Организация и мотивация труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации и мотивации труда на предприятие

1.1 Понятие и экономическое значение организации труда

1.2 Система оплаты труда и мотивация персонала на предприятии

1.3 Основные теории мотивации

1.4 Способы и методы мотивации

1.5 Основные показатели заработной платы и эффективности труда

2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия ОАО «Теплострой»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Теплострой»

2.2 Анализ движения кадров предприятия за 2009-2010 года

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

2.4 Анализ производительности труда

2.5 Анализ фонда заработной платы

2.6 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

2.7 Недостатки социально-трудовой сферы на предприятии

3. Предложения по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии

3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии

3.2 Исследование изменений показателей производительности труда после внедрения предложений

Выводы

Список использованной литературы

Введение

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в украинской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

От эффективной системы материального стимулирования труда персонала предприятия зависят основные экономические показатели его деятельности, его устойчивое финансовое положение.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т. е., при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности продуктов труда и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

В России во многом распространена система оплаты труда, принятая во времена административно-командной системы хозяйствования.

Однако новые рыночные отношения все больше проникают в общественную жизнь, а с ними должны приходить и новый подход к понятию заработной платы, вознаграждению за труд, материального стимулирования высокопроизводительного труда. Поэтому выбранная тема на данный момент является одной из самых актуальных.

Целью дипломной работы является исследование вопросов организации и мотивации труда в ОАО «Теплострой» в современных условиях.

Исходя из цели, в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучены и рассмотрены теоретические основы организации и мотивации труда на предприятиях в условиях рыночной экономики;

2. Приведена характеристика ОАО «Теплострой»;

3. Рассмотрена структура социальной сферы предприятия;

4. Проанализированные основные данные по персоналу ОАО «Теплострой», на основании которых проведен анализ использования трудовых ресурсов предприятия;

5. Проведен анализ фонда заработной платы и производительности труда;

6. На основании проведенных исследований предложены мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования является организация оплаты труда на ОАО «Теплострой».

Предметом исследования является механизм экономических методов мотивации труда на предприятии.

1. Теоретические основы организации и мотивации труда на предприятие

1.1 Понятие и экономическое значение организации труда

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда.

Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Что же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т. д.

В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда на предприятии - это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, т. е., показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает:

- во-первых, установление цели деятельности;

- во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности;

- в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т. е., определенной кооперации труда;

- в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы;

- в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами;

- в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда;

- в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты.

Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

2. Разделение труда, т. е., расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

3. Кооперация труда, т. е., установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

4. Организация рабочих мест;

5. Организация обслуживания рабочих мест;

6. Разработка рациональных приемов и методов труда;

7. Установление обоснованных норм труда;

8. Создание безопасных и здоровых условий труда;

9. Организация оплаты и материального стимулирования труда;

10. Планирование и учет труда;

11. Воспитание дисциплины труда.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии - это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

1.2 Система оплаты труда и мотивация персонала на предприятии

Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляются также составной частью организации труда. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:

- способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);

- характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т. е., повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

В премировании наиболее заметно проявляется природа стимулов к труду, так как оно, будучи переменной частью зарплаты, тесно связано с достижением значимых для предприятия показателей деятельности. Так, если основной экономической целью предприятия является получение прибыли или ее рост по сравнению с предыдущим периодом (в сопоставимых ценах), то работники должны получать вознаграждение при выполнении показателей (условий) премирования, связанных с получением прибыли. Если предприятие озабочено увеличением объема работ или расширением доли рынка, то премии работников должны зависеть от достижения уже этих показателей.

Система премирования предприятия предусматривает обоснованное воздействие на интересы работников посредством выбора и установления условий (показателей) поощрения, охватывающих актуальные стороны их деятельности. Это реализуется разработкой инструментария, включающего выбор мотиваторов труда, стимулов в виде адекватных им показателей предприятия, определение видов, периодичности, размеров премирования и круга премируемых лиц.

Стимулы различаются по валентности, т. е., степени их привлекательности для работника. Мотивация труда должна использовать сильные стимулы:

а) для работника - связанные со значительным денежным вознаграждением при высокопродуктивном труде;

б) для предприятия - связанные с достижением основных результирующих показателей деятельности.

