Анализ и совершенствования работы с персоналом на примере ООО "ШЭД"

Критики указывают, что отличный способ поддерживать конкуренцию между людьми -- это откладывать новые назначения, передерживая людей в дальнейшем росте. Но я считаю, что в быстро растущей сети магазинов «Посадский», динамично приспосабливающейся к изменениям, имеется много возможностей для продвижения молодежи на должности с высоким уровнем ответственности.

Информирование играет важную роль в обеспечении морального климата. Если все работники ООО «ШЭД» четко понимают положение организации, они лучше мотивируются к труду на благо компании, работники должны быть в курсе дел как организации в целом, так и своего магазина. Люди должны быть информированы, потому что в этом случае они лучше понимают существо дел и своей работы, выполняют ее с большим энтузиазмом. Следовательно, полномочные руководители должны следить за информированностью подчиненных и эффективностью выполнения ими своих задач.

3.3 Совершенствование условий труда

Конечно, организация -- это не более, чем сами люди, ее составляющие. Персонал - это личный состав организации, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

В магазине «Посадский» существует бригадная работа. Сотрудники разделены на две бригады, в каждой из которых есть старший продавец, 4 продавца-кассира, 2 грузчика и 1 техничка. Бригады работают по 4 дня и 4 дня отдыхают. Директор магазина работает в будние дни и руководит двумя сменами. Во 2 части (практической) диплома был приведён примерный график работы персонала магазина «Посадский» на один месяц. Предлагаем составить более правильный график работы, чтобы исключить переработку и, соответственно, переутомляемость рабочего персонала в Таблице 11

Таблица 11 График работы на январь 2007 года

Итого рабочих часов в месяц:

Директор 184

Грузчики 189

Техничка 182

1 смена

Администратор 180

Продавцы 180

2 смена

Администратор 169

Продавцы 169,

причём часы работы следующие

Таблица 12

Также предлагаем для каждого работника в ООО «ШЭД» составить личностную спецификацию, представляющую собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к сотруднику (см. приложение 7). Личностная спецификация является важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную должность, проведении отборочного собеседования.

Работа с персоналом в сети магазинов «Посадский» должна быть направлена на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, можно выделить состав функций по направлениям деятельности работы с персоналом в ООО «ШЭД» (см. приложение 8).

Таким образом, общество постоянно должно соблюдать права своих сотрудников, предоставляя им социальные гарантии. В процессе деятельности должно происходить постоянное совершенствование работы с персоналом, широко распространяться мотивация.

Заключение

"Управление любой сферой деятельности хозяйственной организации -- это, прежде всего управление людьми: индивидами и коллективами. Поэтому во всем мире работа с персоналом стала главной функцией внутрифирменного менеджмента".

/А.Курицин/

Знаменательными фактами история подтверждает, что проблематика управления людьми если и не стара как мир, то, как минимум, возникает приблизительно в одно и тоже время с организацией, как социальным феноменом.

Тысячи лет принципы управления передавались как ценнейшее тайное знание от поколения к поколению правителей в царствующих династиях. И по сей день, многие считают управление искусством, достижение вершин которого доступно единицам. Распространение знаний, рост уровня образования позволяют более широкому слою людей успешно осваивать управленческие навыки. Практика современного менеджмента показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в работе с персоналом на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда и реализации творческого потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления. Задачи специалистов по работе с персоналом сложны, многообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом подходе к их решению. Управление и планирование персонала на уровне организации должно приобретать долговременный характер и становиться одним из ведущих направлений стратегического управления. Центральное, ключевое положение службы работы с персоналом не зафиксировано организационно. Его устанавливают сами работники. Обычно они исходят из того, что их наняли работать на благо организации, а не выполнять определенную работу, что свидетельствует о преобладании групповой ориентации над индивидуальной. Они знают, что их будут переводить с одной работы на другую, из одного подразделения в другое; что будет изменяться их статус и контроль, который группа осуществляет над ними. В этом смысле они чувствуют постоянный контроль со стороны менеджеров по работе с персоналом.

Организационная структура компании должна отражать ее корпоративную философию, базироваться на взаимопомощи и иерархии.

Деятельность Общества с ограниченной ответственностью «ШЭД», права и обязанности руководителя и сотрудников, нормативно-правовые характеристики предприятия определены законами Российской Федерации и отражены в его Уставе.

Организационно-управленческой структурой предприятия является механистическая (бюрократическая) структура, где существует верхнее, среднее и нижнее звенья управления и каждые нижестоящие сотрудники подчиняются вышестоящим. Распределение прав, ответственности и полномочий пот уровням осуществляется по так называемой системе «ёлочки», когда часть прав и обязанностей вышестоящего руководства делегируется нижестоящему руководству.

