Управление трудовым потенциалом малой группы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования республики Беларусь

Учреждение образования "Гомельский государственный технический университет имени П.О. Сухого"

Кафедра "Менеджмент"

Курсовая работа

по курсу "Организация труда на промышленном предприятии" на тему: "Управление трудовым потенциалом малой группы"

Выполнила студентка

группы МТ-32

Камоза С.В.

Руководитель

Клейман В.В.

Гомель, 2013

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты процесса управления трудовым потенциалом малой группы

1.1 Формирование трудового потенциала малой группы

1.1.1 Подбор работников, отбор работников в малую группу

1.1.2 Формирование структуры малой группы

1.1.3 Обучение малой группы

1.2 Использование трудового потенциала малой группы

1.3 Методика оценки использования трудового потенциала малой группы

1.3.1 Показатели, характеризующие трудовой потенциал малой группы

1.3.2 Экономические показатели результата актуализации трудового потенциала

2. Анализ трудового потенциала малой группы на примере ОАО "Гомельстекло"

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ трудового потенциала участка формокомплектов

3. Предложения по совершенствованию процесса управления трудовым потенциалом малой группы

Заключение

Список литературы

управление трудовой подбор работник

Введение

В данной работе была исследована проблема управления трудовым потенциалом. Для возможности практического применения в будущем результатов и рекомендаций, выработанных в процессе изучения различных аспектов данной проблемы, с моей точки зрения целесообразным является сделать упор на управлении трудовым потенциалом малой группы. В наш век прогрессивных технологий, применяемых и изобретаемых для повышения эффективности и результативности трудового процесса, актуальность и значительность данной темы для экономики республики не вызывает сомнений.

Следует заметить, что сам термин "трудовой потенциал" появился в научной литературе еще в конце 70-х годов, но применялся чаще на уровне экономики в целом, в качестве характеристики социалистического общества. Новая волна интереса к данному вопросу приходится уже на конец предыдущего - начало текущего столетия. В настоящее время ученые уже рассматривают трудовой потенциал не только на макро-, но и на микроуровне касательно работника, малой группы и организации.

Трудовой потенциал - это сложная система взаимосвязанных качеств работника (совокупности работников), характеризующая возможности в процессе трудовой деятельности при создании определённых условий. Трудовой потенциал проявляется на различных уровнях общественного разделения труда; в процессе развития проходит ряд метаморфоз специфических форм; преобразуется в рамках воспроизводственного цикла.

Для отечественных предприятий в новых социально-политических и экономических условиях существования использование трудового потенциала играет особую роль. В этой связи необходимо определить место трудовых ресурсов в системе ресурсов организации, выделить основные их подсистемы, рассмотреть факторы, влияющие на формирование и использование трудовых ресурсов и на этой основе сформулировать основные принципы управления трудовым потенциалом организации.

Повышенный в последнее время интерес исследователей к проблеме рационального и эффективного использования трудовых ресурсов не удивителен, так как проблему дефицита природных ресурсов, остро стоящую в современном производстве, можно решить только за счет увеличения отдачи от трудовых ресурсов, за счет вложения средств в развитие трудового потенциала работников. Таким образом, результаты деятельности предприятия как совокупности его работников непосредственно зависят от результата актуализации трудового потенциала каждого члена данного коллектива. Но в то же время, каждый сотрудник организации является членом определённого коллектива, в рамках которого протекает его трудовая деятельность. Так как при взаимодействии и взаимовлиянии работников друг на друга их деятельность приобретает особые социально-психологические характеристики, присущие лишь совокупности людей, что оказывает непосредственное влияние на их "совокупный" трудовой потенциал, рассмотрение данной категории для малой группы является не менее актуальной проблемой, чем для работника.

Как известно, в последнее время все большее значение приобретает интеллектуальная составляющая трудового потенциала, объективирующаяся в форме интеллектуальных ресурсов и выражающаяся в совокупности знаний, умений и навыков. Причём для малой группы играют роль не только качественные характеристики интеллектуального компонента трудового потенциала, но и количественные показатели, отражающие долю работников, обладающих теми или иными способностями.

Таким образом, система категорий, описывающих участие интеллектуальных ресурсов в общественном производстве, на уровне малой группы для микроэкономики может быть представлена в виде трудового потенциала, формирующегося на базе совокупных способностей и умений членов малой группы.

