	101,9	100,0
психотерапевты	14	15	14	1	-1	107,1	93,3
сексологи	1	1	1	0	0	100,0	100,0
бактериологи	1	6	6	5	0	600,0	100,0
интерны	0	10	15	10	5	-	150,0

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных приложения Г, Д, Е

Изменение численности работников наблюдается по руководителям, психотерапевтам, бактериологам. В 2011 году возросло число психиатров-наркологов на 1 чел. и составило в 2011-2012 гг.54 чел. С 2011 года в УЗ "ГОКПБ" работают интерны, численность которых в 2012 году возросла на 5 чел. По сравнению с 2011 годом или на 50,0%.

В учреждении оказываются следующие платные медицинские услуги:

Перечень платных услуг, оказываемых населению учреждением по желанию пациента.

1. Купирование алкогольной абстиненции;

2. Купирование алкогольной абстиненции с последующим кодированием ("Торпедо");

3. Медицинские осмотры врачом-психиатром:

комиссия на работу;

на право ношения оружия;

4. Стоматологическое лечение;

5. Консультации врачей-специалистов;

6. Прокат постельного белья;

7. Семейная психотерапия;

8. Функциональная диагностика (электрокардиограмма, ЭХО ЭГ, ЭЭГ);

9. Лабораторные исследования (общий анализ крови, мочи, биохимические анализы);

10. Физиотерапевтические процедуры;

11. Ультразвуковое исследование;

12. Палата повышенной комфортности.

Условия оказания платных услуг:

Платные медицинские услуги являются дополнительными к гарантированному государством объему бесплатной медицинской помощи и оказываются государственными организациями здравоохранения, a также создаваемыми соответствующими государственными органами унитарными предприятиями в соответствии с заключенными с физическими или юридическими лицами (далее - заказчик) в письменной форме договорами возмездного оказания медицинских услуг (далее - договор), за исключением платных медицинских услуг, оказываемых анонимно.

Платные медицинские услуги оказываются:

1. гражданам иностранных государств;

2. в случаях консультации специалистов в удобное для пациента время и без направления из мед. учреждения по месту жительства;

Платную медицинскую помощь оказывают квалифицированные врачи-специалисты и средний медицинский персонал, имеющие первую и высшую квалификационные категории.

Платные услуги осуществляются согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 25 апреля2003 г. N 556, в соответствии с перечнем услуг, утвержденным МЗ РБ и прейскурантом цен на эти виды услуг.

Порядок предоставления платных медицинских услуг:

Договор/заявления граждан на оплату медицинских услуг принимаются в кассе диспансерного отделения, регистрируется в журнале. Для заключения договора на оказание стационарных услуг пациенту или его представителю необходимо обратиться в отделение к врачу - специалисту, который назначит лечение, а затем в планово-экономический отдел (административный корпус больницы, расчетная группа бухгалтерии), где экономист произведет таксировку медикаментов и расценит услуги, согласно прейскуранта.

Основные показатели деятельности Учреждения здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница” за 2010-2012 гг. представлены в таблице 2.4 (Приложение Б, В).

Таблица 2.4 - Основные показатели производственно-финансовой деятельности Учреждения здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница” за 2010-2012 гг.

Показатели	Годы	Абсолютное отклонение, (+/-)	Темп роста, %
	2010	2011	2012	2011 г. от 2010 г.	2012 г. от 2011 г.	2011 г. к 2010 г.	2012 г. к 2011 г.
Объем платных услуг, млн р.	253,1	420,2	543,9	167,1	123,7	166,0	129,4
Смета расходов, млн р.	385,7	571,4	796,1	185,7	224,7	148,1	139,3
Среднегодовая стоимость основных средств, млн р.	15248	11274	16957	-3974	5683	73,9	150,4
Фондоотдача, р.	0,02	0,04	0,03	0,02	-0,01	224,5	86,1
Фондоемкость, р.	60,24	26,83	31,18	-33,41	4,35	44,5	116,2
Среднесписочная численность работников, чел.	721	714	718	-7	4	99,0	100,6
Численность принятых работников, чел.	5	9	25	4	16	180,0	277,8
Численность уволенных работников, чел.	4	12	36	8	24	300,0	300,0
Коэффициент по увольнению	0,007	0,013	0,035	0,006	0,022	181,8	276,2
Коэффициент по приему	0,006	0,017	0,050	0,011	0,033	302,9	298,3
Коэффициент текучести кадров	0,012	0,029	0,085	0,017	0,056	235,6	288,9
Фонд заработной платы списочного состава, млн р.	2173,7	6439	13425,3	4265,3	6986,3	296,2	208,5
Среднемесячная заработная плата, тыс. р.	3014,8	3006,1	3116,4	-8,7	110,3	99,7	103,7
Производительность труда, млн р.	0,35	0,59	0,76	0,24	0,17	167,6	128,7

