Организация и управление: опыт США

Все эти истины совершенно очевидны. Но тем не менее одно дело с ними соглашаться, а другое - уметь найти правильную форму наказания и поощрения в зависимости от возраста, пола, образования и общего психологического облика человека, с которым имеешь дело. Опыт начальника в таких случаях значит много. Но, к сожалению, нечуткого и «толстокожего» человека опыт в таких случаях редко чему учит; требуется и определенная тренировка, обучение, требуется помощь науки.

Психофизиология труда подчеркивает и важность пола трудящегося. Наша революция провозгласила равенство мужчин и женщин. Мы заслуженно гордимся тем, что в нашей стране этот лозунг проводится в жизнь, а не остается только декларированием, которое имеет место в США, где экономическая дискриминация женского труда является обычным явлением. Но нельзя забывать, что, провозглашая равноправие женщин, мы имеем всегда в виду равноправие перед законом, равноправие политическое и экономическое. Было бы нелепостью говорить о физиологическом равенстве мужчины и женщины. А если так. то совершенно ясно, что и психологический облик трудящейся женщины должен как-то отличаться от облика мужчины, так как своими корнями психология уходит в почву физиологии. Отсюда американская наука об организации и управлении делает логический вывод: изучение оптимальных психологических условий труда мужчины еще не дает всего того знания, которое требуется для получения максимальной отдачи от трудящейся женщины, и наоборот.

Считают, например, что женщина более чутко и острое реагирует на различные Формы наказания и поощрения, чем мужчина. (отклонения, конечно, бывают в ту или иную сторону). Не только физиологические (скажем, например, физическая сила), но и психические свойства женщины делают ее труд в некоторых областях более производительным. а в других - менее производительным, чем труд мужчины, несмотря на равенство экономических условий. Примечательно, что в США основная масса рабочей силы у конвейеров электронной промышленности состоит из женщин, так как, по мнению специалистов, они лучше справляются с работой над мелкими частями, чем мужчины. Одни говорят, что это объясняется более чувствительными пальцами» женщин; другие утверждают, что женщина психически более способна к концентрации, когда вопрос идет о продолжительной однообразной работе над мелкими механизмами; внимание же мужчины в таких случаях начинает скоро рассеиваться.

Обследования показали, что во главе успешно работающих предприятий в области рекламы в большинстве случаев стоят женщины. Американцы по этому поводу шутят: «Рекламное дело построено на воображении и фантазии, а у женщин этих качеств хоть отбавляй». Можно сомневаться в научности тех или иных объяснений, но факт остается фактом, что известное разделение мужского и женского труда вполне естественно и отнюдь не противоречит принципу равноправия. Нельзя, однако, отрицать, что иногда и чисто социальные факторы, связанные с устройством общества и его традициями, имеют значение. Как известно, в нашей стране в процентном отношении все время возрастает количество женщин-медиков и учителей средней и начальной школы. В США же при большом проценте женщин-учителей, количество женщин-врачей невелико и их процент по отношению к общему количеству врачей не возрастает. Объясняется это разницей во взглядах на общественное положение женщины и ее трудовой престиж и способности: к врачу- женщине, за исключением дантистов, американец на прием пойдет очень редко.

Приведем еще пример из области психологии труда.

Помимо организации «официальной», т. е. официально установленной структуры административного подчинения, всегда постепенно кристаллизуется иерархия неофициальная, строящаяся на мотивах чисто психологических: (один трудящийся участвовал в Отечественной войне, он герой, к нему все питают уважение; несмотря на формальное равенство всех, ему везде первое место. Другой пользуется авторитетом благодаря своим знаниям и опыту, и товарищи по работе нередко предпочитают обращаться с вопросом не к начальнику, а к нему.

Так складывается «незримая иерархия» в каждом человеческом коллективе. Наука об организации и управлении говорит, что с этим фактором надо считаться очень серьёзно. При хорошей организации надо всегда добиваться того, чтобы «официальная» организация какое-то степени совпадала бы с «линиями подчинения» иерархии незримой. Там, где это не достигается и «две иерархии» вступают в конфликт, всегда появляются психологические конфликты в условиях труда, внутренняя гармония коллектива трудящихся нарушается, а это сразу начинает сказываться на эффективности трудовых процессов.

В связи с этим в США иногда практикуют, особенно в высших учебных заведениях, так называемую систему «рейтинг», т. е. оценку служащих начальниками, оценку начальников подчиненными, профессоров - студентами и т. д., т. е. оценку «сверху» и «снизу». Поясню это примером из своей личной практики.

