Организационная культура ООО "Монолитпромстрой"

А так же для постоянного успеха организации руководству необходимо всегда помнить и соблюдать следующие рекомендации:

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!»; «Высочайшее качество -- это залог нашей победы над конкурентами!»; «В нашей организации работают лучшие специалисты!»; «Этот год станет переломным для нашей компании».

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В критических ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть два варианта: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», по-видимому, примут второй вариант.

Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе.

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Критерии определения вознаграждения и статуса. Система стимулирования. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно «привязаны» к определенным образцам поведения и таким образом расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей в организации культуры.

Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Организационные символы и обрядность. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на нее могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.(11, С193-195).

Заключение

В заключение всего выше изложенного можно сделать следующие выводы:

Организационная культура - это система, разделяемая трудовым коллективом ценностей, убеждений, норм, традиций, которые разделяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Культура -- понятие сложное по содержанию и структуре. Существует большое количество различных классификаций, каждая из которых опирается на определенные принципы деления.

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее высшее руководство.

Поддержание организационной культуры заключается в росте организации и достижение результатов. С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода.

Список литературы

Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учебное пособие для студ. Высш. учеб. Заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2005. - 288 с.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - С-Пб.: Питер, 2007, с. 14

Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 2006 - 240 с.

Шаталова Н. И., Бурносов Н. М. Управление персоналом на производстве. - М.: Юнити 2003. - С. 381.

Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. - М.: Экономистъ, 2006.

Коротков Э. М. Силин А. Н. Организационное поведение. - Тюмень: Вектор Бук, 2007

Силин А. Н., Резник С. Д. и др. Организационное поведение - Тюмень: Вектор Бук, 2005

Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент. - М.: Экономист, 2006.

Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: Консалтинговая Компания ДеКА, 2005

Смирнов Э. А. Основы теории организации. - М.: ЮНИТИ, 2005.

Грошев, Игорь Васильевич. Организационная культура: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2006

Спивак В.А. Корпоративная культура. - Спб.: Питер, 2004.

Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 2004.

Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Ме-недж-мент № 7, 2000

Кожухар В.М. Основы теории организации: Учебное пособие. - 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006. - 184 с.

Размещено на Allbest.ru