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных приложения Ж-Р

На основании вышеприведенных показателей можно сделать следующие выводы. Объем платных услуг УЗ "ГОКПБ" ежегодно увеличивается. Так в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился на 167,1 млн р. или на 66,0%, а в 2012 году увеличился на 123,7 млн р. или 29,4%. Рост объема платных услуг является положительным для организации, поскольку именно эти средства в большей степени позволяют развивать материально-техническую базу, и направлять на прочее развитие деятельности организации.

Бюджетные средства выделяемые УЗ "ГОКПБ" в 2010 году составили 385,7 млн р., а в 2011 году на 185,7 млн р. или 48,1%, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилось финансирование на 224,7 млн р. или 39,3%.

Среднегодовая стоимость основных средств в 2011 году сократилась на 3974 млн руб. или 26,1% по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году увеличилась на 5683 млн р. или 50,4%, что свидетельствует об улучшении оснащении Учреждения здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”. Фондоотдача возросла на 0,02 р. или 124,5% в 2011 году по сравнению с 2010 годом. Снижение фондоотдачи произошло в 2012 году на 0,01 р. или на 13,9%. Соответственно, в результате роста фондоотдачи в 2011 году, фондоемкость снизилась на 33,41 р., однако сокращение фондооотдачи в 2012 году обусловило увеличение фондоемкости на 4,35 р. или на 16,2% по сравнению с 2011 годом.

Среднесписочная численность работников в 2010 году составила 721 чел., а в 2011 году сократилась на 7 чел. или 1,0%, в 2012 году возросла на 4 чел. или 0,6% по сравнению с 2011 годом. Число принятых и уволенных работников ежегодно увеличивается, соответственно возрастают коэффициенты движения трудовых ресурсов. Коэффициент текучести кадров в 2012 году составил 0,085 по сравнению с 0,012 в 2010 году.

Фонд заработной платы значительно увеличился в 2011 году на 4265,3 млн р. (более, чем в 2 раза) по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году на 6986,3 млн р. или на 108,5%.

Положительным является превышение темпов роста производительности труда над темпами роста среднемесячной заработной платы как в 2011 году, так и в 2012 году.

Таким образом, УЗ "ГОКПБ" осуществляет достаточно эффективную внебюджетную деятельность, что подтверждается вышеприведенными показателями.

2.2 Анализ системы формирования резерва персонала в организации

Анализ системы формирования кадрового резерва является частью более широкой системы формирования и развития кадрового резерва, включенного в общий контур управления персоналом Учреждения здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница".

Рисунок 2.4 - Формирование кадрового резерва

Примечание. Источник: собственная разработка

При анализе системы формирования кадрового резерва отдел кадров УЗ "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница” учитывает следующие особенности:

v модель системы управления "Гомельской областной клинической психиатрической больницей”;

v структуру "Гомельской областной клинической психиатрической больницей”, ее территориальную распределенность;

v особенности корпоративной и отраслевой корпоративных культур;

v особенности системы управления персоналом в "Гомельской областной клинической психиатрической больницей”, ее комплексность, целостность и распространенность политик в области персонала на все крупные производственные единицы;

v структуру и функциональное распределение задач по управлению персоналом;

v политику в области комплектования кадров (привлечение внешних кандидатов, выпускников ВУЗов, ротация сотрудников и т.д.);

v подготовленность специалистов и руководителей, участвующих в процессах формирования и развития кадрового резерва;

v требования отрасли и "Гомельской областной клинической психиатрической больницей" к регламентирующим документам.

Анализ формирования кадрового резерва включает в себя систему оценки персонала, которая является, по сути, измерительной системой, собирающей, хранящей и анализирующей данные о кандидатах в кадровый резерв, их профессиональных характеристиках и динамике развития в "Гомельской областной клинической психиатрической больницей”.

