Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра менеджмента и экономики

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ (ДОМ-ИНТЕРНАТ ДЛЯ ПРЕСТАРЕЛЫХ И ИНВАЛИДОВ)

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

по специальности 080507 - Менеджмент организации

РЕФЕРАТ

Тема дипломного проекта: Управление кадровой политикой государственного бюджетного учреждения социального обслуживания населения Ростовской области «Дом-интернат для престарелых и инвалидов»

Год защиты дипломного проекта: 2012 год.

Актуальность темы проекта. Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любой организации, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики.

Степень разработанности. В литературе достаточно подробно освещаются основные категории и методы кадровой политики, теории и их особенности, концепции применения стимулов в деятельности предприятия.

Цель. Целью является в разработка комплекса мероприятий для организации, что в конечном результате направлено на совершенствование кадровой политики ГБУСОН РО «СДИПИ».

Задачи. Проведение теоретического исследования процесса управления кадрами организации; выявление методов анализа и разработки кадровой политики организации; проведение анализа кадровой политики в ГБУСОН РО «СДИПИ»; разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ГБУСОН РО «СДИПИ».

Объект и предмет исследования. Объектом дипломного проекта выступает ГБУСОН РО «СДИПИ» (Государственное бюджетное учреждение социального обслуживания населения Ростовской области «дом-интернат для престарелых и инвалидов»). Предметом проекта являются процессы и инструменты, влияющие на разработку кадровой политики в организации бюджетного типа.

Информационно-эмпирическая база исследования. Официальные экономико-статистические данные Росстата, материалы и документы нормативно-правовых изданий, Министерства труда и социального развития Ростовской области, Министерства финансов, а также аналитические материалы ГБУСОНРО «КССДИПИ».

Практическая значимость работы. Результаты дипломного исследования могут быть использованы разработке предложений и рекомендаций, способствующих формированию эффективного механизма управления персоналом в организации.

Структура дипломного проекта. Введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Процесс управления кадровой политикой

1.2 Сущность, цели, задачи и типы кадровой политики

1.3 Особенности кадровой политики бюджетной организации

1.4 Определение воздействия организационных целей на кадровую политику

1.5 Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся стратегических целей организации

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГБУСОН РО «СДИПИ»

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Анализ структуры управления ГБУСОН РО «СДИПИ»

2.3 Анализ внешних и внутренних факторов

2.4 Оценка кадровой политики и кадровых проблем организации

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГБУСОН РО «СДИПИ»

3.1 Разработка внутриорганизационного документа отражающего кадровую политику ГБУСОН РО «СДИПИ»

3.2 Разработка мероприятий, направленных на улучшение кадровой политики ГБУСОН РО «СДИПИ»

3.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала организации

3.4 Предложение по увеличению кадрового состава ГБУСОН РО «СДИПИ»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любой организации, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики.

По сути, кадровая политика организации - это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала посредством методов управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание кадровой политики и управления трудовыми ресурсами зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.

Адекватность внешней среде, в которой функционирует предприятие, определяется в соответствии со сферой деятельности организации. Поэтому кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил предприятия.

Условием эффективности кадровой политики предприятия является зависимость от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на качество оказываемых услуг, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поскольку представленная работа осуществлялась в рамках реально действующей организации, актуальность выбранной темы обусловлена, помимо прочего, непосредственной практической деятельностью.

Степень изученности проблемы. В работах таких исследователей как Ягер Д., Хейс Р., Гайворонюк В.А. подробно освещены теоретические эффективности кадрового управления. В трудах ряда известных ученых Тарасов В.К., Тихонов В.К., Поршнев А.Г., Едронова В.Н., Бизюкова И.В. рассматривались и исследовались проблемы становления, формирования и развития управления, разработка теоретических вопросов и другие концептуальные основы кадровой политики.

Осмысливая вышеперечисленных авторов необходимо заметить, что вопрос изучен достаточно подробно, но с практической точки зрения необходимо рассмотреть имеющуюся информацию в разрезе конкретного предприятия.

