Управление персоналом предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Содержание

Введение

1. Теоретические и методологические основы управления персоналом предприятия

1.1 Сущность понятия, основные функции и принципы управления персоналом

1.2 Содержание методов, средств и форм управления персоналом

2. Управление отделом маркетинга предприятия

2.1 Функции и этапы управлением маркетингом предприятия

2.2 Отдел маркетинга предприятия: организационная структура, основные направления деятельности

3. Управление персоналом отдела маркетинга туристического предприятия

3.1 Пансионат «Нива 1» (город-курорт Анапа): характеристика предприятия, особенности маркетинговой политики

3.2 Суть и содержание маркетинга в туризме, принципы управления маркетингом в туристическом предприятии

3.3 Рекомендации по организации отдела маркетинга туристического предприятия

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что сегодня управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль (и особенно в туристической сфере) человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

В последние годы вопросы управления персоналом всё в большей мере становятся одной из наиболее важных сфер деятельности организаций, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в настоящее время в широком диапазоне: от организационно-экономического до социально-психологического и даже философского. В сложных современных условиях хозяйствования от успешной и эффективной работы персонала в значительной мере зависит положение организации на рынке и её имидж.

Управления персоналом (кадрами) - это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал.

Управление персоналом -- сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом заключатся в формировании системы управления персоналом; в планировании кадровой работы; в проведении маркетинга персонала; в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Анализ научной литературы по проблемам менеджмента показывает, что управление персоналом организаций рассматривается как одна из наиболее сложных и многоплановых задач, решение которой требует больших финансовых, организационных и временных затрат.

Объект исследования - деятельность по управлению персоналом в системе менеджмента предприятия.

Предмет исследования - система управления отделом маркетинга предприятия.

Цель курсовой работы: описать функции, принципы, методы и средства управления персоналом в системе менеджмента предприятия в целом, и основные функции управления отделом маркетинга предприятия, в частности.

В соответствии с этой целью курсовой работы поставлены и реализованы следующие задачи:

1. Описать сущность понятия «управление персоналом», основные функции и принципы управления персоналом, методы, средства и формы управления персоналом.

2. Описать функции и уровни управления отделом маркетинга предприятия, организационную структуру и основные направления деятельности отдела маркетинга предприятия.

3. Проанализировать особенности управление персоналом отдела маркетинга туристического предприятия (структура и основные направления деятельности отдела маркетинга, задачи (функции) основных должностей отдела маркетинга, требования к сотрудникам, критерии оценки результатов).

Теоретические основы исследования. Значительный вклад в теоретическую разработку различных аспектов проблемы управления персоналом предприятий и организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики, внесли такие российские учёные и специалисты, как Н.А. Волгин и В.И Матирко Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело, 1998. , М.В. Грачёв Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 1992. , А.Я. Кибанов Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007., B.C. Липатов Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. - М., 1996., Е.В. Маслов Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра -М.: Новосибирск : НГАЭиУ, 1999., М.Н. Кулапов и Н.К. Маусов Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. - М., 1993., В.В. Травин и В.А. Дятлов Травин В. В., Дятлов В. Р. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995; Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 1998. С 272-282., Э.А. Уткин Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М., 1996., СВ. Шекшня Шекшня С. В. Управление персоналом в современных организациях. - М., 2002. и др.

В настоящее время разработан и целый ряд учебных пособий для изучения туристского маркетинга. Это работы таких авторов, как Ю.Н.Борисова, Н.И.Гаранин, Ю.В.Забаев, А.И. СеселкинМаркетинг в туризме. Учебник: Ю.Н.Борисова, Н.И.Гаранин, Ю.В.Забаев, А.И. Сеселкин - М.:РМАТ, 1996, А.Т. Кириллов и Л.А.ВолковаМаркетинг в туризме. Учебник: А.Т. Кириллов и Л.А.Волкова - СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1996 и ряд других.

Вместе с тем, многие аспекты управления персоналом в туристической сфере еще не получили необходимого отражения в научной литературе и практических рекомендациях. К ним могут быть отнесены и такие вопросы, как организация управления различными подразделениями предприятия сферы туризма.

Методы исследования. Для решения поставленных задач использовался комплекс взаимодополняющих методов исследования - теоретические (анализ, синтез, дедукция, индукция, обобщение) и эмпирические (анализ профессиональной литературы по проблеме исследования; сбор материалов по теме курсовой работы; метод экспертных оценок).

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка использованных источников, состоящем из 42 наименований и 10 приложений.

