Влияние лидерства на развитие личности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

лидерство организационный управление

Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения. Лидер - это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех.

Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Более детально природу лидерства раскрывают его различные теории.

Актуальность изучения лидерства обуславливается силой его влияния на развитие личности. Формирование активной жизненной позиции личности предполагает ее оптимальную включенность в трудовой коллектив и исполнение лидерских функций.

Цель данной курсовой работы:

· Изучить современные теории лидерства;

· Раскрыть роль лидера в организационном управлении.

Исходя из целей курсовой работы, были поставлены следующие задачи:

· Охарактеризовать, современны концепции лидерства;

· Показать роль лидера в организационном управлении посредством проведения анализа и описания компаний.

Данная тема изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин (менеджмента, психологии, конфликтологии и других).

Теоретической и методологической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, в которых рассматриваются отдельные вопросы роли лидерства и организационной культуры, материалы научных конференций и семинаров. В процессе исследования были использованы следующие методы: анализ документов и наблюдение. Исследование основывается на изучении и обобщении имеющихся материалов.



1.Современные теории лидерства

1.1 Концепция атрибутивного лидерства

К сожалению, на практике не всегда удается легко и быстро определить и изменить стиль лидерства и его управленческие эффекты, как это предлагают традиционные и ситуационные концепции. Поэтому появляется потребность в новых подходах к теории лидерства. В них ученые пытаются рассмотреть деятельность лидера, делая упор и на личные качества лидера и на его поведение одновременно, что не смогли объединить в своих теориях более ранние исследователи ситуационных и традиционных подходов.

Причинно - следственный подход к изучению лидерства опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно- следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 516с.. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренним.

По-другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола.

Данная модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия от раннее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательными и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.

В модели имеются две важные связки:

· Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности.

· Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 521с..

Исследования показали, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего.

При этом в зависимости от эффективности лидерства, спираль отношений лидер - последователь может раскручиваться вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может, в конечном счете, привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.

1.2 Концепция харизматического лидерства

Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства Лафта Дж. К. Менеджмент. - М.: КНОРУС, 2004. - 351с.. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная - связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: Новое знание, 2002. - 258с..

Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера- преобразователя или лидера реформатора

1.3 Концепция преобразующего лидерства

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер- реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы. Он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 526с..

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Модель имеет ряд отличительных моментов:

· Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении.

· Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: Новое знание, 2002. - 263с..

В результате анализа данных теорий можно сделать следующие выводы:

Ранние концепции уделяли большое внимание качествам лидеров или образцам его поведения. Ситуационность при этом не принималась во внимание.

Подходы, основанные объяснить эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая во внимание при этом лидера как личность. Современные теории объединили в себе и личность лидера и также учитывали влияние внешних факторов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

Считается, что наиболее универсальными являются три последних концепции, так как они, как бы интегрируют традиционные и ситуационные концепции. Однако роль первых двух концепций нельзя недооценивать, поскольку именно они подтолкнули исследователей к разработке современных теорий лидерства, именно они положили начало истории, данной проблеме.



2. Роль лидера в управлении организацией

2.1 Роль лидера в управлении организационной культурой

Лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных понятия. Известный исследователь организационной культуры Э. Шейн отметил: «Уникальный талант лидера заключается в способности создавать и управлять культурой; это единственная роль лидера, имеющая реальную важность» Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 56с..

Организационная культура - это совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах организационной деятельности Олдкорн Р. Основы менеджмента. Учебник/Пер. с англ. - М.: Финпресс, 1999. - 128с..

Элементами организационной культуры являются:

o совокупность типичных стереотипов восприятия, убеждений, переживаний, ценностей, норм и правил, ритуалов и традиций;

o наблюдаемые и ненаблюдаемые общие модели поведения и взаимодействия членов организации друг с другом, а также с представителями внешней среды;

o технология производства товаров и услуг;

o любые материальные продукты деятельности, включая планировку офисов и производственных помещений, рекламу, книги и т. д.;

o любые продукты социальной реальности нематериального характера (идеи, оценки, рейтинги и т. д.).

Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся и совершенствующийся социальный феномен. Она существует и трансформируется под влиянием многих факторов, которые обуславливают спонтанность изменения черт и доминирующих элементов. Единственным фактором, в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является лидерство.

Лидерство можно, прежде всего, воспринимать как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей. Если нет заботы о повышении эффективности организационной деятельности, то воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл.