Таким образом, актуальность рассмотрения аспектов кадровой политики предприятия и практического использования стратегического инструментария в области формирования кадровой политики предприятия предопределили выбор темы исследования, постановку ее цели и задач.

Цель и задачи исследования. Цель дипломного проекта состоит в разработке комплекса мероприятий для организации, что в конечном результате направлено на совершенствование кадровой политики ГБУСОН РО «СДИПИ». Достижение поставленной цели предопределило последовательность и решение взаимосвязанных задач:

- проведение теоретического исследования процесса управления кадрами организации;

- выявление методов анализа и разработки кадровой политики организации;

- проведение анализа кадровой политики в ГБУСОН РО «СДИПИ»;

- разработать рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ГБУСОН РО «СДИПИ».

Объект и предмет исследования. В качестве объекта дипломного проекта выступает ГБУСОН РО «СДИПИ» (Государственное бюджетное учреждение социального обслуживания населения Ростовской области «дом-интернат для престарелых и инвалидов»). Предметом данного исследования являются процессы и инструменты, влияющие на разработку кадровой политики в организации бюджетного типа.

В качестве теоретической базы исследования использованы материалы, монографии, статьи российских и зарубежных ученых по фундаментальным вопросам теории и практики кадровой политики.

Эмпирическую основу дипломного проекта составили официальные экономико-статистические данные Росстата, материалы и документы нормативно-правовых изданий, постановления правительства РФ, Министерства труда и социального развития Ростовской области, Министерства финансов, а также аналитические материалы ГБУСОН РО «СДИПИ».

Практическая значимость работы заключается в разработке предложений и рекомендаций, способствующих формированию эффективного механизма управления персоналом в организации и позволяющих руководителям определить стратегию и тактику действий, направленных на повышение качества кадровой политики. Разработанные в дипломном проекте предложения позволят применительно к конкретным организационно - техническим условиям ГБУСОН РО «СДИПИ» осуществить систему мер, направленных на повышение эффективности управления кадровой политикой.

Структура работы. Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, формулируются цель и задачи исследования, раскрывается практическая значимость работы.

В первой главе анализируется мировой опыт построения эффективной кадровой политики, выявляются теоретические основные понятия, сущность, цели и задачи кадрового планирования, опираясь на достижения современной науки.

Во второй главе проводится оценка нынешнего состояния ГБУСОН РО «СДИПИ», дана характеристика предприятия, системы найма и отбора персонала, оценка системы обучения персонала, оплаты труда и системы мотивации работников организации.

В третьей главе проводится разработка программы мероприятий в рамках повышению эффективности кадровой политики ГБУСОН РО «СДИПИ».

В заключении сформулированы основные теоретические и практические выводы, полученные в ходе исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Процесс управления кадровой политикой

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими политическими партиями и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. Кадровая политика включает такие элементы: тип власти в обществе; стиль руководства; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор. Исходными документами для формирования кадровой политики являются: библия (Ветхий и Новый завет); всеобщая декларация прав человека; конституция; гражданский кодекс; трудовой кодекс РФ. Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах: устав предприятия, штатное расписание организации, философия предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров (рисунок 1).

Известны три исторических типа власти в обществе: охлократия, автократия и демократия. Современный этап в России характеризуется переходом от автократии к демократии с проявлением охлократии.

Кадровая политика зависит от стиля руководства на предприятии. Различают либеральный, авторитарный, демократический и смешанный стили руководства.

Современная кадровая политика формируется на основе крушения идеалов коммунистической морали, развития рыночных отношений и демократизации общества.

Философия организации - это главный документ, содержащий принципы и правила взаимоотношений персонала (моральный кодекс). Основными элементами философии организации являются: цель и задачи организации; декларация прав сотрудника; что поощряется и запрещается; деловые и нравственные качества; условия труда; рабочее место; оплата и оценка труда; социальные блага и гарантии; увлечения. Российская философия весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации, акционированные на базе государственных, сохраняют свои традиции на базе четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников, и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников. Многие организации малого бизнеса работают в условиях жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

Персонал (кадры) является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, образование).