Сильные стимулы мотивации труда обычно дополняются другими, менее значительными, но наличие которых считается желательным для работника данной профессии. Стимул может присутствовать в системе мотивации труда в качестве поощрения или наказания. Первое - предпочтительнее, так как «пряник» в данном случае всегда выглядит привлекательнее, чем «кнут».

При построении системы мотивации труда необходимо соблюдение принципов:

- типичность и прогрессивность отобранных интересов;

- присутствие в каждом стимуле личного интереса;

- присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;

- главенство одних стимулов над другими;

- простота и наглядность системы.

Также эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности - сложный, относительно стойкий процесс, обусловленный определенными личностными характеристиками человека, а также определенной необходимостью удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям в процессе деятельности. Она является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение личных целей и целей организации.

От того, как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

1.3 Основные теории мотивации

Факторы, оказывающие влияние на мотивацию, рассматривают теории содержания мотивации. В основном внимание этих теорий направлено на анализ потребностей и их влиянии на мотивацию. Они обрисовывают содержание потребностей, их структуру и связи с мотивацией человека к деятельности.

Самыми популярными теориями мотивации в данной области являются теория иерархии потребностей Маслоу и теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда и теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу.

Широко известная теория Маслоу, названная теорией иерархии потребностей, содержит ключевые идеи:

- выраженные потребности, испытываемые людьми, возможно объединить в отдельные группы;

- люди всегда ощущают какие-либо потребности;

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- неудовлетворенные потребности стимулируют человека действовать. Потребности, которые удовлетворены, не побуждают людей;

- при удовлетворении одной потребности на ее месте появляется иная неудовлетворенная потребность;

- обычно человек ощущает одновременно несколько разнообразных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности, которые находятся ближе к основанию «пирамиды», всегда требуют первейшего удовлетворения;

- потребности высшего уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности низшего уровня;

- потребности высокого уровня возможно удовлетворить большим количеством методов, чем потребности низкого уровня.

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе и т. д.

Т. е., те потребности, которые человек обязан удовлетворять, чтобы сохранить жизнь организма.

Потребности безопасности. К группе относятся потребности, связанные с устремлением людей быть в безопасном и стабильном состоянии, оберегающем от боли страха, болезней и остальных страданий, которые может приносить людям жизнь.

Потребности причастности и принадлежности. Люди желают участия в общих действиях, хотят дружбы, любви, быть членом коллективов, участвовать в коллективных действиях и т. п.

Потребность самоутверждения и признания. Люди желают быть знающими, сильными, уверенными в себе, в том числе желание того, чтобы остальные признавали их таковыми и уважали их за это.

Потребность самовыражения. Группа связывает потребности, определяющиеся в устремлении человека к более полному применению собственных знаний, умений, способностей и навыков.

Основная задача этой теории состоит в стремлении доказать, как потребности могут оказывать влияние на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, влиять на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом. Данная теория оказала большое влияние на формирование практики и теории современного менеджмента.

Теория ERG Альдерфера.

Альдерфер, подобно Маслоу, объединяет потребности человека в отдельные группы, но при этом этих потребностей имеется только три: потребности роста, потребности связи и потребности существования.

Группа потребностей связи соотносится с группой потребностей принадлежности и причастности.

Потребность связи, согласно Альдерферу, отображает общественную природу человека, устремление иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных, быть членом семьи. Потребности существования подобны двум группам потребностей пирамиды Маслоу: физиологическим потребностям и потребностям безопасности, за исключением групповой безопасности.

Согласно теории иерархия потребностей отображает подъем от наиболее конкретных потребностей к наименее конкретным. Он полагает, что совершается перевод на более конкретную потребность, когда потребность не удовлетворяется.

При этом процесс устанавливает присутствие обратного хода сверху вниз, что показано на рисунке 1.

Рисунок 1. - Схема теории ERG Альдефера:

Присутствие двух направленностей движения при удовлетворении потребностей раскрывает дополнительный потенциал в стимулировании работников на предприятии. Если у компании нет потенциала в удовлетворении потребности работника в росте, то, потеряв доверие, он может с усиленным вниманием перейти на потребность связи. В этом случае предприятие сможет предоставить сотруднику возможности в удовлетворении этой потребности, увеличивая свои возможности мотивирования данного человека.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Известной теорией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является теория Мак-Клелланда, связанная с исследованием и показом воздействия на поведение человека потребностей соучастия, достижения и властвования.