Как-то в одном из высших учебных заведений в конце семестра меня перед лекцией вызвали в канцелярию: «Пожалуйста, раздайте эти анкеты вашим студентам и попросите их заполнить перед началом лекции». Оказалось, что анкета была... обо мне! Подписи от отвечающих не требовалось, анкета была анонимная. Вопросы должны были быть отмечены знаками плюс и минус, подчеркиванием или вычеркиванием отдельных слов и т. д., так чтобы определить автора по почерку было бы невозможно. Вопросы были приблизительно такие: считаете ли вы, что ваш профессор хорошо знает свой предмет; считаете ли вы, что предмет свой он знает, но не умеет его излагать; считаете ли вы, что дикция вашего профессора вредит успеху его лекций; считаете ли вы, что он излагает предмет слишком популярно или слишком серьезно; хотели ли бы вы, чтобы количество часов по этому курсу было бы увеличено или уменьшено; считаете ли вы, что ваш профессор нетактичен в своих отношениях со студентами, что у него нет чувства юмора, что он несправедлив? и т. д.

Заполненные анкеты по каждому курсу и о каждом профессоре поступают в канцелярию декана. Там они обрабатываются, суммируются, получается общая оценка данного профессора. Результаты не подлежат оглашению, но сообщаются соответствующему профессору, остаются в канцелярии декана и передаются ректору. При отрицательных отзывах «дискредитации» профессора в глазах студентов благодаря полной секретности анкеты быть не может, но профессор узнает, что думают о нем его студенты, узнает об этом и его начальство. Такого рода система весьма эффективно помогает профессору улучшить свою работу. Что же касается начальства, то описанный метод является хорошим способом удерживать на должном уровне академическую репутацию учебного заведения и следить за тем, чтобы психологическая атмосфера отношений студентов и преподавательского состава оставалась здоровой. На отдельные отрицательные отзывы, конечно, не обращают внимания; не считается решающим и отзыв только одной группы учащихся данного семестра. Но если семестр за семестром анкеты, получаемые от различных групп студентов, все время будут говорить, что данный профессор не знает, скажем, данного предмета или неправильно себя держит со студентами, то тогда, конечно, появляется объективное основание для принятия соответствующих административных мер по устранению ненормального положения.

Аналогичную оценку иногда применяют на производстве, в учреждениях: обследуют мнение рабочих о начальнике цеха, о заведующем отделением и т. д. Подразумевается, что количество лиц, заполняющих анкеты, должно быть достаточно велико, чтобы обеспечить полную невозможность устанавливать личность отвечающих. Описанный метод является хорошим способом контроля снизу, заставляет начальников быть начеку, сводит до минимума всякие анонимные жалобы и способствует установлению здорового «психологического климата» во всем рабочем коллективе. Совершенно очевидно, что метод этот имеет и свои недостатки. Его применение в наших условиях может встречать и ряд естественных возражений. Тем не менее сама техника подобного рода психологической оценки рабочих и служащих заслуживает внимания.

Нельзя не упомянуть и об известном американском «смайл» (улыбайтесь) - слове, которое вы можете часто прочесть в США на табличках в магазинах, конторах, банках, на вокзалах, на почте, во всех тех местах, где имеется традиционный прилавок или окошко, позади которого находится обслуживающий персонал, а впереди - обслуживаемая клиентура, посетители, публика. Служащих убеждают, а публику призывают делать дело с улыбкой на лице. Это не ханжество. Если плохое настроение человека обычно вызывает хмурое выражение на его лице, то естественна и обратная связь: по своего рода условному павловскому рефлексу умышленно удерживаемая на лице улыбка уже через час-другой обычно улучшает настроение человека.

Попробуйте сделать такой эксперимент над собой, и вы увидите, что американский метод удержания хорошего настроения в процессе работы имеет под собой известного рода основание. А что значит хорошее настроение в работе, знает каждый: в атмосфере дружелюбной улыбки работа, как говорят, всегда хорошо спорится, труд делается более радостным, и эффективность его повышается.

В напряженной, неприятной атмосфере, создаваемой нервными, озлобленными и нахмуренными лицами, отражающими плохое настроение трудящихся, производительность труда всегда уменьшается.

Все эти примеры вполне достаточно, хотя и контурными линиями, отмежевывают тематику третьего раздела науки об организации и управлении, занимающейся широким вопросом «условий труда».

