Методы повышения мотивации сотрудников (на примере ООО "СМТ "БШСУ")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Пермский государственный технический университет

Березниковский филиал

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

на тему: «Методы повышения мотивации сотрудников»

(на примере ООО «СМТ «БШСУ»)

Выполнил: студент группы ЭиУ-05в

Казакова А.А.

Березники 2009

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты мотивации
• 1.1 Понятие и сущность мотивации
• 1.2 Первоначальные концепции мотивации персонала
• 1.3 Содержательные концепции мотивации персонала
• 1.4 Процессуальные концепции мотивации персонала
• Глава 2. Практическая часть
• 2.1 Характеристика объекта управления
• 2.2 Анализ факторов внешней среды
• 2.3 Анализ факторов внутренней среды
• 2.4 Анализ факторов, влияющих на мотивацию персонала
• 2.5 Проблемы мотивации сотрудников ООО «СМТ «БШСУ»
• 2.6 Основные принципы мотивации персонала в ООО «СМТ «БШСУ»
• Заключение
• Список используемой литературы
• Приложение 1. Организационная структура ООО «СМТ «БШСУ»
• Приложение 2. Бланк анкеты для сотрудников ООО «СМТ «БШСУ»
• Введение
• В настоящее время одним из важнейших факторов, который влияет на работу организации, является эффективное использование ее трудового потенциала, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Поэтому требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наёмных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Поэтому, актуален и необходим поиск новых подходов к управлению персоналом в части усиления мотивации труда наёмных работников для роста производительности труда и наиболее эффективного использования своего потенциала.
• Предметом исследования является действующая в ООО «СМТ «БШСУ» система мотивации и вознаграждения труда персонала, а также те социально-экономические отношения, которые складываются в процессе управления персоналом предприятия. Объектом исследования выступает персонал данного Общества.
• Цель исследования состоит в разработке различных подходов к решению проблем повышения эффективности мотивации труда и выработке на этой основе практических рекомендаций, которые могли бы позволить руководителям предприятия укреплять позицию их организации на рынке, а работникам - усилить удовлетворённость своим трудом и повысить трудовую отдачу.
• Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
• - провести анализ различных концепций мотивации труда с целью их возможного использования в современной практике управления персоналом организаций;
• - выявить особенности труда персонала предприятия ООО «СМТ «БШСУ», непосредственно влияющие на мотивацию труда и проанализировать состояние мотивации труда.
• Глава 1. Теоретические аспекты мотивации
• 1.1 Понятие и сущность мотивации
• Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
• В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, какие задачи она решает, можно выделить два основных ее типа. Первый тип основан на том, что путем внешних воздействий на человека активизируются мотивы.
• Второй тип мотивации основан на формировании определенной мотивационной структуры человека, а основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые могут негативно сказаться на эффективном управлении человеком. [8, c.205]
• Мотивы появляются тогда, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ. Одной из основных задач управления является согласование мотивов деятельности каждого сотрудника с целями предприятия. Соотношение целей, которые ставит перед собой человек, определяет его поведение. В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей, как: материальные блага; власть и слава; знания и творчество; духовное совершенствование. Целевая ориентация индивидуальна, но большинство авторов едины в том, что материальные блага не должны быть целью, а должны лишь служить предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования. [3, c.213-214]
• Одним из основных методов воздействия на человеческие ресурсы являются стимулы, которые исполняют роль носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Необходимо отметить то, что реакция на определенные стимулы различна. Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, а суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления персоналом применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивации приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
• Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в нем несколько последовательных этапов. Первый этап - возникновение потребностей: человек ощущает, что ему чего-то не хватает и решает предпринять какие-то действия. На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей. Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действия, т. е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность. Четвертый этап - реализация действия, т. е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность. Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность. Шестой этап - удовлетворение потребности. При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать новые возможности. [5, c.227]
• Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противоречат друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пода, возраста, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. [9, c.414]
• 1.2 Первоначальные концепции мотивации персонала
• Метод «Кнута и пряника» хорошо известен более тысячи лет. В преданиях и мифах можно найти много историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семье выжить. Постепенно жизнь людей начала улучшаться, и управляющие стали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. [6, c.115]
• Теория «X», «Y» и «Z». В этой теории проявляется простота использования мотивов и стимулов, в ее основе лежит отношение человека к труду. Теория «X» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Макгрегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. XX века В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «X», «Y» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду. Иногда эти теории используются для характеристики организаций. Однако в чистом виде такие организации не существуют или характерны для малых групп.
• Теория «X» базируется на следующих предпосылках:
• - в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• - обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
• - по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
• - средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• - качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.
• В теории «X» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материального поощрения.
• Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «Y» следующие предпосылки:
• - в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• - физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• - нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
• - внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• - ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• - обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
• - многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.
• Модель по теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «Y» располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией невелик (около 15 - 20% от численности коллектива). Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе. [7, c.98-101]
• Основные предпосылки теории «Z»:
• - в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• - люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;
• - должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• - предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• - на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
• - предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• - администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• - человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.
• Итак, теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Работники, описываемые данной теорией, имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, самоутверждение, принуждение.
• Таким образом, мы приходим к заключению, что работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. В любой организации представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе. [7, c.98-101]
• 1.3 Содержательные концепции мотивации персонала
• Иерархия потребностей Маслоу. Основная предпосылка его теории, опубликованной в 1943г., состоит в том, что эффективной работе людей способствует удовлетворение их основных потребностей. Маслоу установил следующую иерархию потребностей (Рис. 1):