Сильно развитые потребности проявляют видимое воздействие на поведение человека, принуждая его совершать действия, которые должны привести к удовлетворению потребностей, приобретенных под действием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Мак-Клелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. В обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо же совсем не развивается.

В целях регулирования уровня потребности важно проводить обучение членов организации и подобным образом устраивать труд. Следует использовать в работе регулярную обратную связь.

Стремление к достижению позволяет людям успешнее решать стоящие перед ними задачи. Потребность соучастия выражается в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвовать является крупной приобретенной потребностью, которая развивается на основе жизненного опыта и состоящей в том, что человек старается контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Мак-Клелланд полагает, что из трех потребностей (соучастие, достижение и властвование) для успешного руководителя большую значимость имеет сформированная потребность властвования, поэтому существенно, чтобы работа менеджера, во-первых, предоставляла возможность удовлетворять данную потребность, а во-вторых - способствовала развитию этой потребности.

Теория двух факторов Герцберга.

На стыке 50-60-х годов Герцберг совместно с коллегами провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Герцберг заключил, что процессы появления удовлетворенности и увеличения неудовлетворенности с точки зрения определяющих их факторов являются двумя различными процессами, т. е., факторы, вызывающие повышение неудовлетворенности, при их ликвидации не обязательно приводили к росту удовлетворенности. Если же какой-либо фактор содействует повышению удовлетворенности, то это никоим образом не предполагает, что при уменьшении его влияния будет увеличиваться неудовлетворенность.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение.

А так как они могут приводить к удовлетворению, то они имеют стимулирующее значение, что показано на рисунке 2.

Рисунок 2. - Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности:

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг заключил, что при наличии у работника чувства неудовлетворенности руководитель обязан сосредоточиваться на тех факторах, вызывающих ее, и использовать все возможные средства, чтобы ликвидировать неудовлетворенность.

После достижения состояния отсутствия неудовлетворенности пытаться стимулировать сотрудников используя факторы здоровья неэффективно, поэтому менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в активное состояние стимулирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворения.

Эти концепции излагают определенное мнение на мотивацию, удостоверенное эмпирическими изысканиями и использовавшееся в практике менеджмента достаточно длительный период, что в большей мере относится к теориям Герцберга и Маслоу. Для того, чтобы лучше разбираться в мотивации сотрудников, руководителям обязательно следует быть знакомыми со всеми теориями.

Распределение усилий работников и выбор установленного типа поведения для достижения конкретных намерений рассматривают процессуальные теории мотивации. Наиболее известными теориями в этой области являются:

- теория ожиданий Врума;

- теория справедливости;

- теория Портера-Лоулера;

- теория Макгрегора.

Теория ожиданий Врума.

По теории ожиданий Врума необходимыми условиями мотивации человека для достижения цели является потребность и предпочтенный тип поведения.

Поведение сотрудников определяется поведением:

- сотрудника, уверенного в получении вознаграждения при определенных условиях;

- руководителя, стимулирующего работу сотрудника при определенных условиях;

- руководителя и сотрудника, допускающих выдачу вознаграждения при улучшении качества работы;

- сотрудника, сопоставляющего сумму, необходимую для удовлетворения потребности с размером вознаграждения.

Таким образом, подчеркивается необходимость в доминировании повышения качества труда при уверенности работника в том, что это будет замечено менеджером.

Такая ситуация позволит работнику удовлетворить свою потребность.

По теории ожидания, работнику следует иметь потребности, которые можно в большей степени удовлетворить в результате предстоящего вознаграждения. Менеджеру следует давать работнику такие вознаграждения, какие могут удовлетворить возможную потребность.

Теория справедливости.

По теории справедливости эффективность мотивации оценивается сотрудником с учетом оценки вознаграждений, выданных остальным сотрудникам, работающим в таком же окружении.

Работник сравнивает свой размер вознаграждения с вознаграждениями других работников, учитывая условия работы.

Теория мотивации Портера-Лоулера.

Суть этой теории, сочетаемой из элементов теорий ожидания и справедливости, заключается во введении соотношений между поощрением и достигнутыми результатами.

Портером и Лоулером были введены три переменные, влияющие на величину поощрения: осознание своей роли в процессе деятельности и способности, личные качества работника и затраченные усилия.

Проявление элементов теории ожидании заключается в том, что сотрудник оценивает поощрение в соотношении с использованными усилиями и верит, что поощрение будет соразмерно затраченным им усилиям.