4. Проблемы инженерно-экономические

Наука об организации и управлении не занимается инженерными проблемами как таковыми. Организация технологии производства - дело отраслевых специалистов. Неправильно думать, например, что для того чтобы правильно поставить конвейерное производство автомобилей, нужен инженер-организатор. Для этого нужен просто хороший инженер, так же как для того, чтобы хорошо посеять кукурузу, нужен не организатор, а просто хороший агроном, хотя и тот и другой должны иметь некоторое экономическое образование. Необходимость в специалисте-организаторе появляется в тот момент, когда создается проблема координации и увязки целого ряда процессов, разнородных по своему технологическому характеру.

Расчленение функций отраслевых специалистов и организаторов порождается именно процессом современной специализации: чем глубже идет специализация, тем важнее делается увязка в одно целое разнородных специализированных процессов. В прежние времена в одном небольшом хозяйстве достаточно было одного человека, чтобы решать вопросы, какие гибридные семена кукурузы следует сеять на поле данного хозяйства, какие сеялки применять, где, как и каких моделей достать тракторы, откуда подвезти горючее, как расставить на работе людей, как учитывать работу, когда начать посев и т. д. В огромных хозяйствах нашего времени эти вопросы решаются уже целой группой специалистов. И чем больше «музыкантов», играющих на разных «инструментах» в таком хозяйственном «оркестре», тем более необходимым делается «дирижер». Дирижер должен быть знаком с каждым инструментом своего оркестра, но обычно каждый музыкант в оркестре владеет своим инструментом гораздо лучше дирижера, так как искусство дирижера отлично от искусства каждого отдельного музыканта оркестра.

Аналогично обстоит дело с разницей в функции организатора и отраслевого специалиста, когда наука об организации и управлении сталкивается с проблемами инженерно-экономическими. Порождаются эти проблемы усложнением нашей жизни в самом широком смысле этого слова. Появляются новые технологические процессы во всех областях производства, распределения, коммуникаций, транспорта и т. д., которые по своему размаху и скорости требуют разработки средств контроля и управления, выходящих за рамки инженерного дела. Ряд следующих примеров из жизни США иллюстрируют это положение.

Возьмем банковскую систему США. В США очень распространена система чеков. В 1959 г. в американских банках было около 50 млн. чековых счетов, и в год выписывалось свыше 13 млрд. чеков, включая чеки правительственные. По прогнозам на 1970 г., их число должно вырасти до 22 млрд. В 1959 г. одно казначейство выпускало за год 398 млн. чеков. Подсчитали, что если сложить эти чеки, то получилась бы колонна выше знаменитой Вашингтонской. Считается, что каждый чек записывается, сортируется и таблируется в среднем 8-10 раз прежде, чем он вернется к лицу, его подписавшему. Помножьте 22 млрд., скажем, на 9 и вы получите астрономическую цифру количества операций, которые нужно будет совершать за год, чтобы обеспечить работу чековой системы.

Чтобы справиться с такой задачей, банковская ассоциация США опубликовала еще в апреле 1959 г. программу механизации чековой системы. Чеки теперь пишутся специальными магнитными чернилами. Имеются специальные машины по сортировке чеков. Одна такая машина может сортировать 1500 чеков в минуту. Имеются машины, которые выписывают в день до 80 тыс. чеков. Инженеры таким образом справились с технической задачей механизации чековой системы. Но в этом процессе была и другая сторона: новый метод потребовал значительных изменений во внутренней организации соответствующих отделений в банках. Решение этой задачи было уже делом не инженеров, которые обычно мало знакомы с банковским делом, а специалистов по вопросам организации, не знавших устройство новых машин, но знавших организационную структуру банковского дела.

В 1950 г. в США появились так называемые кредитные карточки. Вы вступаете членом в специальную кредитную ассоциацию, вносите определенный депозит и получаете карточку с указанием вашей фамилии, адреса, номера и образцом вашей подписи. Располагая такой карточкой, вы не платите наличными в больших гостиницах, в крупных ресторанах, аэропортах, железнодорожных кассах и т. д. Вы только предъявляете вашу карточку, и соответствующее учреждение записывает ее номер, вашу фамилию и величину расхода.

Кредитную карточку можно использовать и за границей при покупке билета на самолеты американских компаний. Больше того, американский путешественник, нуждающийся в наличных, может зайти в одно из многочисленных отделений фирмы «Американ экспресс» и получить наличными в заем до 300 долл., которые он потом уплачивает по возвращении в США. Такого рода право, впрочем, предоставляется лишь тем привилегированным членам ассоциации, у которых на карточке в правом углу внизу стоит многозначащий знак «х».

