Актуализация деятельности кадровой службы предприятия на примере ремонтного локомотивного депо Краснодар ТЧР-23

Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом (оплаты труда) и формы этих документов утверждены постановлением.

Таблица 12. - Первичный учет численности персонала ремонтного локомотивного депо ТЧР-23:

На основании табеля рассчитывается заработная плата, составляется статистическая отчетность по труду. Учет использования рабочего времени ведется в табеле сплошным (каждодневным) методом регистрации явок и неявок на работу. Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления от установленного режима работы вноситься в табель только на основании документов (листки нетрудоспособности, справки).

Учет времени, потраченного, на сверхурочные работы осуществляется на основании списков лиц. Списки составляются и подписываются руководителями структурных подразделений и начальниками цехов.

Таким образом, можно отметить, что кадровая политика предприятия охватывает все аскеты кадрового управления, а система управления персоналом предприятия направлена на совершенствование методов планирования и оценки функционирования персонала. В таких условиях актуальность приобретают вопросы автоматизации кадровых процессов.

В ремонтном локомотивном депо ТЧР-23 реализуется реактивная кадровая политика, которая позволяет реагировать на решение вопросов, возникающих в процессе реализации отдельных элементов кадровой политики и процесса управления персоналом. Однако, как показал анализ, такая политика не обеспечивает целостности системы кадрового менеджмента.

3.2 Направления совершенствования деятельности кадровой службы ремонтного локомотивного депо ТЧР-23

Проведенный в работе анализ показал, что в целях совершенствования деятельности кадровой службы ремонтного локомотивного депо ТЧР-23 необходимо:

- разработать систему оценки персонала;

- сформировать систему премирования на постоянно действующей основе (закрепить ее в организационно - правовых Положениях и распоряжениях по организации);

- проработать систему развития персонала.

Направления совершенствования системы работы с кадрами, представлены на рисунке 5.

Направления совершенствования работы кадровой службы объекта исследования касаются реализации нескольких элементов кадровой политики. На современном этапе тип кадровой политики локомотивного депо ТЧР-23 можно определить как «реактивная», - политика, которая позволяет реагировать на решение вопросов, возникающих в процессе реализации отдельных элементов кадровой политики и процесса управления персоналом.

Рис. 5. - Направления совершенствования работы кадровой службы ремонтного локомотивного депо ТЧР-23:

Реализация представленных на рисунке 5 организационных мер и мероприятий повысит организационную эффективность кадровой службы, что непосредственно скажется на повышении мотивации персонала к качеству функциональной деятельности.

Анализ реализации кадровой политики, проведенный во второй части выпускной квалификационной работы, позволил сделать вывод об актуальности проблем развития персонала локомотивного депо ТЧР-23.

Целью развития персонала (повышения квалификации) является обновление теоретических знаний и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимости освоения современных методов решения профессиональных задач.

Оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналам, направленная на определения уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо подразделения или управленческого звена.

Анализ показывает, что процедура аттестации (оценки персонала), какой бы сложной она ни была, все же может опираться на серьезную базу научных рекомендаций. Качество оценки зависит от:

- соответствия критериев объектам;

- от выбранных методов.

При выборе критерия следует учитывать, что они:

- оказывают непосредственное и решающее влияние на результаты всей деятельности организации;

- занимают значительную часть рабочего времени персонала;

- их сравнительно немного (5-6);

- приводят к достижению целей подразделения или всей организации;

- составляют, по крайней мере, 80% всех результатов.

Особое значение имеет возможность градации показателя, то есть наличие нескольких критериев к одному и тому же показателю, это необходимо для того, чтобы методика могла свободно существовать во времени (быть актуальной длительное время) и в пространстве (перемещаться в другие сферы хозяйствования).

Критерии и показатели поведения могут быть использованы при определении потребностей в обучении персонала. В трудовом Кодексе РФ показатели результатов работы рекомендуется использовать в качестве критериев отбора кандидатов на высвобождение при сокращении численности или штата работников. Итак, оценка является также юридическим основанием правомерности принимаемых решений.

Необходимо также на стадии реализации, какой - либо методики определять основания для проведения процедуры оценки, описывать универсальные шкалы с перечнем критериев, адаптировать методику под существующие реалии, описать в виде корпоративного стандарта процедуру проведения оценки и внедрить стандарт.

Данное проектное решение подразумевает, что функция по развитию персонала будет принадлежать специалисту отдела кадров - менеджеру по персоналу.

В его компетенцию будет входить не только подготовка, реализация процедуры аттестации и работа по рекомендациям (по итогам аттестации), но и анализ саморазвития каждого сотрудника посредствам работы над индивидуальным планом - таблица 13.