1. Теоретические и методологические основы управления персоналом предприятия

1.1 Сущность понятия, основные функции и принципы управления персоналом

управление персонал сотрудник

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли руководители подразделений Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации// Ресурсы Интернет: "Корпоративный менеджмент" ttp://www.cfin.ru/management.

Основу современных концепций управления персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Сегодня система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений Там же.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Сильное влияние на расхождение толкований оказывает переводная литература, с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины как:

Personnel administration - администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными;

Personnel management - управление персоналом (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

Personnel relation - отношения с персоналом и т.п. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 1998, с.40.

Остановимся на некоторых определениях, приводимых в последние годы в работах отечественных и зарубежных экономистов.

Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально- психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: СпбУЭФ, 1994, с.54.

Управление персоналом - это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией Управление персоналом организации/под ред. Кибанова А.Я. -М.: ИНФРА-М, 1998, с.62..

Управление персоналом - это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «Интел-Синтез», 1997, с.43..

Управление персоналом - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. Эффективность управления персоналом определяется степенью и сроками выполнения, поставленных УП-структурами специфических, верифицируемых задач Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: «Дело», 1993, с.11-22..

Управление персоналом - это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд, 1994, №1, с.127. .

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников. Эффективности управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий - М.: ИНФРА-М, 1998, с.46..

Практика показывает, что в управлении персоналом как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работниковТам же, с.59..

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций. Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я. -М.: ИНФРА-М, 1998, с.63.. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции. Подсистемы и основные функции управления, а так же функции службы персонала приведены в Приложении А.

Понятие "функция" имеет, как минимум, два аспекта: во-первых, это содержание функции, а во-вторых, субъект ее выполнения. Понятие "функция управления персоналом" подразумевает набор таких действий, как планирование количественного и качественного состава работников, их найм (набор и отбор персонала), обучение и развитие, оценка, увольнение, взаимодействие и др. Каждое из этих действий можно рассматривать как "подфункцию" или "частную функцию", существует и набор конкретных методов реализации каждой из частных функций. Субъектом выполнения общей функции управления персоналом являются управленцы, но субъектность при выполнении частных функций различна: один человек (директор), группа управленцев, специализированная служба. На каждом предприятии складывается своя конфигурация подфункций по управлению персоналом и субъектов их исполнения, которая и формирует "систему управления персоналом", без которой не может существовать ни одно предприятие, ни одна организация Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели// Социологические исследования, № 5, Май 2007, C. 53.

В целом область деятельности, называемая менеджментом фирмы, может быть разделена на отдельные функции, которые сосредоточены в трех основных группах:

1. Общее управление (установление нормативных требований и политики управления, политики инноваций, планирование, организация работы, мотивация, координация, контроль, ответственность).

2. Управление структурой предприятия (его создание, предмет деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация).

3. Конкретные области управления (маркетинг, НИОКР, производство, кадры, финансы, основные фонды) Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций.- Таганрог: ТРТУ, 1997. Издание второе дополненное..

Функция управления - вид деятельности, основанный на разделении и кооперации менеджмента и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект со стороны субъекта управления Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. - Таганрог: ТРТУ, 1997. Издание второе дополненное..

Общие функции выделяются по этапам (стадиям) управления. В соответствии с ГОСТ 24525.0-80 к ним относятся: прогнозирование и планирование; организация работы; мотивация; координация и регулирование; контроль, учет, анализ Там же.

Функции, выделяемые по сфере деятельности, называются конкретными. ГОСТ рекомендует их типовой состав: перспективное и текущее экономическое и социальное планирование; организация работ по стандартизации; учет и отчетность; экономический анализ; техническая подготовка производства; организация производства; управление технологическими процессами; оперативное управление производством; метрологическое обеспечение; технологический контроль и испытания; сбыт продукции; организация работы с кадрами; организация труда и заработной платы; материально-техническое снабжение; капитальное строительство; финансовая деятельность Там же.

По мнению В.И.Кнорринга, функции управления весьма многогранны: организация производства, планирование (прогнозирование, моделирование, программирование), координация, мотивация, контроль и учет выполнения поставленных задач и, наконец, маркетинг, выделенный недавно в самостоятельную функцию управления. Существует и более детализированная классификация функций управления. Действительно, можно выделить как самостоятельные многие производственные функции, такие, как бухгалтерский учет, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, материально-техническое снабжение, управление кадрами и качеством продукции, распорядительство (командование), руководство, коммуникация, исследование, оценка, принятие управленческого решения, представительство, ведение переговоров, заключение сделок. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления.Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА 2001. - 528 с.

