Влияние лидерства на развитие личности

Роль лидера в коалициях носит двойственный характер. Во-первых, он является представителем своей организации в ряде внешних коалиций, защищающих общие интересы во взаимодействии с какой-либо организацией или группой; во-вторых, он сам активно взаимодействует с внешними коалициями, которые оказывают действие на деятельность его организации. Двойственность положения формального лидера нельзя считать противоречивой, но она наглядно показывает наличие множества социальных ролей и функций лидера.

В целом деятельность лидера по взаимодействию с коалициями слагается из взаимосвязанной совокупности шагов, которые включают:

1. Мониторинг развития ситуации и прогнозирование появления различных коалиций, моделирование вероятного характера их деятельности и степени важности этой деятельности для организации.

2. Создание коалиций, направленных на эффективное достижение организационных целей, особенно в условиях планирования разного рода изменений.

3. Укрепление лидерства коалициями, имеющими тактическое и стратегическое значение для организации.

4. Использование позитивного потенциала всех коалиций, так или иначе влияющих на эффективное функционирование организации и определяющих возможности достижения организационных целей.

5. Оптимальное противодействие усилиям других коалиций, если эти усилия противоречат интересам и целям организации Питерс Т., Уотерман Р.В поисках эффективного управления. - М.ЮНИТИ, - 1986. - 260с..

Управление партнерством со стороны лидера предполагает:

· Сознательный выбор характера отношений с конкретным субъектом;

· Влияние на содержательные и процедурные аспекты взаимодействия;

· Индивидуальный контроль над направлением развития отношений и их результативностью;

· Активное участие в принятии и реализации решений, затрагивающих общие интересы;

· Согласование и координацию работы организации и ее отдельных представителей с деятельностью партнеров;

· Получение конкретной выгоды от участия в партнерских отношениях Питерс Т., Уотерман Р.В поисках эффективного управления. - М.ЮНИТИ, - 1986. - 262с..

Особое положение управленческого лидера в организации обусловливает его исключительные функции в установлении и развитии партнерских отношений.

Помимо управленческих функций принятия решений, определения стратегии, оценки и контроля совместной деятельности, лидер также выполняет другие роли и функции. Можно выделить две основные ориентации деятельности управленческого лидера в рамках партнерских отношений: (а) ориентацию на свою организацию; (б) ориентацию на организацию партнеров.

При ориентации на свою организацию лидер выполняет следующие функции:

· координатора отношений различных структур и подразделений с партнерами;

· консультанта членов организации по вопросам взаимодействия с партнерами;

· налитика многообразной информации относительно характера партнерских взаимоотношений, их результативности и направления развития;

· лоббиста своей организации.

При ориентации на организацию партнеров управленческий лидер выступает как:

· представитель организации, ее интересов и проектов;

· консультант партнеров относительно перспектив развития организации, возможностей и особенностей функционирования подразделений и групп;

· координатор совместной деятельности отдельных подразделений, как своей организации, так и организации-партнера;

· фасилитатор развития доверия и взаимопонимания между организациями (способствует более продуктивному сотрудничеству, развитию более тесных и доверительных отношений) Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: Новое знание, 2002. - 317с..

Таким образом, можно сказать что, высокая продуктивность деятельности организации определяется наличием лидеров, способных и готовых руководить формальной и неформальной коммуникациями, создавать единую коммуникативную систему организации, которая обеспечивает всем ее членам доступ к достоверной и полной информации.

Также необходимо упомянуть что, установление и развитие партнерских отношений, компетентность лидера в выборе наиболее подходящей технологии развития сотрудничества влияет на эффективность лидерства и сказывается на результатах деятельности с внешней средой.

Заключение

Готовность многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя проблемы на своем уровне и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособности современной организации, а также общества в целом.

Организации, добившиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенных наборов качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывается влияние, или взаимодействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый их подходов предполагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе каких-либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеет значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные ситуационные факторы, которые включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требование и воздействие среды, но при этом не принималась во внимание сама личность.

Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуацией.

Современные теории концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя всю харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

Важная роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет различные функции.

Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов. В зависимости от характера конфликта и особенностей его участников лидер, старающийся управлять конфликтом. Может выбирать роль посредника или судьи.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством.

Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия, а следовательно понятие «коммуникации» неотделимо от понятия «лидер».

Лидер должен видеть, слышать и чувствовать всё, что находится в отдалённом доступе, а тем более в зоне ближайшей досягаемости. Несмотря на то, что информационное пространство современного мира загружено тоннами информации, лидер должен уметь отличать и выбирать золотые крупицы нужной информации, которая касается непосредственно его, его команды, компании, рынка. Если лидер не будет первым, кто среагирует на новый сигнал о важных изменениях, то это сделают другие, и он рискует проиграть уже на старте. Любые новые тенденции в мире, даже взмах крыла бабочки, может вызвать бурю на другой стороне океана возможностей. В прошлом события, происходившие на другом материке, даже в другой соседней стране, мало касались кого-то лично и тем более вели к каким-либо ключевым изменениям у себя дома. То теперь реальностью настоящего времени является глобализация, в свете которой стоит только на одном конце света поднять на цент стоимость нефти, моментально начинает резонировать весь мир. Поэтому лидеру стоит быть особенно чувствительным и улавливать любые, даже очень слабые сигналы, приходящие извне.

Стратегия развития организации и эффективность лидерства связаны с объективными и субъективными возможностями лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной деятельности организации.

Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 528 с.,

2. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.,

3. Гуияр Ф. Ж., Кеми Дж. Н. Преобразование организации/ Пер с англ. - М.: Дело, 2000. - 376 с.,

4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. - 512 с.,

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: Новое знание, 2002. - 336с.,

6. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров - М.: ГАУ, 1994.- 121с.,

7. Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе. Служба кадров. №10 2002. - 138 с.,

8. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебн. пособие. - М.: Дело, 2002. - 371 с.,

9. Лафта Дж. К. Менеджмент. - М.: КНОРУС, 2004. - 592с.,

10. Маслоу А. Мотивация и личность. -СПб.: Питер, 2003. - 352 с.,

11. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/Под ред. Ф. М. Русинова и М.Л. Ризу. - М.: ИД ФБК-Пресс, 2000. - 504 с.,

12. Мескон М.Х., Альберт М.Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. - М.: Дело, 1999. - 598 с.,

13. Мильнер Б. З. Теория организации. - М.: Инфра - М, 2006. -198с.

14. Олдкорн Р. Основы менеджмента. Учебник/Пер. с англ. - М.: Финпресс, 1999. - 320 с.,

15. Питерс Т., Уотерман Р.В поисках эффективного управления. - М.ЮНИТИ, - 1986. - 387с.,

16. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - М.: ИНФРА - М, 1989. - 114 с.,

17. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. Оценка коммерческой деятельности предпринимательства. - М.: Экономика, 1993. - 220 с.,

18. Смирнов Э. А. Основы теории организации. - М.: ЮНИТИ, 2005 с.,

19. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000. - 784 с.,

20. Станкин М., Я руководитель/Лидер в кризисной ситуации, 2009г. №10 с.32-34

21. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. - СПб.: Питер, 2003. - 651 с.,

22. Ядгаров Я.С. История экономических учений / Я.С. Ядгаров.- М.: ИНФРА-М, 1997. - 457 с.,

23. Яхонтова Е.С., Менеджмент сегодня/Практика управления персоналом и лидерство: результаты исследования, 2008г. №3 с.158-164

24. Размещено на Allbest