• Рисунок 1
• Поведение человека сначала мотивируется базовыми физиологическими потребностями. Когда эти потребности удовлетворяются, люди мотивируются потребностями в безопасности, в том числе безопасной рабочей обстановке и стабильной занятости. Затем приходит черед социальных потребностей, которые отражают необходимость принадлежности к коллективу и наличия друзей. После удовлетворения этих потребностей начинают мотивировать потребности в уважении. И, наконец, движущей силой поведения людей становится потребность в самовыражении, т. е. желании полностью реализовать свой потенциал.
• Важной особенностью теории является то, что удовлетворенная потребность больше не является мотивирующей и не определяет поведение человека. Однако иерархия полезна на практике как общая модель размещения персонала. [4, c.207]
• Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Но имеется ряд критических замечаний: 1. Для того чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как поведение стимулируется не одной активной потребностью. 2. Подобной структуры в чистом виде не существует. 3. В иерархии не учтены индивидуальные потребности людей. 4. Не учтен процесс воспроизводства потребностей со временем. [4, c.207]
• Теория существование отношений роста Альдерфера. Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу он считает, что таких групп потребностей существует три: 1. потребности существования, к которым относятся безопасность и физиологические требования; 2. потребности связи, включающие в себя потребность в общении, групповой принадлежности и социальной значимости; 3. потребности роста, т. е. потребность в самореализации.
• Эти три группы потребностей, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. [1, c.324]
• Теория Альдерфера, являясь относительно новой, недостаточно эмпирически обоснована. Тем не менее, знание этой теории является необходимым для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивации, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
• Двухфакторная теория Герцберга. Теория Герцберга была опубликована в 1959г. Ее автор обращает внимание на то, что неудовлетворение и удовлетворение не являются противоположными полюсами единого континуума; противоположностью неудовлетворения является отсутствие неудовлетворения, а противоположностью удовлетворения - отсутствие удовлетворения. Чтобы мотивировать сотрудника от неудовлетворения к отсутствию неудовлетворения, можно использовать моменты гигиены, т. е. факторы, внешние по отношению к самой работе (температура в офисе, производственная безопасность, политика компании и т. п.). Менеджеры обычно применяют эти факторы не должным образом, потому что ими можно легко манипулировать. Но эти факторы не двигают ваших сотрудников к удовлетворению, они просто их умиротворяют, но ничего не дают для подлинной мотивации.
• Соответственно, задача менеджмента - обеспечить, чтобы эти внешние факторы были достаточными, иначе сотрудники будут неудовлетворенны. Прежде чем заниматься реальной мотивацией, сотрудникам надо обеспечить достаточно внешних факторов, чтобы они не были неудовлетворенными. Чтобы сотрудники перешли от отсутствия удовлетворения к удовлетворению, следует использовать мотиваторы, т. е. факторы, внутренне присущие самой работе, например автономию, ответственность, достижение, продвижение по ступеням карьеры и пр. [2, c.167]
• Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. В соответствии с данной теорией, потребности развиваются или изучаются с течением времени. Мак-Клелланд предположил, что на рабочем месте важны три потребности - потребность в достижении, власти и принадлежности, и хотя все три присутствуют в каждом человеке, одна из них всегда доминирует.
• Сотрудники, которые имеют доминирующую потребность в достижениях, обычно ищут способы улучшить существующую практику, любят вызовы и превосходно себя показывают в конкурентной среде. Таким людям нужно предоставлять сложную работу с постоянными докладами об успехах, возлагать на них новые обязанности.
• Люди, в которых доминирует потребность во власти, т. е. в контроле над другими, любят руководить ситуацией и людьми, стремятся получить должность с высоким статусом. Им лучше предоставлять определенную степень контроля над своей работой и позволять участвовать в принятии решений, которые окажут на них воздействие.
• Люди, в которых доминирует потребность в принадлежности, стремятся иметь прочные взаимоотношения с другими людьми, хотят нравиться другим и обычно не стремятся быть лидером, поскольку предпочитают быть членом группы. Таких сотрудников нужно включать в команды или предоставлять им возможность готовить новых сотрудников. [8, c.207-208]