Основными элементами анализа системы формирования кадрового резерва УЗ "ГОКПБ" являются:

§ уровни или виды резервов, определяющие характеристики руководящих позиций, на которые планируется назначение, и требования к кандидатам в кадровый резерв;

§ критерии анализа, которые задают ключевые характеристики сотрудников, важные для эффективного выполнения их должностных обязанностей на руководящих позициях в "Гомельской областной клинической психиатрической больнице”;

§ уровни анализа, т.е. количество оценочных процедур, необходимых для принятия окончательного решения о включении сотрудника в кадровый резерв "Гомельской областной клинической психиатрической больницы”;

§ методы и источники сбора данных, включая формы проведения оценки кандидатов в кадровый резерв;

§ методы обработки данных, включая измерительные шкалы, позволяющие перевести качественные характеристики в количественные данные, и формулы расчета, позволяющие выделить группу кандидатов, обладающих наибольшим потенциалом к руководящей деятельности;

§ субъекты анализа - сотрудники и руководители "Гомельской областной клинической психиатрической больницы” участвующие в процессе оценки кадрового резерва и использующие ее результаты в последующих процессах работы с кадровым резервом.

В зависимости от характеристик каждого из этих элементов строится система анализа формирования кадрового резерва, которая наиболее полно соответствует возможностям и требованиям "Гомельской областной клинической психиатрической больницы”.

В УЗ "ГОКПБ" приказом от 10.01.2012 № 6 утверждено положение о резерве руководящих кадров (Приложение С), которое содержит следующие пункты:

общие положения;

формирование и ведение резерва;

подготовка лиц, состоящих в резерве;

контроль за состоянием резерва;

принятие решение о повышении в должности лиц, состоящих в резерве.

Главной целью создания резерва является формирование подготовленной для управленческой деятельности в современных условиях группы специалистов и обеспечение на этой основе непрерывности и эффективности управления здравоохранением.

Резерв формируется на основании Указа Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 года № 354 "О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций".

В УЗ "ГОКПБ" резерв руководящих кадров определяется главным управлением организационно-кадровой работы Гомельского областного исполнительного комитета.

Резерв руководящих кадров учреждения формируется из заместителей главного врача, заведующих структурными подразделениями.

Резерв руководящих кадров учреждения формируется из специалистов с учетом профессионально-квалификационных требований к данной должности и личностных качеств.

Решением Гомельского облисполкома от 29 марта 2013 г. № 339 "Об утверждении резерва руководящих кадров на 2013 год" в резерв руководящих кадров включена должность главного врача учреждения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница".

При формировании резерва критериями для зачисления в резерв руководящих кадров являются:

наличие профильного образования (высшего), уровень квалификации;

положительные результаты работы по занимаемой должности;

выводы последних аттестационных комиссий;

рекомендации, полученные по результатам рассмотрения личных качеств, собеседования, анализа деятельности и отзывов о кандидате непосредственного руководителя;

возраст кандидата (для мужчин - до 45 лет, для женщин - не более 40 лет) и состояние его здоровья.

Отбор кандидатов в резерв осуществляется конкурсной комиссией по формированию резерва учреждения "ГОКПБ", в состав которой входят (Приложение Т):

Моторенко В.И. - главный врач, председатель комиссии;

Ковалев А.Н. - заместитель главного врача по медицинской части, заместитель председателя комиссии;

члены комиссии:

Станкевич С.С. - заместитель главного врача по медицинской части;

Юрашкевич В.Д. - заведующий диспансерным отделением;

Климович Н.С. - заведующая кадровым составом.

По результатам конкурсной комиссии составляется протокол заседания конкурсной комиссии УЗ "ГОКПБ" по формированию резерва руководящих кадров (Приложение У). Далее составляется Приказ о выдвижении кандидатов в резерв на должность главного врача (Приложение Ф).

В таблице 2.5 отразим список резерва руководящих кадров на замещение главного врача, включенных в основной кадровый реестр Гомельского облисполкома.

