Понятия менеджмента, управления

нeзaпpoгpaммиpoвaнныe - пpинимaютcя в нoвыx нeoбычныx ycлoвияx.

9. Пo cфepe peaлизaции: нayчныe и мapкeтингoвыe иccлeдoвaния, пpoизвoдcтвo, peaлизaция тoвapoв (ycлyг), paбoтa пo кaдpaм и т. д.

35. Схема принятия решений

Выделяют следующие этапы принятия решений:

1. Выявление и описание проблемной ситуации

2. Анализ проблем

3. Этап выработки предположений (гипотез)

4. Этап определения целей

5. Выбор допустимых альтернатив

6. Этап предварительного выбора лучшей альтернативы

7. Оценка альтернатив со стороны лица, принимающего решение

8. Экспериментальная проверка альтернатив

9. Выбор единственного решения.

После прохождения этапов принятия управленческого решения уже непосредственно начинается деятельность по реализации принятого решения.

36. Классификация методов, используемых в процессе принятия управленческих решений

1. Неформальные (эвристические) методы принятия решений - совокупность логических приемов и методики выбора оптимальных решений руководителем путем теоретического сравнения альтернатив с учетом накопленного опыта. В большей части неформальные методы базируются на интуиции менеджера. Их преимущество состоит в том, что принимаются они оперативно, недостаток - неформальные методы не гарантируют от выбора ошибочных (неэффективных) решений, поскольку интуиция иногда может подвести менеджера.

2. Коллективные методы обсуждения и принятия решений. Основным моментом в процессе коллективной работы над реализацией управленческих решений является определение круга лиц, участников данной процедуры. Чаще всего это временный коллектив, в состав которого включаются, как правило, и руководители и исполнители. Коллективные формы групповой работы могут быть разными: заседание, совещание, работа в комиссии и т.п.

В зависимости от типа математических функций, положенных в основу моделей, различают:

а) линейное моделирование - используются линейные зависимости;

б) динамическое программирование - позволяет вводить дополнительные переменные в процессе решения задач;

в) вероятностные и статистические модели - реализуются в методах теории массового обслуживания;

г) теорию игр - моделирование таких ситуаций, принятие решения в которых должно учитывать не совпадение интересов различных подразделений;

д) имитационные модели - позволяют экспериментально проверить реализацию решений, изменить исходные предпосылки, уточнить требования к ним.

37. Метод мозговой атаки

Метод «мозговой атаки» -- это, пожалуй, наиболее известный и широко используемый метод выработки новых идей и творческого решения проблем. Он представляет собой неструктурированный процесс генерирования всевозможных идей по поставленной проблеме, спонтанно предлагаемых участниками.

Подготовка к «мозговой атаке» начинается с формулирования проблемы, которая не должна быть ни слишком общей (это ведет к разбросу идей, и что-то конкретное получить будет трудно), ни слишком узкой (поскольку это будет сдерживать инициативу участников). Затем нужно подобрать участников «атаки», их должно быть человек 6--12. Желательно, чтобы это были люди разных профессий, но признанных авторитетов по обсуждаемой проблеме среди них быть не должно. Любые высказанные в ходе «атаки» идеи -- даже самые абсурдные -- следует записать, чтобы при необходимости к ним можно было бы вернуться еще раз, а участников обсуждения предупредить, что критиковать друг друга или высказывать какие-то отрицательные оценки строго запрещается.

«Мозговая атака наоборот»

«Мозговая атака наоборот» во многом напоминает обычную «мозговую атаку», но при этом разрешается высказывать критические замечания. Вернее, не столько даже разрешается, сколько весь метод построен на том, чтобы все участники группы выявляли недостатки предлагаемых идей. К проведению таких заседаний нужно относиться очень ответственно, чтобы участники дискуссии вели себя корректно по отношению друг к другу. Метод «мозговой атаки наоборот» может дать неплохие результаты, если его задействовать в качестве предварительного шага перед использованием других методов стимулирования творческой активности. Обычно в ходе «мозговой атаки наоборот» участники должны не только найти все слабые места каждой идеи, но и предложить пути их устранения.

38. Метод Дельфи

Другие названия метода: "Дельфийский метод", "Метод дельфийского оракула". Авторы метода: О. Холмер, Т. Гордон и др. (США), 50-е годы XX в.

Применяется на этапах формулирования проблемы и оценки различных способов ее решения. Метод Дельфи - один из инструментов выбора и оценки решения.

Метод основан на многократных анонимных групповых интервью.