В любом случае, основная цель, содержание любой управленческой функции состоит из двух компонентов: анализа состояния системы, контроля ее основных параметров, количественного определения тех факторов, которые выводят систему из состояния равновесия, и причин их появления; определения состава мероприятий, направленных на оптимизацию процесса управления Там же.

Принципов управления персоналом - множество, но при всех условиях управление осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских организаций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации// Ресурсы Интернет: "Корпоративный менеджмент" ttp://www.cfin.ru/management.

1.2 Содержание методов, средств и форм управления персоналом

Отечественной и мировой практикой выработаны и применяются комплексы методов, средств и форм управления персоналом. Они реализуются при приеме на работу, в научно-производственном, трудовом процессе, решении специальных проблем, увольнении. Вопросы теории методов управления персоналом достаточно полно разработаны и освещены в экономической литературе. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. - М.: Наука, 1994,- с.135.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации// Ресурсы Интернет: "Корпоративный менеджмент" ttp://www.cfin.ru/management

Рассмотрим сущность и специфику административных, финансово-экономических и социально-психологических методов управления персоналом. Система названных методов представлена на рисунке в Приложении Б.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувств долга, стремление человека трудиться в определенной организаций культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличав прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления Там же.

По Маслову Е.В., для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Они включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 1998.

Гольдштейн Г.Я. называет эти методы организационно-распорядительными. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят: организационное проектирование, регламентирование, нормирование. При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Распорядительные методы реализуются в форме: приказа, постановления, распоряжения, инструктажа, команды, рекомендации Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. - Таганрог: ТРТУ, 1997. ...с. Издание второе дополненное..

Экономические и социально-психологические методы, по мнению Бандурина А.В. и Чуб Б.А., носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации// Ресурсы Интернет: "Корпоративный менеджмент" ttp://www.cfin.ru/management.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Маслов Е.В. считает, что экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий, М.: ИНФРА-М, 1998

Гольдштейн Г.Я. считает, что экономические методы - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. - Таганрог: ТРТУ, 1997. Издание второе дополненное..

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации// Ресурсы Интернет: "Корпоративный менеджмент" ttp://www.cfin.ru/management.

По Маслову Е.В., социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 1998.

Комментируя социально-психологические методы, Голдштейн Г.Я. подчеркивает, что к ним относятся: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением перепала, высвобождения персонала Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации// Ресурсы Интернет: "Корпоративный менеджмент" ttp://www.cfin.ru/management.

По этому же признаку выделяет методы Маслов Е.В. как имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п., так как управление идет по следующим направлениям: изменение численности работников и форм занятости; изменение структуры персонала; изменение мотивации персонала и т.д. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий, М.: ИНФРА-М, 1998

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие: создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования; использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений; формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы; гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры Там же.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен: кадровое планирование; управление изменениями;оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений; выработка правил приема, расстановки и увольнения работников; структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей; управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника; организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы; управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени; оценка и контроль деятельности; политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива; тарифные соглашения между администрацией и коллективом; социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.); формирование корпоративной культуры и др. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 1998

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.).

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как: потребность в персонале; - работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров; - высвобождение излишней рабочей силы; затраты на рабочую силу и др.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая: систему вознаграждения, материального и морального поощрения; обогащение содержания труда, повышение интереса к работе; развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры; улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития; активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 1998

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Организационная культура - это совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» Шейн Э. Организационная культура и лидерство/перс англ. под ред. В. А. Спивака. -СПб: Питер, 2002, с.27..

Майкл Армстронг дает определение организационной культуры как «совокупности убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы». Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб: Питер, 2005

Э. Шейн рассматривает две основных функции организационной культуры как одного из средств управления персоналом: 1) функция адаптации (отбираются и закрепляются релевантные ценности и базовые положения, те, что способны противостоять натиску внешней среды (миссия и стратегия, цели, средства, измерение, корректировка); 2) функция интеграции (развивается и поддерживается комплекс взаимодействий между сотрудниками, который создает условия для решения проблем и совместного выполнения работы - формирование общего языка, определение границ организации и критериев для включения и исключения, распределение власти и статуса, развитие норм и близких связей, дружбы и любви, определение поощрений и наказаний, объяснение необъяснимого - идеология и религия). Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002

Подведем итоги выполненного в первом разделе курсовой работы анализа сущности понятия «управление персоналом», основных функций и принципов управления персоналом, методов, средств и форм управления персоналом.

