Сущность и роль резерва персонала в организации
Методика формирования и виды резерва персонала в организации. Эффективность, анализ, оценка методов экономического управления в Учреждении здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница". Система формирования резерва персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.10.2013 |
| Размер файла | 1,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Руководители в меньшей степени полагаются на "наставников", на прошлый опыт работы.
В сотрудниках "Гомельской областной клинической психиатрической больницы” ценятся такие качества личности, как ответственность, качественное исполнение обязанностей, усердие, коммуникабельность, инициатива, постоянное стремление к саморазвитию, всевозможное повышение своего уровня знаний.
Однако для того, чтобы оказывать положительное влияние на результаты всей организации, работа с резервом должна быть построена на основе учета реальных потребностей и возможностей организации и, пожалуй, самое главное - иметь безусловную поддержку руководителя. В противном случае, возникают ситуации, аналогичные той, что существовала в нашей стране в недавнем прошлом, когда практически никто из официальных преемников не попадал на целевые должности. Причина такой неэффективности состояла, прежде всего, в том, что резерв формировался по одним критериям (формальным, как-то членство в КПСС, высшее образование, происхождение, участие в общественной работе), а назначение на должность проводилось по другим: профессиональная пригодность, опыт, умение руководить, инициативность и т.д.
Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, может стать важным фактором повышения эффективности управления любой организацией. Однако, для этого данная система должна быть хорошо продумана и соответствовать стратегическим целям развития организации и ее культуре. Для "Гомельской областной клинической психиатрической больницы” целесообразны были бы следующие принципы создания системы отбора и подготовки сотрудников с потенциалом сформулированные на основе опыта сотен компаний, и которые могут быть полезны для любой организации:
* "больше - лучше, чем меньше" - лучше включить в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить одного с потенциалом. В тоже время, число сотрудников в резерве должно быть управляемым;
* держать список открытым. Возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям, в том числе для тех, кто не попал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени;
* не создавать касты неприкасаемых. Включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста. Неслучайно, многие организации не сообщают сотрудникам о том, что они выбраны в резерв;
* не упускать из виду целей развития. Подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижению прогресса в реализации основной цели - формирования будущих руководителей;
Ответственные руководящие должности на всех уровнях должны занимать преимущественно сотрудники своих организаций. Поэтому следует целенаправленно готовить соответствующих сотрудников организации к выполнению задач руководящего характера. Для этого следует набирать сотрудников, которые, помимо специальных знаний и интеллектуального развития, располагают значительным уровнем способностей по организации, управлению и предпринимательству, чем могут таким особым образом способствовать достижению предпринимательских целей организации. Этих сотрудников необходимо поддерживать, в первую очередь, путем целенаправленного изменения постановки задач и функций. Это помогает расширению их специальных знаний и профессионального опыта, а также развитию способностей руководить. Подобные мероприятия следует дополнять параллельными семинарами по менеджменту для руководящих кадров и молодых подрастающих руководящих специалистов со всех филиалов компании. Чтобы достигнуть важнейших целей организации, управление "Гомельской областной клинической психиатрической больницы” должно обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала.
С учетом того, что в настоящее время все сложнее становится найти стоящего профессионала, который сможет эффективно справляться с задачами, стоящими перед "Гомельской областной клинической психиатрической больницы”, формирование кадрового резерва помогает существенно облегчить данную задачу. Исходя из планов развития "Гомельской областной клинической психиатрической больницы” необходимо поставить конкретные цели, которые должны быть четко сформулированы и расставлены по приоритетам. Основные цели проведения мероприятий по формированию и использованию кадрового резерва представлены в табл. 3.1.
Таблица 3.1 - Основные цели формирования и использования кадрового резерва
|
Цели |
Критерии оценки |
Запланированные результаты |
|
|
Постоянное пополнение кадров руководителей |
Процент сотрудников, включенных в кадровый резерв |
Количество сотрудников, включенных в резерв, должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом |
|
|
Мотивация карьерного роста работников |
Количество сотрудников с индивидуальными планами развития |
100% участников кадрового резерва должны иметь индивидуальные планы развития |
|
|
Своевременное замещение вакансий по должностям руководителей |
Процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва |
Не ниже 80% |
|
|
Повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации наиболее перспективных сотрудников |
Процент охвата резервистов программой развития |
100% участников кадрового резерва |
|
|
Частота обучения резервистов |
Не менее 1 мероприятия в месяц |
||
|
Количество стажировок на одного сотрудника, вошедшего в резерв |
Не менее 1 стажировки в течение 6 месяцев |
Для того, чтобы развитие было эффективным, необходимо сделать его системным. Учитывая это, целесообразно отметить ряд специальных мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки руководящих кадров предприятия и работу предприятия в целом.