Работа персонала осуществляется бригадным методом. Бригады работают по четыре дня, меняя друг друга. Общество соблюдает права своих сотрудников, предоставляя им социальные гарантии. В процессе деятельности происходит постоянное совершенствование работы с персоналом, широко распространяется мотивация.

Руководитель для мотивации подчиненных должен знать их желания, потребности, ожидания и надежды. Все это определяет их поведение. Для изменения поведения подчиненных, он должен учитывать их потребности.

Целью удовлетворения потребностей всегда является получение пользы или удовольствия. Сотрудники подвержены мотивации благодаря целому комплексу взаимоперекрещивающихся потребностей, среди которых в условиях конкретной ситуации только одна потребность может доминировать.

Универсальных методов мотивации не существует. Эффективность метода определяется потребностью человека, его личностными характеристиками и конкретной ситуацией.

Основой поведения сотрудников являются потребности высших уровней: во власти, успехе, причастности. Работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда.

Руководитель торговой организации должен: людей с потребностью во власти готовить на руководящие должности не ниже среднего ранга; работникам с потребностью в успехе ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий; сотрудникам с потребностью в причастности создавать условия для неформальных коммуникаций; устанавливать твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных и внушить им, что они могут этого добиться, если приложат усилия.

Менеджер должен наблюдать за восприятием сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и предотвращать формирование чувства несправедливости, по возможности максимизировать оплату труда и избегать появления у работников чувства недоплаты.

Критерии измерения вклада сотрудников в общую работу и их вознаграждения должны быть в понятной форме и сообщены им до начала работы.

Мотивировать своих подчиненных может только мотивированный руководитель.

Умение мотивировать - составная часть искусства управления.

Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования внутрифирменного управления я считаю:

* расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;

* совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в организации;

* развитие механизмов планирования карьеры для ключевых работников;

* широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками организации;

* создание корпоративной культуры инновационного типа.

В заключении заметим, что процессы проектирования кадровой политики, привлечение персонала, его оценка, адаптация мотивация и стимулирование труда должны быть разработаны на основе современных разработок в работе с персоналом. Также в работе с персоналом необходимо учитывать его психологические особенности, склонности и по возможности стимулировать персонал к труду на основе его потребностей. Менеджерам по работе с персоналом необходимо постоянно совершенствовать свою деятельность, поощрять морально и материально своих сотрудников для достижения общих целей организации.

Новая миссия менеджера по персоналу в современных условиях -- находить и выращивать профессионалов в различных направлениях, формировать из них разнопрофильные команды и обеспечивать успешное решение ими комплексных проблем. Отечественная практика сумела накопить определенный опыт выращивания форм совместно-творческой деятельности, что позволило сформулировать основные принципы ее организации:

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Считаем, что цель дипломного проекта - разработка основных направлений в работе с персоналом в современных организациях, в данной работе достигнута.

Таким образом, совершенствованием работы с персоналом является формирование сильной и адаптивной корпоративной культуры, стимулирующей атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем, морального и материального стимулирования, улучшения условий труда.

Список литературы

1.Конституция Российской Федерации. Юридическая литература. Изд. «ООО Севн-Издат», 2001.

2.Федеральный Закон от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации». //www.femida.info/41.

3.Федеральный Закон от 17 июля 1999г. № 178-ФЗ «О государственной социальной помощи». //www.femida.info/41.

4.Устав города Тольятти. Консультант Плюс: Тольяттинский выпуск, 2004.

5.Guest D. Human resource management: its implications for industrial relations and trade unions// New perspectives on human resource management. -- L., 1999. -- P. 40--54.

6.Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект - пресс, 2000. С. 56-59.

7.Армстронг М. Основы менеджмента. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.

8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2002, С. 99-107.

9.Базшлевич Л.А. и др. Модели и методы рационализации и проектирования организационных структур управления. - Л., 2002.

10. Балабанов И.Г. Риск-менеджмент. - М., 2003.

11. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 2003. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 2002, С. 67-69.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1998.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003.

14. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Инфра-М, 1998.

15. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1997.

16. Гришиани Д. М. Организация и управление. - М.: Наука, 2002.

17. Джини Г. Скотт. Способы разрешения конфликтов. - Киев, 2001.

18. Журавлёв П. В., Кулапов М. Н., Сухарёв С. А.Мировой опыт в управлении персоналом (Обзор зарубежных источников) - М.: Издательство Российской экономической академии имени Г.В. Плеханова, 2002.

19. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ. соч. 2002.