План действий

Сформировать рабочую группу для сбора и обобщения мнений экспертов.

Сформировать экспертную группу из специалистов, владеющих вопросами по обсуждаемой теме.

Подготовить анкету, указав в ней поставленную проблему, уточняющие вопросы. Формулировки должны быть четкими и однозначно трактуемыми, предполагать однозначные ответы.

Провести опрос экспертов в соответствии с методикой, предполагающей при необходимости повторение процедуры. Полученные ответы служат основой для формулирования вопросов для следующего этапа.

Обобщить экспертные заключения и выдать рекомендации по поставленной проблеме.

Слово главного оракула принималось за истину в последней инстанции.

Известно, что использование коллективных знаний ведет к возможности нахождения сильных решений, однако в процессе обмена мнениями между участниками может сказаться влияние авторитета коллег и все сведется к появлению популярных ответов.

Метод Дельфи позволяет разрешить это диалектическое противоречие. Для этого прямые дискуссии экспертов заменяются индивидуальными опросами. Собранные варианты ответов подвергаются статистической обработке. Полученные обобщенные ответы передаются каждому эксперту путем личного общения, либо по обычной или электронной почте с просьбой пересмотреть и уточнить свое мнение, если он сочтет необходимым. Эта процедура может повторяться несколько раз.

39. Понятие делегирования полномочий

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Цели делегирования:

- Разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления.

- Повысить дееспособность нижестоящих звеньев.

- Активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.

Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

Процесс делегирования полномочий происходит в три этапа:

I этап -- поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

II этап -- предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

III этап -- формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

40. Понятие стиля управления. Факторы, формирующие стиль руководства менеджера

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам с целью повлиять на них или побудить к действию.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами;

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности. выделяются 3 основных стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный.

41. Классификация стилей управления

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам с целью повлиять на них или побудить к действию. Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. В наиболее распространенной классификации выделяются 3 основных стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный.

Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя. Все решения принимаются им единолично, без учета интересов подчиненных. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься как никогда быстро и быть четко скоординированными.

В результате снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя.

Положительные моменты авторитарного стиля:

не требует особых материальных затрат;

позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты авторитарного стиля:

подавляет инициативу;

требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

повышает степень бюрократизма.

Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Такой стиль актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.

Данный стиль руководства стимулирует творческую деятельность, снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно, повышает мотивацию труда, улучшает психологический климат на предприятии и, следовательно, вызывает удовлетворенность от выполненной работы.

Но так как за работой персонала не осуществляется жесткого централизованного контроля, то ответственность за ее выполнение может долго перекладываться, что затягивает процесс принятия решений и их выполнения.

Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Данный стиль управления используется при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.

По сути дела, данный метод применялся в нашей стране в период становления рыночной экономики - с 1985 г. до середины 1990-х гг.

Несмотря на существенную разницу в данных стилях управления, нельзя выделить среди них абсолютно эффективный или неэффективный.

В результате руководитель должен уметь применять все эти стили.

42. Управление деловой карьерой. Основные этапы планирования деловой карьеры

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования.

На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе.

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.

В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше -- с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, -- как можно позже.

43. Организационные принципы распорядка трудового дня

Важно, чтобы каждый менеджер нашел свой личный стиль. Для него этот стиль -- наилучший. Л. Зайверт приводит 25 организационных принципов в часовом аспекте можно, какие разделяет на три группы:

начало дня (1) -- (8);

основная часть дня (9) -- (20);

конец дня (21) -- (25). Правила началу дня

1. Начинать день с позитивным настроением

2. Хорошо позавтракайте и отправляйтесь не спеша на работу

3. Начинайте свою работу, за возможностью, в одно и то же время

4. Перепровирка плана дня

5. В начале -- ключевые задания

6. Приступать без "розкачки"

7. Согласовывать план дня с секретарем

8. Утром заниматься сложными и важными делами

Правила, какие касаются хода дня

9. Хорошая подготовка к работе

10. Влиять на фиксацию сроков

11. Избегайте действий, которые вызывают обратную реакцию

12. Отклоняйте безотлагательные проблемы, которые возникают дополнительно

13. Избегайте незапланированных импульсных действий

14. Своевременно делайте паузы, придерживайтесь размеренного темпа

15. Небольшие однородные задания выполнять сериями

16. Рационально завершать начатое

17. Используйте часовые промежутки

18. Работать антициклично

19. Выкраивайте спокойное время

20. Контролировать время и планы

Правила завершение рабочего дня

21. Завершайте наделанное

22. Контроль за результатами и самоконтроль

23. План на следующий день

План на следующий день составляйте еще накануне вечером!