Таблица 13. - Индивидуальный план профессионального роста и саморазвития персонала локомотивного депо ТЧР-23:

Данный индивидуальный план будет способствовать периодической оценке и фиксации достигнутых преподавателем результатов по каждой из предложенных позиций.

Разработанный план учитывает различные уровни и методы повышения квалификации - это и внешняя подготовка в рамках высших учебных заведений, Учебных центров; и внутриорганизационная подготовка - участие в методических совещаниях; работа с коллективом (практикантами, молодыми специалистами в рамках процесса их профессиональной адаптации).

В качестве правового обеспечения проектного мероприятия в ходе выполнения выпускной квалификационной работе было разработано Положение о повышении квалификации персонала локомотивного депо ТЧР-23. Проект данного Положения представлен в Приложении Б.

Так, в соответствии с Приложением Б, целью повышения квалификации является обновление теоретических знаний и практических навыков работников в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимости освоения современных методов решения профессиональных задач.

Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.

В процессе разработки проекта «Положения о повышении квалификации были выделены и обозначены задачи повышения квалификации и аттестации работников:

- предупреждение причинения вреда жизни или здоровью физических лиц, имуществу физических или юридических лиц, государственному или муниципальному имуществу, окружающей среде;

- защита прав и интересов потребителей продукции и услуг;

- повышение качества выполнения работ и услуг предприятия;

- повышение персональной ответственности за выполненные работы в сфере тепло и водоснабжения.

Согласно разработанного приложения, документами для лиц, прошедших повышение квалификации являются:

- удостоверение о краткосрочном повышении квалификации;

- свидетельство о повышении квалификации;

- удостоверение о повышении квалификации.

Таким образом, реализация выше приведенных направлений работы кадровой службы позволит не только накапливать и обобщать социально-трудовые показатели локомотивного депо ТЧР-23, но и послужит основой для грамотного, эффективного принятия кадровых решений, направленных на формирование и развитие кадрового потенциала объекта исследования.

Заключение

Объектом исследования в курсовой работе выступает ремонтное локомотивное депо Краснодар ТЧР-23 - одно из старейших предприятий в Краснодарском крае.

Анализ основных технико-экономических показателей позволил определить проблемы функционирования предприятия, такие как:

- депо сильно пострадало от мирового финансового кризиса, поскольку с осени 2011 года спрос на российское сырье значительно снизился. Это, в свою очередь, привело к сокращению грузовых перевозок, от которых компания получает большую часть прибыли;

- среднемесячная заработная плата за 2012 год составила 18486 руб., что на 12,4% меньше, чем в 2011 году;

- производственный брак снизился на 27,9%. Простой одного электровоза на МЛП в среднем составляет 1,5 месяца, что дает увеличение общего процента неисправных;

- наибольший удельный вес в структуре ремонтных работ депо составляют электровозы ТО-5 - 14%;

- наибольший удельный вес в структуре затрат составляет оплата труда.

Финансовое состояние объекта исследования в анализируемый период можно охарактеризовать как стабильное, устойчивое.

Анализ кадрового потенциала позволил сделать ряд выводов:

- в структуре персонала по категориям, что на протяжении анализируемого периода численность административно-управленческого персонала составляет не более 10% от среднесписочной численности;

- в 2012 г., численность предприятия сокращается на 3,5%, при этом наибольшее высвобождение кадров наблюдается среди 17,95%;

- текучесть кадров ремонтного локомотивного депо не высока, это говорит об удовлетворенности сотрудников - коэффициент текучести составляет 0,03 в 2012 г.;

- на протяжении анализируемого периода существует тенденция к увеличению объема издержек на повышение квалификации и переподготовку кадров;

- в 2012 г., использование трудовых ресурсов по факту оказалось меньше, чем по планируемым показателям. Так, число отработанных дней по факту ниже планируемого на 1,4%, число часов на 2,8%.

Кадровый состав ремонтного депо ТЧР-23 представлен в основном работниками в возрасте от 41-60 лет (63%), 671 работник или 87% среднесписочного состава имеют среднее (среднее незаконченное) образование.

Задачами кадровой политики на современном этапе развития будут следующими:

- выявление трудового потенциала предприятия;

- обучение и развитие персонала;

- привлечение и закрепление молодых специалистов.

В курсовой работе рассмотрены направления совершенствования работы кадровой службы ремонтного локомотивного депо ТЧР-23. Основой для совершенствования элементов кадровой политики является развитие персонала. Так, а работе в качестве мероприятий представлен разработанный план индивидуального развития работников депо. Также в работе рассмотрены мероприятия, направленные на повышение мотивации персонала и разработано положение о повышении квалификации кадров депо ТЧР-23. Реализация приведенных направлений работы кадровой службы позволит не только накапливать и обобщать социально-трудовые показатели локомотивного депо ТЧР-23, но и послужит основой для грамотного, эффективного принятия кадровых решений, направленных на формирование и развитие кадрового потенциала объекта исследования.

Список используемых источников и литературы

1. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». - 2011. - 348 с.

2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал - менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Дело. - 2009. - 712 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь. - 2008. - 412 с.

4. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика. - 2010. - 282 с.

5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ПРИОР. - 2010. - 488 с.

6. Иванов В.Н. Основы современного управления. - М.: Финпресс. - 2010. - 804 с.

7. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом: Учеб. пособие / ГАУ. - М.: Изд-во ГАУ. - 2005. - 298 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управлении персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М. - 2008. - 304 с.

9. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие - СПб.: Дело. - 2007. - 314 с.

10. Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М. - 2009. - 322 с.

11. Кофман А. Методы и модели исследования менеджмента. - М.: Мир. - 2010. - 396 с.

12. Лабунский Л.В. О развитии персонала. - 2009. - №7. - С. 14-16

13. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА - М.- 2010. - 314 с.

14. Моргунов. Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа: Интел-синтез. - 2010. - 504 с.

15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ. - 2009. - 486 с.

16. Салыгин С.И. Основы управления персоналом. - Ростов на Дону.: Феникс. - 2006. - 512 с. персонал менеджмент управление

17. Семенов В. М. Экономика организации. М.: Инфра-М. - 2010. - 508 с.

18. Стефановски Д.Е. Концепция управления персоналом // Управление персоналом. - №7. - 2010. - с. 34-38

19. Управление организацией / Под ред. А.Ч. Поршнева. - М.: ИНФРА-М. - 2008. - 562 с.

20. Успенская Е.Ф. Если вы оцениваете персонал // Справочник по управлению персоналом, №5, 2011, С. 42.

Приложение А

Рисунок - Организационная структура ремонтного локомотивного депо Курган:

Приложение Б

Положение о повышении квалификации (проект).

1. Общие положения.

1.1 Повышение квалификации сотрудников ремонтного локомотивного депо Курган ТЧР-23 является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования.

1.2 Повышение квалификации осуществляется на основе договоров, заключаемых с образовательными учреждениями и организациями.

1.3 Стажировка - самостоятельный вид дополнительного профессионального образования, направленного на повышение квалификации муниципального служащего.

2. Цели и основные задачи повышения квалификации.

2.1 Целью повышения квалификации является обновление теоретических знаний и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимости освоения современных методов решения профессиональных задач.

2.2 Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.

2.3 Задачи повышения квалификации и стажировки:

- изучение передового опыта, приобретение профессиональных организаторских навыков для выполнения функциональных обязанностей по занимаемой должности или более высокой должности;

- удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в сфере железнодорожного строительства и машиностроения.

3. Организация, проведение и содержание повышения квалификации.

3.1 Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности. Периодичность прохождения повышения квалификации устанавливается Исполнительным директором Депо Курган ТЧР-23.

3.2 Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения: тематические и проблемные семинары, краткосрочное тематическое обучение, которое заканчивается сдачей экзамена (зачета, защитой курсовой работы).

3.3 Стажировка специалистов может проводится как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях (в организациях), в ведущих научно-исследовательских организациях и центрах, образовательных учреждениях и органах исполнительной власти, отраслевых ведомствах.

3.4 Содержание повышения квалификации рабочих определяется целями повышения квалификации (формирования навыков), а также программой, учебным заведением и учебно-тематическими планами.

3.5 Документами для лиц, прошедших повышение квалификации являются:

- удостоверение о краткосрочном повышении квалификации;

- свидетельство о повышении квалификации;

- удостоверение о повышении квалификации.

4. Формы повышения квалификации.

4.1 Внутрипроизводственные курсы (без отрыва от производственной деятельности).

4.2 Участие в семинарах, совещаниях, научно-методических конференциях.

4.3 Обучение в ВУЗах для получения высшего, второго высшего образования, на факультетах повышения квалификации, курсах.

4.4 Обучение в аспирантуре или закрепление в качестве соискателей ученой степени на кафедрах ВУЗов.

4.5 Стажировка на отраслевых предприятиях и в организациях, с обязательным написанием отчета с конкретными предложениями.

Размещено на Allbest.ru