Взаимодействие личности и организации

Этот подход может потребовать много времени

Помощь и поддержка

Когда люди сопротивляются изменениям из-за боязни проблем адаптации к новым условиям

Ни один другой подход не срабатывает так хорошо при решении проблем адаптации к новым условиям

Подход может быть дорогостоящим и требовать большого количества времени и тем не менее может потерпеть неудачу

Переговоры и соглашения

Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-либо при осуществлении изменений

Иногда это является сравнительно простым (легким) путем избежать сильного сопротивления

Подход может стать слишком дорогостоящим, если он ставит целью добиться согласия только путем переговоров

Манипуляции и кооптации

Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими

Может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем сопротивления

Этот подход может порождать дополнительные проблемы, если у людей возникнет чувство, что ими манипулируют

Явное и неявное принуждение

Когда необходимо быстрое осуществление изменений и инициаторы изменений обладают значительной силой

Отличается быстротой и позволяет преодолеть любой вид сопротивления

Рискованный способ, если люди остаются недовольными инициаторами изменений

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие стороны мотивационного воздействия и соответствующие им стимулирующие формы:

1. Развитие культуры предприятия как системы значимых для всего персонала корпоративных представлений, ценностных ориентации и норм, которые обеспечат понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия. Управленческие средства-стимулы: Устав предприятия, открытые принципы организации предприятия, демократический стиль руководства. Понятно, что активизация работ в этом направлении предполагает выделение соответствующих материальных средств.

2. Система участия работников в распределении общего хозяйственного результата в капитале предприятия, что содействует развитию партнерства и сотрудничества. Управленческие средства-стимулы: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства. Установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску позволит повысить ответственность работающих и администрации за результаты своего труда.

3. Обслуживание персонала (формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Управленческие средства-стимулы: мероприятия по повышению безопасности труда, охране здоровья, созданию условий для отдыха, занятий спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Все эти меры также закладываются в бюджет затрат на персонал.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности и, как следствие, - рост производительности труда.

4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Управленческие средства-стимулы: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений. Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия, в результате чего возрастает уровень социальной ответственности и социального контроля служащих на основе социально-психологических стимулов поддержания производительности труда.

5. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Управленческие средства-стимулы: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

6. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Управленческие средства-стимулы: разработка адекватных методов оценки результатов труда и возможностей работника. Достигаемые цели: положительное влияние на организационное поведение, ответственность за качество и результаты труда.

Заключение

Стратегическое управление исходит из того, что человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. И от того, в какой мере она сможет задействовать его потенциал, существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе.

Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решениях.

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом.

Проблема управления человеком не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрыться его потенциалу, либо же подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей.

Менеджер должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст]: Учеб. пособие / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 544 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И.Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 501 с.

3. Дружинин В.Н. Психология [Текст]: учебник для экон. вузов / Дружинин В.Н. - СПб.: Питер, 2009. - 672 с.

4. Ильин Г.Л. Социология и психология управления [Текст]: учеб. пособие для вузов / Г.Л. Ильин. - М.: Академия, 2009. - 192 с.

5. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами [Текст]: учеб. пособие для вузов / Т.С. Кабаченко. - СПб.: Питер, 2008. - 400 с.

6. Кистяковский Б.А. Общество и индивид [Текст]: методологическое исследование / Б.А. Кистяковский. - М.: Дом интеллектуальной книги, 2008. - 160 с.

7. Морозов А.В. Управленческая психология [Текст]: учеб. пособие для вузов / А.В. Морозов. - М.: Академический проспект; Трикста, 2009. - 288 с.

8. Ромашов О.В. Социология и психология управления [Текст]: учеб пособие для вузов / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова. - М.: Экзамен, 2011. - 512 с.

9. Соколова В.Е. Организационное поведение: методические указания по выполнению курсовой работы. - Хабаровск: изд-во ДВГУПС, 2011. - 20 с.

10. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент [Текст]: учебник / В.М. Цветаев. - М.: ТК Велби, Проспект, 2010. - 160 с.

11. Управление персоналом [Текст]: учебник / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2008. - 488 с.

Размещено на Allbest.ru