В частности, представляется полезным следующее.
1. Привлечение в кадровый резерв молодых талантливых сотрудников
Поскольку "Гомельской областной клинической психиатрической больницы” переживает серьезные кадровые перестановки, работа с резервом является не только актуальной, но и просто необходимой. И, как было отмечено в предыдущей главе, одна из ключевых проблем в работе с кадровым резервом - это нехватка молодого компетентного поколения медработников, а учреждение здравоохранения видит свое будущее именно в молодых, энергичных, инициативных сотрудниках, готовых принимать решения и брать на себя ответственность, поэтому основной задачей, поставленной руководством организации, является подбор молодых кандидатов из числа сотрудников, которые смогли бы возглавить новые отделения.
В целях совершенствования работы с кадровым резервом, в работе предложено провести конкурс "Молодой лидер", который позволил бы выявить молодых перспективных сотрудников, обладающих лидерским потенциалом и талантом руководителя для формирования резерва заведующих отделениями, ведущих врачей.
Разработана следующая схема выявления лидерского потенциала у сотрудников "Гомельской областной клинической психиатрической больницы”:
тестирование участников конкурса с целью диагностики лидерских черт;
отбор наиболее подходящих кандидатов;
помещение участников в специально сконструированную ситуацию, инициирующую проявление лидерского потенциала (деловые игры); выявление лидеров;
интервью с участниками для получения биографических сведений, выяснения особенностей профессионального пути, карьерных планов на будущее; утверждение списка победителей.
Работа по проведению конкурса "Молодой лидер" включает в себя несколько этапов (рисунок 3.1)
Рисунок 3.1 - Схема проведения конкурса в резерв
Алгоритм конкурса в резерв включает:
информирование сотрудников о проведении конкурса и условиях участия в нем (требования к участникам: возраст не старше 35 лет, высшее образование; стаж работы не менее 3 лет); сбор анкет и формирование группы участников;
тестирование участников;
отбор конкурсантов, наиболее соответствующих идеальным профилям;
проведение постдиагностических интервью с участниками, не прошедшими во второй тур конкурса;
проведение деловых игр в подгруппах (второй этап конкурса);
постдиагностические интервью с конкурсантами второго тура;
определение победителей на основании результатов тестирования, деловых игр и интервью;
составление индивидуальных психологических портретов на каждого участника;
составление группового отчета, рекомендаций по перспективным направлениям развития компании в целом.
Каждое из направлений деятельности "Гомельской областной клинической психиатрической больницы” обладает своей спецификой. Так, к примеру врач может успешно руководить отделение, но это совсем не обязательно, что он найдет общий язык с финансовым отделом.
Поэтому разработку так называемых "идеальных профилей" лидеров следует проводить по четырем направлениям: медицинскому, техническому, финансовому и административно-хозяйственному.
Учитывая специфику отрасли, большинство кандидатов кадрового резерва "Гомельской областной клинической психиатрической больницы” имеют медицинское образование. И, как выявил проведенный конкурс, претенденты имеют недостаточные знания в сфере управления "Гомельской областной клинической психиатрической больницы” и персоналом, юриспруденции, психологии, информационных технологий, что необходимо для работы руководителя. Кроме того, высшее образование эти сотрудники получили несколько лет назад, а значит, требуется обновление знаний.
Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования работы с кадровым резервом преследуют две основные цели: первая - сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая - предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.
3.2 Расчет эффективности в организации
По результатам проведенного исследования во второй главе, кроме положительных моментов, можно отметить и негативные по результатам оценки управления резервом персонала. В Учреждении здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница” можно сделать вывод о том, что резерв ведется только на должность главного врача. Кандитатами в УЗ "ГОКПБ" являются два работника учреждения, для которых разарботан индивидуальный план развития лица, состоящего в резерве руководящих кадров на должности, включенные в основной кадровый реестр Гомельского облисполкома. Из этого следует, что только два работника в УЗ "ГОКПБ" стремятся и работают более усиленно, изучают периодическую печать по современным направлениям диагностики и лечения психических заболеваний, что связано с перспективами карьерного роста.
Поэтому необходимо ввести планирование резерва кадров на руководящие должности УЗ "ГОКПБ", а именно:
заместитель главного врача по медицинской части;
заместитель главного врача по медицинской части для работы по гражданской обороне и мобилизационной работе;
заместитель главного врача по хозяйственной части;
главный бухгалтер;
заведующие отделением (27 заведующих).