Проявление элементов теории справедливости заключается в том, что у сотрудников есть свое суждение насчет правильности или неправильности поощрения по отношению к другим работникам, следовательно, и степень удовлетворения.

Таким образом, причиной удовлетворения работника являются именно результаты труда. Результативность должна всегда увеличиваться согласно теории.

Теория Д. Макгрегора.

Макгрегором была проанализирована деятельность работника на рабочем месте и выявлено, что руководитель имеет возможность контролировать элементы, которые определяют действия работника:

- задания, получаемые работником;

- планируемое время выполнения задания;

- время получения задачи;

- качество исполнения задачи;

- средства, используемые для исполнения задания;

- группа, в которой работает сотрудник;

- инструкции, получаемые работником;

- уверенность работника в возможности выполнения задачи;

- уверенность работника в поощрении за работу;

- размер поощрения за выполненное задание;

- уровень причастности работника к проблемам, связанным с работой.

Макгрегор пришел к выводу, что на основе всех этих факторов, зависящих от менеджера и влияющих на работника, можно использовать два различных метода управления, названные теориями X и Y.

В теории X воплощен авторитарный стиль управления, характеризуемый огромной централизацией власти и жестким контролем по всем факторам.

В теории Y воплощен демократический стиль управления, предполагающий передачу полномочий, улучшение понимания в группе работников, учет мотивации сотрудников и психологических потребностей, улучшения содержания работы.

Эти теории имели большое влияние на формирование теории управления.

Макгрегор разрабатывал свои теории применительно к отдельному индивиду. С развитием организации как системы открытого типа связано последующее совершенствование концепции, использующее целостный подход к управлению.

Также были переработаны методики Макгрегора и предложены собственные концепции под названиями теория A и теория Z, проявляющие отличия японской и американской экономик. В отличие от теории A, проявляющей непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору, теория Z основывается на принципах доверия, коллективного метода принятия решений и пожизненного найма, дающих прочную связь между работниками.

Существует также множество других теорий мотивации. Так как развитие человека не стоит на месте, то ни одна теория не может применяться всегда на предприятии.

Ситуация требует постоянной изменчивости методов, используемых в управлении персоналом.

1.4 Способы и методы мотивации

Существует различные формы оплаты труда, которые люди получают за работу, что показано на рисунке 3.

Относительные доходы (возможность учиться, статус, интересная работа, и т. п.) носят психологический характер.

Суммарные компенсационные выплаты более материальны.

Они включают как выплаты, получаемые непосредственно наличными (например: базовая ставка, оплата за заслуги, поощрения, корректировки по стоимости жизни), так и косвенные выплаты - привилегии (например: пенсии, субсидии, медицинское страхование, программа по балансировке личных и связанных с работой нужд, яркая униформа).

Программы по оплате могут быть разнообразными, и работодатель обычно использует более одного подхода. В разрезе мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую.

Рисунок 3. - Суммарные доходы формирования оплаты труда:

Американский механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных дифференцированных элемента:

- дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

- дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.

Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты. Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм.

Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления.

Крупные компании:

- выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату;

- производят выплаты к очередным отпускам;

- предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина;

- полностью или частично компенсируют стоимость жилья;

- покрывают расходы на отдых с семьей;

- устанавливают гибкий рабочий график.

Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Гибкая система оплаты труда строится таким образом, что:

- фиксированная зарплата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается;

- при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы.

В США к основным видам добавочной оплаты труда относят:

- выплаты при выходе на пенсию;

- премии руководящему составу;

- премии, зависящие от величины прибыли, при постоянном уровне основного оклада;

- специальные премии руководителям, не связанные с их успехами;

- доплаты за стаж работы и увеличение квалификации;

- продажу сотрудникам акций компаний.

На некоторых американских предприятиях повышение заработной платы ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей.

Японские принципы: руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новый участок работы). В качестве критериев оценки персонала используются осознание значимости собственного труда для совместного дела, совмещение профессий и способность работать в группе. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Смысл пожизненного найма заключается в обеспечении заинтересованности работников трудиться в организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности аппарата управления заинтересовать работника оплатой труда, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами. В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, связаны с системой пожизненного найма и выступают ее составными элементами.