20. Ильенкова С.Д Инновационный менеджмент. / Под ред. Ильенковой С.Д. - М., 1997.

21. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск, БГЭУ, 1996.

22. Карлоф Б. Деловая стратегия. Пер. с англ. - М.: Экономика, 2001.

23. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, С. 120-127.

24. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2000, С. 129-133.

25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004.

26. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития (на примере ЗАО "Атомстройэкспорт"). М., 2001, С. 90-94.

27. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - Издательство ОЛБИС, 1997.

28. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. - Санкт-Перербург: Издательство Дом «МиМ», 1997.

29. Магура М.И., Курбатова П.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001, С. 99-107.

30. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. / Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. - М.:Юнити, 1998.

31. Матвеев Л.А. Информационные системы: поддержка принятия решений: Учебное пособие. -Спб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.

32. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1997.

33. Мильнер Б.З. Теория организаций. Курс лекций. - М.: Инфра-М, 1998.

34. Поршнева А.Г. Управление организацией. / Под ред. Поршнева А.Г. и др. - М.: Инфра-М, 1998.

35. Прыкин Б.В. и др. Общий курс менеджмента. - М.: Юнити, 1998.

36. Радугин А.А. Основы менеджмента. / Под ред. Радугина А.А. - М.: Центр, 1997.

37. Роджерс Э. и др. Коммуникации в организациях. - М.: Экономика, 2001.

38. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. Изд. 2-ое, перераб. и доп.,2005, С. 359-364.

39. Русинов Ф.М. и Разу М.Л. Менеджмент. / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М., 1998.

40. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом орга¬низаций. СПб.: Питер, 2001, С. 190-197.

41. Тасимов А. К. Технология работы с персоналом:3-е изд., доп., М.: Просвещение, 2004, С. 45-49.

42. Титоренко Г.А. Информационные технологии управления: Учебное пособие для вузов / Под ред. Проф. Г.А. Титоренко. - 2-е изд., доп. - М: ЮНИТИДАНА, 2004.

43. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: Зеркало, 1998.

44. Холлинг Х., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности // Иностранная психология. Т. 3 № 5. 2003.

45. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. - М.: Финансы и статистка, 2002.

46. Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. -- М.: Экономика, 2001.

47. Черкасов Ю.М. Информационные технологии управления: Учебное пособие / Под ред. Ю.М.Черкасова. - М.: ИНФРА-М, 2001.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ УТВЕРЖДАЮ

I. Общие положения

1. Менеджер относится к категории руководителей.

2. На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области теории и практики менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

3. Менеджер должен знать:

3.1. Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую деятельность.

3.2. Рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса.

3.3. Конъюнктуру рынка.

3.4. Порядок ценообразования.

3.5. Порядок налогообложения.

3.6. Основы маркетинга.

3.7. Теорию менеджмента, макро- и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела.

3.8. Теорию и практику работы с персоналом.

3.9. Формы и методы ведения рекламных компаний.

3.10. Порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов.

3.11. Основы социологии, психологии и мотивации труда.

3.12. Этику делового общения.

3.13. Основы технологии производства.

3.14. Структуру управления предприятием.

3.15. Перспективы инновационной и инвестиционной деятельности.

3.16. Методы оценки деловых качеств работников.

3.17. Основы делопроизводства.

3.18. Методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.

3.19. Передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента.

3.20. Законодательство о труде и охране труда Российской Федерации.

ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ 1

3.21. Правила внутреннего трудового распорядка.

3.22. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

4. Менеджер в своей деятельности руководствуется:

4.1. Настоящей должностной инструкцией.

5. Менеджер подчиняется непосредственно

6. На время отсутствия менеджера (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несёт ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Менеджер:

1. Осуществляет управление предпринимательской (коммерческой) деятельностью предприятия, направленной на удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли, за счёт стабильного функционирования, поддержания деловой репутации и в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами.

2. Осуществляет контроль за разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий, заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивает степень возможного риска.

3. Анализирует и решает организационно-технические, экономические, кадровые и социально-психологические проблемы в целях стимулирования производства и увеличения объёма сбыта продукции, повышения качества и конкурентоспособности товаров и услуг, экономного и эффективного использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

4. Осуществляет подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирование качества труда.

5. Организует связи с деловыми партнёрами, систему сбора необходимой информации для расширения внешних связей и обмена опытом.

6. Осуществляет анализ спроса на производимую продукцию или услуги, прогноз и мотивацию сбыта посредством изучения и оценки потребностей покупателей.

7. Участвует в разработке инновационной и инвестиционной деятельности, рекламной стратегии, связанной с дальнейшим развитием предпринимательской или коммерческой деятельности.