Если на каждую должность будут претендовать хотя бы 2 работника, которые будут состоять в кадровом резерве УЗ "ГОКПБ", следовательно, в резерве будут находиться 62 работника.
Выдвижение в резерв такого числа работников требует значительных трудовых затрат кадрового отдела. Данная работа заключается в разработке индивидуальных планов развития лица, состоящего в резерве руководящих кадров, сбору информации:
личный листок по учету кадров;
диплом;
сведения о прохождении повышения квалификации;
характеристика;
справка о работе, образовании;
автобиография.
Такая работа требует доплаты работникам кадрового отдела в размере 200 тыс р. в месяц на каждого работника (всего 4 чел.), следовательно в год расходы составят:
200 000 * 4 * 12 = 9 600 000 р.
Кроме затрат на оплату работы кадровой службы, УЗ "ГОКПБ" понесет затраты на увеличение расходов на периодическую печать медицинского профиля, ежемесячные расходы на которые составят 45 000 на один журнал, при условии того, что на одно отделение выписывается два вида. Следовательно, годовые расходы составят:
45 000 * 2 * 31 * 12 = 33 480 000 р.
Расходы на дополнительное обучение, повышение квалификации составят 12 000 000 р. в год.
Общие расходы на планирование резерва кадров на руководящие должности в год составят:
9 600 000 + 33 480 000 + 12 000 000 = 55 080 000 р.
Данные расходы достаточно велики для бюджетной организации, однако эффект от внедрения резервов персонала на руководящие должности будет способствовать развитию, самодисциплине, ответственности работников, что даст положительное влияние на деятельность организации.
Заключение
В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.
Актуальность данной темы подчеркивается следующими причинами. Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Компании растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления. Устаревают старые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие на предприятиях молодых перспективных сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. До не давнего времени почти во всех организациях поиск и отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала "горящая" вакансия.
Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.
К данной тематике обращались многие политические и научные деятели прошлого, например, Вебер М., Маркс К. При написании курсовой работы я пользовался методами анализа научных работ и статей таких авторов, как Лановенко Е.А., Шекшня С.В., Костенко И.А. и других, а также результатов исследовательской работы центра "Assessment center".
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого банка данных сведений о людях, определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности и ротации персонала.
Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы:
1) Работа с кадровым резервом в организациях носит целенаправленный, системный и плановый характер. Обеспечивает компании необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации кадров. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.
2) Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии.
3) Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.
4) Осуществляя работу с кадровым резервом, руководство компании получает много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании и бизнеса (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).
В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста необходимо всегда создать вакансию, так как упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат.
Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно изучить внутренние резервы фирмы. Этим и должен заниматься отдел кадров. Не исключено, что нужный сотрудник уже давно работает в организации. Не следует пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных кандидатов. Необходимо иметь четко разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.
Список использованных источников
1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов / Л.Л. Ермолович [и др.]; под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Минск: Соврем. шк., 2006. - 736 с.
2. Базылев, Н.И., Базылева, М.Н. Экономическая теория: Учебник для студентов экономических специальностей высших учебных заведений/ Н.И. Базылев, М.Н. Базылева. - Минск.: Книжный дом, 2004. - 608 с.
3. Бердникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности организации: учеб. пособие / Т.Б. Бердникова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 321 с.
4. Бутеня, В.Е. Труд как фактор производства и источник развития человека / В.Е. Бутеня // Вестник БГЭУ. - 2008. - № 4. - С. 5-11.
5. Веремейко, Ю. Предоставление компенсации за неиспользованный отпуск / Ю. Веремейко // Заработная плата. - 2006. - № 7. - С. 51-63.
6. Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях: учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2006. - 347 с.
7. Волков, В.П. Экономика предприятия (фирмы): учебник / В.П. Волков, О.В. Девиткин. - Минск: Инфра-М. - 2006. - 601 с.
8. Гизатуллина, В.Г. Теория анализа хозяйственной деятельности: учебник / В.Г. Гизатуллина. - Гомель: БелГУТ, 2010. - 188 с.
9. Грузинова, В.П. Экономика организации: учебник для ВУЗов. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2008. - 535 с.
10. Деркачева, Г. Внутренне и внешнее совместительство / Г. Деркачева // Налоги и бухгалтерский учет. - 2008. - № 5. - С. 43-58.
11. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного организации: учебник. / Н.Л. Зайцев - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра - М., 2008. - 284 с.