Для предприятия интеллектуальные ресурсы - это фактор производства, который должен быть использован оптимальным образом при минимальных затратах. Вместе с тем возможности сохранения и развития интеллектуальных ресурсов общества всегда ограничены экономически теми ресурсами, которые выделяются государством и субъектами хозяйствования на содержание соответствующей инфраструктуры, обеспечивающей воспитание и образование человека, производство, накопление и передачу знаний. Главное отличие интеллектуальных ресурсов по сравнению с другими факторами производства состоит в том, что затраты на них носят характер долгосрочных инвестиций, отдача от которых может быть получена гораздо позднее, чем от других видов капиталовложений.

Следует отметить, что предпосылкой для успешного овладения профессией и конкретной работой является наличие у работника способности и готовности к труду, которые во многих случаях могут определяться направленностью всей группы в целом. В условиях рыночных отношений этому аспекту необходимо уделить первостепенное внимание, так как переход от плановой к рыночной экономике коренным образом меняет роль и место отдельного коллектива в процессе производства. Уровень использования трудового потенциала малой группы определяется также степенью тождественности её общих целей и мотивов стремлениям отдельных её членов в ходе трудовой деятельности. В условиях становления рыночных отношений (связанных прежде всего с преобразованием форм собственности) у работников происходит формирование иной системы трудовой мотивации, в ядро которой входят наряду с материальными мотивами новая группа мотивов: предпринимательские мотивы (стремление создать "свое дело"), а также мотивы самореализации (полнее использовать в работе свои способности).

Исходя из вышеперечисленных посылок, цели данной работы можно сформулировать следующим образом: всесторонне проанализировать процесс управления трудовым потенциалом малой группы. Следовательно, разработанная структура задач выглядит следующим образом: исследовать теоретические аспекты процесса управления трудовым потенциалом малой группы, проанализировать трудовой потенциал малой группы на конкретном примере, а также выдвинуть свои предложения по совершенствованию процесса управления трудовым потенциалом малой группы.

Данная работа состоит из трёх глав, последовательно рассматривающих теоретические аспекты формирования, использования и оценки трудового потенциала; анализ данной категории на конкретном примере участка формокомплектов; предложений по совершенствованию процесса управления трудовым потенциалом малой группы, а также введения, заключения и списка литературы. Причём первая глава включает в себя три пункта, два из которых в свою очередь также разбиваются на подпункты, а вторая - два, что способствует более полному раскрытию их содержания.

1. Теоретические аспекты процесса управления трудовым потенциалом малой группы

1.1 Формирование трудового потенциала малой группы

1.1.1 Подбор работников, отбор работников в малую группу

Исходный этап в процессе формирования малой группы - это набор и отбор её членов. От того, как проведён набор, и какие люди отобраны для работы в малой группе, зависит вся последующая её деятельности, ведь малая группа представляет собой небольшое объединение людей, связанное непосредственным

юдьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию, в рамках которой они попадают в определённую малую группу. Кроме того, люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника и малой группы, так и для организации в целом.

Когда появляется вакансия по причине изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой раб

ации обычно проводится в три этапа:

1 Анализ содержания работы.

2 Описание характера работы (должностная инструкция).

3 Требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Анализ содержания работы- это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы: наблюдение, метод прямого систематического анализа. На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция, где излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя. После этого составляются требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На данном этапе наиболее точно определяются навыки, знания, квалификация и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. Необходимо учесть ещё одно очень важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в малую группу, где ему предстоит работать. И заключительный этап - найти человека, который будет удовлетворять этим критериям.

Существует два возможных источника набора: внутренний и внешний, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.

При наборе сотрудников организация может использовать следующие как внутренние, так и внешние источники:

o прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию; они также могут назвать других претендентов;

o случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку. Обычно они уже что-то знают о деятельности фирмы и у них есть чувство лояльности к ней;

o школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих учебных заведений;

o клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов;

o государственные и коммерческие агентства по трудоустройству могут быть очень полезными при выявлении претендентов на получение работы;

o рекламные объявления.

Далее обычно следует отборочное собеседование, основной целью которого является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он её выполнять. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы: сможет ли кандидат выполнять данную работу?, будет ли он выполнять её?, подойдёт ли кандидат для данной работы? При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов. Отборочное собеседование является широко практикуемым методом отбора, но, чтобы противодействовать возможной предубеждённости интервьюеров, последние разработки методик проведения отборочного собеседования учитывают:

1) более тщательную подготовку интервьюеров, направленную на то, чтобы исключить у них проявление предубеждений и научить их оценивать претендентов в соответствии с тем перечнем требований, который был составлен в результате проведённого анализа предлагаемой работы;

2) использование собеседования с более чёткой структурой, в которой прослеживается прямая связь со спецификой предлагаемой работы и поведением претендента в гипотетических ситуациях;

3) использование жизнеописаний, содержащих информацию о прошлой деятельности претендента, его интересах и достижениях, что позволяет предсказать его поведение при выполнении будущей работы;

4) более широкое использование тестов с типичными примерами рабочих ситуаций, предлагаемых претендентам, и с оценкой их выполнения.

