Модели организационной культуры

Размещено на http://www.allbest.rи

«Модели организационной культуры»



Cтруктура и модели организационной культуры

В зарубежной и российской литературе рассматривается несколько структурных моделей организационной культуры.

Наиболее известной является трехуровневая модель американского психолога Эдгара Шайна, построенная на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека. Изучение организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие внешние проявления, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуника-ции, планировка и оформление помещений. Это «видимая» часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно ин-терпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шайн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

В основе организационной культуры, по мнению Э.Шайна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

 Уровни организационной культуры 

 

Изучение организационной культуры начинается с поверхности

Внешние факты - видимы, но часто не интерпретируются.

Технологии

Архитектура

Наблюдаемые образцы поведения

Ценностные ориентации и верования - требуют более глубокого познания и знакомства, затрагивает более глубокие ценности.

Проверяемые в физическом окружении;

Проверяемые только через социальный консенсус.

 Базовые и скрытые предположения - принимаются подсознательно и бездоказательно

Отношения с природой;

Отношение к человеку;

Отношение к работе;

Понимание реальности, времени и пространства.

Модель является достаточно универсальной, так как она инвариантна в отношении отраслевой принадлежности организации, этапа жизненного цикла ее развития, формы собственности и т.д. Тем не менее, нам представляется, что при всех своих достоинствах, эта модель носит теоретический характер, используемые категории элементов тяготеют к области изучения антропологов, поэтому ее применение в управленческой практике не всегда удобно.

Можно предложить и более простую модель культуры корпорации, которая представляет собой два организационных уровня.

На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Рис. 2 Уровни корпоративной культуры (по материалам сайта www.e-xecutive.ru)

В зависимости от того, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Первая включает в себя элементы символики: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, табу, восприятие языка общения и лозунгов. Она служит основой формирования управленческой культуры и принятия решений, то есть стилей руководства и решения проблем.

Объективная организационная культура обычно соотносится с физическим окружением и восприятием организации: здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, столовая, стоянка для автомобилей и др.

Среди т.н. «уровневых» можно назвать также модель «многослойная луковица». Исходя из предпосылок модели, организационная культура целостна и носит всепроникающий характер, поэтому признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Модель демонстрирует, что слои культуры должны быть согласованы друг с другом (см. Рис. 3). В противном случае люди в организации чувствуют дискомфорт, а культура начинает разрушать организацию, вести к сбоям в технологии и взаимодействии с бизнес-окружением.

Рис. 3. Модель организационной культуры «многослойная луковица»

 

Рис. 4. «Культурная сеть» организации по Г. Джонсону

Известным специалистом в области стратегического менеджмента Г.Джонсоном была предложена модель «культурной сети» организации (см. Рис. 4). Она отражает важнейшие элементы организации, базирующиеся на парадигме (наиболее сконцентрированном выражении системы базовых представлений по Э.Шайну). Недостатком модели можно назвать то, что элементы «сети» не упорядочены иерархически. Например, ритуалы и символы находятся на том же уровне, что и структуры власти или системы контроля.

В работах С.П. Робинс и М. Кубра, при характеристике организационной культуры выделяются следующие параметры (внутренние культурные ценности организации):

предназначение и цели организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);

значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов); обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливая оплата, мотивация);

роль женщин в управлении и на других должностях;

критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

организация работы и дисциплина;

степени принятия работниками риска;

стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп, социальное партнерство);

процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);

распространение и обмен информацией (как информированы сотрудники);

характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);

характер социализации (кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);

особенности внутреннего контроля;

оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

система вознаграждения;

отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

Существуют и другие подходы к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих организационную культуру. Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик. В каждой категории выделяются две взаимосвязанные, но отличные особенности культуры. Эти особенности могут служить базой для исследования различных аспектов культуры независимо от того, национальная это или организационная культура, рабочая культура или культура команды. Рассмотрим эти характеристики

1. Идентификация и цель.

Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни: смысл «Я», осознание себя и своего места в организации (сокрытие работником своих внутренних настроений или их внешнее проявление; проявление независимости и творчества через сотрудничество или через индивидуализм). Границы, которые отмечают и определяют группу, могут быть конкретными или абстрактными, явными или неявными. Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей. 

2. Коммуникации и язык.

Группа отличается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи: устная, письменная, невербальная коммуникация. Процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов, диалектов, сленга, жаргона, аббревиатур, жестикуляции, которые варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации и т.п.

 3. Одежда и внешний вид.

Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, украшения и т.д. Длина волос и прическа, макияж или его отсутствие, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать как группу, племя, так и подразделение компании (пираты, старики, подростки, террористы, военные, медработники, железнодорожники и т.д.).

4. Пища и способ ее подачи.

Подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения, что и как едят люди, привычки и традиции в этой области, организация внутрифирменного питания

5. Время и осознание времени.

На биологические и околосуточные ритмы человека воздействует природа и климат. Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, другие - относительный смысл времени, используют разный ритм работы, продолжительность интервалов. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки. В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам.