Описанная система исключительно удобна, хотя американцы и любят шутить, что она является прекрасным инструментом для «обирания потребителей». Имея возможность целый месяц жить «бесплатно», потребитель поддается соблазну тратить сверх своего нормального бюджета, но потом испытывает «нервное потрясение», когда получает под конец месяца счет по всем сделанным расходам. Едва ли есть надобность комментировать тот факт, что функционирование описанной системы требует огромной организационной точности и четкости.

Аналогичная система применяется при торговле горючим на автозаправочных станциях. И в этом случае каждый владелец автомобиля, который является членом соответствующей ассоциации, получает специальную карточку, а иногда перфорированную металлическую пластинку. Вы подъезжаете к колонке и, купив горючее, не расплачиваетесь деньгами, а предъявляете свою пластинку. Обслуживающий вас служащий вставляет ее в тут же прикрепленный небольшой аппарат, в нем что-то щелкает, вы получаете назад свою пластинку и едете дальше. Разговорам о том, что «у меня нет мелочи», тут места быть не может. Процедура «уплаты» требует нескольких секунд. Таким методом вы можете сегодня купить горючее в Нью-Йорке, а через неделю где-то у другой фирмы на берегу Тихого океана. Под конец месяца вы получаете общий счет на покупавшееся вами горючее от разных фирм по всем США.

В условиях развитого автомобильного транспорта в США быстрота обслуживания у колонок весьма важна. Описанная система значительно ускоряет весь процесс. Инженерная конструкция аппаратов, отщелкивающих у колонок все необходимые записи, весьма проста, но совершенно очевидно, что управление всей этой системой требует сложного организационного аппарата, работающего четко и безотказно.

Возьмем систему централизованного социального обеспечения США. Несмотря на то что американская система социального обеспечения развита слабо и не может быть никакого сравнения ее с советской системой, бюро по социальному обеспечению в Балтиморе считается одним из самых больших «бумажных предприятий», как шутят американцы, в мире, ибо оно ведет 120 млн. дел. Около 80 млн. личных карточек в этом «дворце бумаги» приходится вынимать 3-4 раза в течение года, вносить в них 3-4 записи и делать, таким образом, в течение года свыше 800 млн. записей. Представьте, какая же должна быть система, чтобы было возможно быстро находить каждую карточку, быстро делать необходимые записи, рассматривать в среднем в день до 50 тыс. дел и производить в год около 12, 6 млн. платежей чеками лицам, получающим различные пособия в рамках системы социального обеспечения.

Хороший пример решения сложной организационной задачи представляет и так называемое «National Employment Index», т. е. правительственное бюро по учету профессиональных знаний и квалификации трудящихся США. Бюро это было организовано во время войны, когда возникли большие трудности в отыскании людей различных профессий для нужд армии и военной промышленности. В этом бюро в 1960 г. имелось около 126 млн. карточек. На каждого человека имелись карточки, указывающие его профессию, образование и все, что он умеет делать: какие иностранные языки знает, умеет ли он печатать на пишущей машинке, управлять автомобилем, знает ли он стенографию и т. д. 126 млн. карточек группируются таким образом, что в любой момент можно не только подсчитать количество людей данной квалификации, но и быстро их разыскать в случае нужды. Очевидно, что малейшая путаница в системе карточек могла бы свести всю ее огромную ценность на нет.

Рассмотрим еще один пример из организации торговли. Американская торговая фирма «Сирс Робок энд К°», имеющая 1500 отделений по всем США, славится как крупнейшее в мире предприятие торговли по почте. Фирма специализировалась главным образом на снабжении сельскохозяйственного населения, живущего на отдельных фермах. Фирма продает фактически все, что можно купить в США. Послав открытку в одно из отделении фирмы, фермер может заказать ботинки, трактор, зубную пасту, электрический мотор, лопату, книги, костюм и т. д.

Каталоги фирмы с перечислением ассортимента товаров и запасных частей славились своим объемом на весь мир: поставленные в один ряд на полку они занимали около 6-7 м. Отыскание в этих каталогах нужной единицы всегда отнимало очень много времени и требовало многочисленных специально обученных служащих.

Новые инженерно-организационные приемы позволяют быстро решить эту задачу. Содержание 55 объемистых каталогов переведено на 17 маленьких роликов-микрофильмов. Применяется специальная машинно-клавишная установка, прожектор, экран. В итоге соответствующей «игры на клавишах» машины иногда уже через 20 секунд на экране можно увидеть все необходимые данные относительно номера, серии и т. д. искомой запасной части.