Широко известны тесты на определение интеллектуального уровня и графические тесты, предназначенные для определения тех или иных характеристик человека.

Не слишком успешная практика применения отборочных собеседований и случайного набора методов развития персонала привела ко всё возрастающему использованию центров оценки сотрудников. В таких центрах претенденты выполняют ряд заданий, в которых обычно широко используется моделирование соответствующих рабочих ситуаций. Но всё же отборочное собеседование остаётся единственным реальным методом отбора сотрудников в организацию, а затем и в определённую малую группу, где непосредственно будет протекать их трудовая деятельность.

1.1.2 Формирование структуры малой группы

Малая группа - это небольшое объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием.

Структурой малой группы - это совокупность связей, складывающихся в ней между индивидами. В малой группе можно выделить структуру связей и отношений, порождаемых совместной деятельностью (функциональных, экономических, управленческих) и структуру связей, порождаемых общественными и психологическими отношениями (структуру эмоциональных отношений, ролевую и неформально- статусную структуру). Так, функциональная структура, определяемая распределением между её членами функций, необходимых для достижения цели совместной деятельности (в том числе функций руководства и управления) оказывает непосредственное влияние на трудовой потенциал малой группы.

Формальная (или официальная) структура малой группы - это совокупность связей и отношений между индивидами, определяемая формальными предписаниями, (должностными инструкциями, официальной структурой организации, официальным статусом индивидов). Неформальная (или неофициальная) структура- это реально складывающаяся в организации структура связей, коммуникации и влияния. Совпадение или несовпадение этих структур также отражается на результативности деятельности малой группы.

В рамках официальной структуры различают также должностную, профессионально-квалификационную и социально-демографическую структуры, каждая из которых отражает соответствующие характеристики малой группы.

Социометрическая, коммуникативная, ролевая, а также структура власти и влияния определяют психологическое состояние малой группы, характер и направленность эмоциональных процессов, а также коммуникативные связи.

Психологические механизмы формирования структуры малой группы могут существенно различаться в зависимости от того, о каком классе структур идёт речь. Образование формальной структуры происходит вне прямой связи с потребностями и желаниями людей объединиться в рамках данной конкретной группы. В том случае более правильно говорить о механизмах вхождения или включения индивидов в формирующуюся или уже существующую группу. К числу таких механизмов относится, в первую очередь, привлекательность данной конкретной группы для индивида. Однако вхождение индивида в ту или иную формальную группу, как правило, определяется потребностями, не связанными непосредственно с потребностью в общении и объединении именно с данными людьми.

На предприятии формальная структура малой группы создаётся по воле руководства. Но как только она создана, она становится социальной средой, где работники из разных подгрупп общаются во время собраний, совместного отдыха, регламентированных перерывов на обед и т.д. Из социальных взаимоотношений рождаются дружеские группы, группы по интересам т.д., которые все вместе представляют неформальную структуру малой группы. Неформальные группы, напротив, образуются преимущественно на основании потребностей индивидов в общении, участии, принадлежности, взаимозащите и т. д. Поэтому в их возникновении большую роль играют психологические механизмы эмоциональной привлекательности, психологической совместимости индивидов.

Принадлежность к неформальным группам даёт работникам ряд психологических выгод, не менее важных для них, чем получаемая зарплата.В процессе трудовой деятельности у каждого работника возникает множество ситуаций, когда необходим совет по работе или даже конкретная помощь. Многие работники не решаются обратиться за помощью или советом к своему непосредственному начальнику, опасаясь, что он заподозрит их в некомпетентности или из-за боязни критики. В таких случаях люди зачастую предпочитают прибегать к помощи своих коллег.

Защитная функция неформальных групп имеет большое значение в настоящее время, когда участились забастовки в защиту прав работников различных профессий.

Кроме того, неформальные группы выполняют функцию общения работников. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. Нередко случается, что руководители намеренно срывают некоторую информацию. Вследствие этого возникает искажённая информация: слухи, сплетни. Люди часто присоединяются к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тем работникам, кто, по их мнению может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетенции, защите, уважении.