6. Взаимоотношения и различия людей.

Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости, рангу, протоколу, религии и гражданству, роду, наградам и признанию.

7. Ценности и нормы.

Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам. На уровне потребностей выживания оцениваются такие базовые потребности, как жилье, пища, одежда; на уровне потребностей безопасности - общественный порядок, права собственности; на уровне потребности самоутверждения и самоактуализации - потребность в признании, значимости, качестве жизни и самосовершенствовании. Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах. Процесс усвоения норм и ценностей начинается в семье и продолжается в организационной жизни, где стандарты поведения служащего заявлены формально или неформально.

8. Убеждения и отношения.

Культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как: особенности человеческой сущности; смысл жизни человека; отношение людей к природе; временной фокус жизни (на прошлое, настоящее или будущее); модальность человеческой деятельности (непосредственное выражение, саморазвитие, измеримое достижение); отношение одного человека к другому.

В организационных культурах доминирующая деловая философия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения через обряды и ритуалы, а также включаются в мифы, традиции, легенды. Убеждения могут проявлять себя в организации в отношении к молодежи, ветеранам, женщинам, руководству и т.д. и т.п.

 9. Ментальные привычки и обучение.

Способы обдумывания, изучения, организации и обработки информацию у всех людей уникальны и часто различны. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право- или левополушарное развитие. В некоторых компаниях высоко ценится логика, в других - интуиция. Формы образования и обучения также могут быть очень разными.

 10. Особенности и методы работы.

Культуры отличаются способом восприятия и отношения к работе: типы одобряемой работы, методы и направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство,трудовая этика и мотивирование, ответственность, разделение и замещение должностей; оценка, контроль и вознаграждение.

Интересный подход к рассмотрению параметров оргкультуры предлагает В.А. Спивак. Он считает, что использование в российской практике распространенного в настоящее время подхода к культуре компаний, который основывается на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным нашей действительности в связи с различием изучаемых объектов как систем. Спивак предлагает использовать отечественный опыт в данной области, в частности обратиться к работе А.А. Погорадзе «Культура производства: сущность и факторы развития» (1990 г.). Структура культуры производства (то есть организационной культуры), по мнению этого автора, включает в себя пять элементов:

1. Культура условий труда: характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

2. Культура средств труда и трудового процесса: внедрение достижений науки и техники в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов, обеспечение дисциплины.

3. Культура межличностных отношений (коммуникаций): социально-психологический климат в трудовом коллективе, чувство коллективизма, взаимопомощь, наличие и разделение работниками ценностей и убеждений компании, особенности внешних коммуникаций с окружающей средой («паблик рилейшенс»).

4. Культура управления: методы и стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, отношение к персоналу, профессионализм управленцев, методы мотивации и стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом.

5. Культура работника: нравственная культура (поведение, знание этикета, хороших манер, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств) и культура труда (уровень образования и квалификации, отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество на рабочем месте).

Если сравнивать эту классификацию с предыдущими, то становится очевидно, что все они описывают практически одни и те же элементы оргкультуры, отличие заключается лишь в акцентах, группировке факторов и приписываемой им степени значимости

Модель организационной культуры Теренса Дила и Аллана Кеннеди 

Теренс Дил и Аллан Кеннеди выделили четыре уровня организационной культуры: 

Ценности Обычаи и ритуалы Герои и мифы Система неформальных коммуникаций 

Важными элементами корпоративной культуры являются стиль поведения, методы принятия решений, жаргон, шутки, табу, слухи и сплетни. 

В модели организационной культуры Кима Камерона и Роберта Куинна “Конкурирующие ценности и организационная эффективность” представлены следующие типы:

1. Клан (семья). Культура проникнута разделяемыми всеми сотрудниками ценностями и целями, сплоченностью, соучастием и ощущением организации как “мы”. Основные представления:

с внешними проблемами лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации сотрудников;

потребители являются партнерами;

необходимо создавать для члена коллектива гуманное внешнее окружение;

главная задача менеджеров - делегирование подчиненным полномочий, облегчение условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и организации.

2. Адхократия. Культура характерна для динамично развивающейся компании, в которой акцентируется необходимость производства продукции и предоставления услуг с учетом новых технологий, проявления предпринимательских способностей. 3. Бюрократия (иерархическая культура).

4. Рынок. Работа в компании с таким типом культуры ориентирована на результаты (достижение целей). Успех определяется объемом рыночной доли и проникновением на новые рынки. Основные ценности: конкурентоспособность и продуктивность. Главная задача менеджеров - повышать производительность деятельности организации, вести ее к результатам и прибылям.

Для нашей действительности наиболее характерной формой корпоративной культуры из представленных типов- это «семья» или «клан». Такова ментальная природа нашего общества.

Но развитие организаций и предприятий в условиях конкуренции все чаще будет требовать формирования типа корпоративной культуры - «рынок».