Разработка методов получения и использования всякого рода информации составляет центральную проблему рассматриваемой части американской науки об организации и управлении. Следующая справка иллюстрирует, что означает эта проблема в развитии современного хозяйства страны и науки. В США считают, что 20% времени инженера, разрабатывающего новые проекты и занимающегося новыми исследованиями, уходит на отыскание различных данных; у химиков на это уходит до 50% времени.

В годы войны автор работал в качестве экономиста в министерстве сельского хозяйства США. В министерстве считалось, что средний квалифицированный работник проводил 13% своего рабочего времени в библиотеке министерства в поисках той или иной информации.

Говоря о сельском хозяйстве, любопытно упомянуть, что в настоящее время приблизительно в 100 странах мира выходит около 25 тыс. периодических изданий на 50 языках. «Выудить» из этой массы информации данные по тому или иному специальному вопросу для индивидуальною работника сельского хозяйства является даже теоретически неразрешимой задачей. Международная библиографическая ассоциация считает, что первоклассная универсальная библиотека должна получать в настоящее время не менее 1200-1400 периодических журналов, а небольшая специализированная библиотека - по крайней мере от 200 до 300. Уследить за таким потоком информации не может ни один специалист. Отсюда все возрастающее значение приобретает реферативная служба.

Однако правильная постановка реферативной службы-это всегда исключительно трудная задача, требующая не только самого новейшего технического оборудования, но и огромных чисто организационных усилий и очень четкого управления. Американские конгрессмены говорят, что когда конгрессу нужно собрать какие-то данные, требующие ассигнования не больше чем 100 тыс. долл., то новое обследование обычно обходится дешевле, чем собирание уже ранее собранных, но разбросанных по различным источникам данных. Только идеально организованная реферативная служба может застраховать от подобного рода парадоксов, особенно когда дело идет о реферативном обслуживании ученых. Американцы недаром говорят, что труднейшая задача организации - это «организовать по-научному труд людей науки».

Механизация конторской работы и переоснащение. канцелярий всевозможными счетными машинами, электронным оборудованием, диктофонами, электрическими пишущими машинками и т. д. отражают уже не первый год идущую в США революцию в области организации конторской работы. В 1946 г. общая сумма от продажи конторских машин не превышала 0, 5 млрд. долл. В 1958 г. стоимость конторского оборудования возросла до 5, 75 млрд. долл. В 1959 г. в эксплуатации было около 1500 крупных электронных машин, общая стоимость которых доходила до 375 млн. долл. В том же году в США насчитывалось около 200 более или менее крупных фирм, специализировавшихся на изготовлении конторских машин. Среди них можно было найти и такие известные на весь мир компании, как «Интернэшнл Бизнес Мэшинс», «Нэйшнл Кэш Реджистер», «Борроус Корпорэйшн» и др.

Многие из вычислительных машин однако очень дороги как у нас, так и тем более в США. Отдельные небольшие предприятия редко имеют возможность их приобретать. Такое положение дало в США толчок к созданию специальных фирм, приобретающих это оборудование и специализирующихся на обслуживании вычислительными работами других фирм. У нас этому соответствуют кустовые машиносчетные станции. Проблема заключается в том, чтобы организовать их полную загрузку. Дорогие вычислительные машины себя не оправдывают, если их используют каких-нибудь 30-40% рабочего времени. Но, к сожалению, именно так нередко и случается. Наши инженеры блестяще справляются с конструированием первоклассных вычислительных машин, которые нисколько не уступают американским, но наша техника организации и управления не справляется с задачей их эффективного использования. Что действительно примечательно в США, так это не дорогие вычислительные машины, а то, что можно назвать «малой механизацией». Мы же не привыкли обращать внимания «на мелочи». Исторически этому есть объяснение: уж слишком монументальные стоят перед нами задачи, чтобы думать о мелочах. Но чем больше развивается наша страна, тем более вещей из неважных делаются важными.

США набиты, насыщены всевозможными «таджетс» («деловые безделушки»), которые в конечном итоге сильно упрощают труд, делают его более простым, эффективным. Вот несколько примеров.

За 30 лет жизни в США автору не пришлось увидеть конторского служащего, который бы точил карандаш перочинным ножом. Не говоря уже о том, что и нож не всегда бывает под рукой, такого рода отточка отнимает время, карандаши нередко ломаются, отточить карандаш остро бывает не так-то просто, опилки пачкают пол или приходится тратить время на поиски пепельницы или корзинки для сора. В США обычно применяют небольшие точильные машинки, прикрепляемые к столу или к стене. Вы вставляете карандаш в соответствующее отверстие машинки, делаете несколько поворотов ручки, и через несколько секунд ваш карандаш будет остр, как иголка; стружки попадают в коробочку, очищаемую в 2-3 месяца раз. Все это быстро, удобно, а сама машинка настолько проста, что сконструировать ее может и не механик. Но для этого надо иметь желание заниматься конструированием таких вещей и не считать их «неважными».