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Компания «Уренгой бурение» является филиалом общества с ограниченной ответственностью «Газпром бурение». ООО «Газпром бурение» филиал «Уренгой бурение» является юридическим лицом и в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, Уставом и иными нормативно-правовыми актами.

«Уренгой бурение» - вертикально-интегрированная компания, активно развивающая направления разведки и добычи газа.

«Уренгой бурение» отличает стабильная динамика роста, основанная на высоких темпах роста производства и постоянном наращивании сырьевого потенциала. Гибкая долгосрочная стратегия развития компании основана на многолетнем опыте и использовании новейших технологий http://www.Gazprom.ru/.

Компания строит свое будущее на активном и устойчивом росте в основных секторах газового бизнеса, укреплении лидирующих позиций в отрасли за счет эффективного использования имеющихся активов и новых приобретений

«Уренгой бурение» стремится оставаться социально-ориентированной компанией, соблюдать экологические нормы, уважать историческое наследие народов Севера.

Миссия «Уренгой бурение» состоит в том, чтобы быть устойчивым лидером в секторах разведки и добычи газа, производства и реализации нефтепродуктов за счет использования внутреннего потенциала компании и приобретения новых активов, обеспечивать долгосрочный и прибыльный рост бизнеса с целью увеличения стоимости акций компании и доходов акционеров.

Успех «Уренгой бурения» складывается из усилий сотрудников различных подразделений, направленных на достижение общих целей лидерства в отрасли.

Основными чертами организационной культуры ООО «Газпром бурение» филиал «Уренгой бурение» являются:

1) организованный подход к обучению новых сотрудников: в большинстве случаев сотрудники отметили прохождение испытательного срока, который способствует более скорой адаптации на непосредственном рабочем месте, наличие наставников, помогающих новым сотрудникам;

2) системный подход к праздникам компании, в частности ее День рождения;

3) наличие униформы (делового стиля одежды);

4) символика предприятия, наличие у компании различных деталей, которые имеют символы компании: папок, календарей больших и малых форматов, бланков, ручек и др.;

5) наличие обрядов, (обряды по поводу окончания стажировки, учёбы, которые подразумевают торжественное вручение дипломов, сертификатов);

6) наличие корпоративных мероприятий в компании, в том числе дни рождения и юбилеи сотрудников, посещение оздоровительных мероприятий, выезды на природу, походы в бассейн и др.

7) собрание основных событий в жизни организации: праздников, семинаров, вручений дипломов и сертификатов и т.д. (фото- и видеосъемка);

8) создание рекламных буклетов, связь со средствами массовой информации.

Стоит отметить, что большинство сотрудников организации имеют достаточно четкое представление о миссии, цели, стратегии и структуре своей компании, однако информацию о них работники почерпнули из различных источников и не всегда из документов, как этому следовало быть. Чаще всего эту информацию сотрудники получили из бесед с руководителем, а иногда и от коллег.

На основании данных, можно сделать вывод, что в целом, компания «Уренгой бурение» обладает основными составляющими организационной культуры. Это компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Предложения по улучшению корпоративной культуры в ООО «Газпром бурение» филиал «Уренгой бурение»:

- введение поощрений и льгот для сотрудников, который отдали компании более определенного числа лет;

- расширение спектра услуг, оказываемых для своих сотрудников бесплатно или со скидкой, расширение социального пакета;

- введение нематериального поощрения, выявлению лучших специалистов путем создания конкурсов среди профессионалов, размещение лучших сотрудников на досках почета и т.д.;

- оказание помощи работникам в работе с пенсионными и социальными фондами;

- увеличение количества подарочных сувениров с символикой компании, как в рекламных целях, так и для поднятия корпоративного духа у сотрудников;

- установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);

- учет пожеланий, просьб и предложений сотрудников путем проведения постоянного анкетирования.

Это примерный перечень возможных мероприятий, главной целью которых является поднятие корпоративного духа, желания у сотрудников долго и качественно работать в организации, а так же создания благоприятного образа компании.

Еще одним объектом исследования стала организационная культура Открытого акционерного общества «Валуйского ликероводочного завода» одно из старейших предприятий России (завод основан в 1887 году), расположенного на юго-востоке Белгородской области в городе Валуйки.

ОАО «Валуйский ЛВЗ» является современным предприятием ликеро- водочной индустрии, оснащенным по последнему слову техники, использующим в производстве самые передовые технологии, научные и технические достижения http://www.Wikipedia. ru/.

