Теоретические основы материального стимулирования труда

Выводы и ключевые положения ученых экономистов, посвященные вопросам организационного поведения и стимулирования труда работников организаций. Виды мотивационных мероприятий на предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса. Расчет сумм вознаграждений.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 30.10.2013
Размер файла 74,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Многие считают, что аттестация нервирует персонал, процедура эта жесткая, публичная, неэтично во всеуслышание определять ежемесячное вознаграждение. Но с другой стороны, публичное определение месячного вознаграждения показывает сотрудникам заинтересованность руководителя в соблюдении принципа "каждому по труду", исключает столь распространенные в любых структурах пересуды по поводу любимчиков и обделенных. Табачникова И. Мотивация персонала//5 звезд. -2008. - №6. с. 34-35.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников. Вот основные из них, получившие распространение на предприятиях нашей отрасли:

* ПО прецеденту - работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

* По объему работы - высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

* По коэффициенту полезности - работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

* По "закрытости" информации - оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне "закрытой" информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

* По особому интересу - оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

* По двойной квалификации - если работник приходит в гостиницу или предприятие общественного питания, имея квалификацию юриста и бухгалтера, либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда, встречающиеся на предприятии РГБ: сдельную, повременную, смешанную.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. Такая система оплаты труда часто применяется для работников заготовочных цехов и поваров, в этом случае их заработная плата зависит от количества приготовленных блюд.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Эта система направлена на стимулирование заинтересованности персонала в продажах, поэтому эффективна для сотрудников таких должностей как: официанты, бармены, а также сотрудники отделов продаж в гостинице.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах в гостинице (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники, маляры, разнорабочие и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Последние две системы встречаются на предприятия общественного питания и гостиниц наиболее редко, в отличие от остальных.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). Применяется для таких должностей как официанты и бармены, а также сотрудники банкетной службы, у которых нет фиксированного графика работы. То есть выплачиваются деньги за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции (блюд), экономия материалов или сырья, инструментов и др.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться анна предприятиях РГБ повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Сотрудникам устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это может быть, например, ежедневный план продаж для ресторана в гостинице, варьирующийся от загрузки гостиницы гостями.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников.. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Эмпирический обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат ("больше - реже" или "чаще - меньше"), правильными с точки зрения их воспринятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность" увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть "прозрачность" системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи. Герчикова И.Н. "Менеджмент". - М: ЮНИТИ, 2003. - с. 273-295.

Итак, сведём в таблицу, основные виды материального стимулирования на предприятиях общественного питания и гостиниц.

Таблица 2. Виды материального стимулирования на предприятиях общественного питания и гостиниц

Форма стимулирования

Основное содержание

1. Заработная плата (номинальная)

Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т д.) заработную плату

2. Заработная плата (реальная)

Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией

3. Бонусы

Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это- годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой

4. Участие в прибылях

Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой)

5. Участие в акционерном капитале

Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций

6. Планы дополнительных выплат

Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные

7. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

Выделение средств на:

1) оплату транспортных расходов;

2) приобретение транспорта:

а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу);

б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами

8. Сберегательные фонды

Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств

9. Организация питания

Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание

10. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру

Выделение средств на скидку при продаже этих товаров

11.Стипендиальные программы

Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)

12. Программы обучения персонала

Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)

13. Программы медицинского обслуживания

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с. медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели

14. Консультативные службы

Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели

15. Программы жилищного строительства

Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях

16. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии

17. Гибкие социальные выплаты

Компании устанавливают определенную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг

18. Страхование жизни

Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи.

19. Программы выплат по временной нетрудоспособности

Покрытие расходов по временной нетрудоспособности

20. Медицинское

страхование

Как самих работников, так и членов их семей

21. Льготы и компенсации, не связанные с результатами стандартного характера

Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название "золотые парашюты", предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты.

22. Отчисления в

пенсионный фонд

Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне

2.4 Расчет суммы премий и заработной платы сотрудников для гипотетического ресторана

Экономическое назначение условий премирования состоит в том, чтобы устранить возможность негативного влияния показателей премирования на другие стороны хозяйственной деятельности предприятия. Обязательное условие, как и показатель премирования, представляет конкретное производственное задание, выполнение которого является обязательным для получения премии за выполнение и перевыполнение показателей премировался, т.е. при невыполнении обязательных условий премия не выплачивается. Использование наряду с обязательными дополнительных условий премирования делает премиальную систему более гибкой и позволяет усилить внимание рабочего к тем показателям производства, которые, не являясь решающими для данного рабочего или группы рабочих, тем не менее, оказывают существенное влияние на эффективность труда в целом. Известно, что невыполнение дополнительных условий премирования является основанием для снижения премии, но не более чем на 50 %. Естественно, что каждый из этих элементов имеет определенный экономический смысл и несет соответствующую нагрузку, что должно найти четкое отражение в положениях о премировании.

Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих системах учета и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

Размер премии характеризует величину поощрения за выполнение и перевыполнение показателей премирования. Он должен отражать степень участия работника в достижении поощряемого показателя.

В системах премирования необходимо экономически обосновать минимальный и максимальный размеры премий. То есть минимальный размер премии должен быть достаточным, чтобы заинтересовать данного работника или группу работников в выполнении поставленной перед ними производственной задачи. Максимальный размер премии должен устанавливаться в реально достижимых пределах. Если премия складывается из двух частей, т.е. одна часть - за выполнение показателя премирования, другая - за его перевыполнение, то большая часть премии должна выучиваться за выполнение показателя, а не за его перевыполнение.

Необходимым элементом премиальной системы является период премирования, характеризующий период времени, через который вознаграждение следует за результатами труда. Он должен быть достаточным для того, чтобы оценить устойчивость полученных достижений и их положительное влияние на общие результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия (подразделения).

Если текущее премирование работников производится только за выполнение установленных показателей премирования, то расчет суммы премии выполняется по формуле:

П = (ЗхУх Ко.у; х Kд.y)/100, (1)

где 3 - размер заработной платы по сдельным расценкам (в процентах от выручки, по окладам, начисленной повременно), в процентах к которой выплачивается премия, руб.;

У - размер премии (%) за выполнение показателя премирования;

Ко.у. - коэффициент, характеризующий выполнение основных условий премирования;

Кд.у. - коэффициент, характеризующий выполнение дополнительных условий премирования.

Если текущее премирование работников осуществляется за выполнение и перевыполнение показателей премирования, то сумма премии определяется по формуле:

П = Зх(У+У'хb)Ко.у. Кд.у./100, (2)

где У' - размер премии (%) за перевыполнение показателя премирования;

b - процент перевыполнения показателя премирования.

Основанием для текущего премирования являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия в расчетном периоде. При отсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок за фактически отработанное время (фактически выполненный объем услуг). При этом необходимо указать, как начисляется премия на заработок в сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни.

Вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет осуществляется на основе соответствующих коэффициентов к годовой заработной плате, которые определяются по стажевым группам (см. табл. 3) Виноградова М.В., Панина 3.И. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса: Учебное пособие. - 3-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2007. с. 179-185..

Рассчитаем премию по итогам года для официанта ресторана, опираясь на данные бухгалтерского баланса и штатного расписания из приложения №1 и №2. стимулирование труд организационное поведение

Наш официант работает в ресторане 8 месяцев. Сумма месячной заработной платы, указанном в штатном расписании нашего ресторана, составляет 10 000 рублей.

Таблица 3. Примерные коэффициенты начисления вознаграждения по итогам работы Виноградова М.В., Панина З.И. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса: Учебное пособие. - 3-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2007. с. 185.

Стажевые группы

Коэффициент вознаграждения к годовому заработку

1 год

1,0

1,1-3 года

1,5

3,1-5 лет

1,8

Свыше 5 лет

2,4

В ресторане установлена премия 10 % к заработной плате за выполнения плана, а также премия, составляющая 10 % от суммы перевыполнения показателя премирования, то есть перевыполнения плана.

Коэффициент, характеризующий выполнение основных условий премирования равен 1, т.к. наш сотрудник работает менее года, как упоминалось ранее. Данный коэффициент был рассчитан с учетом таблицы №3, а именно стажевой группы сотрудника.

В 2009 г. наш ресторан получил прибыли от продаж 8 922 696 р., а в 2008 г. - соответственно - 7 269 522 р. В абсолютных показателях, ресторан получил прибыли больше на 1 653 174 р., что составило 122,7 % в сравнении с 2008 г. в относительных показателях.

Сумму премии будет рассчитывать по формуле № 2, опираясь на обоснование, приведенное выше.

Таким образом, сумма годовой премии нашего официанта составляет:

10 000 * (10 %+10 %*1 653 174 р.)*1/100.

1) Рассчитаем сумму премии за выполнение плана:

10 000 р.*10 %/100 = 1 000 р.

2) Рассчитаем размер премии на сумму перевыполнения плана, она составляет 10 % от суммы прибыли в сравнении с 2008 годом.

10 %* 1 653 174/100 = 16 531,74 р.

3) Теперь, сложив оба результата, получим итоговую сумму премии по результатам хозяйственной деятельности ресторана за год:

1 000 р. + 16 531,74 р. = 17 531, 74 р.

Мы рассчитали премию официанта по итогам года. Рассчитает теперь месячную премию сотрудника.

Допустим, ежедневный план ресторана на май 2010 г. выглядит так:

Таблица 4. План ресторана на мая 2010 г.

Дата

План, р.

Факт, р

Сумма премии, р.

01.05.2010

11,000

14,000

0,300

02.05.2010

12,000

12,456

0,046

03.05.2010

13,000

15,000

0,200

04.05.2010

14,000

17,899

0,390

05.05.2010

15,000

16,788

0,179

06.05.2010

13,000

14,000

0,100

07.05.2010

14,000

17,899

0,390

08.05.2010

14,000

15,877

0,188

09.05.2010

15,000

16,766

0,177

10.05.2010

15,000

19,888

0,489

11.05.2010

16,000

20,000

0,400

12.05.2010

13,000

10,000

0,000

13.05.2010

12,000

13,000

0,100

14.05.2010

12,000

16,855

0,486

15.05.2010

11,000

12,766

0,177

16.05.2010

14,000

13,000

0,000

17.05.2010

11,000

20,000

0,900

18.05.2010

16,000

15,788

0,000

19.05.2010

13,000

12,788

0,000

20.05.2010

12,000

13,000

0,100

21.05.2010

11,000

12,000

0,100

22.05.2010

14,000

14,567

0,057

23.05.2010

15,000

15,678

0,068

24.05.2010

16,000

17,888

0,189

25.05.2010

14,000

13,000

0,000

26.05.2010

11,000

12,000

0,100

27.05.2010

12,000

12,344

0,034

28.05.2010

11,000

11,000

0,000

29.05.2010

12,000

14,000

0,200

30.05.2010

12,000

12,577

0,058

31.05.2010

14,000

15,888

0,189

Итого за месяц:

408,000

458,712

5,614

Таким образом, премиальный фонд нашего ресторана составил 5 614 рублей.

Наш официант, предположим, его фамилия Иванов, работал по графику 2*2, начиная с первого числа.

Итак, Иванов работал 1,2,5,6,9,10,13,14,17,18,21,22,25,26,29,30 числа, и сумма премии за эти дни составляет:

0,300+0,046+0,179+0,100+0,177+0,489+0,100+0,486+0,900+0,000+

+0,100+0,057+0,000+0,100+ 0,200+0,058 = 3,290 р.

Известно, что в смене с нашим официантом Ивановым в эти дни работали еще: один официант, один бармен и супервайзер. Согласно положению, принятому на нашем предприятии "об учете и распределении премии за перевыполнение плана в ресторане" месячная сумма премии делится на количество сотрудников в смене. Таким образом, сумма премии Иванова за май составляет:

3 290 р.: 4= 822,5 р.

В результате, итоговая заработная плата с учетом премии официанта Иванова за май составила:

10 000 + 822,5 = 10 822,5 р.

С учетом проведенного ранее исследования на основе пяти показателей относительно мотивированности официанта Иванова (общая сумма баллов составила 19 из 25 возможных (см. пункт 2.1 Типы трудовой мотивации сотрудников на предприятии РГБ), что говорит о высокой мотивированности данного сотрудника) можно сделать обоснованный вывод о том, что в результате премирования по данной мотивационной системе официант Иванов и дальше будет показывать высокую работоспособность и заинтересованность в продажах, поскольку по данной системе сотрудник сам "зарабатывает" свою премию, а ввиду прозрачности системы начисления премии, легко может отслеживать результаты своей работы, и мероприятия по мотивации данного сотрудника прошли успешно. Данная система мотивации персонала применяется в гостинице "Аэростар" (ООО "АэроПлаза").

Заключение

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Прежняя "уравниловка" в оплате труда работника на современном российском предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников.

К наиболее актуальные подходам в настоящее время в нашей отросли относят следующие.

Комиссионные - один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, если верно разработан - напрямую связан с выполняемой работой и ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно - каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету.

Премия - также довольно распространенный способ стимулирования, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии. К финансовой помощи можно отнести транспорт, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской и других страховок, которые могут распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника.

Пенсии. Эта привилегия гораздо меньше ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором.

Признание и поощрение - например, выбор "сотрудника месяца". Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, - этот фактор перестает быть стимулирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.

Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала являются основными факторами конкурентоспособности товаропроизводителя. Выявлено, что формируемые индивидом стратегии поведения задают направления его долговременной активности, служат критерием избирательности его поведенческих реакций в различных ситуациях.

Управление на основе стимулирования может быть успешным в случае:

· учета как актуальных, так и долговременных целей и задач организации и общества;

· дифференцированного подхода в зависимости от интересов работников;

· обладания субъектами мотивационного управления необходимыми знаниями и навыками.

Важнейшую роль в мотивации трудовой деятельности работников играет материальное стимулирование. Недостатки системы материального поощрения обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников. В условиях полного или частичного владения собственностью предприятий в организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду. Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью. Не преодолен и механизм иждивенческого экономического мышления, суть которого - поиск не новых путей зарабатывания коллективом средств, а способов распределения имеющихся.

Трудовое стимулирование на изучаемом предприятии следующие основные признаки: общую трудовую пассивность; малую значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда. Это состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда.

Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость. Для эффективно функционирующей организации необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора трудового поведения, шансы этого типа людей минимальны, их деятельность чаще всего ограничивается и подавляется.

Взаимодействия в коллективе зачастую носят нечеткий ("защитный"), запутанный и неэффективный характер. Выходом из положения является использование коллективных методов работы, стимулирующих механизмов поддержки, воодушевления, когда все служащие предприятия принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества продукции и эффективности производства, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз, совпадения целей неформальных лидеров в подразделениях с целями официального руководства предприятия.

Список использованной литературы

1. Виноградова М.В., Панина 3. И. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса: Учебное пособие. - 3-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2007. - 464 с.

2. Менеджмент/ И.Н. Герчикова. - М: ЮНИТИ, 2003. - 501 с.

3. Самоукина Н.В. Стимулирование персонала как проблема//Управление Персоналом, № 7, 2004.

4. Табачникова И. Мотивация персонала//5 звезд. - 2008. - №6. с. 34-35.

5. Угрюмова И. Мотивация персонала в индустрии гостеприимства//5 звезд. -2008. - №3. с. 22-25.

6. Экономика гостиниц и ресторанов: учеб. Пособие / О.П. Ефимова, Н.А. Ефимова, Т.А. Олефиренко; под. Ред. Н.И. Кабушкина. - 4-е изд., стер. - Минск: Новое знание, 2008. - 392 с.

Приложение 1

Штатное расписание гостиницы

Должность (специальность)

Количество штатных единиц

Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.

Всего в месяц, руб.

Ген. директор

1

40000

40000

Зам. Директора

1

32000

32000

Менеджер ресторана

1

25000

25000

Менеджер по персоналу

1

25000

25000

Главный бухгалтер

1

28000

28000

Бухгалтер

1

25000

25000

Менеджер зала

2

22000

44000

Бармен

2

17000

34000

Кассир

2

15000

30000

Официант

8

10000

80000

Помощник официанта

2

12000

24000

Стюарды

2

12000

24000

Кладовщик

2

15000

30000

Шеф - повар

1

40000

40000

Су - шеф

2

33000

66000

Повар

6

17000

102000

Повар хол. цеха

2

14000

28000

Повар кондит. цеха

1

15000

15000

Всего

38

692000

Приложение 2

п\п

Показатели

2008 г.

2009 г.

откл. 2009г. от 2008г.

2009г. в % к 2008г.

1

Выручка от реализации товаров, продукции и услуг (без НДС), млн. руб.

12,753, 547

15,653,853

2,900,306

122,74

2

Себестоимость реализованных товаров, продукции и услуг, млн. р.

3,188,387

3,913,463

725,076

122,7

3

Валовая прибыль, млн.. руб.

7,269,522

8,922,696

1,653,174

122,7

4

Прибыль (убыток) от продаж, т. р.

7,269,522

8,922,696

1,653,174

122,7

5

Операционные доходы, т. р.

250,000

347,584

97,584

139

6

Операционные расходы, т. р.

174,340

333,400

159,060

191,2

7

Внереализационные доходы, т. р.

129,000

190,463

61,463

147,64

8

Внереализационные расходы, т. р.

45,000

47,500

2,500

105

9

Прибыль (убыток) до налогообложения, млн. руб.

7,429,182

9,079,843

1,650,651

122,2

10

Чистая прибыль, млн. руб.

5,943,346

7,263,874

1,320,528

122,2

п\п

Наименование статей издержек

2008 г.

2009г.

2009 г. в % к 2008 г.

план

факт

% вып. плана

1

Расходы на сырьё, материалы, п/ф.

479,2

510,5

512,4

100,43

106,82

2

Транспортные расходы, т. р.

30,5

35,2

32,7

92,9

107,21

3

Расходы на оплату труда, т. р.

680

710

736

103,66

108,3

4

Отчисления на социальные нужды, т. р.

52,5

58,3

55,3

94,85

105,33

5

Расходы на содержание зданий, сооружений и др., т. р.

201,1

210

205,2

97,71

102,04

6

Расходы на ремонт основных средств, т. р.

105

120

125,5

104,58

119,52

7

Амортизация основных средств, т. р.

281,6

281,6

281,6

100

100

8

Расходы на электроэнергию

321,7

332,5

332,3

99,94

103,29

9

Расходы на рекламу т. р.

208,5

255,7

249,4

97,5

119,6

10

Прочие расходы, т. р.

10,5

10

10

100

95,2

11

Итого издержки млн. руб.

2,370,6

2,523,8

2,540,4

100,65

107,1

п\п

Показатели

2008 г.

2009 г.

2009 г. в % к 2008 г.

план

факт

% выпол-нения плана

1

Товарооборот (выручка от реализации продукции и услуг) млн. руб.

12,753, 547

13,500,000

15,653,853

115,95

122,74

2

Среднесписочная численность чел.

32

38

38

100

118,75

3

Фонд оплаты труда тыс. руб.

680000

710000

736000

103,66

108,3

4

Ср. заработная плата за год на 1 работника тыс. руб.

255,000

227,540

232,421

102,14

91,14

5

Производительность труда 1 работника тыс. руб.

398,548

384,932

411,943

107

103,3

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.