24. Домой -- с хорошим настроением

25. Каждый день должен иметь свою кульминацию

45. Классификация конфликтов

Конфликт - это несогласие между двумя или более сторонами. Стороны могут представлять как отдельные лица, так и группы лиц. Каждая из сторон добивается принятия другими только своей точки зрения. В некоторых случаях конфликт не только возможен, но и желателен. Он способствует выявлению разнообразных мнений, альтернатив решения проблемы, предоставляет дополнительную информацию.

Классификация конфликтов:

1) по распределению потерь: - симметричный - участники выигрывают или несут потери в равной степени; - ассиметричный - одни теряют или выигрывают существенно больше чем другие;

2) по открытости: - скрытый - мало заметен окружающим, более опасный; - открытый - заметен окружающим, поэтому находится под контролем;

3) по наличию предмета конфликта: - предметный - связан с реальными событиями внутриорганизационной жизни; - беспредметный (эмоциональный) - участники по разному выражают свое мнение;

4) по уровню развития: - низкого - мало заметен, разрешается редко, стороны не меняют своего мнения, не вызывают сильных отклонений от обычного состояния организации; - среднего - заметен окружающим, но стороны не испытывают особой враждебности к друг ругу, могут разрешить проблему без участия руководителя; - высокого - сильно развит, ведет к стрессовым ситуациям, возрастает враждебность между людьми;

5) по направленности: - вертикальный - между работником и линейным руководителем; - горизонтальный - между равными по статусу работниками; - диагональный - между должностным лицом и неподчиненным ему работником более низкого уровня; - смешанный - между различными по статусу работниками;

6) по причинам: - конфликт целей; - конфликт взглядов; - конфликт чувств;

7) по взаимоотношениям: - внутриличностный - возникает в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями; - межличностный - между двумя и более работниками; - между личностью и группой; - межгрупповой - возникает между различными группами;

8) по последствиям:

- функциональный - в целом способствует повышению эффективности деятельности организации; - дисфункциональный - понижает эффективность деятельности организации.

46. Пути разрешения конфликта

Межличностные пути разрешения конфликтов были предложены К. У. Томасом и Р.Х. Киллменом в 1972 г. Они выделили 5 путей разрешения конфликтов:

1. Уклонение, уход от конфликта связан с отсутствием желания кооперироваться с другими или решать самому возникшую проблему, чтобы не попасть в ситуацию, чреватую разногласиями. Игнорирование несогласия может вызвать недовольство другой стороны. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны, поэтому он приемлем в качестве временного выхода из ситуации.

2. Принуждение, разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью в решение конфликта, но без учета мнений другой стороны. Этот стиль эффективен в ситуациях, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он подавляет инициативу подчиненных, может вызвать их возмущение, так как не учитывает их точку зрения на возникшую ситуацию. Это стиль типа «выигрыш--проигрыш».

3. Сглаживание. Метод основан на стремлении кооперироваться с другими, учитывать их мнения, но без внесения своего сильного интереса. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный климат в коллективе, подчеркивает общность интересов и принижает их различия. К сожалению, иногда забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Это стиль типа «невыигрыш--выигрыш».

4. Компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на уступки, находится некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих. Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. Это стиль типа «невыигрыш--непроигрыш».

5. Сотрудничество основано на признании различий во мнениях оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон.

Технология - это четкий структурированный алгоритм выполнения определенной деятельности, не допускающий каких-либо отклонений.

Определение требований к кандидату:

1. общеорганизационные требования;

2.формальные требования;

3.знания и умения, которыми должен обладать кандидат до поступления на работу;

4. ожидаемая результативность / эффективность деятельности;

5. требования к личности.

Аттестационный метод:

Для определения требований к претендентам на вакансию необходимы изучение данной профессиональной деятельности и составление профессиограммы, которая должна включать, с одной стороны, детальное описание самой деятельности, а с другой - требования к специалисту. Для составления профессиограммы и требований к кандидату можно обратиться к профессиональному жюри, состоящему из специалистов в данной сфере, желательно работающих на данном предприятии.

Аттестационный метод основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода состоит в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают кандидата. Экспертов просят выбрать из словаря несколько качеств, подходящих этому кандидату. В результате обработки данных получается деловой портрет.

Размещено на Allbest.ru

...