Процесс развития неформальных групп и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у них ряда свойств. Основными характеристиками неформальных групп, которые имеют непосредственное отношение к управлению, т.к. оказывают сильное влияние на эффективность формальной структуры, являются:

1) социальный контроль;

2) сопротивление нововведениям;

3) поведение неформальных лидеров.

Неформальные группы осуществляют социальный контроль за своими членами. Основным его приёмом является установление и укрепление норм как групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней своё положение, работник должен соблюдать эти нормы. Для соблюдения этих норм группа может применять довольно жёсткие санкции, вплоть до полного отчуждения. Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние на достижение целей малой группы.

Работники могут использовать неформальную группу для обсуждения предполагающихся или фактических нововведений, которые могут произойти в их отделе или на предприятии. Сопротивление возникает всякий раз, когда члены неформальной группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы, удовлетворению социальных нужд, общим интересам и т.д.

Неформальные и формальные структуры имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свой статус аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. Однако формальный лидер влияет на работников официальными методами, которые предоставляют ему власть над людьми, неформальный же влияет силой своего авторитета и доверия к себе. При этом оба типа влияния на работников должны не противоречить друг другу, а быть направлены на достижение общих цели.

Так как изложенные характеристики неформальной организации могут способствовать процессу достижения поставленных целей или же тормозить его, руководителю необходимо обеспечить эффективное управление организацией. При этом очень важно, чтобы руководитель понял механизм взаимодействия формальной структуры с неформальной, который состоит в том, что неформальная структура, рождая у работника положительные эмоции, способствуют повышению производительности труда. Более того, неформальная структура рождает чувства коллективизма, сотрудничества и взаимопомощи. Нормы эффективности работы, принятые здесь, могут даже превышать нормы, принятые в официальном порядке.

1.1.3 Обучение малой группы

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их знания и умения были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.

В настоящем разделе наше внимание будет сконцентрировано на обучении, связанном с работой. Этот вид обучения понимается как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем.

При рассмотрении обучения малой группы необходимо учитывать, что данный процесс является более сложным, чем при обучении отдельного работника, поскольку в данном случае необходимо учитывать процессы взаимодействия и взаимовлияния работников друг на друга. Обучение будет более эффективным, если члены малой группы обучаются совместно, одновременно получая определённые навыки и знания. В случае если часть работников имеет более высокую квалификацию, чем молодые сотрудники и они не нуждаются в повышении квалификации, то они могут выступать как наставники своих молодых товарищей. Кроме того, необходимо учитывать, на какой стадии развития находится группа: является ли она коллективом (высшая точка развития) или это группа-конгломерат (только что собравшаяся группа людей).

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель систематического обучения. Это циклическая модель, которая состоит из следующих этапов: определение потребностей; распределение ресурсов; составление плана обучения; составление учебной программы; реализация учебной программы; обоснование обучения; оценка процесса обучения.

Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении. На уровне малой группы это может быть сформулировано следующим образом: малая группа не может справиться с заданием и поэтому она (либо её часть) нуждается в обучении.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных малых групп по всем подразделениям. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Следующий уровень анализа - потребности в обучении коллектива отдела или подразделения (или же потребности малой группы). Такая работа требует определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию в группе. Полезен ряд вопросов, на которые целесообразно ответить для выявления существующих недостатков. К ним можно отнести вопросы, касающиеся выполнения основных показателей отдела (уровень брака и отходов, количество жалоб покупателей или клиентов; уровень пропусков по причинам несчастных случаев и болезни; текучесть кадров), а также и такие вопросы, как: обладают ли сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег? не являются ли аналогичные показатели более высокими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью? и др.

Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы. Основное требование здесь - определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Должностная инструкция, детально расширенная для организации обучения, может послужить полезным материалом для выделения и описания навыков и установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действия на требуемом уровне.

Уровни определения потребностей в обучении, рассмотренные выше, составляют основу систематической модели обучения. Однако, кроме того, важно учитывать мнения самих сотрудников, если это возможно. Дело в том, что иногда определение потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных может быть очень полезным.

Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, являются средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого). В некоторых организациях обучение персонала не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередь. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием "человеческий капитал". Руководствуясь данным подходом, работодатели уже с большей вероятностью будут организовывать обучение и следить за тем, чтобы получить максимально возможную прибыль от вложения средств в этот процесс.

Программы обучения, учитывающие потребности группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу или же ко всей группе. Не следует забывать о наличии специальных требований к персоналу, предназначенных для отбора и приема на работу. В этом документе уже сделана попытка обобщить навыки, знания и установки, необходимые сотруднику для выполнения этой работы.