Таблица 2.5 - Список резерва руководящих кадров на замещение главного врача УЗ "ГОКПБ", включенных в основной кадровый реестр Гомельского облисполкома

Список резерва	Мищенко Наталья Васильевна	Остриков Кирилл Львович
Место работы, должность	Учреждение "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница", заведующая 7-м отделением, врач-психиатр-нарколог	Учреждение "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница", заведующий 12-м отделением, врач-психиатр-нарколог
Дата рождения	13.04.1975	10.04.1970
Дата назначения на должность	01.02.2002	01.10.1998
Стаж	10 лет	13 лет
Образование, специальность	Высшее, лечебное дело	Высшее, лечебное дело
Учебное заведение и год окончания	Гомельский государственный медицинский институт, 1998 г.	Гродненский государственный медицинский институт, 1993 г.
Ученая степень, ученое звание	нет	нет
Является ли депутатом Совета депутатов	не является	не является

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных приложения Х

По выбранным кандидатам собирается список документов:

личный листок по учету кадров (Приложение Ц);

диплом (Приложение Ч);

сведения о прохождении повышения квалификации (Приложение Ш);

характеристика (Приложение Щ);

справка о работе, образовании (Приложение Э);

автобиография (Приложение Ю).

Исследовав анализ системы формирования резерва персонала в организации, необходимо провести оценку эффективности управления резервом персонала в организации.

2.3 Эффективность управления резервом персонала в организации

Выделим основные критерии при определении кандидатур в кадровый резерв на руководящие должности: нравственно-психологические и деловые качества специалиста; стаж работы по направлению деятельности: в оперативный резерв не менее 5 лет, в перспективный - не менее 2 лет; возрастной и образовательный ценз. В резерв включаются специалисты, имеющие высшее профессиональное образование. Возраст кандидатов в оперативный резерв не должен превышать 50 лет, в перспективный - до 40 лет.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников

Пути оптимизации политики по формированию кадрового резерва представлены на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Алгоритм процесса формирования кадрового резерва

В таблице 2.6 рассмотрим план работы с резервом кадров на должность главного врача учреждения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница".

Таблица 2.6 - План работы с резервом кадров на должность главного врача учреждения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница"

Наименование мероприятия	Срок исполнения	Ответственные за исполнение
Разработать и утвердить индивидуальный план работы с резервом кадров на должность главного врача	Март 2012 года	Заведующая кадровым сектором
Систематически проводить оценку профессионально-деловых и личностных качеств кандидатов на включение в резерв на должность главного врача	В течение 2012 года	Заместитель главного врача по медицинской части
При отборе кандидатур в резерв максимально учитывать профессиональные навыки, мнение трудового коллектива о кандидате, его моральные качества, требовательность к себе, самокритичность	В течение 2012 года	Администрация, кадровый сектор
Направлять для участия в конкурсном отборе на учеб в Институт государственной службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь в первую очередь лиц, состоящих в резерве на замещение должности главного врача, включенных в основной кадровый реестр учреждения	Согласно планам Академии управления при Президенте Республики Беларусь	Администрация, кадровый сектор
Изучить контингент лиц, состоящих в резерве на замещение должностей, включенных в основной кадровый реестр учреждения, требующих повышения квалификации и переподготовки, обеспечить первоочередное направление из на обучение	IV квартал 2012 года	Администрация, кадровый сектор
Привлекать лиц, находящихся в резерве руководящих кадров, к подготовке докладов, материалов для выступлений перед сотрудниками	В течение 2012 года	Администрация
Осуществлять контроль за состоянием резерва руководящих кадров и при необходимости на конкурсной основе обновлять его состав	В течение 2012 года	Администрация

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных приложения Я

В таблице 2.7 рассмотрим индивидуальный план подготовки лица, состоящего в резерве.

Таблица 2.7 - Индивидуальный план подготовки лица, состоящего в резерве

Перечень мероприятия	Форма обучения	Образовательное учреждение	Продолжи-тельность обучения	Документ, подтверждаю-щий завершение обучения
Повышение квалификации	Курсы усовершенство-вания	Институт повышения квалификации	12 календарных дней	Свидетельство
Исполнение обязанностей заместителя главного врача по медицинской части	Временное замещение руководящей должности	Учреждение "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница"	Период отсутствия заместителя главного врача по медицинской части	Оценка руководством результатов работы за период замещения

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных приложения 1

Далее рассмотрим индивидуальный план развития лица, состоящего в резерве руководящих кадров на должности, включенные в основной кадровый реестр Гомельского облисполкома в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Индивидуальный план развития лица, состоящего в резерве руководящих кадров на должности, включенные в основной кадровый реестр Гомельского облисполкома

