1.1 Понятия коллектива и трудового коллектива

Коллектив - вид малой группы. Малые группы различаются по величине, составу, структуре и характеру отношений внутри группы, по наборам групповых норм, правил, ценностей, морали, по содержанию и целям деятельности, по каналам коммуникаций, по психологическому климату группы и т. п.

В соответствии с подобными параметрами малые группы разделяют и изучают.

Ниже перечислены основные виды малых групп:

Коллективы представляют собой высокоразвитые малые группы.

Деятельность коллективов, как правило, имеет позитивную и большую значимость как для членов коллектива, так и для других членов общества. Межличностные отношения внутри коллектива опираются на честность, открытость, порядочность, взаимное уважение и взаимное доверие.

Малая группа только тогда является коллективом, когда отвечает следующим требованиям:

- успешно справляется с целями и задачами, возложенными на нее;

- отвечает принципам высокой морали;

- внутри группы поддерживаются хорошие человеческие отношения;

- группа создает для каждого своего члена пути и возможности личностного развития;

- способна к созиданию и творчеству.

Таким образом, коллектив как единая система должен предоставлять обществу намного больше, нежели те же индивиды, работающие порознь.

Коллектив представляет собой также психологически развитую малую группу со сложившейся дифференцированной системой личных и деловых взаимоотношений, опирающихся на высокую нравственную основу. Такого рода отношения называются коллективистскими. Эти отношения включают в себя открытость, контактность, нравственность, информативность, организованность и эффективность. Нравственность в данном случае представляет собой систему выстроенных как внутри коллективных, так и вне коллективных отношений, основанных на ценностях и нормах гуманистической морали. Добровольное принятие коллективом на себя обязательств за судьбу каждого индивида (даже не включенного в данный коллектив) перед обществом называется ответственностью. Члены коллектива сознательно подчиняются установленной дисциплине, требовательны к результатам своего труда и труда своих коллег, объективны в оценке своих достижений и неудач. Интересы коллектива как целого и общества ставятся выше чем интересы каждого отдельного участника.

Открытость коллектива предполагает позитивное взаимодействие с представителями других коллективов и коллективами, оказании поддержки и помощи другим коллективным группам, а также принятие новых индивидов в свою группу на позитивной дружелюбной основе.

Коллективизм также предполагает под собой стремление к сохранению себя как высокоразвитой группы, коллектива как единого целого, противостояние разобщающим факторам, способным разрушить выстроенные отношения и коллектив как единую систему. Решение важных вопросов осуществляется сообща, при стремлении к общему согласию, компромиссу.

Коллективизм предполагает контактность, дружеские, благоприятные, доверительные отношения внутри коллектива, заботу, внимание, такт, уважение и доброжелательность, формирующих благоприятных социально-психологический климат.

Правильное, продуманное, бесконфликтное распределение обязанностей, основанное на целей, между членами коллектива, представляет собой проявление организованности. Организованность является одним из первых образующих факторов, необходимых для позитивных результатов деятельности коллектива.

Информированность представляет собой знание членами коллектива положения дел, целей, задач, содержания и результатов трудового процесса, норм и правил поведения, а также друг друга.

Успешное решение коллективом задач является отражением эффективности коллектива. Здесь важно упомянуть «сверхаддитивный эффект» - один из важнейших показателей эффективности коллектива. Этот эффект говорит о способности коллектива достигать намного более высоких результатов труда, чем аналогичная группа людей, трудящихся независимо и не связанной системой коллективистских отношений.

Конечно, такой коллектив - это конструкция, близкая к идеальному типу. Реально существующие малые группы отвечают лишь некоторым из перечисленных требований, т. е., подходят под понятие «коллектив» только по нескольким параметрам.

Таким образом, можно обратиться к следующему обобщающему определению:

Коллектив (лат. collectivus - собирательный) - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В Коллектив формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, коллективистским самоопределением (в противовес комфорту и не комфорту, проявляющихся в группах низкого уровня развития), коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности. В коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в группах низкого уровня развития. Так, с увеличением коллективе не уменьшается вклад, вносимый его членами в общее дело, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации, не ослабевает мотивация совместной деятельности, отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами, имеется положительная связь между эффективностью совместной деятельности и благоприятным психологическим климатом, создаются наилучшие возможности для процессов интеграции.

