Методы повышения мотивации сотрудников (на примере ООО "СМТ "БШСУ")

Так же необходимо рассматривать изменение структуры мотивов в зависимости от возрастной категории. Так с увеличение возраста снижается значимость таких мотивов как - материальный стимул, возможность самореализации и самовыражения, осознание важности работы для предприятия, престижность профессии. В то же время с возрастом растет значимость таких мотивов как получение удовольствия от работы, общение в творческом коллективе, интерес к выполняемой работе.

Таким образом, на повышение мотивации в целом могут повлиять такие факторы, как:

1. Повышение заработной платы;

2. Возможность профессионального, карьерного роста и получения дополнительного образования;

3. Признание авторитета со стороны руководства;

4. Признание профессионализма со стороны коллег по работе.

Необходимо постоянное отслеживание уровня заинтересованности и мотивации в работе сотрудников предприятия для повышения уровня производства в целом.

Таким образом, хотя система мотивации персонала находится на достаточно высоком уровне, можно говорить о том, что в ней есть определенный резерв для повышения мотивационного потенциала работы и улучшения ее выполнения.

2.6 Основные принципы мотивации персонала в ООО «СМТ «БШСУ»

Построение системы мотивации персонала предназначено для создания в БШСУ условий, при которых сотрудники подразделений заинтересованы в выполнении плановых показателей при соблюдении технологий и инструкций. В построении своей системы мотивации БШСУ, для повышения результативности и удовлетворенности работниками своей работой, необходимо придерживаться определенных принципов мотивации, таких как:

Комплексность: Деятельность человека побуждается целым комплексом причин (осознаваемых и неосознаваемых), находящихся в сложном переплетении, а зачастую в противоречии. Сумма разнонаправленных тенденций, в конечном счете, определяет направленность активности. Для стимулирования труда очень важно создать баланс внешних и внутренних стимулов, сочетать материальные и «моральные» (духовные) стимулы к труду.

Определенность: Система критериев, которые определяют характер стимулирования, должна быть однозначно сформулирована и понятна для всех сотрудников. Сотрудники должны четко понимать, какие их действия являются желательными для организации, какие терпимыми, а какие недопустимыми. Проще говоря, сотрудник должен ясно понимать, за что его в профессиональной деятельности будут поощрять, а за что наказывать, и какова может быть величина этих поощрений и наказаний.

Объективность: Работник должен быть уверен в том, что его деятельность будет объективно оцениваться. Поощрение или взыскание должно носить персональный и конкретный характер. При этом очень важно, чтобы справедливым было не только наказание, но и поощрение, т.к. незаслуженное поощрение вредит делу еще больше, чем незаслуженное наказание. Поощряться должен каждый конкретный заслуживающий того работник: установлено, что если поощряется коллектив в целом, это носит меньший стимулирующий эффект.

Система стимулирования: Система стимулирования труда должна обеспечивать у сотрудников уверенность в том, что их «правильное» или «неправильное» поведение неизбежно приведет к поощрению или наказанию.

Своевременность: Система стимулирования должна работать оперативно, подкрепляя успех или заставляя изменять «неправильное» поведение, с тем, чтобы сотрудник четче согласовывал свои действия с интересами организации.

Заключение

В данной курсовой работе было еще раз доказано, то что ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело, управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей, то хорошее знание мотивации работников залог создания более совершенной системы стимулирования работников.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Ценность любой организации - прежде всего, люди работающие в ней - это утверждение было давно доказано на практике. И правда, эффективная деятельность специалистов может способствовать процветанию предприятия и реализации, стоящих перед компанией, каких-либо целей. Мотивация персонала на предприятии, мотивация труда персонала - является ключевым направлений кадровой политики любой организации, в том числе в ООО «СМТ «БШСУ». Обеспечение трудовой мотивации сотрудников предприятия является одной из важнейших функций руководителей БШСУ.

В связи с ростом интенсивности работы, а также с внедрением новых технологий производства работ и возрастанием уровня сложности работ решение производственных задач все сильнее увязывается с человеческим фактором, с отношением персонала к работе, личной заинтересованностью в повышении качества работ, готовностью творчески подходить к решению задач.

ООО «СМТ «БШСУ» ценит и уважает своих сотрудников, сотрудники - главное достояние предприятия. Для их мотивации Общество использует различные методы материального и не материального мотивирования и стимулирования, для повышения результативности и удовлетворенности персонала своей работой. Стремится поддерживать оптимальное соотношение между внутренними и внешними мотивирующими факторами.

Список используемой литературы

1. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства [Текст] / Н.П. Беляцкий - Минск: Новое знание, 2002. - 362 с. - ISBN 5-369-00372-5.

2. Валовой Д.В. Социальный менеджмент [Текст] / Д.В. Валовой - М.: ИНФРА-М, 2000. - 184 с. - ISBN 5-44632-321-5.

3. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента [Текст] / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 2005. - 253 с.

4. Глухов В.В. Основы менеджмента [Текст]: учебно-справочное пособие / В. В. Глухов. - СПб.: Специальная литература, 1998. -226 с.

5. Егоров Ю.Н. Планирование на предприятии [Текст] / Ю.Н. Егоров, С.А. Варкута. - М.: Инфра, 2001. - 301 с. - ISBN 5-344-26631-9.

6. Королев Ю.Б., Менеджмент [Текст] / Ю.Б. Королев. - М.: Колос, 2000. - 157 с. - ISBN 5-46895-228-5.

7. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст]: учеб.пособие / А.И. Кочеткова. - М.: Дело, 2003. - 164 с. - ISBN 5-266-74853-5.

8. Кравченко А.И. История менеджмента [Текст]: учебное пособие для студентов вузов / А.И. Кравченко. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 238 с. - ISBN 5-68221-459-5.

9. Переверзев М.П. Менеджмент [Текст] / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 211 с.

Размещено на Allbest.ru