Изучаемые документы	Примечание
Журнал "Психиатрия, психотерапия и клиническая психология"	Изучение в течение года
Журнал "Здравоохранение"	Изучение в течение года
Журнал "Фармакоэкономика"	Изучение в течение года
Журнал "Вопросы организации и информатизации здравоохранения"	Изучение в течение года
Руководство ВОЗ по превенции суицидов для специалистов в области здравоохранения и образования	Изучение в течение года
Закон Республики Беларусь "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании" (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999 г. № 52, 2/49)	Применение в работе
Закон Республики Беларусь "Об оказании психиатрической помощи от 07.01.2012 г. № 349-З"	Применение в работе
Постановление МЗ РБ от 16.07.2007 № 65 "Перечень основных лекарственных средств"	Применение в работе
Приказ МЗ РБ от 05.11.1999 № 337 "О порядке оказания психиатрической помощи"	Применение в работе
Приказ МЗ РБ от 31.12.2010 № 1387 "Клинический протокол оказания медицинской помощи"	Применение в работе
Инструкция от 29.05.2002 № 37/0102 "Методика оценки качества медицинской помощи населению в ЛПУ"	Применение в работе
Руководство Всемирной организации здравоохранения по превенции суицидов для специалистов в области здравоохранения и образования	Применение в работе
Периодика Всемирной федерации психического здоровья	Изучение в течение года
Материалы международного конгресса Всемирной психиатрической ассоциации	Изучение в течение года

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных приложения 2

Лица, состоящие в резерве руководящих кадров на должности, включенные в основной кадровый реестр Гомельского облисполкома принимают участие в подготовке/проведении конференций, семинаров, форумов, круглых столов, учебных лекций, выездных занятий, слетов, встреч, докладов и т.д. (таблица 2.9).

Таблица 2.9 - Участие в подготовке/проведении конференций, семинаров, форумов, круглых столов, учебных лекций, выездных занятий, слетов, встреч, докладов и т.д.

Тема мероприятия	Форма мероприятия	Дата, место проведения
Делирии в общесоматической практике	лекция	23.03.2012 учреждение "Гомельская областная клиническая больница"
Учеба по профилактике детских и подростковых суицидов в средних и высших учебных учреждениях	лекция	16.01.2012 учреждение "Гомельская государственная клиническая больница № 3"
Особенности суицидального поведения у пациентов тяжелой соматической патологии	лекция	28.04.2012 учреждение "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница"
Учеба по про...

Подобные документы

• Набор персонала

  Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Отбор персонала как отбор из резерва, созданного при наборе. Методы профессионального испытания при найме. Анализ затрат и результативности набора персонала. Оценка процесса приема на работу.
  
  курсовая работа [139,3 K], добавлен 22.11.2012
  

• Кадровый резерв организации: цели формирования и работа с ними

  Ознакомление с понятием "кадровый резерв" и его значением для организации. Изучение основных принципов формирования кадрового резерва в организации. Порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав резерва. Методы подготовки персонала.
  
  курсовая работа [191,5 K], добавлен 05.05.2019
  

• Кадровый менеджмент

  Сущность персонала и его значение в деятельности и успешности предприятия. Основополагающие принципы подбора и расстановки персонала в организации, источники его привлечения. Виды кадрового резерва и принципы его формирования, этапы работы с резервом.
  
  курсовая работа [63,0 K], добавлен 08.12.2009
  

• Управление развитием персонала

  Этапы деловой карьеры и потребности менеджера, характеристика типов карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Структура, принципы и порядок формирования кадрового резерва. Виды и методы обучения персонала. SWOT-анализ организации.
  
  дипломная работа [4,8 M], добавлен 17.12.2010
  

• Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов

  Технологии, принципы и методы профессионального набора и отбора персонала организации, основные этапы построения системы. Источники резерва потенциальных кандидатов, изучение их психологических и профессиональных качеств, пригодных для выполнения задач.
  
  дипломная работа [21,3 K], добавлен 09.05.2014
  

• Концептуальные и организационно-правовые основы формирования кадрового резерва в крупной торговой организации (на примере ООО "ИКЕА")

  Изучение основных понятий, принципов формирования и правовых аспектов кадрового резерва организации. Разработка и обоснование организационных и проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы формирования кадрового резерва в ООО "ИКЕА".
  