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы: фонд заработной платы; расчет численности персонала; штатное расписание организации. Исходными данными для формирования штатной структуры являются: плановые объемы производства (работ, услуг); нормативы численности и заработной платы; схема организационной структуры управления; типовые (фактические) штатные расписания. Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией.

Процесс управления кадровой политикой выражается через этапы кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -- представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин выделяют кадровую политику: пассивную, реактивную, превентивную, активную.

Пассивная кадровая политика характеризует ситуацию, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Само представление о пассивной политике кажется алогичным, но очень часто в организациях просто нет прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. В русле реактивной кадровой политики руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Превентивная кадровая политика возникает лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств влияния на ситуацию. Активная кадровая политика возникает, если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. Но средства, которыми может пользоваться руководитель в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют кадровую политику рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития персонала включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации. План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Активная и пассивная кадровая политика представляют собой ее крайние, полярные состояния и задают некий континуум типических проявлений кадровой политики в зависимости от уровня ее осознанности и целенаправленного использования. Реактивная и превентивная -- это промежуточные состояния кадровой политики.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава которой они выделяют кадровую политику открытую, закрытую. Сравнение этих двух типов кадровой политики но основным кадровым процессам иллюстрирует таблице 1.

Таблица 1 - Особенности реализации кадровых процессов в открытой и закрытой кадровой политике Составлено автором по материалам Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: Экономика, 2010. С. 86.

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокая сплоченность коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следование общей технологии, адаптирована к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой, - вполне вероятна “головокружительная карьера” за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда дается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм новаций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально имитировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

Предложенные типологии кадровой политики -- не единственно возможные. Типологических срезов может быть сколь угодно много. Кадровая политика может различаться по степени научности, системности, уровня демократичности и т.д.

1.2 Сущность, цели, задачи и типы кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие [Текст]/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2010. С. 76.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

- переводить на сокращенные формы занятости;

- использовать на несвойственных работах, на других объектах;

- направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.

3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- Требования производства, стратегия развития предприятия.

- Финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом.

- Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.

- Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения).

- Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы.

- Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников.

- Требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

- Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

- Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

- Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

- Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]/ И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2010. С.127.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Содержание кадровой политики представлено в таблице 2.

Таблица 2 - Содержание кадровой политики Составлено автором по материалам Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы [Текст]/ Е.В. Охотский. - М.: Экономика, 2009. С. 12.

Кадровая политика формирует	Свойства кадровой политики
Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.).	Связь со стратегией
Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы	Ориентация на долговременное планирование
Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части)	Значимость роли кадров
Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров	Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами
Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Она является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Также кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности экономика и управление [Текст] / В.М. Маслова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. С. 59.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная, которые представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Типы кадровой политики Составлено автором по материалам Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы [Текст]/ Е.В. Охотский. - М.: Экономика, 2009. С. 28.

Типы кадровой политики	Содержание типов кадровой политики
Пассивная кадровая политика	Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
Реактивная кадровая политика	Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала
Превентивная кадровая политика	Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема -- разработка целевых кадровых программ
Активная кадровая политика	Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. Это рациональная кадровая политика

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она увеличивает возможности предприятия, реагирует на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

1.3 Особенности кадровой политики бюджетной организации

Кадровая политика современной организации представляет собой сложное, многоуровневое социокультурное явление. Ее принадлежность к ряду социальных явлений обусловлена тем, что областью бытия кадровой политики выступает пространство социальных взаимодействий внутри организации, между ее руководством и персоналом. Характер этих взаимодействий и их эффективность зависят от содержания и структуры ценностной системы, которая выступает идейной основой кадровой политики. Ее действенное проявление обнаруживается в нормировании различных аспектов кадровой работы. Кадровая политика призвана обеспечивать адаптацию системы, в данном случае организации, к требованиям изменяющейся внешней среды и повышать интеграцию внутри системы. Дисфункциональность кадровой политики служит основанием для ее модернизации.