Рис. 1. Этапы планирования обучения

Кроме того, на данном этапе очень важными могут быть записи, сделанные во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются потребности сотрудников малой группы в обучении. В процессе планирования обучения может быть полезна схема, приведенная на рис.1.

Таким образом, хорошее обучение требует как индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника, так и анализа ресурсов всей малой группы.

Так, приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста.

Основываясь на принятой в мировой практике классификации методов обучения, все их следует разделить на: методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы, методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей) и методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком десь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого малой группы.

Оценка обучения возвращает нас назад, к началу цикла обучения. С помощью такой информации мы имеем возможность совершенствовать учебные планы, сделав их более соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников.

При проверке результатов обучения важен еще один аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний, кроме того малая группа должна адекватно воспринять предлагаемые новшества (в случае индивидуального обучения работника). То, чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место. Если же группа отвергнет предлагаемые им новые методы работы, то теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения.

1.2 Использование трудового потенциала малой группы

Для эффективного использования потенциала малой группы целесообразно выявить ряд характеристик, которые оказывают на него непосредственное воздействие.

Прежде всего, это количественные признаки: нижние и верхние границы малой группы, которые определяются её качественными признаками, основными из которых являются: контактность - возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями и целостность - социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое. За нижнюю границу размеров малой группы обычно принимают три человека. Верхняя граница малой группы определяется её качественными признаками и обычно не превышает 20-30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5- 12 человек. При такой численности достигается максимальная удовлетворённость работников своим трудом, принимаются более точные решения, наблюдается высокая удовлетворённость членов малой группы общением друг с другом. Кроме того, с точки зрения управляемости и эффективности работы такое количество членов малой группы также считается наиболее оптимальным. В меньших по размеру группах скорее возникает феномен социального пресыщения, а также члены группы могут быть обеспокоены увеличением их персональной ответственности за принимаемые решения. В группах большего размера общение усложняется и становится более трудным достижение согласия по основным вопросам жизнедеятельности группы. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к образованию нескольких микрогрупп и появлению неформальных лидеров, что увеличивает угрозу раскола группы на враждующие фракции.

Продолжительность совместной работы членов группы влияет на их сработанность, возможность подмены одного члена группы другим, передачи функций. Очень важно, является ли член группы новичком, или он долгое время работает в данной группе, полностью осознав её цели и задачи, способы групповой деятельности, усвоив формальные и неформальные групповые нормы и правила. Необходимым условием эффективной работы является доверие членов группы друг другу, их психологический комфорт.

Кроме того, при использовании трудового потенциала необходимо учитывать психологическую общность членов группы, конформизм, а также групповые нормы.

Под психологической общностью понимается степень сходства личностей и их точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем, а также общность мотивов, целей, ценностных ориентаций и социальных установок индивидов. Психологическая общность группы проявляется также в наличии социально- психологических характеристик, присущих группе в целом (а не характеризующих отдельных индивидов), таких как совместимость, сработанность, социально- психологический климат. Наиболее эффективными являются малые группы с работниками, имеющими различные точки зрения по основным вопросам жизнедеятельности малой группы, т. к. это позволяет выработать больше вариантов управленческих решений. Кроме того, необходимо учитывать особенности характера и темперамента работников при распределении групповых заданий и функций, а также возможные сложности, которые могут возникнуть при совместной работе отдельных членов группы, вследствие различий психологического характера.

Групповое давление, или конформизм, - наиболее мощный мотиватор работников в группе. Данное явление было открыто психологом С. Ашем в 1951г. Групповое давление может повлиять на изменение мнения отдельного человека, что может негативно сказаться на трудовом потенциале малой группы, т.к. творческие возможности одного работника подавляются мнением большинства. Групповое принуждение является средством группового контроля. Это применение группой дисциплинарных мер к тому, кто не согласен со всеми признанными групповыми нормами. Если эти методы недостаточны, то могут быть применены более жёсткие меры: публичные выговоры, игнорирование работы нонконформиста, увольнение.

Групповые нормы - это общепризнанные в данной группе правила поведения работников. Система групповых норм в коллективе представляет собой требования к работникам в отношении их поведения в сфере трудовой деятельности, досуга, общения. Принятые групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей предприятия или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и качество работы ожидается от них. Только при условии соответствия своих действий этим нормам работник может рассчитывать на принадлежность к неформальной группе, её признание и поддержку.