В XX веке бурное развитие новых технологий, невиданные ранее масштабы производства со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления. Основу современных концепций управления персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

2. Управление отделом маркетинга предприятия

2.1 Функции и этапы управления маркетингом предприятия

Прежде чем мы рассмотрим особенности управления отделом маркетинга предприятия, опишем содержание понятия «маркетинг» и систему управления маркетингом предприятия в целом.

Предприятие должно решать значительный комплекс взаимосвязанных задач: управление финансовой деятельностью, кадровой политикой, обучением и повышением квалификации персонала, решением научно-исследовательских и конструкторских проблем и т.п. Особое место среди функций управления производством занимает маркетинг, призванный обеспечивать приспособление производства к требованиям и спросу рынка, т.е. решать новые для российского предпринимательства задачи. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 528 с.

Маркетинг (от английского market - рынок) комплексная система организации производства и сбыта продукции, ориентированная на удовлетворение потребностей конкретных потребителей и получение прибыли на основе исследование и прогнозирования рынка, изучения внутренней и внешней среды предприятия-экспортера, разработки стратегии и тактики поведения на рынке с помощью маркетинговых программ. Основы маркетинга. Голубков Е.П. - М.: «Финпресс»,1999, с.271.

В любой фирме, которая считает себя “маркетинго-ориентированной”, маркетинг - отправная точка процесса стратегического планирования. Конкретная маркетинговая стратегия и маркетинговый план органически включаются в стратегический менеджмент фирмы. Гольдштейн Г.Я., Катаев А.В. Маркетинг: Учебное пособие для магистрантов. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1999. 107 с. Место маркетинга в процессе стратегического планирования представлено в виде схемы в Приложении В.

Чем определяется структура управления и контроля маркетингом на предприятии? Основные цели важнейших подсистем управления производством, в которые входит маркетинг, представлены в таблице в Приложении Г.

На функциональном уровне в области маркетинга характерно применение плоских структур управления, где затруднено отслеживание деятельности сотрудников. Тем не менее, здесь используются так называемые контроль по выходу и бюрократический Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Конспект лекций. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1995. . Типы контроля в зависимости от функций отражены в таблице в Приложении Г.

Как известно, маркетинг разделяется на внешний и внутренний. Рассмотрим оба направления маркетинга.

Основная цель внешнего маркетинга - обеспечение стабильного сбыта выпускаемой продукции Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления.Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 528 с..

Основные элементы комплекса маркетинга: товар (характеристики объекта, выводимого на рынок); цена (отражает коммерческое взаимодействие производителя, конкурентов, покупателя товара); продвижение (отражает взаимоотношения производителя и покупателей); распределение (товародвижение) (процессы передачи собственности на товар) Гольдштейн Г.Я., Катаев А.В. Маркетинг: Учебное пособие для магистрантов. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1999. 107 с..

Реализация функций управления в области маркетинга включает: организацию сбора и обработки маркетинговой информации; выбор целевых рынков и их сегментирование; применение маркетинговых решений по продукту; выбор и взаимодействие с каналами товародвижения; продвижение товара; выбор и реализация ценовой политики; планирование и анализ эффективности маркетинговой деятельности Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. - Таганрог: ТРТУ, 1997. Издание второе дополненное..

Процесс управления маркетингом включает четыре этапа: анализ рыночных возможностей; отбор целевых рынков; cегментирование рынка и позиционирование товара на рынке; разработка комплекса маркетинга; стратегия, планирование и контроль маркетинговых мероприятий Гольдштейн Г.Я., Катаев А.В. Маркетинг: Учебное пособие для магистрантов. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1999. 107 с..Содержание и процесс управления маркетингом представлены в рисунке в Приложении Д.

Рассмотрим систему внутреннего маркетинга предприятия.

Ориентирование в маркетинге на целевого потребителя должно сочетаться с особенностями внутренней среды фирмы и, в частности, с ее ресурсными ограничениями. Роль маркетинга в менеджменте организации включает: определение того, какими ресурсами располагает организация; разработку “фильтра” маркетинговых данных (т.е. способности выделять и не пропускать важные для организации данные и одновременно не допускать информационной перегрузки); использование этого фильтра в поиске потребителей; обработка данных и их анализ; управление ресурсами фирмы в целях достижения целей маркетинга Там же.