ОАО «Валуйский ЛВЗ» в рамках организационной культуры использует следующие принципы при работе с персоналом:

· передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;

· привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;

· создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

· разделение на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;

· проведение постоянных институциональных (структурных) изменений.

Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

Руководители Валуйского ликероводочного завода меняются, примерно, раз в 5 лет. Такова политика учредителя. Причем, руководитель не всегда со стороны, чаще - менеджер с неплохим послужным списком из состава фирмы. С каждым новым руководителем меняются культурные и организационные ценности предприятия. По мнению работников, это не способствует улучшению и стабильности культуры. Возможно, происходит такое от того, что никто из руководства не имели для себя целью - улучшение культуры организации, хотя авторитет многих для сотрудников был абсолютен.

Для развития управленческого потенциала компании ОАО «Валуйский ЛВЗ» нужно, создать программу по совершенствованию лидерских качеств на всех уровнях организации и всячески способствовать этому развитию.

Одно из важнейших условий -- децентрализация и делегирование полномочий, «Валуйского ЛВЗ» нужно отказаться от традиционных для России методов повышения ответственности сотрудников, таких как иерархический контроль, в пользу предпринимательского отношения к работе. Опыт показывает, что распределение полномочий и ответственности оказывает сильный мотивирующий эффект на сотрудников и повышает эффективность их труда. Не случайно большинство успешных крупных западных корпораций построены на принципах децентрализации и стимулирования предприимчивости: они осознали, что бюрократическая иерархичность несовместима с развитием лидерского потенциала.

Второе обязательное условие -- ставка на развитие ключевых сотрудников, а значит и лидерского потенциала, на всех уровнях компании. Очень важно выстроить всеобъемлющую систему, которая стимулировала бы развитие лидерского потенциала в организации. На самом деле многие элементы такой системы вполне очевидны и «механистичны», что, однако, не умаляет их важности. Это и непрерывное практическое обучение всех сегодняшних и завтрашних лидеров, и привлечение лидеров всех уровней организации к набору персонала, оценке и карьерному продвижению сотрудников, причем не, только своих функциональных подразделений. Все это не только повышает эффективность работы, но и помогает сотрудникам лучше понять наиболее высоко ценимые в компании лидерские качества и способности и постараться развить их в себе.

В-третьих, развитие человеческого потенциала и воспитание будущих лидеров должно стать задачей первостепенной важности для первого лица компании. Руководители самых успешных компаний уделяют существенную часть своего времени (как и ресурсов компании) развитию сотрудников всех уровней организации. «Своей главной задачей я считаю развитие нашего человеческого потенциала, поэтому каждую беседу, каждую встречу я воспринимаю, как возможность поговорить о людях. Именно так мы управляем», -- говорил Джек Уэлч.

Наконец, топ-менеджеры ОАО «Валуйского ЛВЗ» должны стараться больше работать над собой, развивать свои лидерские навыки, например, применяя разные стили управления в зависимости от ситуации. Важно помнить, что стиль управления и манера поведения первого лица, как правило, воспроизводится в компании -- копируется непосредственными подчиненными, а затем повторяется на всех уровнях организации. Демонстрируя открытость и сдержанность, показывая, что он ценит инициативу и ответственность, руководитель вызывает ответную реакцию у коллектива http://www.Wikipedia.ru/.

На основании вышеизложенного материала можно говорить о лидерстве, прежде всего, как о процессе совершенствования организационной культуры, позволяющем развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей. Если нет заботы о повышении эффективности организационной деятельности, то воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл. Лидеру необходимо управлять культурой организации для ее поддержания, развития, изменения, а также повышения стабильности компании и улучшения психологического климата внутри коллектива.

2.2 Роль руководителя в управлении персоналом

В настоящее время эффективность производства во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала управления организации. В свою очередь, эффективность деятельности персонала управления обеспечивается организацией его труда.

Организация труда руководителя тесным образом связана с налаживанием всех процессов управления в аппарате, находящемся в его подчинении, и существенным образом влияет на успех управления в целом.

Сущность управления деятельностью предприятия и персонала заключается в целенаправленной деятельности руководителей, менеджеров, по подготовке их к проведению экономических операций и руководству ими при выполнении поставленных задач.