Кроме того, при рассмотрении малой группы необходимо учитывать лидерство- это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных её членов. Лидерство основано наличных качествах лидера и социально- психологических отношениях, складывающихся в группе. Поэтому лидерство, как явление, основанное на социально- психологических механизмах, следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование экономических, организационных и командно- административных методов воздействия. Лидер влияет на организацию совместной жизнедеятельности членов группы, выработка и поддержание групповых норм, принятие ответственности за результаты групповой деятельности. Особое значение имеет также совпадение формального и неформального лидера в одном лице, их сотрудничество или конфронтация.

Обобщающей же характеристикой малой группы является сплочённость (единство группы), которая отражает определённую степень интеграции работников, основанную на общности интересов. Данное понятие используется для обозначения таких социально- психологических характеристик малой группы как степень психологической общности, единства членов группы, теснота и устойчивость межличностных отношений и взаимодействия, степень эмоциональной привлекательности группы для её членов. Чем выше сплочённость группы, тем выше её эффективность, т.к. в сплочённых группах выше совместимость и сработанность работников в трудовом процессе, эффективнее процессы общения и взаимопонимания.

Из вышесказанного следует, что характеристики малой группы, оказывающие непосредственное влияние на трудовой потенциал, охватывают различные сферы её жизнедеятельности. Поэтому для эффективного использования трудового потенциала малой группы необходимо разработать ряд методов, которые будут применяться с учётом соответствующих аспектов её трудовой деятельности. Все методы использования трудового потенциала малой группы можно классифицировать следующим образом: административные (организационно-распорядительные), экономические, социально- психологические, которые подразделяются на социальные и психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. По форме проявления они делятся на методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия. Методы организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы в малой группе: распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Различают три основных вида организационно-стабилизирующего воздействия: регламентирование, нормирование, инструктирование.

Распорядительное воздействие представляет собой оперативное обеспечение слаженной работы малой группы. Оно направлено на конкретные ситуации, не предусмотренные регламентационными актами. Оно выражается в виде директив, приказов, распоряжений, указаний, резолюций, которые могут отдаваться как в устной, так и в письменной форме. Каждая форма имеет свои преимущества. Устная является более оперативной, письменная позволяет осуществлять длительное воздействие и лучший учет и контроль отданных распоряжений.

Дисциплинарное воздействие заключается в установлении ответственности и ее практической реализации. В системе управления существуют различные виды ответственности: материальная, моральная, административная и уголовная. Её организационные формы также могут быть различными: личная, коллективная, прямая, косвенная. Меры административной ответственности могут выражаться в виде административных взысканий: порицания, замечания, предупреждения, выговора, понижения в должности и т.д. Административное поощрение включает благодарность, выдвижение на более ответственную должность и др.

Особенностью административных методов является прямой характер воздействия: любой регламентирующий или другой административный акт должен выполняться. Однако эти методы, как и другие, имеют границы эффективного применения, и их разумное использование должно быть основано на учете экономических и социальных законов.

Экономические методы - это совокупность мер, обеспечивающих рациональное использование экономических законов в хозяйственной деятельности. Данные методы воздействуют на людей через их экономические (материальные) интересы. Материальные интересы выражаются в увеличении малой группой объема производимой ею продукции или выполняемой работы с целью получения более высокого материального вознаграждения за труд. Сущность экономических методов заключается в том, чтобы создать для малой группы (через отдельных работников) такие экономические условия, которые обеспечивали бы правильное сочетание её интересов с интересами предприятия.

Материальная заинтересованность предусматривает увеличение материальных благ, получаемых работниками в виде вознаграждений за эффективный труд. Здесь проявляется действие такого экономического метода, как материальное стимулирование. Основными видами материального стимулирования являются заработная плата и премии. Ведущее место занимает заработная плата, которая начисляется в зависимости от личного вклада трудящегося в доход предприятия. Количественный и качественный вклад каждого работающего устанавливается с помощью таких экономических инструментов, как нормирование труда, тарифная система и система заработной платы. Премии выплачиваются по итогам работы, за перевыполнение планов, освоение новой техники, экономию материальных ресурсов и т.д.

Значение социально- психологических факторов определяется той ролью, которую играет сплочённость малой группы и её направленность на решение поставленных производственных задач. В условиях научно- технической революции, при возросшем динамизме самого производства эффективность труда малой группы всё в большей степени зависит не от уровня технической оснащённости, а от уровня творческой и социальной активности работников, психологического климата малой группы. Необходима такая производственная атмосфера, в которой наиболее полно могли бы реализоваться способности каждого работника. При этом важнейшими факторами удовлетворённости трудом становятся взаимоотношения с малой группой, руководителем, благоприятный социально-психологический климат и другие факторы.