Подсистема планирования и маркетинга персонала как направления внутреннего маркетинга выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации// Ресурсы Интернет: "Корпоративный менеджмент" ttp://www.cfin.ru/management.

К функциям внутреннего маркетинга относится изучение состояния действующей системы управления персоналом организации, построение, обоснование и реализации новой системы. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т. п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т. п.).

Одной из задач управления персоналом в системе внутреннего маркетинга является учет интересов всех работников организации. Реализуется эта задача в кадровом планировании. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации// Ресурсы Интернет: "Корпоративный менеджмент" http://www.cfin.ru/management

Термин «кадровая политика» имеет несколько толкований. В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. При таком понимании кадровой политики часто необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Это находит свое отражение в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре и, конечно же, в философии организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. В узком смысле кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2001. С. 147.

Место кадрового планирования в системе управления персоналом предприятия представлено в Приложении Е. Содержание оперативного плана работы с персоналом - в Приложении Ж.

В рамках анализа управления маркетингом предприятия рассмотрим сущность маркетинговых информационных систем.

В процессе анализа, планирования, осуществления и контроля эффективности маркетинговых мероприятий менеджерам требуется разнообразная информация. Маркетинговая информация позволяет предприятию: снизить финансовый риск и опасность для образа фирмы; получить конкурентные преимущества; следить за маркетинговой средой; координировать стратегию; оценивать эффективность деятельности; подкреплять интуицию менеджеров.

Обычно маркетинговую информацию подразделяют на первичную и вторичную.

Первичная информация - это данные, получаемые в результате специально проведенных для решения конкретной маркетинговой проблемы полевых исследований.

Маркетинговые исследования - это систематический сбор, регистрация и анализ данных по проблемам, относящимся к маркетингу. Задачи исследования маркетинга входят в состав информационной системы маркетинга, являющейся частью информационной системы управления предприятием. Маркетинговые исследования связаны с принятием решений по всем аспектам маркетинговой деятельности Основы маркетинга.- М.-С-П.-Киев: ИД «Вильямс»,1999, с.369

Вторичная информация - это данные, собранные ранее для целей, отличных от целей конкретного маркетингового исследования. Источники вторичной информации делятся на внутренние (документация фирмы: бюджеты, отчеты, счета, запасы, предыдущие исследования и др.) и внешние Гольдштейн Г.Я., Катаев А.В. Маркетинг: Учебное пособие для магистрантов. -Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1999.- 107 с..

На успешно функционирующих предприятиях маркетинговая информация собирается, анализируется и распределяется в рамках маркетинговой информационной системы (МИС), являющейся частью информационной системы управления предприятием. МИС - это совокупность персонала, оборудования, процедур и методов, предназначенная для сбора, обработки, анализа и распределения своевременной и достоверной информации, необходимой для подготовки и принятия маркетинговых решений Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. - СПб: Питер Ком, 1999.

Понятие маркетинговой информационной системы проиллюстрировано на рисунке в Приложении З.

В функции управления маркетингом входит разработка маркетингового плана предприятия. Маркетинговый план должен четко определять объект и цели деятельности фирмы на рынке.

Основные элементы маркетингового плана должны отражать: четкие задачи фирмы, долгосрочные конкурентные преимущества, четко определенный целевой рынок, сопоставимые долго-, средне- и краткосрочные части планирования, координацию деятельности подразделений управления фирмы, координацию структуры маркетинга, стабильность планов во времени.

Основные разделы плана: род деятельности, его характерные особенности, описание товара (услуг) - назначение, оригинальные черты, жизненный цикл и текущая стратегия, ресурсоемкость, текущая маркетинговая ситуация (потребители, каналы сбыта, рыночный потенциал, конкуренты и т.д.), SWOT-анализ, цели фирмы, маркетинговые цели и стратегия, программа действий и прогнозы, планирование прибылей / убытков, управление и контроль.

Основные проблемы разработки и реализации маркетинговых планов: слабая поддержка со стороны высшего руководства, утрата “плановости” в планировании, утрата поддержки линейного менеджмента, неясность в плановой терминологии, излишняя детальность, “годовой ритуал”, разрыв между оперативным и стратегическим планированием, ошибки в интегрировании маркетингового планирования в комплексное стратегическое планирование, делегирование планирования плановикам.

Анализ маркетингового плана позволяет проводить сравнение реального развития событий с запланированными или отдельными результатами и, в случае необходимости, проводить соответствующую корректировку планов. При этом обычно используются три метода: анализ маркетинговых затрат; анализ реализации; маркетинговая ревизия.

