Каков же идеальный образ женщины-руководителя? Его описали М. Хенинг и А. Жарден. Эта женщина представляет собой яркую личность, активную в интеллектуальном и физическом смыслах, оперативна и самостоятельна в своих решениях, она женственна, восприимчива по отношению к настроениям своих подчиненных, способна рисковать, устремлена к цели, уверена в себе, способна воспринимать адекватную критику. Способна равномерно сочетать в себе несколько социальных ролей и вовремя переключаться с одной на другу.

Важно отметить, что для того, чтобы реализовать свои цели в полной мере, женщине необходимо сотрудничать с мужчинами. Но очень часто женщины-лидеры сопротивляются, противостоят либо игнорируют такое сотрудничество.

Как правило, женщинам свойственно позднее принятие решения строить карьеру. Вместо того, чтобы активно строить карьеру в краткие сроки, женщина выжидает и слишком поздно решается занять более высокое положение.

Большинству женщин свойственна пассивность и они просто предпочитают плыть по течению в надежде на то, что позитивные изменения произойдут сами собой. Решающим фактором профессионального успеха женщины считают самореализацию, часто полностью игнорируя межличностные отношения, которые могут помочь профессиональному развитию, игнорируя взаимную полезность и лояльность.

Женщины подразумевают под карьерой личный рост и самореализацию. Мужчины же воспринимают карьеру как занятие престижных, высокооплачиваемых и перспективных должностей. Важно отметить, что женщине к тому же постоянно приходится доказывать, что она занимает свое рабочее место и справляется со своей работой, что так же может служить причиной обострения в социально-психологическом климате.

Выполняя то или иное действие на пути к поставленной цели, мужчина постоянно задается вопросом, что ему даст в перспективе тот или иной шаг. Женщина как правило лишена таких рассуждений и стремиться только к наилучшему решению той или иной проблемы в поставленные сроки.

Женщины и мужчины также по-разному оценивают возможные риски. Для мужчины риск означает потерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По возможности они избегают риска. Женщины склонны сомневаться в качестве своей работы в том случае, если они еще никогда ее не выполняли. Мужчины же, обычно, уверены в успехе заранее.

Для мужчин также свойственно групповое поведение, к чему совсем не стремятся женщины. Мужчины намного проще мирятся с недостатками других участников трудового процесса для командной игры. В то время, как женщины стараются избегать «лицемерия», но хороший отношения и хороший эмоциональный климат являются для них своего рода самоцелью. Но в ситуации, когда коллега или партнер не нравятся по каким-либо своим качествам, женщина может оказываться в своей собственной ловушке нетерпимости, от чего пострадает рабочий процесс и социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Для женщины характерно от природы чутье как именно нужно выглядеть и вести себя в деловом процессе. Представители сильного пола отнюдь не всегда могут похвастаться тем же. Для женщины внешний облик- способ самовыражения, что дает ей огромный плюс во всех видах рабочей деятельности, где она предстает лицом компании.

Далее, поговорим о мотивации российских женщин-предпринимателей.

Основные мотивы, лежащие в трудовой деятельности женщины по мнению Е. Молла заключаются в следующем:

- Желание собственным трудом создать своё настоящее и будущее;

- Желание объединить в одно целое деятельности и личной жизни;

- Стремление найти и реализовать свой стиль в предпринимательской деятельности;

- Ожидание хорошего вознаграждения за свои усилия и роста личного благосостояния;

- Самореализация, возможность раскрыть свое «Я», свои способности;

- Склонность к риску, и поисков выхода из рисковых ситуаций;

- Значение специфики той отросли, в которой создано предприятие;

- Внешние влияния: друзей, знакомых.

Интересное исследование по изучению трудовой мотивации работающих и безработных женщин на основе методики глубинной психологической диагностики "Mind Mapping" было проведено в 1996 году на базе предприятий и районных центров занятости Санкт-Петербурга.

Данная методика позволяет измерять характеристики общественного мнения, отношения людей к содержанию труда, условиям труда, психологический климат в трудовых коллективах, жилищно-бытовым условиям, экологической обстановке и т. д.

Методика предоставляет данные высокой точности. Данные обрабатываются с помощью специальных алгоритмов многомерного статистического анализа с использованием математической модели семантического пространства.

В ходе исследования были обследованы 4 группы, 35 женщин в возрасте от 21 до 52 лет с разным уровнем образования в каждой группе. Первая группа состояла из женщин, работающих на различных предприятиях и в учреждениях города. Вторая группа состояла из женщин, потерявших работу, только что вставших на учет в центры занятости и зарегистрированных в качестве безработных. Третья и четвертая группы состояли из женщин, находящихся на учете в центрах занятости соответственно от 1 до 6 месяцев и от 6 месяцев до 1 года. Обследованные женщины впервые были поставлены на учет в центрах занятости и не получали услуг по профориентации и психологической поддержки у профконсультантов службы занятости.