А возьмите авторучки. Сколько их сортов и видов можно найти в США с перьями самых разнообразных форм и концами, приспособленными для самого различного рода работы и индивидуального вкуса потребителя! Шариковые ручки особенно удобны. При массовом производстве они обходятся настолько дешево, что их обычно покупают пакетиками в 10-12 шт., и никто не теряет время на их перезарядку.

Шариковые ручки, конечно, известны и у нас, но чернила для их зарядки плохи, и, по-видимому, никто не считает целесообразным подумать о том, как их улучшить. Попробуйте заполнить такой ручкой служебный бланк или расписаться у нас на почте или в банке-и вашу подпись не примут. Вам скажут: «Ее очень легко стереть и подделать». По-видимому, кто-то верит в возможность существования чернил, при помощи которых из мошенников можно было бы делать честных людей; если фальшивомонетчики ухитряются делать фальшивые деньги, то любую подпись при желании может подделать каждый и никакие чернила нечестного человека от этого не удержат. У практичных американцев вексель, подписанный даже карандашом, имеет полную юридическую силу.

Американские методы организации и управления предпочитают в данном случае несколько слов распоряжения по телефону, которое имеет такую же легальную силу, как и всякая «официальная бумага».

Возьмем применение клея в канцелярской работе. Сколько времени вы должны затратить, чтобы заклеить какую-то порванную бумагу! Не успели прикоснуться в банке, пальцы ваши уже липнут. Нужно идти мыть руки. Липкая кисть прилипает к пузырьку, клей в банке легко высыхает. Слой получается то недостаточным, то вы набираете клея из банки слишком много. Американцы предпочитают так называемый «скатч тейп» - небольшой ролик тонкой прозрачной клейкой бумаги. Вы отрываете кусочек ее и прижимаете к порванной поверхности. Все это просто, чисто, быстро и аккуратно. Рук вам мыть не приходится. Если вы заклеили текст, то читать его все равно можно, так как патентованная клейкая бумага прозрачная и ее почти не видно.

Аналогичными «мелочами» полна Америка. Сколько видов кнопок, гвоздей, винтов, крючков, электрических резинок, линеек, ножей, ручек для всевозможных инструментов, отверток, лопат, молотков и т. д. Для простого потрошения курицы на птицеубойном заводе употребляют свыше десятка разных ножей с разными ручками и формами лезвий, и всему этому придается не меньше значения, чем выведению и откорму самих бройлеров (мясных цыплят).

Разумеется, эти вещи не новы для нас, но, посетив в 1955 г. США, бывший министр сельского хозяйства СССР В. В. Мацкевич потом правильно подчеркнул, что применение на фермах США различных мелких механизмов и приспособлений приводит к значительному сокращению затрат труда, к общей экономии рабочей силы.

Однако ни большая, ни малая механизация, ни электронные машины, ни хитроумные мелкие механические приспособления сами по себе еще не разрешают проблем организации и управления: за самой совершенной техникой всегда стоит человек. Рассказывают о таком случае. В одном городе одной из экономически отсталых стран Азии решили механизировать работу почтамта «на американский лад». Купили дорогие сортировочные машины, установили конвейеры. Вместо одного почтового ящика повесили, как делают в США, несколько: для писем местных, для авиапочты, для писем в Европу и т. д. Люди следовали призыву администрации и тщательно раскладывали свою корреспонденцию по ящикам. А вечером, как заметил один наблюдательный турист, появлялся босой старик-туземец, высыпал все письма в один мешок, взваливал его себе на плечи и уносил в сортировочную! Так бывает всегда, когда забывают о самом основном элементе в науке организации и управления, - о человеке и его обучении.

Данные примеры в достаточной степени иллюстрируют, с одной стороны, все огромное значение технического оснащения во всякой области деятельности современного человека, но, с другой стороны, делают очевидным, что успехи в развитии и усовершенствовании этого оснащения еще более требовательно ставят на повестку дня развитие науки об организации и управлении.

Было бы неправильным вывести заключение, что американский опыт в развитии рассматриваемой науки является чем-то совершенно новым для нас и что мы должны принимать на себя в этой области роль учеников начальной школы. Это совершенно не так.