12. Ильин, А.И. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.Н. Станкевич. - М.: Новое знание. - 2009. - с. 332.
13. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр”. - Минск, 2012.
14. Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр”. - Минск, 2013.
15. Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр”. - Минск, 2013.
16. Инструкция по статистике численности работников и заработной платы // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр”. - Минск, 2013.
17. Карлик, А.Е. Экономика предприятия: учебник / А.Е. Карлик. - Минск: Инфра-М., 2009. - 432 с.
18. Карпей, Т.В. Экономика, организация и планирование промышленного производства / под общ. ред. Карпей Т.В. и Лазученковой Л.С. Изд.2-е исправленное и дополненное - Минск: Дизайн ПРО, 2007. - 272 с.
19. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь: с постатейным приложением образцов документов / В.Г. Голованов, В.И. Семенков. - Минск: Амалфея, 2009. - 1328 с.
20. Комоцкая, Е. Учет рабочего времени работников в табелях учета рабочего времени / Е. Комоцкая // Кадровик. Управление персоналом. - 2006. - № 3. - С.24-28
21. Конституция Республики Беларусь // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр”. - Минск, 2012.
22. Коротаев, С. Проблемные вопросы учета выплат по системам премирования за производственные результаты / С. Коротаев // Бухгалтерский учет и анализ. - 2006. - № 12. - С. 27-33.
23. Македошин, А.А. Организация труда персонала / А.А. Македошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин, СПб.: СПбГУЭФ, 2011. - 188 с.
24. Нехорошева, Л.Н. Экономика предприятия: учеб. пособие/ Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева - 3-е изд. - Минск: Выш. шк., 2005. - 383 с.
25. Николашин, В.Н. Организация труда персонала: учебный курс / В.Н. Николашин - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2009. - 264 с.
26. Организация труда: учебник / Т. В, Емельянова [и др.]; под общ. ред. Л.В. Мисниковой. - Минск: Выш. шк., 2004. - 302 с.
27. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия: учебник / Н.П. Пошерстник (5-е изд.) - СПб.: "Издательский дом Герда", 2009. - 704 с.
28. Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011 - 2015 годы // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр”. - Минск, 2013.
29. Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011 - 2015 годы // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр”. - Минск, 2012.
30. Раицкий, К.А. Экономика предприятия: учебник для вузов. - М.: Информационно-внедренческий центр "Маркетинг", 2009. - 693 с.
31. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во "ИНФРА - М", 2005. - 480 с.
32. Руденко, А.И. Экономика организации: учебник / А.И. Руденко. - 2-е изд., перераб. и доп.; под общ. ред. Руденко А.И. - Минск: Выш. шк., 2007. - 467 с.
33. Русак, Н.А. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: уч. пособие / Русак Н. А [и др.]; под общ. ред. Стражева В.И. - 5-е изд., испр. и доп. - Минск: Выш. шк., 2005. - 366 с.
34. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: уч. пособие / Г.В. Савичкая: 2-еизд., перераб. и доп. - Минск: ИП "Экоперспектива", 2007. - 498 с.
35. Cтатистика Республики Беларусь в цифрах. Статистический сборник. - Национальный статистический комитет Республики Беларусь. - Минск, 2012. - 303 с.
36. Трудовой кодекс Республики Беларусь. С обзором изменений, внесенных законами Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. № 232 - З, 6 января 2009г. №6-З (ред. от 30 декабря 2010 г. № 225-З) / К.И. Кеник, Л.И. Липень. - Минск: Амалфея, 2011. - 288с.
37. Указ Президента Республики Беларусь от 11 апреля 2011 года № 136 утверждена // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр”. - Минск, 2013.
38. Указ № 590 от 23 декабря 2011 г. О важнейших параметрах прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь на 2012 год // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр”. - Минск, 2013.
39. Хаксевер, К. Управление и организация в сфере услуг: учебник / К. Хаксевер, Б. Рендер, Р. Рассел - 2-е изд., испр. - Москва: Новое знание, 2007. - 329с.
40. Хрипач, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; под ред.В.Я. Хрипача. - Минск: Эконопресс. 2006. - 464 с.
41. Чуев, И.Н. Экономика предприятия: уч. пособие - М. Издательско - торговая корпорация "Дашков и Ко", 2007. - 416 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Отбор персонала как отбор из резерва, созданного при наборе. Методы профессионального испытания при найме. Анализ затрат и результативности набора персонала. Оценка процесса приема на работу.
курсовая работа [139,3 K], добавлен 22.11.2012Ознакомление с понятием "кадровый резерв" и его значением для организации. Изучение основных принципов формирования кадрового резерва в организации. Порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав резерва. Методы подготовки персонала.
