Анализ мотивации как функции управления

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Провести на предприятии № 5 эксперимент с 01.07. 04 г. по 01.10.04 г. по внедрению сдельной оплаты труда и начислению заработной платы в % к товарообороту.

2. Установить коэффициент начисления заработной платы работников предприятия № 5 в размере 8 % к фактической величине товарооборота.

3. Работникам предприятия выплачивается гарантированно (независимо от результатов хозяйственной деятельности) только оклад (табл. 4.3). Получение премии и надбавки непосредственно зависит от фактической величины товарооборота;

Таблица 4.3.

Численность и размер месячной заработной платы работников предприятия № 5

4. Работникам предприятия № 5 премии выплачиваются в полном объёме только в случае, если расчётная величина начисленной заработной платы не ниже суммы окладов и премий:

Тф * 0, 08 ? Окл. + Пр.,

где Тф - фактическая величина товарооборота на предприятии за месяц;

0,08 - Коэффициент начисления заработной платы (8 % к товарообороту);

Окл. - сумма окладов работников предприятия;

Пр. - сумма премий работников предприятия.

5. Работникам предприятия выплачивается так же надбавки. Сумма надбавок, подлежащих выплате, определяется по формуле:

Н = Тф * 0, 08 - (Окл. + Пр.),

где Н - сумма надбавок, подлежащих выплате работникам предприятия.

6. Размер премии, выплачиваемой каждому работнику предприятия № 5, в случае невыполнения п. 4, а также размер надбавок, согласно п. 4, определяется управляющим предприятия по согласованию с главным бухгалтером ТПО "Русское бистро".

7. Директору предприятия № 5 довести до сведения работников предприятия № 5 основные положения новой системы материального стимулирования.

8. Данные по товарообороту м персональному распределению премий и надбавок представляются в бухгалтерию директором предприятия № 5 до 1-ого числа следующего за расчётным месяца.

9. Контроль за внедрением новой системы материального стимулирования поручить главному бухгалтеру.

Генеральный директор.

Заключение

В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать.

Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно.

Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи.

Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении я бы назвала "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, участие в акционерном капитале.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

- обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне;

- выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

Список литературы

1. Устав предприятия ФГУП ТКП РАН.

2. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2005. - №15. - 132 с.

3. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: 2004-543 с.

4. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика - СПб: Питер, 2005. - 416 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2004. - 528 с.

6. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). - Издательство "Северо-Запад", 2005, с. 84.

7. Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития: Курс лекций. - М.: СТУПЕНИ, 2007. - 256 с.

8. Литвинюк А.А. Организационное поведение. Учебное пособие. М.: Изд-во МГУК, 2005. - 100 с.

9. Максимов М.М., Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007-320 с.

10. Мейланд Я., Уилсон П. "Руководство по управлению трудовым коллективом": пер. с английского. - Москва, Издательство "Юнити", 2006. - 453 с.

11. Менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов / Под. ред. В.В. Лукашевича, Н.А. Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 255 с.

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.; Дело, 2005, - 720 с.

13. Ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С. М. Управление персоналом (учебное пособие). - издательство "Приор", 2006. - 562 с.

14. Хекгаузен Х., Дернберг Р. "Мотивация и деятельность": краткий пер. с немецкого под ред. Величковского Б.М. - Москва, Издательство "Прогресс", 2005. - 307 с.

15. Э.А. Уткин "Мотивационный менеджмент", М, из-во "ЭКМОС", 2006, 250 с.

Размещено на Allbest.ru