Суть системы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Характерно, что выпускников вузов, ежегодно трудоустраивающихся на предприятия и в организации, не назначают сразу на руководящие должности. Свою трудовую биографию они начинают с должностей, не требующих высокой квалификации. Впоследствии такого специалиста сложно ввести в заблуждение, да и вероятность принятия непрофессиональных решений уменьшается. Система ротации обеспечивает повышает уровень ее квалификации и гибкость рабочей силы.

Система репутаций гарантирует в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность сотрудников, чтобы при переходе работника через несколько лет на другое место за ним закрепилась репутация порядочного и инициативного человека.

Действенная система мотивации персонала (и прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда.

Ранее размер оплаты труда работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда.

В 70-х годах в Японии предпринимались попытки внедрить американскую систему тарифных ставок, учитывающую квалификацию и результативность труда, однако они не увенчались успехом.

Распространение получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух ставок: основной личной (ступень, определяемая на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовой (разряд, соответствующий должности/квалификации работника, устанавливаемый в зависимости от квалификации и результативности труда).

Для японских моделей стимулирования труда характерны:

- разделение оплаты труда по отраслям;

- изменение заработной платы в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда;

- оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется система «плавающих окладов», в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

- без премиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

- премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

- премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, доходах и капитале.

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению.

В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов.

Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации.

Все более активной становится тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда, а система материальной мотивации соотносится с фактической квалификацией сотрудника, а не указанной в дипломе. Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего.

1.5 Основные показатели заработной платы и эффективности труда

Основными показателями заработной платы являются:

- фонд заработной платы (ФЗП);

- средняя заработная плата.

Показатель средней заработной платы рассчитывается по следующей формуле (1.1):

(1.1)

Где:

ФОТ общ. - общий фонд оплаты труда;

ФОТ совм. - фонд оплати по совместительству;

ФОТ дог. - фонд оплаты труда работающих на договорной основе;

i_ср - среднесписочная численность штатных работников.

Персонал организаций работает на обеспечение определенных целей предприятия. Кроме того, сотрудники владеют собственными целевыми установками.

Эффективность работы персонала организаций чаще всего определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватные целям организации. Отношение в общем случае называется эффективностью.

Одним из аспектов этого понятия является эффективность по Парето, характеризующая также распределение ресурсов, при котором результат по любому направлению не может быть улучшен за счет ухудшения результатов по другим направлениям.

Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически важнейшими показателями эффективности труда являются продуктивность и рентабельность.

Продуктивность (англ, productivity, нем. Produktivitдt) определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.

Продуктивность системы в общем случае определяется по формуле (1.2):

(1.2)

Где:

p - продуктивность;

О - объем продукции (услуг) за определенный период времени в натуральных, стоимостных или иных измерителях (Output);

I - затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции (Input).

Для определения продуктивности по видам ресурсов используются формулы вида (1.3, 1.4) и. т. п.:

 (1.3)

(1.4)

Где:

p - продуктивность труда;

pk - продуктивность капитала;

Т - затраты труда (рабочего времени);

К - затраты капитала.

Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях. Наряду с продуктивностью при анализе производственных систем используют и другие показатели:

- действенность (effectiveness);

- экономичность (efficiency);

- качество (quality);

- прибыльность (доходы/расходы) profitability (benefit/burden);

- качество трудовой жизни (quality of work life);

- внедрение новшеств (innovation).

Эти показатели характеризуют:

- действенность - степень достижения целей системы;

- экономичность - соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;

- качество - соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей;

- прибыльность - соотношение между прибылью и издержками.

При анализе эффективности труда существенное теоретическое и практическое значение имеет соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда. Такое соотношение В.В. Новожилов назвал рентабельностью труда. Практически этот показатель целесообразно определять как рентабельность затрат на оплату труда или как рентабельность суммарных затрат на персонал (1.5):

(1.5)

Где:

ri - рентабельность труда i-го вида;

Di - добавленная стоимость от деятельности персонала i-й группы;

Zi - затраты на персонал i-й группы;

Zi* - минимально допустимое значение Zi.

Для экономики страны величина Di соответствует доле национального дохода, полученного в результате деятельности i-го вида (в частности, это может быть вклад i-й отрасли в национальный доход). Как один из показателей рентабельности труда можно рассматривать норму прибавочной стоимости.