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

Модель Денисона 

Модель Денисона -- это результат исследовательской работы доктора Дениэла Денисона, ранее сотрудника Мичиганской бизнес школы и в настоящее время профессора организационного развития Международного института развития менеджмента (International Institute of Management Development, IMD) в Лозанне, Швейцария. Основной сферой научных исследований Дениэла Денисона является взаимосвязь организационной культуры и ключевых бизнес-показателей, таких как возврат инвестиций, рост продаж, качество, инновации и степень удовлетворённости сотрудников. На основе данной модели Дениэл Дэнисон совместно с Уильямом Нилом разработали два консалтинговых продукта компании Denison Consulting : «Анализ корпоративной культуры» и «Анализ системы управления/лидерства». На сегодняшний день услугамиDenison Consulting воспользовались более 5 тысяч компаний по всему миру.

Опираясь на 15-летний опыт наблюдения за культурой более чем 1000 преуспевающих и проблемных компаний разных размеров, отраслей промышленности, возрастов и стадий жизненного цикла и изучив мнения 40 000 представителей этих и других компаний, консультант в области корпоративной культуры Дениэл Денисон создал одну из наиболее репрезентативных теорий анализа корпоративной культуры с точки зрения организационной эффективности. Характеристики модели были впервые опубликованы в статье «Пять условий высокорезультативных культур» в 1998 году.

В отличие от других моделей корпоративной культуры в основе модели Денисона лежат не особенности психики и личные качества объекта, а поведенческий (бихевиористкий) подход. Модель разработана в условиях деловой среды, специально для нужд бизнеса, используется бизнес-лексика и привычная для описания бизнес-процессов терминология. Важно что модель непосредственно соотносится с ключевыми экономическими показателями бизнеса, что выгодно отличает ее от «академических» моделей, где влияние тех или иных элементов корпоративной культуры на бизнес-показатели остается неясным*. Применение модели Денисона технологизировано и занимает минимальное время. Кроме того модель применима на всех уровнях организационной иерархии.

Модель Денисона строится на оценке четырёх ключевых характеристик корпоративной культуры и управления (лидерства): 

миссии (mission)

cпособности к адаптации (adaptability)

вовлеченности (involvement)

согласованность (consistency) организационная культура управление

Каждая из этих характеристик дополнительно разделяется на три качества (индикатора), таким образом, в рамках данной модели всего оценивается 12 параметров.

В основе модели лежит две оси: «гибкость» (гибкость -- устойчивость) и «фокус» (внешний -- внутренний). В своих исследования Денисон использовал ту же шкалу конкурирующих уенностей, которая применялась в модели Камерона-Куинна: Гибкость -- Стабильность и Внешний -- Внутренний фокус. В центре модели: верования (убеждения) и ожидания (предпосылки, представления). В данный крест вписаны описанные выше 4ре характеристики, по часовой стрелке справа сверху вниз: Миссия, Согласованность, Вовлечённость, Способность к адаптации.

 

 

Процедура анализа корпоративной культуры начинается с опроса работников компании и представителей ее окружения. Респонденты дают ответы по 5-балльной шкале на 60 вопросов (5 вопросов на каждый из 12 индексов). Затем по каждому вопросу рассчитывается среднеарифметическое значение. Полученное для каждого индекса среднее значение противопоставляется нормам -- аналогичным показателям других компаний, содержащимся в специальной базе данных, пополняемой и обновляемой. Как результат, определяется процентильный показатель, который позволяет судить о значимости того или иного фактора как элемента корпоративной культуры компании. Например, процентильный показатель 78 для индекса «Стратегическое направление и намерение» означает, что в данной копании стратегическое направление и намерение определяет корпоративную культуру, укрепляет рыночные позиции и финансовые показатели в большей степени, чем у 78% схожих с данной организацией компаний. В дополнение к процентилям существует понятие «квартиль», отражающее 25%-, 50%-, 75%- и 100%-ную отметки в каждом из индексов.

Исходные модели организационной культуры в системе предпринимательства

Важное место в управленческом знании по вопросу организационной культуры занимает понятие «модель организационной культуры». Впервые понятие «культурная модель» было введено в научный оборот антропологами А. Кребером и К. Клакхоном. Под культурной моделью учеными подразумевалась определенная абстракция, которая позволяет исследователю видеть все элементы культуры в единстве. При этом одна и та же модель может наполняться разным содержанием.

С позиции системного подхода возможно выделение следующих моделей организационной культуры.

1. По учету фактора времени: статические (структурные, структурнофункциональные модели); динамические (эволюционные, стратегические модели).

2. По признаку междисциплинарности: управленческие (например, модель Т. Питерса и Р. Уотермена); экономические (например, модель Д. Крепса); психологические (например, модель Э. Шайна); антропологические (например, модель У. Ханнерца); социологические (например, модель Ч. Ханди); культурологические (например, кросскультурная модель Г. Хофштеда).

3. С позиции рассмотрения организации как отрытой или закрытой системы: социентальные (национальные/экстерналистские) модели; корпоративные (интерналистские) модели; интралистские модели.

4. По акценту на изучении одной стороны организационной культуры или нескольких в их взаимосвязи: одномерные и синтетические.

5. В зависимости от ключевых организационных процессов (функций), протекающих на предприятии.

Возможны и другие подходы к классификации моделей организационной культуры, но в данном случае были обозначены наиболее важные и системные признаки для классификации.

Также хотелось бы отметить траекторию эволюции данных моделей. Если первоначально создатели моделей организационной культуры делали основной акцент на выявление связи между организационной культурой и успехом компании (этап популяризации концепции организационной культуры), то следующий этап был связан с попыткой осознания этого феномена и его места в управлении (феноменологический этап). Сегодня мы имеем дело с этапом, когда от всеохватности (т.е. стремления создать универсальную модель организационной культуры применительно ко всем случаям из жизни деловой организации, функционирующей в любой стране и в любой отрасли экономики) переходят к моделям, призванным решать частные проблемы -- проблемы кросскультурных взаимодействий; гендерные и этнические проблемы; проблемы, связанные с конкретной отраслевой спецификой; проблемы взаимодействия организационной культуры и конкретных функций, процессов и подотраслей менеджмента; проблемы, связанные с формированием принципиально нового типа организаций в условиях глобализации и перехода к постиндустриальному обществу, и т.д.. Условно такой этап можно было бы назвать системным, т.к. весь комплекс этих проблем охватывает все сферы и аспекты управления современным предприятием. Подчеркнем, что развитие моделей организационной культуры лежит в русле развития концепции организационной культуры, т.к. модели выступают как важнейший элемент этой концепции, а этапы развития моделей прямо соотносятся с этапами развития концепции организационной культуры.

Кратко дадим характеристику некоторым моделям, оказавшим ключевое влияние на развитие концепции организационной культуры.

1. Модель Т. Питерса и Р. Уотермена (1982 г.)

В своей работе «В поисках эффективного управления» Т. Питерс и Р. Уотермен осуществили попытку определить, какие ключевые характеристики позволили ряду передовых американских компаний выжить и даже победить в конкурентной борьбе с японскими производителями в начале 80-х гг. ХХ в.. При этом ученые выступили против рационального, количественного и логического в управлении; они подчеркивали важность руководящего видения, культуры и людей. Изначально модель этих ученых считается управленческой, т.к. Т. Питерс и Р. Уотермен зарекомендовали себя как бизнес-консультанты именно по вопросам управления деловой организацией.

Как уже отмечалось ранее, господствующую позицию в современной управленческой науке занимает идея о том, что главной причиной, побудившей Т. Питерса и Р. Уотермена написать свою работу, стал японский вызов. Однако некоторые ученые не соглашаются с этим, считая, что Т. Питерс и Р. Уотермен, отталкиваясь от работ Г. Саймона, К. Вайка, Дж. Марча, Г. Минцберга и А. Петтигрью, лишь «превратили» крайне абстрактную теорию организации в форму, доступную для широкой аудитории. В качестве определения культуры Т. Питерс и Р. Уотермен предлагают следующее: культура -- это общие укоренившиеся ценности компании. Ученые разделяют все культуры на функциональные и дисфункциональные.

Основной упор в работе был сделан на семи ключевых взаимосвязанных и взаимодополняющих характеристиках организации, которые в своей совокупности образуют «атом успеха»: эффективный набор и селекция персонала; ясная организационная структура; понятные системы и процедуры; квалификация персонала; стиль управления; стратегия; разделенные ценности (приверженность своему делу; ориентация на действие; лицом к потребителю; самостоятельность и предприимчивость; связь с жизнью и ценностное руководство; производительность человека; свобода действий и жесткость одновременно; простая форма, скромный штат управления)3. Так как по-английски названия всех этих характеристик начинались на «S», эта концепция получила название «7 S».

Самый важный вклад Т. Питерса и Р. Уотермена заключается в том, что они одними из первых сумели акцентировать внимание и доказать важность организационной культуры в жизни современных корпораций, а также стали рассматривать компании как самостоятельные культуры. Кроме того, отметим тот факт, что идеи Т. Питерса и Р. Уотермена «оставили науку далеко позади себя и быстро завоевали статус социальной философии или квазирелигии». Таким образом, данная модель важна не столько с позиции изучения организационной культуры внутри фирмы, сколько с позиции ее влияния на формирование бизнес-культуры в экономике США 1980-х гг. и за ее пределами.

Несомненным достоинством модели Уотермена -- Питерса является попытка исторического изучения роли культурного фактора в управлении деловой организацией в работах по менеджменту, начиная с М. Вебера и Ф. Тейлора и заканчивая Дж. Марчем и Г. Саймоном. Следует также отметить то, что работа ученых во многом послужила своеобразным научным «вдохновителем» американского бизнеса, испытывавшего большой психологический дискомфорт от успехов японской экономики, на достижение новых высот в конкурентной борьбе.

Модель организационной культуры Уотермена -- Питерса с позиций современного исследователя обладает рядом недостатков:

- во-первых, она отражает негативистский (т.е. отражающий разочарование), а не конструктивистский подход (в связи с этим работа данных исследователей представляется как своеобразная попытка оправдания неудач американского бизнеса в 1980-е гг.);

- во-вторых, данная модель является закрытой (хотя Т. Питерс и Р. Уотермен являются сторонниками ситуационного подхода, который опирается на теорию открытых систем, в теории «7 S» отсутствует анализ влияния внешней среды);

- в-третьих, авторы модели рассматривают организационную культуру вне фактора времени и, таким образом, данная модель является статичной;

- в-четвертых, модель является излишне обобщенной -- в ней отсутствует описание функций организационной культуры, а также попытка разобраться в структуре культуры компании;

- в-пятых, данная модель не выдержала испытания временем -- две трети компаний, описанных Т. Питерсом и Р. Уотерменом, потеряли статус лидеров в своих отраслях в течение пяти лет после публикации первого издания книги;

- в-шестых, данная модель не отвечает реалиям глобализирующейся экономики: в ней не уделяется должного внимания таким важным показателям работы современных корпораций, как нематериальные активы, доверие, интеллектуальный капитал и творчество.

В дальнейшем идеи, высказанные в совместной работе этих двух исследователей и популяризаторов организационной культуры, были развиты Р. Уотерменом в его книге «Фактор обновления». Р. Уотермен предлагает еще один «атом успеха»: коммуникации; шанс и информация; мотивы и приверженность; кризисные точки; контроль; культура; способность. По аналогии с предыдущим исследованием данный «атом» получил название «7 С» (опять же исходя из начальных букв английского алфавита, с которых начинались эти слова). Ученый объединяет оба «атома» в одну модель. Интересно отметить, что обобщающими элементами двух моделей становятся способности компании (в концепции «7 S» -- это сумма навыков) и культура (в концепции «7 S» -- это совместные ценности). В свою очередь, последние глобальные исследования Т. Питерса показали, что для современного бизнеса самыми важными компонентами стали гибкость и креативность.

Если Т. Питерс и Р. Уотермен стали популяризаторами, благодаря деятельности которых к концепции организационной культуры было привлечено внимание широких академических и управленческих кругов, то заслугой Э. Шайна является попытка создания первой структурной и функционалистской модели организационной культуры.

2. Модель Э. Шайна

Эдгар Шайн является ведущим исследователем организационной культуры с мировым именем, хотя его первые работы были посвящены изучению феномена северокорейских лагерей для американских военнопленных с позиции психологии. Большинство ученых разделяет точку зрения Э. Шайна, который, исходя из степени визуализации, предлагает трехуровневую схему анализа организационной культуры359. Первый уровень -- артефакты -- включает зримые (видимые) внешние факты организационной культуры, а именно: применяемую технологию, архитектуру, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, манеру общения, мифы и истории, связанные с организацией, внешние ритуалы и церемонии, т.е. все то, что человек может воспринимать своими чувствами. Характерной особенностью следующего уровня -- уровня провозглашенных ценностей -- является то, что его легко наблюдать, но достаточно сложно интерпретировать. Провозглашенные ценности (официально признанные цели организации, ее философия, миссия, стратегии) представляют собой то, что должно быть увидено сторонним наблюдателем или вновь принятым членом организации, но при этом они не раскрывают истинной сущности организации. Следующий уровень -- уровень базовых представлений, которые выступают как совокупность скрытых и принимаемых предположений относительно отношения членов организации к тем или иным явлениям и предметам (убеждения, особенности восприятия мысли и чувства). Базовые представления трудно осознать без соответствующего сосредоточения даже самим членам организации. Этот уровень может быть охарактеризован как уровень бессознательного. По-видимому, истоки модели Э. Шайна необходимо искать в работах антрополога Дж. Хонигмана, который предлагал рассматривать в качестве источников культуры три вида феноменов: деятельность, идеи и артефакты.

Э. Шайн предлагает основные параметры измерения культуры: отношение к природе; природа реальности и истины; природа времени; природа пространства; природа человека; природа и роль связей; природа отношений между людьми (индивидуализм, коллективизм); природа человеческой активности; отношение к субкультурам; природа мышления (системное или фрагментарное мышление).

Соглашаясь с трехуровневой схемой анализа Э. Шайна, авторы многих работ в области организационной культуры выделяют различные элементы (величины), прежде всего, уровня базовых представлений. Например, Д. Россо предлагает представлять культуру в виде пяти кругов: внешних (очевидных), которые включают в себя артефакты и образцы поведения; промежуточного круга (поведенческие нормы) и внутренних (скрытых) кругов (ценности и фундаментальные предположения или вера). Но не только по этому вопросу ведутся дискуссии вокруг идей Э. Шайна. Ряд ученых считает, что схема Э. Шайна слишком упрощенно трактует влияние внешних факторов на организационную культуру (напомним, что у Э. Шайна они автоматически проецируются на глубинный уровень организационной культуры). Сегодня уже никто в научной среде не ставит под сомнение тот факт, что адаптация и необходимость согласования внутренней среды компании с ее внешним окружением имеет первостепенное значение. Более того, некоторые ученые говорят о критической взаимосвязи между внешней средой и организационной культурой. Культура рассматривается как продукт взаимодействия:

- фирмы как формальной организации, имеющей в качестве целевой функции максимизацию дохода;

- отдельных индивидов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей;

- коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформировавшихся в пределах организации;

- внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

В связи с этим предлагается различать три уровня организационной культуры: индивидуальный (организационная культура проявляется в тех культурах, которые индивиды привносят с собой в фирму из той культурной среды, в которой эти люди выросли и прошли процесс социализации); интраорганизационный (культура существует внутри организаций, т.е. среди людей, работающих в структурных подразделениях, существующих в пределах данной организации); интерорганизационный (проявляется во взаимодействии организации с другими организациями как внутри, так и за пределами страны: на этом уровне культура включает в себя множество эксплицитных и имплицитных правил, определяющих, каким образом компании соотносятся друг с другом). Таким образом, возникает необходимость обратиться к рассмотрению моделей, которые более четко учитывают факторы внешней среды и, прежде всего, параметры национальной культуры.

3. Национальные модели организационной культуры

В данной работе уже отмечалась важность национальной культуры при изучении организационной культуры. Недаром считается, что первой стадией познания организационной культуры является обнаружение ее национальных особенностей. Наиболее популярной в этом направлении концепции организационной культуры является модель голландского социолога Г. Хофштеда, разработанная им по итогам широкомасштабного исследования 1973-1978 гг. Однако в научной и учебной литературе представлены и иные точки зрения на роль и значение национального начала в культуре организации. Рассмотрим их более подробно, а затем перейдем непосредственно к модели Г. Хофштеда.

Глобализация бизнеса вызывает необходимость понимать менеджмент организации с позиции разных стран и культур. Ключевой характеристикой в данном случае становится понятие ценностей. При этом в рамках современной науки признается, что ценности, доминирующие в обществе, -- это главный элемент культуры. Основополагающей для многих теоретических и эмпирических кросскультурных исследований ценностей является теория Ф. Клакхон и Ф. Стродбека. Теория этих ученых основана на трех положениях:

- люди во всех культурах призваны решать одни и те же общие человеческие проблемы;

- набор доступных решений ограничен, но каждое решение в той или иной культуре может иметь разный ранг внутри данного набора;

- хотя одно из решений предпочитается членами данной культуры больше других, все потенциальные решения имеются в каждой культуре.

Авторы выделяют пять основных общечеловеческих проблем, которые решаются в рамках каждой культуры на основе ее базовых ценностей:

- отношение человека к природе и сверхъестественному миру;

- отношение к человеческой натуре;

- отношение ко времени;

- направленность человеческой деятельности;

- отношение человека к другим людям.

Впоследствии данная теория нашла широкое применение при формировании концепции организационной культуры. Здесь можно упомянуть, прежде всего, Э. Шайна. Используются эти идеи и в более поздних теоретических и практических наработках.

Кроме теории Клакхон -- Стродбека следует отдельно отметить идеи Т. Парсонса. Ключевыми параметрами, отражающими роль человека в обществе, по мнению американского социолога, выступают: включение (аскриция)/достижение (роль человека предопределена его положением в обществе или является результатом его собственной волевой деятельности; партикуляризм/универсализм (права человека определяются его принадлежностью к той ли иной социальной группе, или все люди наделены равными гражданскими правами); диффузность/специфичность (человек может играть множество ролей или происходит ролевая специализация); аффективность/аффективная нейтральность (большее значение придается чувственно-эмоциональным отношениям между людьми, или отношениям, основанным на разумно-рациональной основе); коллективизм/индивидуализм.

Дж. Мэрдок впервые ввел в научный оборот понятие «культурная универсалия», под которым понимал те характеристики культуры нации, которые в отдельности показывают некоторую сторону образа жизни людей, а все вместе дают относительно полное описание культуры нации в целом. Было выделено порядка 70 культурных универсалий (например, стиль прически, методы торговли, семейные обряды и т.п.). Концепция Дж. Мэрдока не получила широкого распространения при изучении организационной культуры из-за отсутствия в работе данного ученого системного представления по поводу культурных универсалий. Затем идеи Дж. Мэрдока были развиты М. Рокичем, который предложил систематизировать культурные универсалии в две относительно большие группы по 18 элементов в каждой -- базовые (конечные) ценности (ради чего стоит жить) и инструментальные ценности (какие «инструменты» использовать для достижения конечных ценностей). К терминальным ценностям относятся: активная, деятельная жизнь, жизненная мудрость; здоровье; интересная работа; красота природы и искусства; любовь; материально обеспеченная жизнь; наличие хороших и верных друзей; общая хорошая обстановка в стране, обществе, мире; общественное признание; познание; равенство (равные возможности для всех); самостоятельность как независимость в суждениях и оценках; свобода как независимость в поступках и действиях; счастливая семейная жизнь; творчество; удовольствия. В качестве инструментальных ценностей были обозначены: аккуратность; воспитанность; исполнительность; независимость; образованность; рационализм; самоконтроль; смелость в отстаивании своих взглядов; твердая воля; терпимость; широта взглядов; честность; эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе); чуткость (заботливость). В разных странах различные ценности могут занимать по значимости различное место. Например, у японцев более высоко ценится гармония; в США гармония будет использоваться для достижения слаженной работы персонала и как конечная цель -- для достижения материального благополучия собственников бизнеса.

Интересная национальная модель была предложена Г. Оллпортом, П. Верноном и К. Линдзи. В модели этих ученых национальная культура анализируется с позиции шести идеальных типов людей: теоретический человек (в качестве доминирующей ценности преобладает стремление к истине, системе, точному знанию); экономический человек (выгода, полезность, практическая значимость); эстетический человек (красота, гармония); социальный человек (сострадание, благо для людей, общественная польза); политический человек (лидерство, власть, конкуренция); религиозный человек (сакраментальное, вера, Бог). Впоследствии данная модель также получила дальнейшее развитие.

К. Ламмерс и Д. Хиксон высказали гипотезу о существовании трех различных типов национального характера в организациях: латинский (характеризуется классической бюрократией, централизацией власти и процесса принятия решений, множеством уровней иерархии), англосаксонский (невысокий уровень бюрократизации, меньшая степень централизации и формализации) и тип стран третьего мира (высокая централизация процесса принятия решений, невысокий уровень формализации, преобладание традиционно-семейной системы координации ресурсов).

Р.Д. Льюис выделил три идеальных типа людей -- моноактивные (ориентированы на задачу, четко планируют свою деятельность и деятельность других людей; в данной культуре принято заниматься в данный момент только одним делом); полиактивные (ориентированы на людей, словоохотливы и общительны; планируют очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности); реактивные (поведение как реакция на изменения во внешней среде, интроверты, ориентированы на сохранение уважения). Доминирующий тип культуры людей проецируется соответствующим образом и на организационную культуру. В своем исследовании Р.Д. Льюис пришел к выводу, что важнейшими факторами внешней среды организации выступают климат, история, религия и язык. Эти факторы оказывают решающее влияние на жизнь организации через феномен лидерства и от них в конечном итоге зависят выживание и процветание фирмы.

Американский антрополог Е.Т. Холл предложил делить все национальные культуры на две группы -- высоко и низкоконтекстные. По его мнению, в высококонтекстных культурах большое внимание уделяется жестам, мимике людей, их телодвижениям, а также окружающим предметам. Слова в таких культурах наполнены многозначным смыслом. Низкоконтекстные культуры не придают такого значения словам, окружающие человека предметы, его поведение несут, как правило, поверхностный смысл. Идеи Е.Т. Холла имеют несомненную значимость для теории международного бизнеса: достаточно часто предприниматели при проведении международных переговоров недооценивают значение и силу невербальных коммуникаций.

Теории К. Ламмерса, Ф. Клакхона, Д. Хиксона, Р. Льюиса, Г. Оллпорта, П. Вернона и К. Линдзи послужили методологическим плацдармом для более поздних исследований национальных аспектов организационной культуры. Например, Г. Лейн, Дж. Дистефано и Н. Адлер изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента именно с теоретических позиций вышеназванных ученых. При этом, как правило, развитие и усложнение моделей шло по пути включения в них новых переменных, характеризующих ту или иную национальную специфику организации или ее работников. Однако все эти модели не оставили такого исключительного следа в концепции организационной культуры, как модель Г. Хофштеда. Данная модель достаточно подробно изложена в современной учебной и научной литературе по менеджменту, и поэтому не требуется ее подробного описания. Отметим лишь несколько ключевых положений3.

Во-первых, по мнению Г. Хофштеда, рассматриваемые им параметры культуры относятся к области бессознательного в поведении людей: ключевое воздействие на поведение они начинают оказывать уже с девятилетнего возраста человека. Таким образом, взрослый человек (работник организации), даже осознавая влияние данных параметров на свое поведение, не может их соответствующим образом скорректировать.

Во-вторых, в качестве таких параметров Г. Хофштед определяет: 1) дистанцию власти, 2) стремление избежать неопределенности в окружающей среде, 3) стремление к индивидуализму или коллективизму, 4) преобладание мужского (самоутверждение, успешность, материальный успех, конкуренция, честолюбие) или женского (безопасность, поиск консенсуса, сострадание, качество жизни, общение) начал в жизни общества и человека, 5) отношение ко времени, или «конфуцианский динамизм» (время -- это поток с определенным вектором или неизменная субстанция).

В-третьих, по результатам проведенного исследования Г. Хофштедом были выделены кластеры стран (культурные регионы), где значения параметров культуры находились в близком соотношении. В качестве таких кластеров были обозначены: германские страны, англоамериканский кластер, кластер скандинавских стран, слаборазвитые романские страны, высокоразвитые романские страны, кластеры слабо- и высокоразвитых азиатских стран, страны Ближнего Востока.

В-четвертых, первоначальное исследование Г. Хофштеда проводилось в подразделениях и филиалах IBM в различных странах (50 стран) при помощи опроса, затрагивающего следующие основные темы: удовлетворенность; восприятие; личные цели и представления; демографические данные.

Работы Г. Хофштеда имеют принципиально важное значение для управления деловой организацией в условиях интернационализации и глобализации бизнеса. Главный вывод из работ ученого заключается в том, что понимание глубинных параметров организационной культуры компании -- важный шаг в сторону повышения эффективности ее функционирования на глобализирующихся рынках.

Кроме национальных моделей Г. Хофштеда и Ф. Тромпенаарса, хотелось бы отметить еще четыре модели -- Ч. Триандиса, А. Фиске, С. Шварца и Р. Инглехарта.

4. Синтетические модели организационной культуры

Синтетические модели организационной культуры в отличие от одномерных делают попытку описания нескольких параметров изучения организационной культуры, а также факторов, влияющих на их взаимосвязь. Например, уже упоминавшаяся модель Э. Шайна отражает связь между жизненным циклом организации и культурными установками, существующими в фирме.

Как правило, синтетические модели строятся по следующей схеме:

- описание подхода автора к феномену организационной культуры;

- описание структуры и функций организационной культуры;

- описание связи между ключевым организационным параметром (например, производительностью труда, прибылью, уровнем удовлетворенности работников организации и т.п.) и организационной культурой;

- выделение факторов, влияющих на данную связь (отраслевая специфика, организационный уровень, стадия жизненного цикла организации и т.п.);

- определение принципов, лежащих в основе положительной или отрицательной динамики в развитии культуры;

- предложения по управлению организацией (организационной культурой) с учетом проведенного исследования, а также инструменты данного управления.

В связи с тем, что концепция организационной культуры решает не только теоретические, но и прикладные задачи (т.е. задачи повышения эффективности функционирования реально существующей организации), создатели моделей организационной культуры стремятся, как правило, упростить их через выделение каких-нибудь ключевых параметров, которые легко понимаются и запоминаются не только представителями научного сообщества, но и предпринимателями, а также менеджерами. Наиболее популярные синтетические модели организационной культуры являются тому подтверждением. Например, Р. Харрисон предложил два вектора организационной культуры -- формализация (низкая/высокая степень формализации) и централизация (низкий/высокий уровень централизации). В зависимости от комбинации различных уровней централизации и формализации возникают четыре типа организационной культуры: культура, ориентированная на власть; на задание; на роль и на человека. Впоследствии данная модель была несколько усложнена и развита Ч. Ханди, который обозначил соответствующие типы организационной культуры через имена греческих богов с похожими характеристиками поведения (Аполлон, Зевс, Афина, Дионис). Большой популярностью за рубежом и в России пользуется модель, предложенная Р. Куинн и М. Макгратом, в которой они описывают организации с четырьмя типами культуры: иерархическим, клановым, рыночным и адхократическим398. Похожие типы культуры мы находим у Д. Грейвса (культура власти, задачи, функции и рынка), Ч. Ханди (культура джунглей, компании, игрока и мастера), Г. Хофштеда (культура семьи, пирамиды, рынка, машины), Ч. Хампден-Тюрнера (культура семьи, эйфелевой башни, рынка, адхократии).

Как видно из вышепредставленных моделей, число переменных в них редко превышает цифру четыре, а сами переменные легко запоминаются. Большее количество переменных используется в моделях организационной культуры крайне редко, но и в данном случае создатели создают легко запоминаемые ассоциативные ряды, например, в модели М. де Врие и Д. Миллера -- это аналогия с отклонениями в психическом поведении людей (параноидальные, шизоидные и т.п. организации); в модели Т. Бурке -- это ассоциации с аграрными культурами (культура «французского сада», «крупных плантаций», «кочующей орхидеи», «оранжереи» и т.п.). При этом, как правило, используются два основания для построения типологии культур -- феноменологическое (произвольное разделение видов культур в зависимости от цели исследования) и параметрическое (основано на выборе объективных критериев и параметров, задающих измерение культуры).

На сегодня в отечественной и зарубежной научно-исследовательской литературе можно найти достаточно большое количество синтетических моделей, описывающих ключевые положения концепции организационной культуры (важнейшие элементы, функции культуры, инструменты и стратегии управления организационной культурой, факторы, влияющие на нее, а также связи, существующие между всеми этими параметрами и эффективностью функционирования организации или отдельных сфер ее жизни).

...