На формирование кадровой политики организации значительное влияние оказывает управленческая культура руководителя. Директивный характер этого влияния обусловлен тем, что руководитель создает основные «правила игры» внутри организации по всем направлениям деятельности, в том числе, в сфере кадрового менеджмента. Тем самым, модернизация кадровой политики связана с пересмотром ценностных установок руководителей на персонал и, соответственно, изменением нормативных оснований кадровой работы.

Исследование кадровой политики бюджетных учреждений позволило выявить серьезное противоречие во взглядах руководителей на кадровую политику и процесс управления персоналом. Оно находит проявление, с одной стороны, в признании значимости человеческих ресурсов организации и наличия кадровой политики в своем учреждении, в четком понимании ее основных целей и связи со стратегическим развитием организации, в высокой оценке существующей системы работы с персоналом как реального уровня кадровой политики, а с другой, в неспособности четко определить содержательные составляющие кадровой политики по основным направлениям кадровой работы бюджетных учреждений.

Объяснение этому противоречию можно найти в тех ценностных установках руководителей, которые формируют идейную основу кадровой политики, и в уровне их социально - психологических компетенций. Так, руководители признают желание человека трудиться, но при этом считают его безынициативным и стремящимся к подчинению, что с полным основанием позволяет видеть в сотруднике пассивную сторону управленческих отношений.

Такая установка предполагает перенесение фокуса внимания на управленца и качество его деятельности. Однако, управленческая культура не называется респондентами в числе факторов, влияющих на повышение эффективности работы коллектива бюджетного учреждения, на качество работы отдельного сотрудника и объясняющих проблемы сегодняшнего состояния деятельности бюджетного учреждения.

Низкий уровень управленческой культуры проявляет себя во взглядах руководителей на отдельные стороны кадровой политики, которые не соответствуют объективным задачам деятельности бюджетного учреждения. Определенный оптимизм в преодолении этой ситуации видится в представлениях руководителей относительно факторов, определяющих качество их собственной работы. В основном, они имеют социально - психологическую природу.

В большинстве своем респонденты высказывают готовность к повышению уровня своей социально - психологической компетентности, что создает благоприятную перспективу изменения кадровой политики современного бюджетного учреждения.

Качество кадровой работы в бюджетном учреждении позволяет говорить о том, что тезис о персонале как основном стратегическом ресурсе современной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит своей практической реализации. Это проявляется в том, что кадровая работа отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления.

Выявленные в ходе исследования характеристики кадровой работы позволяют утверждать, что в современных бюджетных учреждениях доминирует пассивная кадровая политика, для которой свойственно отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Кадровая работа в большинстве бюджетных учреждений не имеет организационного оформления, что оказывает серьезное влияние на ее качество. Кадровая работа осуществляется не только функциональными специалистами, в чьи должностные обязанности входит работа с персоналом, но и теми специалистами, чья должность напрямую не связана с процессом управления персоналом. Эффективность деятельности функциональных специалистов зависит от уровня их профессиональной культуры, проявляющейся в понимании содержательных основ кадровой политики, умении их реализовать с использованием соответствующих технологий. Больше половины функциональных специалистов оказались не в состоянии определить сущность проводимой в их учреждении кадровой политики. Их ответы по отдельным направлениям кадровой политики обнаруживают ограниченность использования инструментов кадровой политики и знания конкретных процедур. Нефункциональные специалисты часто не понимают специфики кадрового менеджмента, что проявилось в искажающих сущность отдельных направлений кадровой работы ответах.

Повышение качества кадровой работы в бюджетных учреждениях связано с повышением профессиональной культуры специалистов, которые, как показало исследование, имеют позитивные установки на повышение уровня своей профессиональной культуры. Ходоренко О.В. Диссертация [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.dissercat.com/content/upravlencheskaya-kultura-i-kadrovaya-politika-v-sovremennom-rossiiskom-lechebno-profilaktich

Различие кадровой политики коммерческой и бюджетной организации представлены в таблице 4.