Для успешного управления малой группы в современных условиях руководитель должен знать психологию взаимоотношения людей, особенности коллективной деятельности, важнейшие черты и свойства личности, влияние социальных отношений на характер отношений человека к труду и др. Без знания законов психологии, педагогики и социологии, методов воздействия на людей руководитель не сможет качественно выполнять свою социально-организаторскую функцию, которая заключается, прежде всего, в стимулировании трудовой активности людей.

Социально-психологические методы управления - способы воздействия на людей через их социальные потребности и психологические особенности. Эту группу методов по способу воздействия можно разделить на индивидуальные и коллективные, по виду - на социальные и психологические.

Социальные методы представляют собой конкретные приёмы и способы воздействия на процесс формирования и развития малой группы, на социальные процессы, протекающие внутри неё. В состав социальных методов входят: социальное регулирование; социальное нормирование; социальное планирование; моральное стимулирование.

Методы социального регулирования применяются для создания благоприятных отношений в малой группе и находят выражение в повышении социально-производственной активности через обмен опытом, новаторство, критику и самокритику и др. Методы социального нормирования осуществляются через установление правил внутреннего распорядка, правил производственного этикета и форм дисциплинарного воздействия, которые способствовали бы установлению в малой группе наиболее прогрессивных социальных, моральных и этических норм. Социальное планирование заключается в составлении и реализации планов развития малой группы. Эти планы предусматривают решение таких основных вопросов, как совершенствование технической базы развития производства; организация производства, труда и управления; создание производственно-бытовых условий; обеспечение социального развития малой группы. Методы морального стимулирования применяются для поощрения малых групп, а также отдельных работников, которые достигли наивысших показателей в труде.

Психологические методы направлены на регулирование взаимоотношений между людьми путём создания оптимального социально-психологического климата в малой группе. К психологическим методам относятся: комплектование малых групп; гуманизация труда; профессиональный отбор и обучение; психологическое побуждение (мотивация работников к труду). Комплектование малых групп производится как с точки зрения их численного состава, так и психологической совместимости. Гуманизация труда заключается в создании таких условий труда, которые оказывали бы благоприятное воздействие на психику работающего. К ним относятся: санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия цвета, музыки и др. Профессиональный отбор и обучение направлены на выявление людей, обладающих такими психологическими характеристиками, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе. Обучение необходимо для развития соответствующих психологических характеристик. Формирование мотивации к труду заключается в том, чтобы сделать интересы общества личными стремлениями человека, побуждать его честно и творчески выполнять свои обязанности.

Основой применения социально-психологических методов управления должно быть знание социально-психологического состояния малой группы. Для его изучения применяются различные методы социальных и психологических исследований, которые дают обширную информацию. Информация должна отражать сведения о составе, потребностях и интересах людей, характере взаимоотношений в микрогруппах и между ними, восприимчивости форм и методов стимулирования в малых группах. Главные требования к информации - ее достоверность, полнота и своевременность.

Основными методами сбора информации являются: анкетирование - получение обобщающих данных с помощью опросных листов - анкет; интервьюирование - целенаправленный устный сбор необходимых сведений посредством личной беседы; наблюдение - выявление характера происходящих явлений, существенных тенденций в жизни группы, совершающихся актов; изучение - выявление ряда социальных и психологических факторов на основе анализа документов, к которым относятся: личные дела, анкеты, характеристики, автобиографии, протоколы собраний, акты ревизий и обследований и др.; социальный эксперимент - предусматривает создание специальных условий деятельности группы для получения информации о поведении людей и социальных связях в данной ситуации.

После сбора информации производится ее обработка, анализ и реализация плана действий по управлению трудовым потенциалом малой группы.

Социально-психологические методы должны применяться в комплексе с другими методами, направленными на использование трудового потенциала.

1.3 Методика оценки использования трудового потенциала малой группы

1.3.1 Показатели, характеризующие трудовой потенциал малой группы

Всё многообразие показателей, характеризующее трудовой потенциал малой группы можно разделить на физические и социальные. Первые, в свою очередь, подразделяются на структурные (физические) и психофизиологические, вторые - на социальные и экономические.

Среди структурных показателей наиболее важными являются следующие: численность малой группы, её структура, а также продолжительность совместной работы членов группы.

Влияние численности малой группы на её трудовой потенциал было подробно рассмотрено в предыдущем параграфе.