курсовая работа [191,5 K], добавлен 05.05.2019Сущность персонала и его значение в деятельности и успешности предприятия. Основополагающие принципы подбора и расстановки персонала в организации, источники его привлечения. Виды кадрового резерва и принципы его формирования, этапы работы с резервом.
курсовая работа [63,0 K], добавлен 08.12.2009Этапы деловой карьеры и потребности менеджера, характеристика типов карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Структура, принципы и порядок формирования кадрового резерва. Виды и методы обучения персонала. SWOT-анализ организации.
дипломная работа [4,8 M], добавлен 17.12.2010Технологии, принципы и методы профессионального набора и отбора персонала организации, основные этапы построения системы. Источники резерва потенциальных кандидатов, изучение их психологических и профессиональных качеств, пригодных для выполнения задач.
дипломная работа [21,3 K], добавлен 09.05.2014Изучение основных понятий, принципов формирования и правовых аспектов кадрового резерва организации. Разработка и обоснование организационных и проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы формирования кадрового резерва в ООО "ИКЕА".
курсовая работа [76,7 K], добавлен 17.10.2014Процесс набора и отбора персонала как основы формирования трудового коллектива. Высокая текучесть персонала предприятия как следствие несовершенной деятельности по формированию персонала. Процесс формирования кадрового резерва. Положения о конкурсах.
курсовая работа [54,3 K], добавлен 13.04.2016Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.
курсовая работа [66,0 K], добавлен 13.03.2009Сущность и этапы подготовки и развития персонала. Понятие аттестации персонала - права администрации организации, которое может быть реализовано в отношении всех или отдельных категорий работников. Принципы формирования и источники кадрового резерва.
курсовая работа [47,9 K], добавлен 29.10.2010Критерии набора персонала для создания резерва потенциальных кандидатов. Характеристика методов, технологии набора персонала, источников его привлечения. Анализ возникающих проблем при найме работников. Мероприятия по закреплению персонала в организации.
курсовая работа [270,4 K], добавлен 17.04.2010Понятие и виды корпоративной социальной ответственности; лояльности персонала компании и факторы ее формирования. Анализ лояльности персонала организации "Республиканская клиническая больница им Г.Я. Ремишевской". Краткая характеристика организации.
курсовая работа [50,0 K], добавлен 13.01.2014Отбор кандидатов, обладающих управленческими способностями и пригодных для обучения профессии руководителя. Принципы, критерии формирования, источники резерва руководителей. Оценка кандидатов, структура и стадии формирования списков резерва руководителей.
реферат [54,8 K], добавлен 27.08.2009Сущность и значение персонала в современных условиях, эффективность кадровой политики организации. Анализ путей формирования персонала и системы управления персоналом в организации. Основные направления повышения конкурентных преимуществ организации.
курсовая работа [315,4 K], добавлен 21.01.2014Основные принципы управления персоналом. Требования к кандидату, планирование резерва руководителей. Оценка персонала предприятия. Формирование стабильного персонала фирмы. Механизм формирования рабочих групп. Анализ управления персоналом IBM–компании.
реферат [57,7 K], добавлен 10.01.2010Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности компании. Характеристика системы управления персоналом. Система организации и планирования деловой карьеры, формирования кадрового резерва и проведения периодической аттестации.
отчет по практике [176,7 K], добавлен 21.02.2014Порядок и проблемы формирования кадрового резерва. Своевременная подготовка сотрудника к переходу на новую должность. Мотивация сотрудников, эффективность подготовки кадрового резерва предприятия. Составление индивидуального плана кадрового развития.
реферат [29,7 K], добавлен 03.03.2011Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом ОАО "Альфа Банк". Показатели деятельности организации. Численность персонала, анализ его движения. Описание уровней должностей. Критерии отбора и оценка персонала для кадрового резерва.
презентация [276,9 K], добавлен 25.06.2013Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.
курсовая работа [331,7 K], добавлен 19.11.2014Система подготовки кадрового резерва. Нормативно-правовое обеспечение проекта совершенствования управления кадровым резервом в ОАО "Уральский завод РТИ". Оценка эффективности функционирование системы управления деловой карьерой персонала в организации.
дипломная работа [228,7 K], добавлен 04.10.2014Понятие и сущность кадрового резерва, использование компетентностного подхода при его формировании. Ассессмент-центр как метод формирования кадрового резерва. Диагностика управленческих качеств руководителей, включенных в состав управленческого резерва.
дипломная работа [776,4 K], добавлен 22.02.2016