кадровый политика персонал бюджетный

Таблица 4 - Различие кадровой политики коммерческой и бюджетной организации Составленно автором по материалам [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://123-job.ru/articles.php?id=1331

	Коммерческая организация	Бюджетная организация
1	2	3
Тип власти	Автократия - неограниченная власть одного лица	Демократия - предусматривает общественное самоуправление
Стиль управления	Авторитарный - единолично решает вопросы, приказывает, инициативу подавляет, боится квалифицированных работников, держит дистанцию	Демократический - совещается с подчиненными, просит - предлагает, поощряет, подбирает грамотных работников, дружески настроен
Философия предприятия	Сильное влияние Морального кодекса устоявшихся правил организации, подчинение личных интересов и потребностей общеорганизационным. Конкуренция, накопление капитала	Присутствует роль групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприятия,
Кадровый потенциал	Успешное предприятие не может быть стабильно - оно развивается. Заработная плата не должна быть стабильна - она должна расти (как минимум на величину инфляции). Профессионал не может быть стабильным - он должен осваивать новые формы работы, совершенствоваться	Бюджетные учреждения выступают в роли кузницы кадров для коммерческих организаций. Основной костяк персонала - это люди старшей возрастной категории и те, кто не считает для себя возможным найти работу в динамичных условиях современного рынка труда. По большому счету все, что может предложить бюджетное учреждение соискателю, - много практики и стабильность
Функции службы управления персоналом	Общие функции: прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, развитие и мотивацию персонала.
	Планирования, и т.д…	К специфическим, призванным обеспечить управление персоналом в системе предприятий бюджетной сферы, относятся такие функции: Административная, Планирования, Социальная, Повышения качества служебной деятельности, Информационно-аналитическая.
Подбор персонала	Используются современные методы подбора персонала: кадровые агентства, поиск среди выпускников	отделы кадров бюджетных организаций редко обращаются к современным методам подбора персонала, в значительной степени проигрывая в этом коммерческим организациям. (поиск внутри компании, биржа труда, объявления в СМИ, подбор с помощью сотрудников)
Мотивация персонала	Более высокие показатели от мотивации, т.к. получишь премию если сделаешь план	В основном мотивация сводится к повышению разряда, и сразу после этого производительность труда падает, т.к. разряд пересматривается, например через год
Адаптация персонала	Построение системы адаптации персонала - это прекрасная возможность для руководителя бюджетного учреждения снизить текучесть кадров, минимизировать затраты на подбор персонала, положить начало формированию сплоченного и эффективного коллектива

Из вышеперечисленных различий кадровой политики коммерческой и бюджетной организации можно сделать соответствующие выводы, относительно их различий, особенно в плане мотивации персонала, философии организации, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала, функции службы управления.

1.4 Определение воздействия организационных целей на кадровую политику

Назначение кадровой политики -- своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Рассмотрим основные этапы формирования кадровой политики организации.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений устава организации, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования аппарата управления организации. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования к сотрудникам, которые определяются исходя из описания рабочего места работника и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале сотрудников по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке сотрудников, формированию и подготовке резерва кадров, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровая политика организации -- генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труд; организация труда и рабочего места; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник [Текст]/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2002. С.163.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации (рисунок 2).



Рисунок 2 - Внешняя и внутренняя среда организации Составлено автором по материалам Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие [Текст]/ П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. - М.: Изд-во «Омега - Л», 2007. С. 85.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

- разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

- ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

- внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

- разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

- компьютеризировать работу службы управления персоналом;

- планирование потребности организации в персонале и др.

Таким образом, организационные цели определенно воздействуют на кадровую политику организации.

1.5 Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся стратегических целей организации

После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.

Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели. И здесь менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.

В ходе использования первого из вышеназванных методов определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Эти методы предоставляют реальную возможность учесть мнение непосредственного исполнителя работы, но с другой стороны на оценку содержания работы могут повлиять субъективное восприятие реципиента, стереотипность его представлений о трудовом процессе. Тарасов В.К. Персонал - технологии [Текст]/ В.К. Тарасов. - М., Дело ЛТД, 2010. С.156.

Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих.

Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий (ответ на вопрос «Что есть?» всегда готов).

На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:

...