Групповые процессы в коллективе иерархия образует многоуровневую структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная социально значимыми целями. Первый уровень (страт) структуры коллектива образуют отношения его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность как ценностно-ориентационное единство. Второй уровень - межличностные отношения, опосредствованные совместной деятельностью (самоопределение личности в группе, коллективистская идентификация и т. д.). Третий уровень - межличностные отношения, опосредствованные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью. Закономерности, действующие на третьем уровне структуры коллектива (поверхностная страта), не проявляют себя на втором, и наоборот, и поэтому оценки, относящиеся, например, к фактам, экспериментально полученным в пределах третьего уровня, не могут быть перенесены на характеристику второго уровня и коллектива в целом.

Трудовой коллектив - разновидность коллектива, созданная в ответ на потребность общества в недостающем виде деятельности.

В трудовом коллективе в совместном труде обеспечивается единство и сочетание интересов общества, работодателя и работника. Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении условий их труда, быта и отдыха. Классифицировать трудовые коллективы можно также по следующим основаниям:

1. По виду общественного труда и сфере его применения: обслуживающие население (транспорт, связь, торговля), производственные, сферы просвещения, культуры, здравоохранения, технологические, научно-исследовательские, управленческие и т. п.

2. По форме собственности на производственное имущество: трудовые коллективы государственных и муниципальных образований, акционерных обществ, производственных кооперативов, работающее на индивидуальной частной собственности, на собственности общественных организаций, на смешанной форме собственности.

3. По степени объединения работников и их контактности в труде: низовой трудовой коллектив и первичный.

В.А. Мальцев выделяет такие функции трудового коллектива:

- Производственно-экономическая;

- Экологическая;

- Социально-бытовая;

- Контрольно-регулирующая.

Трудовой коллектив - объединение индивидов, занимающихся совместной деятельностью, входящих в состав одного подразделении, находящихся под руководством одного руководителя и осуществляющих решение общей производственной задачи.

Существуют такие основные типы совместной деятельности, возникающие на основе единых организационно-экономических связей:

- технологический;

- функциональный;

- экономический;

- социально-психологический;

- формально-организационный.

Технологический тип.

Это тип, зависящий от особенностей технологического цикла. Рабочие места трудящихся находятся рядом, затруднены контакты с членами коллектива вне данного производственного блока. Это приводит к тесным деловым и личным контактам между работниками, что влечет за собой возникновение подгрупп.

Функциональный тип - тип, зависящий от разделения по функциям производственного процесса. В рамках данного типа широкие контакты возникают между всеми членами группы. Личные отношения строятся уже на основе деловых контактов.

Экономический тип - тип, связанный с распределением заработка и материальных благ. На первое место здесь встают вопросы индивидуального вклада в деятельность коллектива, решения вопросов вознаграждения, авторитет руководителя, взаимный контроль и ответственность.

Социально-психологический тип - тип, предполагающий взаимоотношения, возникающие на основе самоидентификации работника с коллективом, принадлежности к коллективу, сотрудничеству, коллективная ответственность, взаимовыручка и взаимопомощь.

Формально-организационный тип - тип, при котором в коллективе не возникает реальной общности, взаимозависимости, психологического единства. Деловое общение практически отсутствует.

В любом коллективе определяющими для его социально-психологического климата будут взаимоотношения. Взаимоотношения в коллективе могут быть как деловыми, так и личными, как официальными, так и неофициальными. Особенности рабочего процесса, действия и поведение каждого индивида вызывают живой отклик у других членов коллектива, тем самым формируя систему взаимоотношений. Для благоприятного социально-психологического климата в коллективе важным показателем является удовлетворенность и горизонтальными (с коллегами) и вертикальными (с руководством) отношениями. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

Трудовой коллектив представляет собой также систему взаимосвязанных официальных и неофициальных позиций. Эти позиции так же являются важными при организации совместного труда и разработки стратегий взаимодействия, т. к., для хорошего социально-психологического климата необходимо их согласование.

Это возможно благодаря общению и формированию межличностных связей.

В современных условиях рыночной экономики, происходят изменения не только во внешней среде, но также меняются и трудовые коллективы, приобретая новый характер и черты, меняется содержание отношений внутри коллектива.

В современном трудовом коллективе помимо элементов, которые традиционно в нем присутствовали (различные возрастные и профессиональные группы, специалисты, женщины, молодежь, руководящее звено и т. д.), появляются наемные работники, представители других государств и народностей, соучредители и прочие.

Меняется социально-демографическая и половозрастная структура трудового коллектива.

Трудовые отношения как никогда ранее нуждаются в благоприятном социально-психологическом климате, положительных межличностных отношениях и в грамотном правовом регулировании. В соответствии с данным социологов, 75% опрошенных связывают благоприятный климат в трудовом коллективе с результатами труда.

1.2 Понятие социально-психологического климата в трудовом коллективе

Понятие «социально-психологический климат» имеет несколько различных толкований.

Рассмотрим основные из них.

В соответствии с терминологией Кузьмина Е.С. «психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе».

В.М. Шепель раскрывает содержание социально-психологического климата коллектива как эмоциональный окрас психологических отношений его членов, возникающий на основе совпадения интересов, характеров, симпатии.

В.М. Шепель выделил три «климатические зоны»:

1) социальный климат: определяется осознанностью трудящимися общих целей, задач, принадлежности к коллективу, а также гарантиями соблюдения конституционных прав и свобод;

2) моральный климат определяют моральные ценности, принятые в коллективе;

3) психологический климат определяет атмосфера, сложившаяся между работниками при непосредственном контакте.

То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Р.Х. Шакуров рассматривает психологический климат с двух сторон:

- психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы;

- социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.

К.К. Платонов и В.Г. Казакова определяют социально-психологический климат как «свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой».

Психологический климат - это целостное состояние группы (коллектива), устойчивое эмоциональное состояние, которое отражает ситуацию труда и ситуацию в межличностных отношениях.

Несмотря на то, что проводилось множество исследований психологического климата - его точное определение в единой ее трактовке отсутствует. Различный набор характеристик выделяют различные исследователи. Как правило, к этим характеристикам относятся такие как: умонастроения членов группы, общее эмоциональное состояние коллектива, удовлетворенность рабочим процессом и его результатами.

Раскрывая понятие психологического климата, выделяется три ряда отношений:

1. Отношения по вертикали: отношения с руководством, возможность участия в управлении, удовлетворенность отношениями и т. п.

2. Отношения по горизонтали: межличностные отношения, способы и решения избегания и разрешения конфликтов, сплоченность коллектива.

3. Отношение членов коллектива к труду: удовлетворенность рабочим процессом и результатами труда, эффективность трудовой деятельности коллектива как целого.

Исследуя отношения по горизонтали как правило рассматривают характер деловых отношений (каковы требования членов коллектива друг к другу, какова взаимопомощь, как организуется коллективная и совместная деятельность, есть ли конкуренция и соперничество среди членов коллектива), рассматривают также межличностные отношения - характер эмоциональных связей - позитивных и отрицательных, существующие психологические статусы членов коллектива, системы оценок и самооценок.

Исследование отношения к труду может быть успешным лишь при условии соотнесения объективных показателей трудовой деятельности каждого работника и субъективных показателей - собственно «отношения». Отношение к труду выражает меру удовлетворенности человека, его деятельностью, а потому выступает в качестве важнейшей характеристики психологического климата.

Благоприятный психологический климат в коллективе отвечает следующим признакам: требовательность членов трудового коллектива друг к другу, позитивная деловая критика, свобода в отношении выражения личного мнения, отсутствие давления руководства, высокая степень информированности о целях, задачах и процессе прохождения дел, атмосфера доверия, осознание принадлежности к коллективу и удовлетворенность ей, эмоциональная включенность, взаимопомощь, высокая степень ответственности за общее дело каждым отдельным членом коллектива.

Существует такой феномен, как «климатическое возмущение». Он возникает в случае изменения налаженной и устоявшейся жизнедеятельности группы, отражаясь как на состоянии коллектива в целом, так и на отдельных членах коллектива.

Выделяются «астенические» и «климатические возмущения». Климатические возмущения по своей форме, содержанию, продолжительности и эмоциональному тону являются характеристикой социально-психологического климата. Общее эмоциональное состояние коллектива меняется не только в течение длительного отрезка времени, но даже на протяжении одного рабочего дня.

Существуют внешние и внутренние эмоциогенные факторы в деятельности коллектива, которые могут вызывать климатические возмущения в коллективе, тем самым изменяя его социально-психологический климат. Внешние эмоциогенные факторы представляют собой влияние социально-демографической составляющей, социально-экономических, технологических и бытовых факторов. Внутренние - социально-психологические характеристики того или иного субъекта и между субъектные отношения в коллективе.

Одной из важнейших составляющих является сплоченность коллектива, т. е., взаимная эмоциональная приемлемость и удовлетворенность межличностными отношениями внутри группы.

Существуют два следующих показателя сплоченности коллектива:

1. Ценностно-ориентационное единство - близость оценок целей и задач деятельности коллектива как единого целого, как в деловой, так и в нравственной сфере;

2. Адекватность возложения ответственности за результаты совместной деятельности - т. е., вклад каждого отдельно взятого члена коллектива в общую коллективную деятельность, независимо от удачности результата.

Позитивный социально-психологический климат и его поддержание для результативной деятельности коллектива требует высокого уровня умений и знаний от руководства коллектива.

Необходимо проводить регулярную аттестацию руководящего состава, психологической совместимости, применять различные социально-психологические методы, которые могут поспособствовать выработке и развитию у членов коллектива навыков эффективного взаимодействия и взаимопонимания.

Обобщая все вышеизложенное можно прийти к заключению, что социально-психологический климат коллектива выражает общий психологический настрой группы, зависит от грамотности стиля руководства, от существующего построения отношений по вертикали и горизонтали, от существующих производственных условий труда и системы стимулирования труда, а также от степени развитости коллектива. Положительный социально-психологический климат и эффективная коллективная деятельность коррелируют напрямую.

1.3 Структура социально-психологического климата

Структура социально-психологического климата состоит из двух компонентов, если выбрать в качестве основания понятие «отношения»:

- отношения работников к труду;

- отношения членов коллектива друг к другу (включающие в себя отношения как по горизонтали, так и по вертикали: в системе руководства и подчинения).

Отношения во всем своем многообразии рассматриваются относительно двух основных параметров: предметного и эмоционального.

Предметный настрой отражает характер восприятия членом коллектива различных сторон деятельности. Эмоциональный определяется уровнем удовлетворенности различными сторонами деятельности.

Социально-психологический климат коллектива отражается не только на рабочих отношениях, но и на мировоззрении членов коллектива в целом и на отношении к самому себе, личной оценке, создавая тем самым общественную форму самосознания личности.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.

Социально-психологический климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).

Социально-психологический климат может быть как благоприятным, так и неблагоприятным (здоровым и нездоровым).

Благоприятный социально-психологический климат отвечает следующим характеристикам:

1. на уровне коллективного сознания:

- положительная оценка своей производственной деятельности;

- оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива.

2. на уровне поведения:

- добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;

- низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;

- отсутствие или незначительная текучесть кадров.

Существуют различные факторы, которые определяют и описывают социально-психологический климат коллектива:

1. Служебно-функциональные факторы. Включают в себя условия и обеспеченности всем необходимым труда, защиту труда, график работы и отдыха, организацию труда, распределение трудовых функций между членами коллектива и т. п.

2. Экономические факторы. Включают в себя систему поощрения и оплаты труда, наличие и распределение различных льгот, премий, материальных вознаграждений и т. п.

3. Управленческие факторы. Включают в себя отношение руководства к подчиненным, методы управления персоналом, управленческий стиль, управленческую этику, социальную дистанцию в отношениях и т. п.

4. Психологические факторы. Включают в себя межличностные отношения в коллективе по горизонтали, социально-психологическую совместимость внутри коллектива и при взаимодействии с другими подразделениями и отделами, уровень конфликтности, нормы, правила, традиции поведения в трудовом коллективе, отношения коллектива в целом и каждого из его членов с руководством, оценка членами коллектива деятельности друг друга и т. п.

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала. Включают в себя численность персонала, квалификацию персонала и соответствие ее занимаемой должности и выполняемой деятельности, перспективы карьерного роста, адаптацию новых сотрудников, обоснование подбора персонала и т. п.

6. Правовые факторы. Включают в себя регулирование профессиональной деятельности с нормативно-правовой точки зрения, наличие должностных инструкций, удобство применения правовых актов, регулирующих деятельность и т. п.

Эти факторы можно отнести также к следующим большим группам:

Факторы Глобальной макросреды: экономические, политические, культурные, социальные условия и т. п. Стабильность глобальной макросреды обеспечивает благополучие членов среды и влияет на социально-психологический климат различных трудовых коллективов.

Факторы Локальной макросреды, определяющие состояние организаций, в состав которой включен определенный трудовой коллектив: размер организации, структура ролей и статусов, демографический состав коллектива и организации и т. п.

Факторы Физического микроклимата: санитарно-гигиенические условия труда.

Факторы удовлетворенности работой: интерес сотрудника к работе, разнообразие, возможность раскрыть творческий потенциал, возможности карьерного и профессионального роста, удовлетворенность условиями труда, материальным поощрением, графиком работы, отдыха и т. п.

Факторы характера выполняемой деятельности: слишком большая ответственность, возможность причинения вреда здоровью, монотонный характер труда, перманентные стрессы и т. д., могут сделать работу для сотрудников менее привлекательной и повредить состоянию социально-психологического климата. Факторы организации совместной деятельности: распределение задач и полномочий, определение цели, структура коллектива и т. п. Нечеткость постановки задач, неравномерность распределения функций, несовместимость участников группы в реализации поставленной задачи могут явится причинами конфликтов.

Факторы психологической совместимости: сходство характеристик личностей членов коллектива, способность и склонность к совместной трудовой деятельности.

Психологическая совместимость членов коллектива зависит от однородности состава трудового коллектива по различным социальным и психологическим параметрам.

Существует три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

- Психофизиологический уровень совместимости предполагает сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента в их оптимальном выражении.

- Психологический уровень предполагает совместимость характеров, типов и мотивов поведения.

- Социально-психологический уровень совместимости предполагает согласованность социальных ролей, интересов, установок, ценностных ориентации, интересов.

Фактор сработанности: предполагает максимально возможную успешность коллективной деятельности при минимальных затратах.

Фактор характера коммуникаций: отсутствие достаточной информации может повлечь за собой возникновение и распространение сплетен и слухов, разговоры за спиной и интриги. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников приводит к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Фактор стиля руководства: предполагает, что руководитель играет одну из ключевых ролей в создании и поддержании благоприятного социально-психологического климата. Для благоприятного социально-психологического климата характерным является демократический стиль управления. Изучать социально-психологический климат логичнее всего с помощью методов социологической и психологической науки - наблюдение, интервью, анализ, социометрический опрос, шкалирование, анкетирование и т. п. Реализовывать их можно, проводя беседы с членами коллектива, наблюдая за их деятельностью, анализируя результаты этой деятельности, возможности продвижения кадров по карьерной лестнице, служебную дисциплину.

Для здорового социально-психологического климата характерны:

- преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

- чувство групповой сплоченности и товарищества;

- высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

- хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

- равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

- своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

- справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

- использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

- критика и самокритика;

- коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

- охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для нездорового социально-психологического характерны:

- нарушение трудовой дисциплины, опоздания и длительное отсутствие на работе;

- обсуждение указаний руководителей за их спиной;

- регулярные и длительные перекуры во время работы;

- неточное выполнение решений и приказов руководства;

- распространение слухов друг о друге;

- скрытая критика условий труда;

- пустая трата рабочего времени;

- отказ от работы в сверхурочное время;

- частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

- частые нарушения дисциплины;

- низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;

- отсутствие критики и самокритики.

1.4 Конфликты и пути их решения

В создании здорового и благоприятного социально-психологического климата одну из главных ролей играет личность и стиль руководства непосредственного руководителя и администрации организации.

Руководитель призван создавать и воспроизводить такие социально-психологические условия, как положительный эмоциональный фон, межличностная привлекательность и симпатия, соучастие, понимание, защищенность и т. п.

Неприязнь, неудовлетворенность, негибкость одного из членов коллектива может стать причиной возникновения конфликта.

Конфликт с точки зрения психологической науки определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными переживаниями».

Конфликт состоит из трех основных компонентов:

1. Противоречие, которое происходит из-за различия интересов, представлений, столкновения позиций сторон. Победа точки зрения одной из сторон - это проигрыш другой.

2. Конфликт затрагивает значимые представления и интересы сторон, что становится причиной негативных эмоций и препятствием для поиска рационального выхода из сложившейся ситуации.

3. Элемент конфликтного поведения-противодействия, которое возникает при попытке решения конфликтной ситуации, также является неотъемлемой частью конфликта.

Конфликты делятся на типы с точки зрения социальной психологии в зависимости от оснований. Например, если взять за основание основные параметры взаимодействий, то можно выделить следующую типологию:

1. Тип, основанный на ценности взаимодействия. Взаимодействие является для участников смыслом, который они видят или хотели бы видеть. Основной вопрос ценностной стороны взаимодействия людей - «Ради чего?».

2. Тип, основанный на интересах участников взаимодействия. Каждый индивид приносит в ситуацию взаимодействия свои интересы. Некоторые из них являются целями индивидов, реализация которых является условием, без которого ситуация перестает быть для индивида удовлетворительной.

3. Тип, основанный на средствах, способах и путях реализации целей. Наличие целей предполагает разработку путей, средств достижения этих целей.

4. Тип, основанный на потенциале участников взаимодействия. Успешное взаимодействие предполагает высокий уровень компетентности, набор навыков, необходимы физические способности, то есть потенциал должен соответствовать комплексу требований, которые предъявляет взаимодействие.

5. Тип, основанный на правилах взаимодействия, на ролевых обязанностях, степени участия, вкладе во взаимодействие каждого отдельного индивида и т. п.

В соответствии с каждым вышеприведенным типом может возникать конфликтная ситуация.

Сам конфликт можно охарактеризовать в зависимости от:

1) вовлеченных в него субъектов:

- внутриличностные;

- межличностные;

- межгрупповые;

- между отдельным человеком и группой.

2) исхода:

- деструктивные;

- конструктивные.

3) вовлеченных организационных уровней:

- горизонтальные (между сотрудниками одного организационного уровня);

- вертикальные (конфликт с вовлечением непосредственного руководства, администрации и т. п.).

4) длительности протекания:

- кратковременные;

- затяжные.

5) источника возникновения:

- субъективные (индивидуальные и личные факторы);

- объективные (экономические, технологические, организационные факторы).

Различаются реалистические и нереалистические конфликты:

Реалистический конфликт связан с преследованием участниками определенных целей.

Нереалистический конфликт связан с выражением накопившихся негативных эмоций. Конфликт в этом случае становится самоцелью, способом разрядки. Решить такой конфликт можно только путем переведения в реалистический.

Структура конфликта:

1) объект конфликтной ситуации (технологические и организационные трудности, специфика личных и деловых отношений сторон, состоящих в конфликте);

2) цели, мотивы участников конфликта;

3) субъекты конфликтной ситуации (оппоненты, члены коллектива, являющиеся участниками конфликта);

4) подлинные причины конфликта, которые могут отличаться от непосредственного повода возникновения конфликта, столкновения конфликтующих сторон.

Конфликт протекает в соответствии со следующими стадиями:

- стация потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

- стадия перехода потенциального конфликта в реальный;

- стадия конфликтных действий;

- стадия снятия или разрешения конфликта.