С помощью 18 шкал методики "Mind Mapping" респонденты оценивали понятия, характеризующие различные ценности и потребности для личности, а также различные виды профессиональной, трудовой и учебной деятельности. Список включал 25 понятий, позволяющих выявить ведущие для социально-психологического климата потребности, увлечения и интересы, степень их удовлетворенности, актуальные потребности и виды деятельности, представления о настоящем и будущем, ожидания, намерения и планы, мотивы поиска работы, отношения к потере работы, переобучению и службе занятости:

1. Мое будущее;

2. Достижение успеха;

3. Мое увлечение;

4. Общение с людьми;

5. Перемены в жизни;

6. Неудача;

7. Интересное занятие;

8. Моя семья;

9. Мое настоящее;

10. Моя последняя работа;

11. Признание окружающими;

12. Потеря работы;

13. Моя профессия;

14. Стабильное положение;

15. Мои обязанности;

16. Угроза;

17. Поиск работы;

18. Служба занятости;

19. Моя карьера;

20. Материальное благополучие;

21. Творчество;

22. Мое прошлое;

23. Моя будущая работа;

24. Получение новой профессии;

25. Занятия бизнесом.

После обработки результатов исследования для каждой из четырех групп женщин были получены усредненные матрицы оценок понятий и матрицы сходства между понятиями, которые подвергались дальнейшему анализу и расстановки в иерархической последовательности.

По результатам исследования была составлена градация:

Интересы, увлечения и мотивации опрошенных работающих женщин, в большинстве случаев связаны только с общением и не включает профессиональную деятельность. Это влечет за собой некоторое эмоциональное напряжение, так как возможность удовлетворения коммуникативных потребностей в имеющейся ситуации ограничена.

Под влиянием обстоятельств у большинства работающих женщин возрастают потребности в материальном благополучии, выполнении обязанностей и признании со стороны окружающих, которые побуждают к работе, поддержанию семейных отношений и овладению новой профессией.

Представления о будущем связаны, исключительно с творческой деятельностью, что свидетельствует об ограниченности жизненных и профессиональных планов у значительного количества работающих женщин.

Потеря работы воспринимается как угроза и является источником тревоги. Служба занятости ассоциируется с неудачей, является субъективным признаком не успешности в жизни. Мыслей о поиске работы работающие женщины стараются избегать.

Таким образом, ведущие потребности значительного количества работающих женщин ограничены коммуникативными интересами.

Основными мотивами работы являются материальные потребности, потребности в самоутверждении и чувство долга. Как правило, женщины, занятые на работе, характеризуются отсутствием подробных представлений о перспективах и планов на будущее.

Что касается мотивации безработных женщин, находящихся на учете в центре занятости до 1 месяца, то после постановки на учет в центре занятости большинство женщин заинтересовалось в том, чтобы получить новую работу, новую профессию, а также поддерживать семейные отношения. Однако, в данный момент они, как правило, не имеют возможности удовлетворения соответствующих потребностей, что приводит к возникновению негативного эмоционального состояния.

Актуальны потребности в материальном благополучии, стабильном положении и карьере. Но в отличие от предыдущего случая - служба занятости воспринимается как средство удовлетворения этих актуальных потребностей.

В будущем ожидается или планируется возврат к прошлому положению вещей, связанному с жизненными переменами, общением с людьми, творческой и профессиональной деятельностью, которые побуждаются потребностями в достижении успеха, признании окружающими и выполнении своих обязанностей. Желание вернуться к образу жизни до увольнения - является характерным для женщин на первой стадии безработицы.

Процесс поиска работы не мотивируется ни одной из представленных в методике потребностей. Большинство женщин хотят получить новую работу, но не хотят предпринимать для этого никаких шагов, связанных с поиском. Потеря работы пока еще не воспринимается ни как неудача, ни как угроза. Женщины просто стараются не думать об этом, не замечая случившихся изменений.

Таким образом, мотивационная сфера женщин на начальной стадии безработицы характеризуется неудовлетворенным стремлением к изменению профессии и получению новой работы. На передний план выходят материальные потребности, которые побуждают женщин к обращению в службу занятости. Будущее представляется как повторение прошлого состояния и положения. Мотивы поиска работы, как правило, отсутствуют.

Более продолжительное нахождение женщин на учете в качестве безработных (от 1 до 6 месяцев) приводит к следующим изменениям мотивационной сферы. Во-первых, утрачивается общая мотивация к любой деятельности, ограничивается круг интересов и увлечений. Во-вторых, под влиянием текущей ситуации не актуализируются никакие дополнительные по сравнению с базовыми потребности. При этом представление о настоящем у безработных женщин практически ни с чем не связано, за исключением, разве что, службы занятости. Однако, к взаимодействию со службой занятости ничто не побуждает. Служба занятости не удовлетворяет никаких потребностей. Будущее представляется наполненным достижением успеха и переменами, однако, ни к каким видам деятельности, за исключением общения с людьми, эти ценности не побуждают. Представления о семье, будущей работе, новой профессии, творчестве и выполнении своих обязанностей - все это остается в прошлом. Потеря работы начинает восприниматься как неудача и как угроза. Поиск работы по-прежнему ничем не мотивирован.

Таким образом, мотивационная сфера безработных женщин в период от 1 до 6 месяцев нахождения на учете в центре занятости характеризуется подавленностью, утратой интересов и увлечений, вытеснением актуальных потребностей, отсутствием активности. Представления о будущем отделяются от прошлого. Происходит отказ от мыслей о семье, будущей работе, новой профессии и творчестве.

Через полгода после постановки на учет в центре занятости сфера интересов и увлечений большинства безработных женщин ограничивается только творчеством и общением с людьми. При этом возможность полноценного удовлетворения коммуникативных потребностей и потребностей в актуализации по-прежнему отсутствует. Под влиянием актуальной ситуации никаких новых потребностей не формируется.

Представления о будущем связаны с семьей, профессиональной деятельностью, карьерой, стабильностью и переменами, а также с выполнением обязанностей и достижением успехов.

Однако, эти потребности не являются ведущими в мотивационной сфере безработных женщин.

Представления о последней работе, равно как и о службе занятости, постепенно вытесняются из сознания, забываются, уходят в прошлое. Служба занятости по-прежнему не удовлетворяет никаких значимых потребностей. Поиск работы начинает связываться в сознании с бизнесом и побуждаться потребностями в материальном благополучии, которые, впрочем, не являются ведущими в мотивационной сфере безработных женщин.

Наконец, потеря работы опять начинает восприниматься как возможная угроза.

Следовательно, ведущие интересы при длительной безработице смещаются из сферы профессиональной деятельности и семьи в сферу досуга.

Отмечается забывание службы занятости и последней работы. Возникают материальные мотивы к поиску работы, который выражается, главным образом, в форме занятий бизнесом. Страх повторно потерять работу может свидетельствовать о появлении у ряда женщин скрываемого места работы.

Исходя из исследования были сделаны такие основные выводы и рекомендации:

1. Интересы и увлечения большинства работающих женщин лежат вне сферы профессиональной деятельности и связаны преимущественно с потребностью в общении, что не способствует их высокой эффективности на рабочем месте. При потере работы интересы многих женщин смещаются в сторону семьи, работы, обучения и новых профессий, что создает значительный мотивационный потенциал для переобучения. При продолжении безработицы интересы и увлечения в значительной мере утрачиваются, что является проявлением депрессивного состояния. К концу стандартного срока нахождения на учете в службе занятости интересы и увлечения женщин восстанавливаются и опять связываются с коммуникативной деятельностью. Таким образом, первый месяц безработицы является наиболее благоприятным для направления на переобучение. В то же время период от 1 до 6 месяцев безработицы является периодом острого стрессового состояния, в котором женщины испытывают наибольшую потребность в психологической поддержке.

2. Наиболее актуальными потребностями большинства работающих женщин являются материальные и социальные потребности, которые вынуждают их к работе и поддержанию семейных отношений. Эти же потребности побуждают обратиться в службу занятости при потере работы. Однако при продолжительном стоянии на учете в центре занятости актуальные потребности утрачиваются и не восстанавливаются до самого конца стандартного срока безработицы. Таким образом, естественный уровень мотивации женщин в начале безработицы является оптимальным для сотрудничества их со специалистами службы занятости. Снижение уровня побуждений и активности после месяца безработицы затрудняет оказание услуг в рамках службы занятости.

3. Большинство работающих женщин характеризуются отсутствием каких бы то ни было подробных планов на будущее. Потеря работы приводит к стремлению в будущем вернуться к повторению прошлого образа жизни. В дальнейшем планы конкретизируются, однако, реализация их затрудняется в связи с недостаточным уровнем побуждений.

4. С самого начала большая часть работающих и безработных женщин не испытывает существенных мотивов и стремления к поиску работы. И только после 6 месяцев нахождения на учете в службе занятости материальные потребности начинают побуждать их к поиску нового рабочего места. В основном стремление найти работу проявляется в попытках заняться собственной коммерческой деятельностью. Результаты исследования содержания сознания косвенно свидетельствуют о том, что некоторые женщины получают возможность скрытой от службы занятости работы, которую они опасаются потерять вновь.

5. Служба занятости быстро теряет авторитет, престиж, доверие и желание иметь дело со стороны безработных женщин. Негативное отношение безработных женщин к службе занятости свидетельствует о низкой эффективности услуг, оказываемых службой занятости. Следовательно, крайне актуальной является задача разработки комплексных программ и методик адаптации безработных женщин к условиям рынка труда.

6. Наиболее целесообразно проведение профилактической, превентивной профориентации среди работающих женщин и профориентации на ранних сроках нахождения на учете в службе занятости. Оптимальными для этого являются использование средств массовой информации и групповое проф. консультирование. Задачей этой работы должна быть помощь в составлении и коррекции профессиональных жизненных планов.

7. Потеря работы и затруднения в трудоустройстве являются мощным стрессовым фактором, который приводит к болезненным изменениям сознания и переживаниям, проявляющимся в утрате интересов, безразличии, снижении активности. Период от 1 до 6 месяцев нахождения на учете в службе занятости является критическим в отношении вероятности возникновения острых эмоциональных расстройств и требует разработки и использования специальных методик, направленных на компенсацию эмоциональных расстройств и коррекцию эмоционального состояния.

2.2 Социально-психологический климат коллектива в организации на примере ООО «АКР»

ООО АКР занимается деятельностью, связанной с продвижением и развитием киберспорта в России, а так же с организацией соревнований, турниров в данном виде спорта.

Так как киберспорт - это новая тенденция на территории Российской Федерации, то данная трудовая деятельность еще не имеет четко отлаженной структуры взаимодействий. Коллектив преимущественно молодой, что влечет за собой также трудности взаимодействия и работы в коллективе в силу отсутствия опыта.

При работе с коллективом необходимо учитывать гендерную специфику- то есть пол того или иного сотрудника, а так же какой из полов в коллективе превалирует. Важно помнить, что женщины особенно чувствительны к психологическому климату на рабочем месте. Женщина уделяет особенное внимание тому, в каком состоянии сегодня коллектив, каждый отдельный коллега. Важным преимуществом у женщины-сотрудника является такое качество, как детализация восприятия задачи. Это качество позволяет уравновесить глобальность мысли мужчины-управленца, который видит свою задачу в общем виде, не вдаваясь в детали.

Управляя преимущественно женским коллективом необходимо учитывать тот факт, что работа - не является по сути своей главной и единственной целью в жизни женщины. Она лишь помогает ей находится в определенном социальном кругу и активно общаться в коллективе, а так же получать средства на бытовые траты. В то время, как мужчины воспринимают работу как игру с азартом и вкладываются в нее максимально для дальнейшего своего развития и повышения по карьерной лестнице.

Сравнивая мужской рабочий коллектив и женский, можно выделить такие черты:

Женский коллектив отличает:

- эмоциональность, чувствительность, подход к работе душой, а не холодным умом;

- работа не главная цель в жизни женщины. Всегда важно помнить, что женщина является также хранительницей домашнего очага и ставит семью во главу угла. Таким образом - работа не должна быть для сотрудника-женщины заслонять остальные аспекты ее жизни.

- Женщина старается в работе постоянно самосовершенствоваться.

- В женском коллективе обычно царят дружественные отношения, коммуникабельность является также частым качеством женщины-работника.

- Женщины отличаются повышенным вниманием к мелочам и деталям. Детализация рабочего процесса - важное характерное качество, присущее женщине-сотруднику.

Важно отметить, что женщины болезненно реагируют на критику в свой адрес и указание на недостатки в работе.

Но вместе с тем, женщины отзывчивее мужчин на похвалу за качественно сделанную работу. Женщины не ищут ощущения азарта в работе, не соревнуются, не любят риска, поэтому часто смена рабочего места может обернуться тяжелым стрессом.

Как правило, у женщин отсутствует желание поменять работу без слишком серьезных причин.

Нужно учитывать, что женщины более социально активны, чем мужчины и более общительны, поэтому важно следить за коллективом- женщины часто могут отвлекаться от работы на разговоры о своих личных делах и проблемах. Стоит отметить также, что женщины могут пойти на конфликт в рабочей сфере вовсе не из-за каких-то реально существующих причин на рабочем месте, а из-за каких-то проблем в их жизни во внерабочее время.

Еще одна сложность, которую стоит отметить - женский коллектив как правило так и остается коллективом, а не становится сплоченной командой. Командная работа - не сильная сторона женского коллектива.

В противоположность можно поставить мужской коллектив. Его отличают:

- Лаконичный, сдержанный, прямой подход к работе;

- Целью труда является высокий заработок;

- Цениться высокая должность и связанный с ней социальный статус;

- Мужской коллектив лишен эмоциональности, чувствительности, более рационален и вместе с тем, среди коллегами не возникает чувства дружбы;

- Мужчины умеют оценить ситуацию глобально, видеть ее в общем;

- Мужчины спокойно реагируют на критическую оценку результатов своего труда;

- Соревновательный момент - неотъемлемая часть в работе мужского коллектива;

- Присутствие азарта и постоянное желание новизны - также распространенная черта;

- Коммуникабельность и социальная активность в профессиональной сфере - что является неоспоримым плюсом мужского коллектива перед женским;

- Возможны конфликты на почве рабочих проблем и перспектив развития;

- Мужской коллектив отличает способность к созданию единой слаженной команды.

При управлении женским коллективом стоит обратить внимание на то, в какой форме будет производится подача руководящих решений. Мнение руководителя лучше доносить коллективу после того, как руководитель выслушает мнение самого коллектива. Доносить решение стоит не грубо и максимально корректно - иначе, решение может быть отвергнуто даже не взирая на причины принятия такового решения, его целесообразность и полезность. Принятие решений должно происходить как можно более демократично.

Руководитель должен относиться одинаково ровно ко всем своим подчиненным в женском коллективе. Стоит так же отметить, что старшие сотрудницы коллектива болезненно реагируют на амбициозных молодых сотрудниц. Соответственно, не стоит ставить вторых в пример первым.

Стоит помнить, что женщины как правило негативно воспринимают любые перемены - соответственно, принимая какие- либо нововведения и преобразования, стоит максимально тактично привносить их в рабочий график.

Мужской коллектив, напротив, отличает крепкая дисциплина. Руководитель в мужском коллективе должен быть неоспоримым лидером, который поведет за собой остальных сотрудников, должностные обязанности которых выстроены соответственно иерархии исполнительной деятельности. В данной ситуации, в отличие от работы с женским коллективом - искать подход к каждому отдельному сотруднику не то что не обязателен и не рационален.

Но, как уже говорилось ранее, мужчинам присуще соперническое и азартное отношение к работе. Эти качества могут стать причинами разжигания разнообразных конфликтов, и даже бунта против руководителя - лидера. В мужском коллективе может процветать агрессия и грубость, а так же демонстрация собственной трудовой мощи. Далее, рассмотрим, как именно влияют друг на друга в коллективе мужчины и женщины. В смешанном коллективе может возникнуть ряд различных проблем, за которыми руководителю необходимо постоянно следить. Например: мужчины могут начать всячески поощрять в женщинах их чисто женские качества, вместо рабочих. Женщина, как правило, в такой ситуации тоже начинает активно демонстрировать именно эти качества, забывая, что она на работе. Для грамотного руководителя важно не идти на поводу у стереотипов, которыми насыщены различные представления о мужчинах и женщинах. Стоит заботиться в равной степени об условиях труда и условиях профессионального развития сотрудников обоих полов.

Методы управления персоналом в ООО «АКР» построены на прямом воздействии на объект и основаны на авторитете единой власти руководителя, на принципе точного и обязательного выполнения сотрудниками указаний руководителя. Столкновения в области трудовых правоотношений часто приводят к развитию конфликта. Основными причинами конфликтов здесь служат: слабая техническая база, низкая оплата труда, организационные сложности, что так или иначе приводит к недовольству коллектива и плохому состоянию отдельных членов коллектива. Из-за негибкости руководителя также часто возникают конфликты по вертикали.

В зависимости от сферы взаимодействия здесь можно выделить три основных предмета конфликта:

1) условия труда (недостаток технологической базы, плохие условия в помещении офиса, недостаток освещения, духота и т. п.);

2) система распределения ресурсов (низкие заработные платы, отсутствие возможности участвовать в использовании маркетингового капитала и т. п.);

3) выполнение ранее принятых договоренностей (задержки заработной платы, штрафы, необходимость подолгу задерживаться на работе и т. п.).

Здесь можно применить следующие методы нормативной регуляции:

- неформальный метод (регламент повседневного поведения);

- метод локализации (локально прикрепленные нормы, которые соотносятся с местными условиями и особенностями);

- метод индивидуализации (разведение норм и использования ресурсов в соответствии отдельным должностям);

- метод формализации (фиксация норм для того, чтобы устранить неопределенность и непонимание предъявляемых требований, расхождений в понимании);

- метод информации (пояснение норм и правил);

- метод выгодного контраста (первоначально осознанно предъявляются завышенные нормы, а затем нагрузка уменьшаются до психологически приемлемого уровня, выше первоначального).

Для выхода из конфликтной ситуации руководство ООО «АКР» чаще всего использует методы педагогические и административные. Например, штрафы, наказания и взыскания. Это часто приводит к обострению конфликта, а не к его разрешению. Часто руководство не вдается в подробности почему сложилась та или иная ситуация, повлекшая за собой конфликт. В этой ситуации следовало бы опросить членов коллектива, которые могут описать ситуацию, понять ее причины, провести разъяснительную и воспитательную беседу с членами коллектива, между которыми возник конфликт. Выяснить интересы сторон и рассмотреть возможности принятия интересов друг друга сторонами.

Рассмотрим самые характерные для ООО «АКР» виды конфликтов.

Организационные конфликты. Эти конфликты возникают тогда, когда руководство организации нарушает ранее принятые и согласованные с трудовым коллективом нормы и правила: меняет режим работы, условия труда, оплату труда. Со стороны сотрудников эти нормы также могут нарушаться - например, постоянные опоздания, прогулы, частые перекуры и т. п. Также, между сотрудниками, когда кто-то из сотрудников заинтересован в нововведениях, а кто-то к ним не готов и предпочитает старый уклад. Главной причиной возникновения организационных конфликтов является низкий уровень организации труда и управления.

Конфликты в административно-управленческой системе.

Здесь можно различить конфликты в аппарате управления, конфликты центральной администрации с руководителями отделов, конфликты между аппаратом управления и работниками. Такие конфликты возникают из-за невыполнения руководством своих обещаний, неинформированности сотрудников состоянием дел и дальнейших планов, увольнением сотрудников без основания, нарушением различных пунктов трудового законодательства.

Могут возникать конфликты исходя из неформальных связей.

Например:

1. конфликты интересов, целей и ценностей;

2. ролевые конфликты;

3. конфликты лидерства;

4. межличностные социально-психологические конфликты;

5. конфликты между коалициями в отдельной группе и т. д.

Признаки напряженности в социально-психологическом климате трудового коллектива можно проследить путем наблюдения:

- рост количества неявок на работу, снижение производительности труда;

- частые локальные конфликты;

- рост числа увольнений по собственному желанию;

- игнорирование указаний руководства;

- слухи и сплетни и т. п.

Среди условий, влияющих на возникновения конфликтов в ООО «АКР» можно выделить следующие:

1. поддерживающиеся некоторыми членами коллектива отрицательные национальные, бытовые традиции, которые приемлют не все члены коллектива;

2. недочеты в организационной системе труда и быта;

3. присутствие аморальных, грубых, безнравственных отношений между некоторыми членами коллектива;

4. недоверие, предвзятое или снисходительное отношение начальника к подчиненным;

5. уклонение некоторыми сотрудниками коллектива от работы, недовольство требованиями руководителя;

6. слухи, сплетни, обсуждение личной жизни коллег за их спиной.

Негативными последствиями таких конфликтов являются:

а) нарастающая враждебность, напряженность, негативный социально-психологический фон;

б) ограничение рабочих взаимоотношений между конфликтующими членами коллектива;

в) нарастающий групповой и индивидуальный эгоизм, уменьшение количества и качества деловых контактов;

г) снижение мотивации к труду;

д) Повышение текучки кадров;

е) бесполезная и бессмысленная трата сил, энергии и времени на стрессы, переживания и конфронтацию.

Характерные признаки конфликтных ситуаций:

1. унижение достоинства личности;

2. резкое изменение отношения к своим обязанностям и месту работы;

3. уклонение от выполнения распоряжений руководства.

Для того, чтобы эффективно построить разрешение конфликтных ситуаций в ООО «АКР», необходимо:

1. решать конфликт таким способом, чтобы минимизировать негативные последствия;

2. максимизировать проявление позитивных функций конфликта;

3. опираться на конструктивные способы разрешения конфликта.

Для конструктивного решения конфликта необходимо провести тщательный анализ, определить стратегию, разработать программу разрешения конфликта.

Для разрешения конфликтных ситуации необходимо осуществить тактику переговоров, в течение которых нужно точно определить проблему, внешние факторы, которые влияют на конфликт, определить цели воздействия на конфликт, структуру встречи, определить конкретные шаги, необходимые для разрешения конфликта, сформировать состав участников переговоров.

Для предупреждения конфликта лучшей формой является устранение возможных причин:

- Необходимо формировать обстановку согласия, вовлекая индивида в коллективную деятельность;

- проявлять эмпатию и понимание;

- сохранять репутацию и уважительное отношение партнера;

- взаимно дополнять партнеров;

- избегать социальной дискриминации;

- разделять заслуги;

- формировать положительный психологический настрой.

Перечисленные методы не являются исчерпывающими или единственными возможными. С точки зрения руководителя, предупреждающая конфликты деятельность может проводиться по следующим направлениям:

- справедливое распределение материальных благ;

- разработка нормативно-правовых актов и процедур разрешения предшествующих конфликту ситуаций;

- создание успокаивающей окружающей среды.

Заключение

В современной России трудовые отношения претерпевают изменения в связи с переменами в экономике, политике, обществе, темпах и ритме социальных отношений. Сегодня требования к социально-психологической включенности индивида в трудовую деятельность возрастают с каждым днем. Индивидуальные требования и притязания работников к месту трудовой деятельности так же растут, что характерно, так как на рабочем месте большинство людей проводят большую часть своей жизни. Совершенствование социально-психологического климата в трудовом коллективе необходимо для раскрытия потенциала как отдельного индивида, так и общества в целом.

Благоприятный социально-психологический климат напрямую влечет за собой совершенствование производства и возрастание его объемов.

Социально-психологический климат коллектива является одним из основных показателей работы руководителя.

В соответствии с поставленными целью и задачами данной работы:

- раскрыты понятия «трудовой коллектив» и «социально-психологический климат», определены структура, факторы формирования, способы диагностирования социально-психологического климата коллектива;

- проанализирована роль руководителя и стиля руководства в формировании социально-психологическом климата коллектива. Рассмотрены потенциальные конфликты и возможные пути их решения; проанализированы особенности социально-психологического климата в женском коллективе;

- проанализированы социально-психологический климат ООО «АКР», ситуации решения конфликтов в коллективе.

В любом коллективе периодически возникают трения и конфликты, которые влекут за собой понижении мотивации, рост текучести кадров, снижение работоспособности и ухудшение производительности труда. Социально-психологический климат коллектива динамичен и подвижен. Благоприятный социально-экономический климат характеризует позитивный тон взаимоотношений между сотрудниками, сопереживание, взаимопомощь. При неблагоприятном социально-психологическом климате в коллективе пессимистичный настрой, подавленной настроение, критическое, агрессивное отношение людей друг к другу.

Создание благоприятных условий труда и целенаправленное продуманное создание положительного социально-психологического климата решает множество рабочих задач и помогает смоделировать более совершенные отношения в трудовой деятельности, а также повысить производительность труда и качество выпускаемой продукции.

Основные характеристики благоприятного социально-психологического коллектива:

1. удовлетворённость членов коллектива взаимоотношениями как по горизонтали, так и по вертикали, а также содержанием и условиями труда;

2. преобладающее положительное настроение;

3. участие членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива;

4. понимание единой цели коллектива каждым отдельным его членом;

5. сознательная дисциплина;

6. высокая продуктивность работы;

7. коллективизм;

8. доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

9. доброжелательная и деловая критика;

10. возможность свободного выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

11. отсутствие давления и недоверия со стороны руководства;

12. взаимопомощь, высокая степень эмоциональной включенности каждого члена коллектива;

13. принятие ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.

В данной работе отдельно рассматривается социально-психологический климат в женском коллективе, т. к., он как имеет свои особенности по сравнению со смешанным коллективом или мужским.

Женский коллектив отличает:

- эмоциональность, чувствительность, подход к работе душой, а не холодным умом;

- стремление к самосовершенствованию;

- коммуникабельность и дружественные отношения в коллективе;

- женщины отличаются повышенным вниманием к мелочам и деталям.

- болезненная реакция на критику, но более отзывчивая реакция на похвалу, чем у мужчин;

- женщины не ищут ощущения азарта в работе, не соревнуются, не любят риска;

- женщины более социально активны, чем мужчины и более общительны, что часто приводит к отвлечению от рабочего процесса;

- женщины могут пойти на конфликт в рабочей сфере из-за каких-то проблем личного характера;

- командная работа - не сильная сторона женского коллектива, что особенно важно при учете выстраивания грамотной системы создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В создании здорового и благоприятного социально-психологического климата одну из главных ролей играет личность и стиль руководства непосредственного руководителя и администрации организации. Так как социально-психологический конфликт динамичен, неизбежны конфликты.

Существуют следующие типы конфликтов и их урегулирование:

1. Конфликт интересов. Можно решить с помощью интегративных или компромиссных решений, создающих возможность частичной или полной реализации интересов сторон конфликта.

2. Конфликт потенциалов. Можно решить с помощью интегративных или компромиссных решений, ориентированных на перспективы расширения потенциала или на пересмотр предъявляемых требований.

3. Конфликт ценностей. Можно решить с помощью отделения от сферы взаимодействия, определение условий взаимодействия.

4. Конфликт средств достижения целей. Можно решить с помощью интегративных или компромиссных решения, определяющих порядок организации взаимодействия и совместной деятельности.

5. Ресурсный конфликт. Можно решить применяя компромиссные решения, которые определяют порядок использования ресурса.

6. Конфликт норм. Можно решить с помощью интегративных или компромиссных решений, которые уточняют или пересматривают нормы взаимодействия. руководитель коллектив персонал

В трудовом коллективе конфликт может приносить и позитивные плоды, являясь несомненным условием развития. Таким образом, для того, чтобы управлять конфликтом, направлять его в правильное русло, а также создавать и поддерживать благоприятный социально-психологический климат, руководитель должен обладать высокой компетентностью не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в психологии личности, межличностного общения.

Приложение

Таблица - Глоссарий:

№ п/п	Понятие	Определение
1	Дискриминация	Неоправданное различие в правах и обязанностях человека по определённому признаку. Ограничение прав может быть подкреплено законодательством (правовая, де юре), принятой в стране религией или может основываться исключительно на сложившихся моральных нормах (неофициальная, де факто). В качестве признака может выступать любое значимое отличие человека, например, раса, национальность, родство, пол, религиозные убеждения, сексуальная ориентация, возраст, инвалидность, род занятий и т.д.
2	Доминирование	(от лат. dominary - преобладание) - главенствующее положение одного из экономических субъектов или его товаров в сравнении с другими субъектами и товарами.
3	Гендер	(англ. gender, от лат. genus «род») - социальный пол, определяющий поведение человека в обществе и то, как это поведение воспринимается. Это поведение, которое определяет отношение с другими людьми: друзьями, коллегами, одноклассниками, родителями, случайными прохожими и т. д.
4	Интеграция	сплочение, объединение политических, экономических, государственных и общественных, информационных структур в рамках региона, страны, мира
5	Коллективизм	(фр. collectivisme) - собирательный психолого-социальный термин, характеризующий любую доктрину, которая делает упор на важности и ценности коллектива. С философской точки зрения - главенство некоего коллектива или группы (общества, государства, нации или класса) над человеческой личностью. Противоположным понятием является индивидуализм.
6	Компромисс	- в этике и праве разрешение некой конфликтной ситуации путём взаимных уступок.
7	Конфликт	- наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.
8	Мотив	(лат. moveo - двигаю) - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр.
9	Организационный уровень	задает тон для всех остальных, и зависит от таких высокоуровневых факторов, как стратегия, миссия, культура, политики - все это определяет, какими будут бизнес-процессы организации.
10	Потенциальный конфликт	еще не конфликт, но наличие условий его возникновения. Осознание его возможности может стимулировать незаинтересованную в нем сторону к его предотвращению.
11	Профессиональная квалификация	совокупность свойств работника, характеризующих объем его профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми он должен обладать для трудовой деятельности на конкретном рабочем месте.
12	Проф. ориентация	(лат. professio - род занятий и фр. orientation - установка) - система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии. Для выявления склонности человека к определённому роду деятельности, профессии нашли широкое применение специальные тесты, которые зачастую проводятся в старших классах системы среднего образования. Свои тесты проводят центры трудоустройства.
13	Психофизиология	раздел психологии, посвященный изучению роли биологических факторов, в том числе свойств нервной системы, в реализации психической деятельности.
14	Рынок труда	сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через него осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Особенность рынка труда и его механизма: объектом купли-продажи на нем является право на использование рабочей силы, знаний, квалификации и способностей к трудовому процессу
15	Рыночная экономика	- социально-экономическая система, развивающаяся на основе частной собственности и товарно-денежных отношений. Рыночная экономика опирается на принципы свободы предпринимательства и выбора.
16	Социальная политика организации	часть политики управления персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы
17	Социально-психологический климат	Социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, которая проявляется в виде совокупности психологических условий, которые способствуют или препятствуют совместной продуктивной деятельности и всестороннему развития личности в группе.
18	Социальный статус	положение, занимаемое индивидом или социальной группой в обществе или отдельной подсистеме общества. Определяется по специфическим для конкретного общества признакам, в качестве которых могут выступать экономические, национальные, возрастные и другие признаки. Социальный статус разделяется по умениям, навыкам, образованию.
19	Трудовой коллектив	группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.
20	Трудовые отношения	отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за плату (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы). Работник, вступивший в трудовые отношения, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить ему условия труда в соответствии с законодательством, коллективным или индивидуальным трудовым договором.
21	экономика	(от др.-греч. п?кпт - дом и ньмпт - правило, закон, буквально «правила ведения хозяйства») - хозяйственная деятельность общества, а также совокупность отношений, складывающихся в системе производства, распределения, обмена и потребления.

Список использованных источников

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1999 г.

2. Абульханова-Славская К.А. Типология личности и гуманистический подход. // Психол. Журнал. - 1991. Т12. №4.

3. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. «Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур» - М.: 2004 г.

4. Белядский Н.П. «интеллектуальная техника менеджмента: Учебное пособие» Минск: Новое знание.2001 г.

5. Безрукова О.Н. «Репродуктивные мотивации женщин». Соц. иссл. - 2000 г. №3.

6. Боровик В.С, Ермакова Е.Е. «Занятость населения». Уч. Пособие.- Р. - на - Д: ФЕНИКС, 2001.

7. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. «Трудовое право в России» М. 2000 г.

8. Доэл М, Шардлоу С. «Практика социальной работы». - М., - 2005 г.

9. Еремина Б.Л., Базарова Т.Ю., «Управление персоналом»: учебник для вузов / под ред. 1999 г.

10. Здравомыслова Е, Темкина А «Исследования женщин и гендерные исследования на Западе и в России» // Общественные науки и современность. № 6. 1999.

11. Комаров Е.И.: «Женщина-руководитель», М., 1989 г.

12. Конституция (основной закон) РФ. - М.: Юридическая литература, 2006 г.

13. Кочеткова А.И. «Основы управления предприятием». - М., 2000 г.

14. Краткий психологический словарь. Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1985 г.

15. Кричевский Р.Л.: «Если Вы -руководитель...», М., 1993 г.

16. Кузьмин Е.С. «Основы социальной психологии». - Л., 1967 г.

17. Мальцев В.А. «Основы политологии», Пермь, 1993 г.

18. Михайлов Ф.М. «Управление персоналом: классические концепции и новые подходы» - Казань: 2004 г.

19. Молл Е. «Управленческая карьера в России. Пробл. теории и практики» упр. 1996 г.

20. Платонов К.К., Казаков В.Г., «Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии. Социально-психологический климат коллектива» Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 1979 г.

21. Силласте Г.Г. «Экономическое поведение безработных женщин». Соц. иссл. - 2000. №1.

22. Сухарева Э. О. «Рынок труда и занятости в системе соц. отношений». - М., 1999 г.

23. Шакуров Р.Х. «Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом». - М., 1982 г.

24. Швальбе Б., Швальбе Х. «Личность, карьера, успех»: Пер. с нем. -М.: Издательская группа «Прогресс», 1993 г.

25. Шепель В.М. «Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями». - М., 1974 г.

26. «Большой толковый социологический словарь». Т 2. (П. - Я), - М., - 1999

27. «Изучение трудовой мотивации работающих и безработных женщин». IV Всероссийская конференция «Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах». Материалы конференции. Часть 2. ИМАТОН, СПб, 2001, с. 57-68.

28. «Коллектив. Личность. Общение»: Словарь социально-психологических понятий. Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. - Л.: Лениздат, 1987 г.

29. «Краткий психологический словарь» Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1985 г.

30. «Словарь Гендерных терминов» Под ред. А.А. Денисовой. Региональная общественная организация "Восток-Запад: Женские Инновационные Проекты". М.: Информация XXI век, 2002 г.

31. «Cловарь под. ред. М.Ю. Кондратьева - Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах. Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. - М.: ПЕР СЭ, 2006 г.»

Размещено на Allbest.ru

...