  курсовая работа [76,7 K], добавлен 17.10.2014
  

• Разработка положения о конкурсах в компании как современная технология формирования персонала

  Процесс набора и отбора персонала как основы формирования трудового коллектива. Высокая текучесть персонала предприятия как следствие несовершенной деятельности по формированию персонала. Процесс формирования кадрового резерва. Положения о конкурсах.
  
  курсовая работа [54,3 K], добавлен 13.04.2016
  

• Процедуры набора и отбора персонала

  Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.
  
  курсовая работа [66,0 K], добавлен 13.03.2009
  

• Управление персоналом

  Сущность и этапы подготовки и развития персонала. Понятие аттестации персонала - права администрации организации, которое может быть реализовано в отношении всех или отдельных категорий работников. Принципы формирования и источники кадрового резерва.
  
  курсовая работа [47,9 K], добавлен 29.10.2010
  

• Современные технологии отбора и приема на работу

  Критерии набора персонала для создания резерва потенциальных кандидатов. Характеристика методов, технологии набора персонала, источников его привлечения. Анализ возникающих проблем при найме работников. Мероприятия по закреплению персонала в организации.
  
  курсовая работа [270,4 K], добавлен 17.04.2010
  

• Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы социальной ответственности предприятия

  Понятие и виды корпоративной социальной ответственности; лояльности персонала компании и факторы ее формирования. Анализ лояльности персонала организации "Республиканская клиническая больница им Г.Я. Ремишевской". Краткая характеристика организации.
  
  курсовая работа [50,0 K], добавлен 13.01.2014
  

• Планирование и подготовка резерва руководителей

  Отбор кандидатов, обладающих управленческими способностями и пригодных для обучения профессии руководителя. Принципы, критерии формирования, источники резерва руководителей. Оценка кандидатов, структура и стадии формирования списков резерва руководителей.
  
  реферат [54,8 K], добавлен 27.08.2009
  

• Практика использования персонала в организации ОАО "НефтьСтрой"

  Сущность и значение персонала в современных условиях, эффективность кадровой политики организации. Анализ путей формирования персонала и системы управления персоналом в организации. Основные направления повышения конкурентных преимуществ организации.
  
  курсовая работа [315,4 K], добавлен 21.01.2014
  

• Планирование кадровых перемещений и резерв управленческих кадров (анализ конкретного опыта)

  Основные принципы управления персоналом. Требования к кандидату, планирование резерва руководителей. Оценка персонала предприятия. Формирование стабильного персонала фирмы. Механизм формирования рабочих групп. Анализ управления персоналом IBM–компании.
  
  реферат [57,7 K], добавлен 10.01.2010
  

• Методы поиска и подбора персонала

  Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности компании. Характеристика системы управления персоналом. Система организации и планирования деловой карьеры, формирования кадрового резерва и проведения периодической аттестации.
  
  отчет по практике [176,7 K], добавлен 21.02.2014
  

• Формирование кадрового резерва

  Порядок и проблемы формирования кадрового резерва. Своевременная подготовка сотрудника к переходу на новую должность. Мотивация сотрудников, эффективность подготовки кадрового резерва предприятия. Составление индивидуального плана кадрового развития.
  
  реферат [29,7 K], добавлен 03.03.2011
  

• Совершенствование организации работы с кадровым резервом

  Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом ОАО "Альфа Банк". Показатели деятельности организации. Численность персонала, анализ его движения. Описание уровней должностей. Критерии отбора и оценка персонала для кадрового резерва.
  
  презентация [276,9 K], добавлен 25.06.2013
  

• Адаптация персонала

  Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.
  
  курсовая работа [331,7 K], добавлен 19.11.2014
  

• Разработка проекта по совершенствованию работы с резервом кадров ОАО "Уральский завод РТИ"

  Система подготовки кадрового резерва. Нормативно-правовое обеспечение проекта совершенствования управления кадровым резервом в ОАО "Уральский завод РТИ". Оценка эффективности функционирование системы управления деловой карьерой персонала в организации.
  
  дипломная работа [228,7 K], добавлен 04.10.2014
  

• Организация работы с управленческим кадровым резервом

  Понятие и сущность кадрового резерва, использование компетентностного подхода при его формировании. Ассессмент-центр как метод формирования кадрового резерва. Диагностика управленческих качеств руководителей, включенных в состав управленческого резерва.
  
  дипломная работа [776,4 K], добавлен 22.02.2016
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам