визначення потреби в персоналі;

якісне забезпечення виробництва кваліфікованими робітниками;

додаткове навчання персоналу, підвищення кваліфікації і перекваліфікації робітників, виходячи з поточних потреб виробництва продукції;

вживання заходів щодо підвищення результативності праці на робочих місцях;

вирішення конфліктних ситуацій на виробництві між робітниками і службовцями;

правове регулювання трудових взаємостосунків, облік і статистика персоналу ВАТ "Спектр", розробка кадрової політики на майбутнє, виходячи із виробничих цілей підприємства

Рис. 4. Структура персоналу ВАТ "Спектр"

Отже, серед основних функціональних обов'язків працівників кадрового відділу по роботі із персоналом підприємства є побудова оперативного плану роботи з персоналом із врахуванням поточних потреб і вимог виробництва лакофарбової продукції ВАТ "Спектр" і збуту її споживачам.

Визначення потреби в персоналі - одне з найважливіших напрямків менеджменту персоналу, що дозволяє установити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.

Завдання визначення кількісної потреби в персоналі зводиться як до вибору методу розрахунку чисельності співробітників, так і до встановлення вихідних даних для розрахунку і безпосереднього розрахунку необхідної чисельності працівників на визначений тимчасовий період.

Слід зазначити, що принципових відмінностей у підходах до визначення чисельності персоналу, прийнятих у вітчизняній і закордонної практиці, не спостерігається. Можна виділити декілька основних методів розрахунку кількісної потреби в персоналі.

Одним з таких методів, що застосовується в ВАТ "Спектр" є метод, заснований на використанні даних про час трудового процесу.

Дані про час процесу дають можливість розрахувати чисельність робітників-відрядників, кількість яких визначається безпосередньо трудомісткістю процесу, як у випадку із виробництвом нового виду фарб. Для розрахунку використовується наступна типова залежність:

,

Де Ч - кількість робітників;

ТН - час, необхідний для виконання виробничої програми;

Тпол - корисний фонд часу одного працівника;

Кперерахунку - коефіцієнт перерахунку явочної кількості працівників в спискову.

В свою чергу,

,

Де Ni - кількість виробів інформаційної номенклатурної позиції;

n - кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі;

Ті - час виконання процесу (частини процесу) по виготовленню виробу інформаційної номенклатурної позиції;

Тн.пр.і - час, необхідний для зміни розміру незавершеного виробництва відповідно до виробничого циклу виробів інформаційної позиції;

Кв - коефіцієнт виконання норм часу (рівень продуктивності, рівень використання часу).

Таким чином, кількість робочих місць може бути визначене диференційовано по професійних видах робіт, за кваліфікаційною складністю робіт при відповідному виділенні вихідних даних про час виготовлення виробу відповідно до якісних параметрів потреби в персоналі.

За методом, який заснований на використанні даних про час трудового процесу, розрахунок кількості працівників, що необхідна для виробництва двох нових видів фарб ВАТ "Спектр", які умовно називаються виріб А та виріб Б, наведений в таблиці 10.

Таблиця 10

Розрахунок кількості персоналу, необхідного для виробництва двох видів фарб ВАТ "Спектр", на підставі даних про трудомісткість робочого процесу

Назва показників	Вид роботи "А"	Вид роботи "Б"
	Кваліфікація вища	Кваліфікація середня
Трудомісткість виробу, годин: виріб А виріб Б	0,5 0,4	0,8 0,3
Виробнича програма, шт. виріб А виріб Б	1000 1200	1000 1200
Всього трудомісткість програми, годин виріб А виріб Б	500 480	800 360
Час для зміни залишку незавершеного виробництва, годин виріб А виріб Б	150 120	100 170
Всього трудомісткості валової продукції за програмою для обох виробів, годин	1250	1430
Плановий відсоток виконання норм, %	105	104
Час, необхідний для виконання програми, годин	1190,5	1375
Корисний фонд часу одного працівника, годин	432,5	432,5
Розрахункова кількість персоналу, чол.	2,8	3,2
Кількість персоналу, що приймається, чол.	3	3

Корисний фонд часу одного працівника (Тпол) і коефіцієнт перерахування явочної чисельності в облікову (Кперерахунку) визначаються з балансу робочого часу одного працівника.

Структура балансу наведена в табл. 11.

Таблиця 11

Розрахунок кількості персоналу, необхідного для виробництва двох видів фарб ВАТ "Спектр", на підставі даних про трудомісткість робочого процесу

№ п/п	Показники балансу	Значення показника або порядок його розрахунку
1	Календарний фонд часу, днів	366
2	Кількість вихідних і святкових днів	116
3	Кількість календарних робочих днів	250
4	Кількість днів невиходу на роботу	У відповідності із плановими оцінками невиходів 3
5	Кількість фактичних робочих днів	247
6	Втрати робочого часу через скорочення тривалості робочого дня, годин	У відповідності із плановими розрахунками, 50
7	Середня тривалість робочого дня, годин	7,8
8	Корисний фонд часу, годин	1926,6

У якості різновиду розглянутого методу може бути поданий підхід для визначення чисельності адміністративно-управлінського персоналу з використанням формули Розенкранца, що має в загальному випадку наступний вид:

,

Де Кнрч - коефіцієнт необхідного розподілу часу;

Кфрч - коефіцієнт фактичного розподілу часу;

Ч - кількість адміністративно-управлінського персоналу визначеної професії, фаху, підрозділу і т. і.;

n - кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаженість даної категорії фахівців;

mi - середня кількість визначених дій (розрахунків, опрацювання замовлень, переговорів і т. і.) у рамках інформаційного організаційно-управлінського виду робіт за встановлений проміжок часу (наприклад, за рік);

ti - час, необхідний для виконання одиниці m у рамках інформаційного організаційно-управлінського виду робіт;

Т - робочий час фахівця відповідно до трудового договору (контракту) за відповідний проміжок календарного часу, прийнятий у розрахунках;

tp - час на різні роботи, що неможливо врахувати в попередніх (планових) розрахунках.

Коефіцієнт необхідного розподілу часу (Кнрч) розраховується в такий спосіб:

,

Де КП - коефіцієнт перерахування явочної кількості в облікову;

Кдр - коефіцієнт, що враховує витрати на додаткові роботи, заздалегідь не враховані в часу, необхідному для визначеного процесу (); як правило, знаходиться в межах ;

Ко - коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників протягом робочого дня; як правило, установлюється на рівні 1,12;

Коефіцієнт фактичного розподілу часу (Кфрч) визначається відношенням загального фонду робочого часу будь-якого підрозділу до часу, розрахованому як ().

Слід зазначити, що в загальному виді формула Розенкранца служить для перевірки відповідності фактичної чисельності (наприклад, підрозділу) до необхідної, що задається завантаженістю даного підрозділу.

Формула Розенкранца в планових розрахунках має такий вид:

,

так як величини tp та Kфрч в даному випадку не відомі

Приклад розрахунку чисельності адміністративно-управлінського персоналу в ВАТ "Спектр" з використанням формули Розенкранца наведений нижче на підставі вихідних даних, зазначених у таблиці 5.

Сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт визначається як

(500 - 1) + (3000 - 0,5) + (300 - 3) = 2900.

Коефіцієнт необхідного розподілу часу:

Кнрч = 1,3 - 1,12 - 1,1 = 1,6.

Коефіцієнт фактичного розподілу часу:

Кфрч = 170 - 30 / (500 - 1 + 3000 - 0,5 + 300 - 3) = 5100 / 2900 = 1,76

Розрахунок необхідної кількості підрозділу ведеться за повною формулою Розенкранца в такий спосіб:

Ч = 2900 / 17 - 1,6 + 200 / 170 - 1,6 / 1,76 = 28,6

Таблиця 12

Вихідні дані для розрахунку необхідної кількості адміністративно-управлінського персоналу в ВАТ "Спектр"

Організаційно-управлінські види робіт	Кількість дій щодо виконання виду робіт	Час, необхідний на виконання дії, години
Фінансово-економічний відділ	500	1
Бухгалтерія	3000	0,5
Плановий відділ	300	3
Місячний фонд часу одного співробітника згідно із контрактом, години		170
Коефіцієнт витрат часу на додаткові роботи		1,3
Коефіцієнт витрат часу на відпочинок співробітників		1,12
Коефіцієнт перерахунку кількості		1,1
Час, що виділяється на різноманітні роботи, які не враховані в планових розрахунках		200
Фактична кількість підрозділу, чол.		30

Фактична кількість адміністративно-управлінського персоналу дорівнює 24 чол. Таким чином, розрахунок необхідної кількості показав деяку нестачу фактичної кількості співробітників адміністрації.

Розрахунок кількості робочого персоналу в ВАТ "Спектр" додатково розраховується за методом розрахунку по нормах обслуговування.

В літературі прийнята назва "агрегат - метод", що показує залежність кількості персоналу, що розраховується, від кількості машин, агрегатів і інших об'єктів, які ними обслуговуються.

Кількість робітників або службовців по нормах обслуговування розраховується за наступною формулою:

,

Де N - кількість агрегатів, що обслуговуються;

Кз - коефіцієнт завантаженості агрегатів;

Но - норма обслуговування.

В свою чергу норма обслуговування (Но) визначаються за формулою:

,

Де n - кількість видів робіт з обслуговування об'єкту;

tобі - час, необхідний для виконання одиниця обсягу і-го виду робіт;

nPi - число одиниць обсягу і-го виду робіт на одиницю устаткування або іншого об'єкту розрахунку (наприклад, одиницю виробничої площі);

Ткор - корисний фонд часу працівника за день (зміну);

Тд - час, необхідний для виконання працівником додаткових функцій, що не включаються в tоб.

Розрахунок чисельності персоналу з використанням норм обслуговування ведеться за вихідними даними, зазначеним у таблиці 6.

Насамперед визначається норма обслуговування:

Н0 = 7,0 / [(0,02 - 60) + (0,08 - 120) + (0,03 - 60) + 1,4] = 7,0 / 14,0 = 0,5

Звідси чисельність персоналу:

Ч = 8 - 1,5 / 0,5 = 24.

Таблиця 13

Вихідні дані для розрахунку необхідної кількості виробничого персоналу по обслуговуванню комплексу агрегатів в ВАТ "Спектр"

Вид робіт	Час виконання операції, годин	Кількість операцій за зміну
Завантаження агрегату	0,02	60
Контроль виробничого процесу	0,08	120
Розвантаження агрегату	0,03	60
Кількість агрегатів		8
Коефіцієнт завантаженості		1,5
Корисний фонд часу одного робочого місця за зміну, година		7,0
Час на додаткові операції щодо обслуговування агрегату, година		1,4

В практиці ВАТ "Спектр" також застосовується метод розрахунку по робочих місцях і нормативам чисельності.

Даний метод варто розглядати як окремий випадок використання методу норм обслуговування, тому що і необхідне число працівників по числу робочих місць, і нормативи чисельності встановлюють, виходячи з норм обслуговування.

Чисельність працівників (Ч) по робочих місцях визначається за формулою:

,

Де З - завантаженість;

Крм - необхідна кількість робітників (кількість робочих місць).

Нормативи кількості визначаються наступним чином

НЧ = О / НО,

Де О - обсяг роботи.

В якості специфічного випадку застосування методу норм обслуговування розглядається визначення кількості керівників через норми керованості. В якості загальних рекомендацій по їх встановленню можна прийняти наступні:

для керівних посад у підрозділах із значною питомою вагою робіт творчого нестандартного характеру, високої кваліфікації або частих відхилень від заздалегідь наміченої технології процесу норма керованості повинна лежати в межах 5-7 чоловік;

для керівних посад із достатньо стійким характером робіт, значною мірою обумовленим стандартними організаційно-управлінськими процедурами, норма керованості повинна лежати в межах 10-12 чоловік;

у будь-якому іншому випадку норма керованості не повинна перевищувати 15-17 чоловік, інакше колектив стає некерованим.

Застосовуваний у розрахунках по всіх методах визначення кількості коефіцієнт перерахування явочної чисельності в облікову (спискову) дозволяє врахувати ймовірну відсутність персоналу на робочих місцях протягом планового проміжку часу через: хворобу; чергову або додаткову відпустки; відпустки по навчанню; інших поважних причин. Зазначений коефіцієнт перерахування можна визначити, виходячи з балансу корисного фонду часу одного працівника для планового календарного проміжку часу, через відношення числа фактичних робочих днів до загального числа календарних робочих днів.

Висновки

Отже, найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.).

Системний підхід відображає урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх. досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.

Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);

мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);

забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

Література

персонал працівник оцінка колектив

Андрушків М.І., Раєвська Т.О., Реверчук Н.Й. Економіка фірми. - К.: НБУ, 1998. - 438 с.

Андрушків М.І., Реверчук Н.Й., Савенко І.Л. Становлення підприємництва в умовах ринкової економіки. - К.: Молодь, 1994. - 324 с.

Білик М.Д. Управління фінансами підприємств. - К.: Знання, 1999. - 362 с.

Бойчик М.І., Харів П.С., Хопчан М.І. Економіка підприємства. - Львів: Сполом, 1998. - 212 с.

Василик О.Д., Павлюк К.В. Державні фінанси України: Підручник. - К.: НІОС. - 2002. - 608 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997.- 607 с.

Економіка підприємництва: Підручник / За ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2001. - 528 с.

Економіка підприємства: Навч. посіб. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М.П. Нахаба та ін.; За ред. А.В. Шегди. - К.: Знання-Прес, 2002. - 335 с.

Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. - Київ: КНЕУ, 1999. - 224 с.

Кредісов А.І. та ін. Менеджмент для керівників. - К.: Знання, 2000. - 556 с.

Моргунов Е.Б. Управление персоналом. - М.: ЗАО "Бизнес-школа", Интел-синтез, 2001. - 264 с.

Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. - К.: Компас, 1997. - 330 с.

Петрович Й.М. Економіка виробничого підприємництва. - К.: Знання, 2001. - 462 с.

Піддубний Ф. "Хочете стати бізнесменом?". - Київ: Молодь, 1992. - 396 с.

Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність. - К.: КНЕУ, 1998. - 352 с.

Ру Д., Сульє Д. Управління. - К.: Основи, 1995. - 448 с.

Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом. - Киев: МАУП, 1999. - 256 с.

Размещено на Allbest.ru

...