Как уже нами было указано, еще в дни, когда в США только зарождалась идея организации и управления как комплексной науки, Ленин отмечал, что в организации и управлении разнородными предприятиями, учреждениями, ведомствами есть много сходного. Еще в 1923 г. в своей работе «Лучше меньше, да лучше» Ленин призывал заниматься «теорией организации». По указанию Ленина была создана перфектно-консультационная организация «Оргстрой», во всех крупных учреждениях были созданы рационализаторские ячейки в виде отделов нормализации, оргбюро и т. д., согласовывавшие свою работу с Наркоматом РКИ или его местными органами. В 1927 г. при НК РКИ был создан научно-исследовательский институт техники управления с рядом филиалов. В 20-х годах существовало более 10 институтов по проблемам организации и управления, а в 1923-1937 гг. но этим вопросам выпускалось уже около 20 специальных журналов. Вся эта работа, однако, полностью прекратилась в конце 30-х годов.

Всесоюзное совещание по механизации труда инженерно-технических работников и работников административно-управленческого аппарата в 1960 г. нам рисуется в какой-то степени началом периода Ренессанса в рассматриваемой области. Отдельные проблемы организации и управления стали у нас все больше и больше вводиться в тематику работы различных научно-исследовательских институтов. Правительство приняло развернутую программу мероприятий по механизации учета и поставило конкретные задания по разработке и изготовлению средств механизации и автоматизации управленческого труда. Наша молодая кибернетика вышла на передовые позиции мировой науки. В Минске был открыт Центральный научно-исследовательский и проектно-технологический институт по организации и технике управления в машиностроении. Научно-исследовательский институт труда организовал отдел по механизации управленческого труда. При Московском государственном университете начала функционировать межфакультетская лаборатория по изучению проблем управления. В апреле 1963 г. образован Научный совет по проблеме «Научные основы управления народным хозяйством» при Государственном комитете по координации научно-исследовательских работ СССР. Аналогичный научный совет создан весной 1964 г. в Киеве. Подобных ободряющих симптомов стало появляться все больше.

Тем не менее в сравнении со срочностью и важностью назревших проблем в данной области делается еще мало, в малых масштабах и темпах, совершенно не соответствующих бурному развитию нашей страны. У нас не только не разрешены, но даже еще и не поставлены многие важные проблемы организации и управления. Своей межотраслевой науки в этой области у нас, к сожалению, еще нет; ее содержание еще не определено; ее терминология еще не разработана. Ведущаяся в этой области научная работа почти исключительно касается промышленного производства; сельское хозяйство затрагивается мало; такие отрасли народного хозяйства, как торговля, коммунальное и бытовое обслуживание, остаются пока вообще не тронутыми.

Системы подготовки кадров специалистов по вопросам организации и управления у нас нет. Зарубежная литература по этим вопросам используется еще недостаточно. Что же, по нашему разумению, должно быть сделано немедленно в рассматриваемой области?

Прежде всего у нас еще не созданы органы, исключительной целью которых было бы научное изучение и совершенствование организации и управления. Многие из таких вопросов решаются традициями или на основании чисто личных мнений начальников. Такие органы, как нам кажется, должны быть созданы в виде оргбюро на каждом заводе, в каждом учреждении, в каждом сельскохозяйственном предприятии. Для них должны отпускаться средства, и их штаты должны быть укомплектованы хотя бы небольшим числом специалистов, которые могли бы посвятить свое время исключительно рассматриваемой работе, так как заниматься ею между прочим, только в свободные от других обязанностей минуты, нельзя.

При всех государственных комитетах по координации научно-исследовательских работ или близких им по функциям органах, по-видимому, должны быть сформированы научные советы из представителей общественности различных научно-исследовательских институтов и государственных учреждений. Такие советы должны устанавливать с должной полнотой тематику всех исследований в области организации и управления; распределять разработку соответствующих проблем между научно-исследовательскими институтами; разрабатывать конкретные предложения и рекомендации по широкому привлечению масс трудящихся к делу внедрения научной постановки вопросов организации и управления, повышения стиля работы, поднятия культуры труда и беспощадного искоренения всех тех архаических приемов, которые органически чужды нашему строю, против которых борется наша партия и правительство, но которые еще иногда упорно цепляются за жизнь в некоторых закоулках нашего делопроизводства; выполнить сразу же ряд первоочередных мероприятий по организации и управлению.