1.4 Процессуальные концепции мотивации персонала

Теория трудовой мотивации Аткинсона. Д. Аткинсон одним из первых создал теорию, которая утверждала, что поведение человека представляет собой результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации ее восприятия. Трудовая мотивация состоит из следующей взаимосвязи элементов: стремления к успеху; избежание неудач; вероятности успеха; привлекательности успеха и благосостояния. Согласно этой теории люди в большей степени ориентированы на успех, если на уровне подсознания стремятся выполнять трудовые функции средней сложности. Сложные, нетрадиционные работы реализуют люди, сознательно стремящиеся к успеху, самореализации, выходя за рамки организации. Отсюда следует, что теория трудовой мотивации Аткинсона дает положительный результат при выборе конкретного работника для выполнения определенной задачи с жестко регламентированным сроком исполнения, помогает прогнозировать результат от реализации.

Теория справедливости. Теория справедливости, опубликованная в 1963г. Джей Стейси Адамсом, исходит из предпосылки, что люди исправляют несправедливости. Соотношение факторов ввода - вывода сравнивается с соотношением других сотрудников на аналогичных должностях или с политикой в области заработной платы компании, или с прошлым опытом, или со стандартом. Факторы ввода - все, что привносится в работу (образование, рабочие часы, опыт), а факторы вывода измеряются с точки зрения получаемой заработной платы и льгот. Любая несправедливость во взаимоотношении исправляется, как только обнаруживается. Единственная переменная величина, которой можно манипулировать, - фактор ввода. Поэтому, если взаимоотношение не сбалансировано, и соотношение ввода - вывода выше, чем соотношение, с которым сравнивается, необходимо восстанавливать справедливость, уменьшая ввод.

Несправедливость можно исправлять по-разному: изменив восприятие факторов ввода или вывода, рационализировав восприятие неравенства, изменив ваш фактор ввода или вывода или заставив других людей изменить их факторы, попытаться добиться повышения заработной платы, минимизировав свой ввод. В рамках данной теории критически важно, чтобы вы вознаграждали людей, достигающих высоких показателей деятельности, ради поддержания справедливости.

Теория ожидания. Теория ожидания, разработанная Виктором Врумом в 1960-х гг., состоит из трех звеньев. Сначала необходимо решить, насколько усердно надо работать, чтобы получить повышение по службе; затем определить, возможно, ли работать на этом уровне (чтобы получить повышение). И, наконец, третье звено - насколько ценно это вознаграждение (повышение). Основная предпосылка теории - поведение основывается на ожидании, что оно приведет к конкретному вознаграждению, и это вознаграждение ценно.

Таким образом, теория ожидания основана на предположении о том, что люди осуществляют свои действия в зависимости от последствий. Отсюда следует, что теория разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он стремится к достижению результата в соответствии со своим выбором. [3, c.218]

Теория постановки целей. Теория постановки целей основана на том, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей выступает в роли сознательного процесса, а осознанные цели и намерения - тем, что определяет поведение человека. Основателями данной теории являются Э. Лок, Т. Райен, Г. Латэм.

В соответствии с базисной моделью, описывающей процесс постановки целей, человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет цели, к достижению которых стремится, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, т. е. ведет себя таким образом, чтобы достичь результата и получить от этого удовлетворение. [5, c. 230-231]

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей: сложность; специфичность; приемлемость; приверженность.

Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от таких двух групп факторов: организационные факторы; способности работника.

При этом данные группы факторов могут оказывать влияние не только на качество и содержание исполнения, но и на цели (оказывая опосредованное влияние на мотивацию) и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение. Так, например, если в работе слабо представлена обратная связь от результатов труда, то это может снизить степень влияния цели на усилия персонала для выполнения работы.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. Если в результате выполнения определенных действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, а если негативный, то расстройство. При этом удовлетворенность или неудовлетворенность определяется внутренним и внешним процессами по отношению к человеку. [6, c.118-119]

Концепция партисипативного управления. Концепция партисипативного управления основана на том, что если человек в организации заинтересованно принимает участие внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей. Партисипативное управление не только способствует более эффективному выполнению работы, но и более полной реализации потенциала человеческих ресурсов организации.

Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации. [4, 210]

В настоящее время партисипативное управление связано с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому данную концепцию необходимо рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во-первых, персонал получает право самостоятельно принимать решения по поводу того, как осуществлять свою деятельность. Во-вторых, персонал может привлекаться к постановке целей для решения по поводу выполняемой ими работы. В-третьих, персоналу предоставляется право контроля над качеством и количеством осуществляемого труда и, соответственно, устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие персонала в рационализаторской деятельности, вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В-пятых, предоставление права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности.