8. Обеспечивает рост прибыльности, конкурентоспособности и качества товаров и услуг, повышение эффективности труда.

9. Осуществляет координацию деятельности в рамках определённого направления (участка), анализ её эффективности, принимает решения по наиболее рациональному использованию выделенных ресурсов.

10. Привлекает к решению задач консультантов и экспертов по различным вопросам (правовым, техническим, финансовым и др.).

11. Осуществляет руководство подчинёнными ему работниками.

III. Права

Менеджер имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.

3. Сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской или коммерческой деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

5. Вносить на рассмотрение директора предприятия:

5.1. Представления о назначении, перемещении и освобождении от занимаемых должностей подчинённых ему работников.

5.2. Предложения:

- о поощрении отличившихся работников;

- о наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

6. Требовать от администрации предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.

IV. Ответственность

Менеджер несёт ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определённых действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершённые в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определённых действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определённых действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Место и роль кадровой политики в политики ООО «ШЭД»

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Важнейшие элементы философии управления персоналом в ООО «ШЭД»

1. Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдаётся молодым специалистам.

2. Отбор персонала на вакантные должности осуществляется учредителем ООО «ШЭД» и менеджером по кадрам лично в процессе собеседования.

3. В ООО «ШЭД» высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2 %.

4. ООО «ШЭД» постоянно совершенствуется в своей деятельности, повышает качество продукции, работ и услуг.

5. Идёт непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.

6. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников, как дисциплинированность, образованность, исполнительность, трудолюбие, доброжелательность. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счёт профилактического обследования (по графику, в соответствии с государственными нормами).

7. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника.

8. Предоставление социальных гарантий для сотрудников: оплата отпусков, больничных листов и др.

Всё это обеспечивает организацию квалифицированным персоналом, улучшает рабочий климат.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Дерево целей системы работы с персоналом в ООО «ШЭД»

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Штатное расписание ООО «ШЭД»

ООО «ШЭД»

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

Утверждаю штатный состав аппарата __ООО «ШЭД»___

(наименование организации)

на 2007 год в количестве _______ человек

с месячным фондом заработной платы ___________ рублей, согласно

Приложению.

______________________ Печать

(подпись руководителя)

«_____» ________________г.

Приложение

Код и наименование структурного подразделения	Код и наименование должности	Количество штатных единиц	Должностной оклад	Надбавки	Месячный фонд	Примечания
				персональные	прочие
1	2	3	4	5	6	7	8

Заместитель руководителя организации

Подпись________________

Визы_______________

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Бланк анкеты

1. Как долго Вы работаете на данном предприятии?

2. Как вы устроились на данную работу:

а) узнал (а) из объявления;

б) посоветовали знакомые;

в) другой вариант.

3. Устраивают ли Вас отношения в коллективе?

4. Какие замечания у Вас к руководству?

5. Как часто Вы бываете на больничных?

6. Что Вас устраивает в работе?

7. Что Вас не устраивает в работе?

8. Какую бы Вы хотели получать зарплату за выполняемую работу?

9. Устраивает ли Вас график работы?

10. Что бы Вы изменили в распределении обязанностей между торговыми работниками Вашего магазина?

11. Какие у Вас пожелания по изменению и улучшению фирменного стиля предприятия?

12. Какие бы Вы дали предложения по совершенствованию работы с персоналом в ООО «ШЭД»?

13. Ваше семейное положение:

а) холост,

б) женат, замужем,

в) разведён, разведена

14. Ваш возраст

15. Какое у Вас образование?

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

Личностная спецификация сотрудника ООО «ШЭД»

Перечень требований к сотруднику	Требуемые качества
	Основные	Желаемые	Противопоказания
Физический облик Достижения (образование, квалификация, опыт) Интеллект (ум, смышленость) Специальные способности Интересы Черты характера Внешние условия (домашние условия, социально-бытовые условия)

ПРИЛОЖЕНИЕ 8

Состав функций по направлениям деятельности работы с персоналом в ООО «ШЭД»

Обеспечение трудовым потенциалом	Развитие трудового потенциала	Реализация трудового потенциала
Анализ трудового потенциала Планирование персонала Наём Отбор (маркетинг) персонала Адаптация Высвобождение	Обучение Планирование служебной карьеры Обеспечение социальной стабильности Социальное развитие Формирование корпоративной культуры Формирование имиджа организации	Организация труда Координация трудовой деятельности Мотивация Контроль Компенсации Администрирование Оценка результатов труда

ПРИЛОЖЕНИЕ 9

Система мотивационных факторов персонала ООО «ШЭД»

Размещено на Allbest.ru

...