Анализ маркетинговых затрат оценивает стоимостную эффективность различных маркетинговых факторов (ассортиментные группы, методы реализации, сбытовые территории, каналы сбыта, торговый персонал, рекламные средства, виды потребителей и т.д.) и позволяет определить, какие затраты эффективны, а какие нет.

Процедура состоит из трех этапов: изучение расходов по обычным статьям, переход от обычных статей к функциональным, распределение функциональных статей по маркетинговой классификации.

В число функциональных статей включают: управление маркетингом, персональные продажи, реклама, транспорт, хранение, маркетинговые исследования, общее управление Гольдштейн Г.Я., Катаев А.В. Маркетинг: Учебное пособие для магистрантов. -Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1999. -107 с..

2.2 Отдел маркетинга предприятия: структура, основные направления деятельности

Эффективность управления фирмой зависит от четкого разграничения компетентности отдельных служб (подразделений) управления, их ответственности и обеспечения в них нормальных рабочих взаимоотношений. Поэтому скелет управления - его организационная структура, должен обрастать "мускулатурой управления". Этому способствуют следующие нормативные документы: положения об отделах и службах, должностные инструкции.

Сложилась следующая структура положения об отделе (службе): общие положения, задачи, структура, функции, права, взаимоотношения с другими подразделениями, ответственность.

Рассмотрим основные подходы к формированию структуры отдела маркетинга предприятия, разработанные на основе материала и рекомендаций, представленных в книге Голубкова Е.П. «Основы маркетинга». Голубков Е.П.«Основы маркетинга - М.: Издательство «Финпресс», 1999.

Цели и задачи отдела маркетинга. Исходя из общих целей предприятия, целью отдела маркетинга является выработка рекомендаций по формированию и проведению производственно-сбытовой политики предприятия, а также координация деятельности в этой области всех подразделений предприятия. Его рекомендации по рыночной ориентации производственно-хозяйственной и сбытовой деятельности предприятия после утверждения руководством предприятия обязательны для соответствующих служб, занятых указанными видами деятельности.

Решения, влияющие на рыночную ориентацию предприятия, все подразделения предприятия принимают на основе рекомендаций и по согласованию с отделом маркетинга. Все подразделения предприятия обязаны предоставлять отделу маркетинга любую информацию о характере и результатах своей деятельности. В свою очередь отдел маркетинга обязан предоставлять всем другим подразделениям предприятия информацию, необходимую для рыночной ориентации их деятельности.

Отдел маркетинга не подменяет другие подразделения, а ориентирует деятельность других подразделений на рынок и коррелирует их работу с общими для всего предприятия целями рыночной деятельности.

Главные задачи отдела маркетинга: оценка конъюнктуры рынка, постоянный анализ результатов коммерческой деятельности предприятия и факторов, на них влияющих; разработка прогнозов продаж и рыночной доли предприятия, проведение ситуационного рыночного анализа; совместно с другими подразделениями предприятия и руководством предприятия выработка целей и стратегий рыночной деятельности предприятия на внутреннем и внешнем рынках в целом и в отношении отдельных видов товарной продукции, относительно продуктовой и ценовой политики, выбора рациональных каналов товародвижения и методов продвижения продуктов; разработка для предприятия в целом и отдельных товарных групп долгосрочных и текущих планов маркетинга и координация в данной области деятельности подразделений предприятия; оперативное информационное обеспечение маркетинговой деятельности всего предприятия и его подразделений; выработка, исходя из ориентации на рыночную деятельность, рекомендаций по совершенствованию организационной структуры управления предприятием, его производственно-сбытовой деятельности, изменению номенклатуры выпускаемой продукции, по повышению эффективности работы предприятия и т.п.; выработка рекомендаций по установлению контактов с внешними организациями, а в ряде случаев представление предприятия в его отношениях с другими организациями, предприятиями, кооперативами, частными лицами; создание имиджа преуспевающей и надежной фирмы.

Целесообразно для отдела маркетинга создать специальный бюджет маркетинговой деятельности. Структура и объем бюджета определяются отделом маркетинга совместно с экономическими службами предприятия и утверждаются директором. Ответственность за расходование выделенных средств несут зам. директора по коммерческим вопросам и начальник отдела маркетинга. Отчет по расходованию средств бюджета ежегодно представляется отделом маркетинга на утверждение руководству предприятия.

...