2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия ОАО «Теплострой»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Теплострой»

ОАО "Теплострой" - современный многофункциональный комплекс по производству волокнистых теплоизоляционных и огнезащитных материалов на основе горных пород. Являясь поставщиком теплоизоляционных материалов для стройиндустрии, ОАО "Теплострой" был и остается надежным партнером для строительных гигантов и молодых перспективных подрядных организаций.

Теплоизоляционные материалы ТЕПЛОСТРОЙ широко применяются в жилищном и промышленном строительстве. ОАО "Теплострой" - работает для потребителя, максимально обеспечивает качественной отечественной теплоизоляцией строителей, энергетиков, судостроителей, металлургов, нефтяников и газовиков. В сентябре 2004 года ТЕПЛОСТРОЙ вошел в состав некоммерческого объединения заводов "ФИНПРОМКО". А уже в октябре Советом директоров принимается решение о проведении реконструкции производственных мощностей предприятия.

Акционерное общество «Теплострой», в дальнейшем именуемое общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации.

Общество учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества» №721 от 01.07.1992 год.

15 декабря 2006 года ОАО "Теплострой" запустил новую линию по производству современных теплоизоляционных материалов под общей торговой маркой EUROТЕПЛОСТРОЙ. Сырьем для выпуска новых материалов служат вулканические горные породы.

Технологические особенности оборудования позволяют выпускать материал толщиной от 20 до 250 мм, плотностью 40-200 кг/м³. ОАО «Теплострой» производит теплоизоляционные материалы для строительной и технической изоляции, огнезащитные материалы.

- Материалы, относящиеся к группе строительной теплоизоляции, предназначены для использования во всех типах ограждающих конструкций;

- Теплоизоляционные изделия на основе базальтового супертонкого волокна применяются в качестве теплоизоляционного слоя в конструкциях тепловой изоляции трубопроводов и оборудования во всех областях промышленности;

- Огнезащитные материалы нашего предприятия предназначены для повышения пределов огнестойкости строительных конструкций;

- Организационная структура предприятия ОАО «Теплострой» представлена на рис. 4.

Генеральный директор ОАО «Теплострой» имеет в своем подчинении три заместителя.

Из-за небольшого размера предприятия производственный и сбытовой отделы совмещены.

Особенностью организационного построения является также подчинение отдела организации труда и заработной платы заместителю генерального директора по экономике (подразумевается ввиду финансовый директор).

Кроме того, несмотря на то, что расчетно-вычислительный центр (РВЦ) непосредственно подчиняется генеральному директору, процедура автоматизации на предприятии в основном связана с участком работы бухгалтерии, в связи с чем, фактически РВЦ подчиняется главному бухгалтеру.

Рисунок 4. - Организационная структура ОАО «Теплострой»:

В соответствии с уставом общества основными видами деятельности являются:

- производство теплоизоляционных и огнезащитных материалов, теплоизоляционных конструкций на их основе и других строительных материалов;

- капитальное строительство;

- строительно-монтажные, пуско-наладочные и отделочные работы;

- эксплуатация технологического оборудования, объектов котлонадзора, подъемных сооружений, газового хозяйства и других объектов, подведомственных Госгортехнадзору России, в т. ч., подготовка кадров для эксплуатации указанных объектов;

- эксплуатация электрохозяйства;

- производство товаров народного потребления;

- выполнение работ и услуг населению и организациям;

- оказание гостиничных услуг;

- общественное питание;

- содержание и эксплуатация АЗС;

- эксплуатация автотранспорта и транспортно-складские услуги;

- переработка, консервация и хранение промышленных отходов;

- медицинское обслуживание работающих;

- использование в технологических целях драгоценных металлов и сдача их в переработку;

- сбор, хранение и сдача лома и отходов цветных и черных металлов;

- торгово-посредническая деятельность, в т. ч., легковым и грузовым автотранспортом;

- проектная и научно- исследовательская работа;

- внешнеторговая деятельность;

- рекламная деятельность.

2.2 Анализ движения кадров предприятия за 2009-2010 года

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения.