Показатели структуры также оказывают влияние на трудовой потенциал группы. Ведь на трудовой деятельности группы непосредственно сказывается соотношения членов группы по таким особенностям как пол, возраст, образование, национальная принадлежность, социальное положение (социально-демографическая структура). Необходимо также учитывать уровень здоровья членов группы, отражаемый долей пропусков в общем количестве дней, отработанном малой группой, наличием инвалидов и нетрудоспособных членов группы.

Значимость продолжительности совместной работы для малой группы очевидна. Данный показатель может быть измерен в днях, неделях, месяцах, годах.

Наиболее важными психофизиологическими показателями являются уровень интеллектуальных способностей и групповое давление.

Уровень интеллектуальных способностей является обобщающей характеристикой интеллектуального потенциала малой группы, который оказывает непосредственное влияние на быстроту и эффективность действий, точность формулировок заданий, способность находить нестандартные решения поставленных проблем, быстро ориентироваться в новой ситуации. Данный показатель характеризуется количеством работников с высшим, средне-специальным и среднетехническим образованием, владеющих двумя и более профессиями, знающих один или более иностранных языков, имеющих навыки работы на компьютере. Уровень общих интеллектуальных способностей можно также выявить по результатам различных тестов.

Групповое давление может оказать негативное воздействие при принятии решений по важнейшим вопросам, когда истинное мнение членов группы не будет выявлено в результате их конформного поведения, если часть работников идёт на поводу у групп. Количество работников в группе, подверженных конформному поведению, может быть выявлено в результате применения ряда психологических тестов и экспериментов.

В составе социальных показателей рассмотрим такие, как референтность и сплочённость малой группы.

Референтность малой группы - это значимость групповых ценностей, норм, оценок для индивида. Индивиду предоставляется возможность соотносить свои мнения и поведение с принятыми в группе и оценивать их с точки зрения соответствия групповым нормам и ценностям. Степень выраженности данного показателя в малой группе может быть охарактеризована количеством работников, чьи цели и нормы соответствуют групповым, а также числом членов группы, чья направленность не соответствует групповой.

Показатель групповой сплочённости отражается посредством таких характеристик как степень организованности группы, подготовленности к совершению совместных действий, привлекательность и удовлетворённость членством в группе, которые определяются относительным числом (долей) взаимных выборов или позитивных эмоциональных оценок индивидов в группе.

Среди экономических факторов следует выделить такие как, материальное стимулирование, доля опытных работников в группе, текучесть членов группы.

Материальное стимулирование влияет на протекание трудовых процессов как предприятия в целом, так и малой группы в отдельности. Чем выше материальная заинтересованность работников, тем выше их производительность, заинтересованность в выпуске более качественной продукции, снижении её себестоимости, а также улучшении других экономических показателей. В качестве материального стимулирования используются такие методы, как прибавки к заработной плате, премии, дополнительные отпуска, повышение в должности работников, показавших высокие результаты в процессе трудовой деятельности. Различные поощрения материального характера способствуют реализации трудового потенциала малой группы наиболее эффективным образом. Эффективность применения различных форм материального стимулирования отражается улучшением различных экономических показателей работы предприятия, а также повышением мотивации её сотрудников.

Чем выше доля опытных работников в группе, тем выше скорость и качество выполнения группового задания. Опытные сотрудники способствуют более скорому обучению молодых работников навыкам трудового процесса, приёмам и методам работы. Однако авторитет работников с более высокой квалификацией может оказывать подавляющее воздействие на менее опытных членов группы в процессе принятия решений, препятствовать реализации их потенциала, проявлению собственной инициативы. В данном случае необходимо не переступать границу, разделяющую наставничество и навязывание собственного мнения в вопросах производственного и организационного характера.

Текучесть членов группы оказывает влияние на ряд экономических показателей, характеризующих итоги её работы. Постоянно меняющийся состав группы приводит к тому, что её членам приходится тратить большую часть времени на процессы адаптации, изучение индивидуальных особенностей, приспособление к методам и приёмам работы друг друга, а не на выполнение задания. Кроме того, напряжённость и недоверие, которые характерны в процессе взаимодействия мало знакомых людей, не позволяют в полной мере реализовать трудовой потенциал каждого из работников. Группы же с постоянным составом работников добиваются, как правило, более высоких результатов, т. к. в данном случае функционирование группы осуществляется по уже сложившейся схеме, предусматривающей определённое разделение функций и обязанностей работников. Текучесть членов группы может быть измерена посредством отношения уволившихся работников за определённый период к общему числу работающих в малой группе.

...