Содержание управления составляет совокупность мероприятий (задач управления), которые охватывают деятельность руководителей, менеджеров и служб всех степеней по управлению персоналом фирмы в целях подготовки их к определенным действиям.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации Яхонтова Е.С., Менеджмент сегодня/Практика управления персоналом и лидерство: результаты исследования, 2008г. №3.,159с..

Оно заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций - от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала Смирнов Э. А. Основы теории организации. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 164с..

Основная цель управления состоит в том, чтобы обеспечить максимальную эффективность деятельности предприятий, фирм, организаций.

Основными функциями процесса управления являются:

-непрерывное получение, сбор, изучение, анализ и обобщение данных об обстановке;

-своевременное принятие решения на организацию и ведение экономических операций;

-постановка задач подчиненным;

-планирование мероприятий;

-организация и поддержание взаимодействия между "дружественными" фирмами;

-организация и проведение мероприятий по улучшению системы управления организации;

-постоянный контроль над правильным уяснением и выполнением подчиненными организациями поставленных, задач, а при необходимости - своевременное оказание помощи;

-проведение других мероприятий.

ООО «Panasonic» организовано в 1997 году для осуществления торговли бытовой техникой, аудио- и видеотоварами, а также средствами связи и коммуникации фирмы «Panasonic» http://www.Panasonic. ru/.

Деятельность директора в основном затрагивает все вопросы функционирования и развития фирмы для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор.

В состав выполняемых им функций в аспекте управления персоналом включаются следующие функции:

Принятие управленческих решений по развитию кадрового потенциала сотрудников ООО «Panasonic».

Развитие организационной культуры.

Ежедневный контроль за работой сотрудников магазина.

Управление персоналом.

Стиль руководства директора ООО «Panasonic» П.О. Куратто- благосклонный автократ. Положительными качествами директора как лидера фирмы является то, что он поощряет работников за заслуги, отправляет за счет фирмы на курсы повышения квалификации, реально ставит цели и достигает их.

В то же время, директору как лидеру присущи следующие недостатки: сохранение за собой фактической власти в принятии решений, структурирование заданий для работников, требование неукоснительного соблюдения огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудников.

Каждый год директор ООО «Panasonic» П.О. Куратто отправляет на обучение и повышение квалификации сотрудников в г. Красноярск в «Отдел подготовки персонала в представительстве фирмы «Panasonic». Стимулирование сотрудников происходит только путем выплаты премий. Никаких других способов стимулирования на фирме не используется http://www.Panasonic. ru/.

Таким образом, фирма имеет достаточное количество сотрудников для осуществления своей деятельности, однако на данном этапе работы фирмы возникают проблемы с эффективным использованием имеющегося кадрового потенциала. Основной проблемой управления персоналом является жесткое руководство трудовым коллективом, которое приводит к высокой текучести кадров и не позволяет сформировать сплоченную команду, мотивированную на достижение поставленных целей.

У лидера ООО «Panasonic» весьма низкий уровень эмпатии. Неспособность руководителя сопереживать, прислушиваться к проблемам своих подчиненных создает напряженную рабочую обстановку, разрядить которую руководитель не в состоянии. Это также ухудшает качество работы персонала, снижает удовлетворенность трудового коллектива, как директором, так и работой.

Успех руководителя во многом зависит от его умения построить правильные отношения с подчиненными. Доверие к руководителю, признание его авторитета, хороший деловой контакт, близость к людям обеспечивают хороший климат и дисциплину в организации.

Основными причинами неудовлетворенности сотрудников работой являются:

1. Недостаточные перспективы профессионального и служебного роста.

2. Напряженные взаимоотношения с непосредственным руководителем.

3. Недостаточная эффективность организации работы в целом.

4. Отсутствие возможности проявления самостоятельности и инициативы.

5. Неудобный режим работы.

6. Несоответствие работы способностям.

7. Работа не воспринимается как средство достижения успеха в жизни.

Повышение качества работы персонала требует комплексного подхода за счет применения ряда мероприятий, направленных на:

1. Улучшение взаимодействия лидера и подчиненных (развитие эмоционального лидерства).

2. Изменения режима и условий работы.

3. Вовлечения персонала в процесс принятия решений, связанных с функционированием фирмы (делегирование части полномочий руководителя подчиненным).

Особенность современного взгляда на руководителя состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат.

Проанализировав данный материал можно сделать вывод, лидер играет ключевую роль в управлении персоналом, он направляет и координирует работу исполнителей, которые должны ему подчиняться и выполнять все его требования. Его задача - определенным образом организовать деятельность подчиненных и добиться от людей эффективных результатов.