Для разрешения конфликта существуют различные способы и стратегии. Часто препятствиями к нахождению эффективного решения выхода из конфликтной ситуации являются:

- участники конфликтной ситуации видят решение только в виде своей победы;

- борьба только за свои интересы, вместо поиска компромиссного решения;

- эмоциональные аспекты, препятствующие поиску решения, устраивающего обе стороны конфликта;

- нехватка открытого обсуждения, коммуникации и атмосферы сотрудничества и взаимного доверия;

- недостаток навыков ведения переговоров и нахождения компромисса.

В ситуации конфликта субъекты стоят перед необходимостью выбора одной из трех возможностей действий:

1) путь «борьбы»;

2) уход от конфликта;

3) ведение переговоров с целью достижения компромисса.

Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий конфликтного взаимодействия (авторы У. Томас и Р. Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий.

1. Доминирование. Член коллектива, попавший в конфликтную ситуацию, стремиться добиться принятия свой стороны в ущерб сохранению положительных взаимоотношений.

2. Уступчивость. Член коллектива, попавший в конфликтную ситуацию, приносит в жертву свои интересы для того, чтобы сохранить положительные взаимоотношения.

3. Уход. Член коллектива, попавший в конфликтную ситуацию, не стремиться ни к достижению собственных целей и интересов, ни к кооперации.

4. Компромисс. Члены коллектива, замешанные в конфликте, используют тактику второстепенных уступок.

5. Сотрудничество. Члены коллектива выбирают тактику, благодаря которой интересы обеих сторон удовлетворены и отношения сохранены.

Специалисты в качестве позитивного разрешения конфликтной ситуации рассматривают переговорный процесс, необходимый для выработки компромиссных или интегративных решений. Остальные тактики рассматриваются исключительно, как неумение решать проблемы. Стратегия доминирования несостоятельна, т. к., даже в случае разрешения ситуации в свою пользу, отношения с партнерами могут быть потеряны.

Интеграционный подход был разработан американской исследовательницей М. Фоллет. Задача этого подхода в формулировке предмета конфликта таким образом, чтобы перейти от позиций участников конфликта к интересам участников. Схема этого подхода складывается так: рассматриваются предъявляемые позиции обеих сторон, затем осуществляется переход к интересам, рассматриваются интересы обеих сторон, затем осуществляется переход к поиску условий совместимости интересов, затем рассматриваются условия интереса принятия интереса каждой стороной другой стороны, затем осуществляется переход к поиску условий совместимости выдвигаемых условий, затем каждая из сторон может принять интересы другой со своими условиями, вырабатывается согласованное решение, которое учитывает интересы обеих сторон и выдвигаемые ими условия реализации интереса противоположной стороны.

Успех переговорного процесса по разрешению конфликта возможен исключительно при соблюдении следующих условий:

- Взаимодействие индивидов должно быть вынужденно необходимым, значимым и требующем его сохранения в случае возникновении разногласий.

- Необходимость решения конфликта должна осознаваться его участниками.

- Субъекты конфликта должны быть готовы признать позицию и интересы другого.

Если же возникший конфликт - это конфликт ценностей, то компромисс практически невозможен, т. к., носят идеологический, религиозный, мировоззренческий или этический характер.

Конфликт несоответствия потенциала человека требованиям трудовой деятельности можно разрешить расширением потенциальных возможностей человека или изменением требований. Существуют следующие типы конфликтов и способы их урегулирования:

1. Конфликт интересов. Можно решить с помощью интегративных или компромиссных решений, создающих возможность частичной или полной реализации интересов сторон конфликта.

2. Конфликт ценностей. Можно решить с помощью отделения от сферы взаимодействия, определение условий взаимодействия.

3. Конфликт потенциалов. Можно решить с помощью интегративных или компромиссных решений, ориентированных на перспективы расширения потенциала или на пересмотр предъявляемых требований.

4. Конфликт средств достижения целей. Можно решить с помощью интегративных или компромиссных решения, определяющих порядок организации взаимодействия и совместной деятельности.