На практике данные направления осуществления партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как они взаимосвязаны и дополняют друг друга. Основные положения партисипативного управления могут быть соотнесены с теориями мотивации, опирающимися на анализ потребностей человека. [4, c.187]

мотивация стимулирование труд

Глава 2. Практическая часть

2.1 Характеристика объекта управления

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Строительно-монтажный трест «Березниковское шахтостроительное управление». Сокращенное наименование - ООО «СМТ «БШСУ».

Место нахождения Общества и почтовый адрес: Российская Федерация, 618404, Пермский край, город Березники, Локомотивный переулок, 8.

Общество является коммерческой организацией, целью Общества является извлечение прибыли.

Основными видами деятельности являются:

- общестроительные работы;

- устройство и монтаж бетонных и ж/бетонных конструкций;

- отделочные работы;

- изготовление бетона, цементного и известкового раствора различных марок;

- изготовление м/конструкций и деревянных изделий;

- работы, связанные с повышенной опасностью промышленного производства (шахтные, транспортные и специальные виды строительства); и т.п.

Предприятие может оказывать следующий перечень услуг на внешнем рынке:

§ Строительство, реконструкция и модернизация технологических линий на предприятиях химической промышленности Пермского края (ОАО «Ависма», ОАО «Сода-хлорат»)

§ Ремонт шахтных стволов на предприятиях горнодобывающей промышленности Пермского края

§ Ремонт тепловых сетей в г. Березники

§ Замена электрооборудования и поддержания в безопасном состоянии Кунгурской пещеры

§ Продажа изделий собственных производств (РМЦ, БРУ, ДОУ).

2.2 Анализ факторов внешней среды

Внешняя среда предприятия представлена такими факторами, как: поставщики основных видов ресурсов, потребители, рынки и конкуренты.

Предприятие является потребителем энергии и энергоносителей, в частности электроэнергии, топлива, воды и т. д.

ООО «СМТ «БШСУ» тесно сотрудничает с местными промышленными предприятиями, такими как ОАО «Сода», ОАО «Азот», которые поставляют материалы необходимые для производственного процесса.

Поставщиками энергоресурсов на предприятие ООО «СМТ «БШСУ» являются:

- ОАО «Уралкалий» - электроэнергия, теплоэнергия;

- МУП ”Водоканал” г. Березники - вода, стоки, электроэнергия,

- ООО «Ярд» - топливо.

ООО «СМТ «БШСУ» считает разумным и выгодным больше закупать на стороне, оставляя у себя производство только самых ответственных компонентов и сборку. Для этих целей существует деревообрабатывающий и ремонтно-механический цех, обеспечивающий БШСУ основными материалами.

Потребители

Рассматривая строительную деятельность ООО «СМТ «БШСУ» оказывается, что предприятие имеет лицензии на право ведения работ по строительству зданий и сооружений I и II уровня ответственности, включающие в себя 31 раздел деятельности. Основной заказчик около 85% - ОАО «Уралкалий», 15% - другие организации и частные лица.

Конкуренты

ООО «СМТ «БШСУ» оказывает монопольные и конкурентные услуги по большей части для ОАО Уралкалий»

Ш Монопольные услуги - горный комплекс

Ш Конкурентные услуги - поверхностный комплекс

БШСУ - монополист, так как является единственным предприятием в городе и области, которое занимается ремонтом, реконструкцией шахтных стволов.

К конкурентам на рынке строительно-монтажных услуг относятся:

1. ООО СМТ «Химмашсервис»

- Основным рынком для этого предприятия являются: ОАО «Сильвинит» ОАО «Азот» ОАО «Сода-хлорат» ОАО «БСЗ», ОАО «Соликамский бум. комбинат». Численность предприятия составляет до 500 человек. Имеется хорошая производственная база по выпуску строительных металлоконструкций и нестандартизированного оборудования.

Данное предприятие можно рассматривать как потенциального субподрядчика на отдельных видах работ.

2. ОАО СМТ «Березникихимстрой»

Предприятие располагает собственной производственной базой по производству клееных конструкций для складов готового продукта, строительных м/конструкций, бетонно-растворным заводом, необходимым количеством строительных машин и оборудования.

Данное предприятие способно выполнять любые работы на поверхности ОАО «Уралкалий», связанные со строительством зданий и сооружений производственного, непроизводственного и социально-бытового назначения, имеются профессиональные кадры.

Предприятие можно рассматривать как потенциального подрядчика на строительство отдельного объекта, так и в качестве субподрядчика на любые общестроительные работы.

3. ОАО Управляющая компания «Уралэнергострой»

- Предприятие специализируется в основном на монтаже энергетического оборудования. Также может являться генеральным подрядчиком и на др. виды работ.

Данное предприятие можно рассматривать как потенциального партнера в проведении технического перевооружения ОАО «Уралкалий» (Таблица 2.2.1).

Таблица 2.2.1 Доля конкурентной услуги по ОАО «Уралкалий»

2.3 Анализ факторов внутренней среды