2.3 Роль лидера в управлении коммуникацией и внешними связями

Коммуникация - это посылка и получение информационных сообщений индивидами в период взаимодействия http://www.Wikipedia.ru/.

Особая роль лидера в управлении коммуникацией (как в самой организации, так и среди ее членов, которые общаются с представителями внешней среды) определяется цикличностью коммуникации. Коммуникационный цикл может быть либо положительным (укрепление взаимного доверия, увеличение объема информации), либо отрицательным (падение взаимного доверия, ограничение объема информации) Мильнер Б. З. Теория организации. - М.: Инфра - М, 2006. -159с..

Целью любой коммуникации является обмен информацией, которая представляет определенный интерес для реализации целей индивидов, вовлеченных в эту коммуникацию. Индивиды нуждаются в добротной информации, которая, во-первых, может обеспечить им качественное выполнение заданий; во-вторых, позволит им согласовать их действия с учетом планов и намерений окружающих людей.

Усилия лидера обеспечивают ему положительный цикл организационной коммуникации в том случае, если их удается реализовать в следующих направлениях:

· Позитивное воздействие на мотивацию всех индивидов и групп в организации в сторону взаимного укрепления готовности к открытому обмену достоверной информацией, которая нужна членам организации и взаимодействующим с ней структурам для оптимального достижения организационных целей.

· Поддержание баланса силы и влияния между членами организации и социальными группами, который приводит к развитию кооперативного характера коммуникации. Дисбаланс силы, как правило, означает, что какой-либо индивид или группа получают возможность контролировать коммуникацию, определяя ее характер в соответствии со своими интересами, которые могут противоречить организационным изменениям.

· Обеспечение своевременности и доступности информации относительно целей, задач и перспектив организации, политики менеджмента для всех сотрудников организации. Доступность информации предполагает установление и поддержание разнообразных каналов и методов обмена данными, которые необходимы членам организации для эффективной деятельности.

· Утверждение ценностей положительной и доверительной коммуникации, норм и процедур осуществления коммуникации, которые определят оптимальную степень открытости обмена информацией.

· Обеспечение своевременной и положительной обратной связи на все сообщения подчиненных независимо от их ценности с точки зрения руководства и характера (поддержка политики руководства или критика).

· Поддержание и укрепление авторитета тех индивидов и структур, которые имеют имидж надежных и достоверных источников информации по проблемам организационной деятельности Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/Под ред. Ф. М. Русинова и М.Л. Ризу. - М.: ИД ФБК-Пресс, 2000. - 375 с..

В организации возникают как формальные коммуникационные связи, так и неформальные. Формальная коммуникация предполагает взаимодействие субъектов, исполняющих социальные роли в рамках должностных и общественных обязанностей. Неформальная коммуникация ориентирована на поддержание и развитие отношений, решение личных проблем и проблем групповой динамики Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе. Служба кадров. №10 2002. - 139с..

Эффективной может быть как формальная коммуникация, так и неформальная.

Степень эффективности взаимодействия и взаимного дополнения формальной и неформальной коммуникативных сетей во многом определяет продуктивность деятельности организации и эффективность лидерства.

Зачастую при нехватке формальной информации недостаток в ней восполняет неформальная коммуникационная сеть. Передача официальной информации через неформальную сеть приводит к искажению этой информации.

Выполнение в рамках неформальной коммуникации функций информирования сотрудников поключевым проблемам жизнедеятельности приводит к возникновению помех при координации работы членов организации.

В зависимости от влиятельности неформальных лидеров и степени их лояльности официальному руководству организации, доверия и согласия с управленческими решениями и методами управления изменяется сила и влияние неформальной коммуникативной сети.

Влиятельность неформальной коммуникативной сети. Также определяется частотой и свободой общения официального руководства с неформальными лидерами.

Неформальные лидеры выполняют функции хранителей и передатчика информации. Они заполняют «пустоты» формальной коммуникации, объясняют и истолковывают сообщения официального руководства и его действия, аккумулируют многообразную информацию об организации и ее членах. Фактически они формируют общественное мнение относительно политики руководства и оказывают существенное влияние на создание имиджа представителей менеджмента.

Итак, барьерами, которые препятствуют эффективной организационной коммуникации, являются:

· Страх нижестоящих проявить инициативу и инакомыслие, подменив тем самым лидера.

· Отсутствие готовности руководства к открытости коммуникации.

· Непропорциональность информационных потоков сверху вниз и снизу вверх.

· Потеря и искажение смысла сообщений посредниками.

· Феномен группового мышления Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. - 311с..

Одним из примеров, показывающим, на сколько велика роль лидера в управлении организационной коммуникацией является Открытое акционерное общество «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» - ведущий производитель соков и молочных продуктов в России. Компания была основана в 1992 г.

Сегодня в компанию входит 30 производственных предприятий в 22 регионах России и СНГ, а торговые филиалы компании открыты в 26 крупнейших городах России и стран СНГ. В компании работает более 17 тысяч человек.

Дистрибьюторы компании работают более чем в 40 городах.

«Вимм-Билль-Данн» владеет диверсифицированным портфелем торговых марок, охватывающим более 1100 типов молочных продуктов и более 150 типов соков, нектаров и прохладительных напитков. Компания занимает лидирующие позиции на российском рынке молочной продукции. В этом сегменте доля компании по 24 крупнейшим городам России за 2005 год составила 34% по данным AC Nielsen.

«Вимм-Билль-Данн» является не региональным и не московским, а общенациональным российским производителем. Стратегия ВБД - производить молочные продукты в том регионе, где они потребляются. Программа развития компании предполагает увеличение числа именно региональных предприятий. В российских регионах у ВБД есть сильная производственная база, особенно после завершения (в 2003 году) комплексной программы модернизации предприятий.

В 2002 г. ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» стала первой российской компанией-производителем продуктов широкого потребления, разместившей свои ценные бумаги (АДР третьего уровня) на Нью-Йоркской фондовой бирже (NYSE). Одним из главных условий участия в торгах является абсолютная прозрачность активов компании http://www.Vimm-bill'-dann.ru/.

Компания «Вимм-Билль-Данн» получила Гран-при за лучшее качество связей с инвесторами в целом среди компаний с низким и средним уровнем капитализации, а также награду Лучшему специалисту по связям с инвесторами среди компаний с низким и средним уровнем капитализации, присужденные IR magazine совместно с Объединением Специалистов по Связям с Инвесторами (ОССИ) по результатам 2004 г.

18 мая 2006 г. служба рейтингов корпоративного управления Standard & Poor's объявила о повышении рейтинга корпоративного управления ВБД с 7 до 7+ (7.3 и 7.7 по российской шкале соответственно), что является самым высоким рейтингом в России. Повышение рейтинга свидетельствует об эффективной работе Совета директоров, в частности, о реальном влиянии независимых директоров на процесс принятия решений и о приверженности контролирующих акционеров высоким стандартам корпоративного управления.

Пластинин Сергей Аркадьевич возглавляет Совет директоров ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» с мая 2010 года. С 2001 по 2006 год Сергей Пластинин был Председателем Правления ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания», исполняя функции главного должностного лица нашей Компании, а также являлся членом Совета директоров ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» с мая 2001 года. Сергей Пластинин - основатель и генеральный директор ряда компаний в сфере агробизнеса, недвижимости и индустрии моды http://www.Vimm-bill'-dann.ru/.

Эта компания выбрана не случайно. Во-первых, за сравнительно недолгий срок существования ВБД смогла добиться внушительных результатов в популяризации себя и своей продукции. Во-вторых, за всю свою историю компания не раз прибегала к довольно оригинальным и разнообразным PR -методам для достижения своих целей. И, наконец, сама по себе разносторонняя PR -деятельность компании Вимм-Билль-Данн заслуживает внимания.

Активное PR -участие компании во всех сферах общественной жизни отличается постоянством присутствия и высокой информативной содержательностью. Складывается впечатление, что ВБД всегда придумывает что-то новое. Причем, если разобраться, это «новое» взято из западного опыта, однако впервые в России различные стратегии применяет именно ВБД.

Предельная корректность и осторожность ВБД в общении с представителями государственных структур вызывает восхищение работой ПР-службы компании. ПР-служба ВБД (Департамент по связям с общественностью) исключительно активна во всем, что касается государственных изменений в сфере производства пищевых продуктов. А это, в свою очередь, также способствует поддержанию позитивного имиджа компании.

Вот один пример: в 2001 году Государственный таможенный комитет РФ выяснил, что многие российские производители соков ввозят импортный концентрат в Россию по заниженной цене, уклоняясь, таким образом, от уплаты таможенных пошлин. В итоге ГТК РФ в октябре 2001 года направил во все региональные таможенные управления письма, содержащие указание «обеспечить проверку заявленной таможенной стоимости товаров, классифицируемых в товарной подгруппе 2009, и в случае выявления фактов занижения таможенной стоимости указанных товаров принять меры к довзысканию неуплаченных платежей в установленном порядке» http://www.Wikipedia.ru/.

И здесь интересно проследить реакцию компании ВБД. Что делает Департамент по связям общественности компании? Руководитель Департамента сразу же заявляет следующее:

«Наша компания осуществляет закупку концентрированных соков по ценам, полностью соответствующим диапазону, названному в письме ГТК РФ. Учитывая те объемы, в которых это делает "Вимм-Билль-Данн", а также нашу безупречную репутацию и долгое сотрудничество с партнерами-поставщиками, мы уверены в том, что получаем от них наиболее оптимальные цены. …. Наша компания считает требование ГТК разумным и небезосновательным: в результате принятых мер, прежде всего, повысится ответственность производителя за качество продукции, а недобросовестные производители будут вынуждены покинуть рынок» http://www.Vimm-bill'-dann. ru/.

В то же время против действий таможенного комитета высказывается Российский союз производителей соков (РСПС), объединяющий крупные и средние компании-производители, утверждая, что ГТК РФ завышает реальные цены на концентраты, таким образом, повышая таможенные пошлины. Разумеется, компания ВБД - один из основных участников РСПС.

Таким образом, очевидно, что ВБД ни в коем случае не вступает в открытый спор или конфликт с представителями государственной власти, а проводит крайне осмотрительную политику.

· Вимм-билль-данн» начал сотрудничество с «аэрофлотом» по поставке соков и морсов.

15 июня 2010 года, Москва. -- Крупнейший российский производитель полезных для здоровья продуктов питания компания «Вимм-Билль-Данн» и крупнейший российский авиаперевозчик ОАО «Аэрофлот -- российские авиалинии» объявляют о начале сотрудничества в рамках совместной программы «Здоровое питание в воздухе и на земле» http://www.new.ru/.

Компания «Вимм-Билль-Данн» была выбрана в качестве эксклюзивного партнера по поставкам соков «Аэрофлоту». По условиям договора, компания «Вимм-Билль-Данн» будет поставлять премиальные соки «J7» и морсы «Чудо-Ягода» на все воздушные суда «Аэрофлота». Пассажиры смогут выбрать самые любимые и популярные вкусы «J7» -- апельсин, яблоко и томат, а также клюквенный морс «Чудо-Ягода» в удобной для них форме - индивидуальной упаковке или на розлив. Договор заключен сроком на два года. Прогнозируемый объем ежегодных поставок составит 3,3 млн литров продукции.

«Мы очень гордимся тем, что были выбраны в качестве эксклюзивных поставщиков компании «Аэрофлот», - отметил Гари Собел Вице-президент, Генеральный директор бизнес-подразделения «Напитки». Закономерно, что две столь масшабные компании будут работать вместе над реализацией такой социально значимой программы как «Здоровое питание в воздухе и на земле», и я не сомневаюсь - это принесет много пользы всем нашим, теперь уже совместным, клиентам» http://www.new.ru/.

Компания ВБД и по сей день является одной из самых успешных компаний в России. Этому способствует множество причин, но одна из главных это лидер возглавляющий компанию, который эффективно проводит свою деятельность. Одно из главных пожеланий - как можно дольше оставаться на рынке, в том же духе проводить политику компании и быть конкурентоспособным предприятием при этом повышая свою производительность и уровень коммуникаций.

Интересы своей организации во внешней среде представляет, в основном, формальный лидер. Взаимодействие управленческого лидера с руководителями и лидерами других организаций, каждый из которых преследует совсем другие цели (обладая не меньшим управленческим опытом, статусной властью и личностным влиянием), зачастую являются ключевым показателем силы самого лидера и успешности деятельности организации в целом.

Во внешней среде лидер вступает в коалиции и партнерские отношения.

Коалиция - это объединение двух и более субъектов для достижения ощутимых результатов своей деятельности. Партнерство - такое взаимодействие субъектов, при котором совместная деятельность осуществляется на основе взаимных интересов и в соответствии с заранее согласованными правилами Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. - СПб.: Питер, 2003. -189c..

...