К таким мероприятиям мы относим прежде всего состояние и издание ряда руководств по вопросам организации и управления и подготовки хотя бы элементарных учебников. В. И. Ленин требовал еще в 1923 г. объявить конкурс на составление двух и больше учебников по организации труда и специально труда управленческого, но его завет остается невыполненным в течение 40 лет. Необходимо разработать и справочники по терминологии новой науки, ибо без такого справочника у нас может повториться легендарная история о Вавилонской башне и «смешении языков», когда каждый будет изобретать и вкладывать в различные организационно-управленческие термины свои собственные толкования. Далее, срочной задачей мы считаем разработку мероприятий по созданию педагогических кадров и составлению программы преподавания для курсов по подготовке специалистов и повышению квалификации наших управленческих кадров. Хотя бы элементарный курс по науке, об организации и управлении должен быть постепенно введен в программу всех высших учебных заведений и техникумов (к сожалению, надо отметить, что и сейчас раздаются голоса, что такой науки нет), немедленно должны быть приняты меры к переводу не двух-трех, а если нужно, то и сотен лучших трудов зарубежной литературы по самым разнообразным вопросам организации и управления и их изданию массовыми тиражами.

Ленинский призыв уметь, если нужно, учиться у капиталистов, перенимать то умное и выгодное, что у них есть, не потерял своей актуальности и сейчас. На февральском (1964 г.) Пленуме ЦК КПСС еще раз отмечалось, что партия осуждает огульное отрицание достижений науки в капиталистических странах. То ценное, что есть в американском опыте организации и управления, не зазорно позаимствовать и нам, несмотря на принципиальную неприемлемость для нас капиталистических теорий «менеджеризма».

Рано или поздно встанет вопрос и о созыве Всесоюзного совещания по вопросам организации и управления. о создании крупного Всесоюзного института по самой широкой тематике организации и управления, хотя говорить об этом, быть может, еще и преждевременно.

Видную роль в деле координации усилий по созданию нашей собственной социалистической науки об организации и управлении должна, безусловно, сыграть Академия наук.

Но решающее слово - за хозяином нашей земли, за великим советским народом. Штурм науки об организации и управлении должен стать штурмом всенародным. На этот штурм нас зовут наша партия и правительство, ибо нет сейчас задачи более важной в деле построения коммунизма, как борьба за лучшую организацию и управление всеми сторонами нашего народного хозяйства. Борьба за лучшую организацию и управление должна вырасти в могучее народное движение.

Наука об организации и управлении - это прежде всего наука о том, как правильно, быстро и качественно работать с часами в руках, помня, что в процессе построения коммунизма время дороже денег. Наука эта требует энергичного проявления всюду и везде большевистской принципиальности и нетерпимости к разгильдяйству, проволочкам, отсутствию дисциплины, бесцельной трате времени. Вопросы организации и управления касаются всех и каждого. В нашей стране, как мы твердо убеждены, они уже до такой степени назрели, что, выражаясь аллегорически, «подложи только спичку и вспыхнет могучий костер» делового энтузиазма многих тысяч и тысяч пионеров и «маяков» во всех отраслях хозяйственной жизни страны.

В условиях капитализма организация и управление не могут быть совершенны. Приведенные нами примеры отдельных, порой блестящих достижений из жизни США еще не означают, что в заокеанской республике все хорошо и гладко в рассматриваемой области. В США можно найти сколько угодно организационной неразберихи и управленческой неграмотности. Там имеется очень много слабо организованных и плохо управляемых предприятий. Их владельцы разоряются в процессе безжалостной капиталистической конкуренции, и слабые предприятия «поедаются» более сильными.

Авторы капиталистической литературы по вопросам организации и управления часто превращают свои труды в апологетику капитализма. Американские «доказательства», что «все это возможно лишь в условиях капитализма», требуют, конечно, самого критического отношения со стороны советского читателя, ибо популярный в США «менеджеризм», как мы уже подчеркивали выше, является в конечном итоге «крючком» пропаганды.

Более того, как бы внешне эффектно ни были организованы отдельные американские предприятия и учреждения, достижение совершенства в этом отношении в условиях капитализма невозможно даже и теоретически. Внешняя гармония таких предприятий всегда построена па противоречии между трудом и капиталом.

Организационно-управленческие возможности капитализма в конечном итоге ограничены.

Этих ограничений нет у нас.

Система нашего планового хозяйства открывает необозримые горизонты и дает такие колоссальные возможности претворения в жизнь научных основ организации и управления, которые не могут и сниться в капиталистическом мире.

Но об этих вопросах надо не только говорить, надо и действовать. Надо всюду и везде смело браться за решение задач науки, которую В. И. Ленин называл «главной», «центральной», «труднейшей» и «благороднейшей».

Размещено на Allbest.ru