5. Ресурсный конфликт. Можно решить применяя компромиссные решения, которые определяют порядок использования ресурса.

6. Конфликт норм. Можно решить с помощью интегративных или компромиссных решений, которые уточняют или пересматривают нормы взаимодействия.

В трудовом коллективе конфликт может приносить и позитивные плоды, являясь несомненным условием развития.

Организационный конфликт выполняет следующие позитивные функции:

1. Группообразование. Установление и поддержание физических и нормативных параметров группы.

2. Интеграция, социализация, адаптация, установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений.

3. Информационная. Получение информации об окружающей среде.

4. Функция социального контроля. Создание и поддержание расстановки и баланса сил.

5. Функция нормативного творчества.

6. Функция создания новых социальных институтов.

7. Диагностика нарушения функционирования организации.

8. Рост самосознания участников конфликта.

9. Стимулирование групповой динамики.

Таким образом, для того, чтобы управлять конфликтом, руководитель должен обладать высокой компетентностью не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в психологии личности, межличностного общения.

Руководитель должен следить так же за тем, чтобы сотрудники, имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение коллег в их отсутствие, доносы и сплетни.

Руководитель должен уметь успешно реализовывать процесс интеграции, необходимый для того, чтобы коллектив стал единым сплоченным, саморегулирующимся социальным организмом, приспособленным к совместно-индивидуальной деятельности.

Коллектив должен находится в постоянном процессе воспитания, как целостного, устойчивого, единого направленного процесса, воздействующего на социальные ожидания и установки людей.

Отдельная же личность в коллективе должна осознавать свою степень причастности к коллективу, организации, идентифицировать себя с группой, организацией, осознавать социальную значимость производимой продукции или услуги. Должна осознавать свой личный интерес и цели трудовой деятельности. Индивид в коллективе должен также принимать групповые нормы. Слаженный коллектив имеет четкую иерархию статусов, в которой каждый работник знает свое дело и место. Статус отдельной личности в коллективе должен поддерживаться: если вышестоящий руководитель отчитывает менеджера среднего звена в присутствии подчиненных, это может пошатнуть авторитет менеджера и свести все усилия по формированию благоприятного социально-психологического климата на нет.

Воспитание в коллективе возможно также через подражание. Исследователи Дж. Доллард и Н. Миллер выделили четыре основные группы индивидов, вызывающих сильное стремление к подражанию:

1) лица, старшие по возрасту;

2) лица, превосходящие по социальному статусу;

3) лица, превосходящие по уровню интеллекта;

4) лица, превосходящие в умении в какой-либо практической области.

Стремление к подражанию направлено не только на положительные, но и на такие виды реакции, которые могут быть реально не связаны с качеством, вызывающим восхищение. В этом случае, руководитель должен следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т. е., чтобы менее опытные и новые сотрудники подражали нравственно зрелым сотрудникам и делали это профессионально.

Идентификация опирается на формирование чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Идентификация протекает на трех уровнях:

- эмоциональном: эмпатия и способность к сопереживанию;

- ценностно-мировоззренческом: способность поставить себя на место другого сотрудника коллектива;

- поведенческом: воспроизводство образцов поведения.

Идентификация протекает легче:

- для лиц, которые вызывают стремление к подражанию;

- в непривычных, неясных ситуациях, для которых еще не существует устоявшихся санкционированных образцов поведения;

- для членов коллектива, которые находятся на стадии обучения и приспособления своего поведения к новым для них условиям и ситуациям;

- для членов коллектива, которые страдают комплексами и неуверенностью в себе. Идентифицируя себя с авторитетным человеком они приобретают необходимую уверенность.

Для механизма идентификации важным понятием является «анти идеал». В нем заключаются особенности поведения, которые сотрудник не должен или не хочет демонстрировать. Анти идеал как правило более ярко выражен, нежели идеал. Руководитель должен уметь сориентировать группу как на идеальную, так и анти идеальную стороны поведенческой реальности в трудовой деятельности.

2. Практическая глава. Особенности и пути решения задач в ходе прохождения практики