Для оценки эффективности работы по управлению кадрами предприятия можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующие особенности этого оборота. В качестве основных показателей этой системы можно использовать следующие:

1) коэффициент интенсивности оборота по приему (Кі), отношение принятых рабочих (Чп) к среднесписочному числу (Чс) (2.1):

(2.1)

2) коэффициент оборота по выбытию (Кв), отношение численности выбывших (Чв) к среднесписочному составу рабочих (2.2):

 (2.2)

3) коэффициент текучести (Кт) - отношение выбывших по определенным причинам (Чвп): по собственному желанию, за прогул, другие нарушения к среднесписочному составу (2.3):

(2.3)

Данные для изучения движения рабочей силы на предприятии приведены в таблице 1.

Таблица 1. - Движение кадров предприятия за 2009-2010 гг.:

Показатель	2009	2010
Принято на работу	24	25
Уволено с работы	32	27
в том числе по причинам:
- перехода на учебу	4	3
- призыва на военную службу	2	1
- ухода на пенсию	5	3
- окончания срока контракта	3	3
- увольнения по собственному желанию	12	10
- за нарушение трудовой дисциплины	6	7
Среднесписочная численность работающих	1496	1488
Коэффициенты оборота:
- интенсивности оборота по приему (2.1)	0,016	0,017
- по выбытию (2.2)	0,021	0,018
- коэффициент текучести (2.3)	0,012	0,011

По данным таблицы 2.1 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2010 году несколько ниже, чем в 2009 году. Данному уменьшению коэффициента поспособствовало уменьшение увольнений по собственному желанию на 2 человека. Но все же увеличилось число увольнений за нарушение трудовой дисциплины на 1 человека.

За 2010 год предприятием было принято 1,7 единицы новых работников и уволено 1,8 единицы работников в расчете на 100 человек персонала.

Т. е., уволено больше, чем принято на работу.

Сравнивая с 2009 годом, результаты за 2007 год по движению кадров предприятия незначительно, но лучше.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Определение количества и состава персонала зависит от решения собственника предприятия.

Вопросы найма на работу решаются трудовыми агентами рынка самостоятельно исходя из своих интересов. Тарификация работников зависит от их оценки труда, которая учитывает, прежде всего, профессию, специальность и квалификацию.

Движение кадров в предприятии постоянно изучается для задач рационального использования.

Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности.

Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. Проведя анализ использования фонда рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

- определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

- выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

- произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями.

Но, прежде всего, необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

- изменения среднесписочной численности рабочих;

- изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

- изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) (1.4)%.

Т = ЧР Ч Д Ч П. (2.4)

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере (таблица 2.2).

Таблица 2. - Использование фонда рабочего времени:

Показатели	Отчетный год	Отклонение
	2009	2010
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	498	500	+2
Отработано за год одним рабочим: дней часов	220 1749	212 ...

Подобные документы

• Система мотивации труда персонала в ООО "ЗСК"

  Анализ системы мотивации труда персонала на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации на основе выявленных недостатков. Изменение структуры отдела кадров, введение дополнительных льгот, изменение формы заработной платы.
  
  дипломная работа [146,7 K], добавлен 27.08.2014
  

• Организация и мотивация труда на предприятии

  Теоретические основы организации и мотивации труда на предприятии. Система оплаты труда и мотивация персонала. Основные показатели заработной платы и эффективности труда. Структура социальной сферы предприятия. Анализ движения кадров предприятия.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 27.03.2009
  

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Мотивации персонала в организации ООО "Феникс"

  Рассмотрение теоретических основ системы мотивации сотрудников трудового коллектива организации. Исследование и анализ системы мотивации в деятельности торгового предприятия ООО "Феникс". Разработка мероприятий по совершенствованию данной системы.
  
  курсовая работа [348,1 K], добавлен 11.07.2015
  

• Организационно-экономический механизм мотивации труда персонала в системе менеджмента предприятия на примере OOO "CD-Line"

  Понятие мотивации труда и характеристика методов мотивирования персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Кадровая политика предприятия и организация оплаты труда. Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда.
  
  дипломная работа [1019,8 K], добавлен 25.05.2012
  

• Особенности мотивации труда персонала

  Сущность и структура системы мотивации персонала, подходы к ее формированию, значение в менеджменте. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ эффективности и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
  
  курсовая работа [220,5 K], добавлен 10.01.2017
  

• Особенности формирования мотивационного механизма в ГУП РО "Дубовское ДРСУ"

  Исследование теоретико-методологических основ управления мотивацией труда. Роль заработной платы в системе мотивации труда. Современные нематериальные технологии мотивации и стимулирования труда. Характеристика трудовых ресурсов ГУП РО "Дубовское ДРСУ".
  
  курсовая работа [66,4 K], добавлен 26.04.2013
  

• Мотивация труда

  Анализ отдельных факторов мотивации персонала современной организации. Исследование системы мотивации предприятия МУ "Дирекция Заказчика" Октябрьского района г. Новосибирска, оценка ее эффективности и разработка мероприятий по совершенствованию.
  
  дипломная работа [170,2 K], добавлен 10.08.2013
  

• Мотивация труда на предприятии

  Изучение сущности и механизмов мотивации труда на предприятии. Характеристика основных теорий, способов и методов мотивирования персонала на эффективную деятельность. Анализ действующей системы мотивации труда в Кавказской дистанции электроснабжения.
  
  дипломная работа [249,9 K], добавлен 29.04.2010
  

• Анализ труда, занятого на предприятии

  Понятие трудовых ресурсов в экономической теории. Особенности анализа работы персонала, занятого на предприятии. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на ООО "Экспресс". Организация кадровой политики, уровень мотивации и оплаты труда.
  
  курсовая работа [535,1 K], добавлен 27.03.2014
  

• Заработная плата как основная форма мотивации

  Мотивация и стимулирование труда. Мотивационная составляющая заработной платы. Формы и системы заработной платы. Организация оплаты труда на предприятии ООО "Левобережье". Надбавки и доплаты, применяемые на предприятии. Примеры расчета заработной платы.
  
  курсовая работа [1011,7 K], добавлен 29.07.2010
  

• Методы улучшения работы предприятия путем мотивации персонала

  Мотивация как одна из важнейших функций управления. Анализ системы кадрового менеджмента в ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк". Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала на исследуемом предприятии.
  
  курсовая работа [49,9 K], добавлен 25.12.2013
  

• Трудовая мотивация в процессе организации труда

  Исследование теоретических аспектов мотивации труда персонала в организации. Характеристика основных правил осуществления эффективной мотивации работников. Сравнительный анализ мотивации труда персонала в организациях ООО "Росгосстрах" и ООО "10 песо".
  
  курсовая работа [535,7 K], добавлен 21.04.2014
  

• Оплата труда как инструмент мотивационного воздействия в менеджменте и ее значение для повышения эффективности функционирования предприятия

  Сущность и формы заработной платы в условиях рыночной экономики. Особенности мотивации труда в торговом предприятии. Проведение анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования на примере ЗАО "Виоланта". Оценка расходов на оплату труда.
  
  дипломная работа [113,4 K], добавлен 26.12.2010
  

• Исследование организации и методики учета и анализа труда и заработной платы

  Сущность заработной платы в бюджетной сфере, задачи ее учета и анализа. Организация учета труда и заработной платы. Основные направления его совершенствования. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
  
  дипломная работа [1,9 M], добавлен 12.03.2008
  

• Мотивация труда управленческого персонала

  Сущность, структура, виды и направления мотивации и стимулирования труда. Стимулирующая роль и мотивационные принципы заработной платы. Исследовании системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятия на примере ЗАО "Патио".
  
  дипломная работа [187,8 K], добавлен 29.09.2010
  

• Повышение стимулирующей роли заработной платы на предприятии

  Состав и структура оплаты труда на предприятии. Концепция стимулирования и мотивации персонала. Оплата труда рабочих повременщиков и сдельщиков. Принципы создания эффективной системы оплаты труда на примере формирования постоянной части заработной платы.
  
  дипломная работа [869,2 K], добавлен 12.10.2014
  

• Разработка и обоснование предложений по совершенству системы мотивации труда на предприятии общественного питания

  Характеристика основных моделей стимулирования персонала; раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике. Совершенствование механизма мотивации для получения максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [122,1 K], добавлен 10.12.2013
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО "Невская классика"

  Содержание мотивационной структуры, характеризующей соотношение мотивов в поведении человека. Мотивация эффективной производственной деятельности, формы и системы заработной платы. Переход от метода оплаты труда "по нормативу" к премиальной системе.
  
  дипломная работа [848,2 K], добавлен 06.07.2011
  

• Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организации сферы услуг

  Изучение систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России. Роль компетентностной модели в совершенствовании системы мотивации. Система мотивации персонала спортклуба "Fitness House Prestige" и ее особенности.
  
  курсовая работа [1,7 M], добавлен 18.01.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам