1) за столом для конференций, совещаний. Это поставит руководителя и посетителя в одинаковые условия, то есть психологически собеседнику будет легче. К такому способу лучше всего прибегать, когда прием посетителя официальный, но руководитель хочет лучше наладить межличностный контакт;

2) за рабочим столом. За рабочим столом лучше всего вообще не принимать посетителей, т.к. на нем могут находиться важные документы, которые может увидеть посетитель и по ряду других причин. За ним лучше принимать провинившихся работников. Когда руководитель сидит за рабочим столом, а работник находиться спереди, то психологически работнику намного сложнее и подчас одного этого хватает, чтобы, не критикуя, работник понял свою вину.

Неофициальные приемы лучше проводить в «зоне отдыха». Удобно расположившись на диване или в кресле, руководителю и собеседнику будет легче раскрепоститься и хорошо наладить межличностный контакт. Посетитель, пришедший с личной беседой к руководителю, будет чувствовать себя гораздо более уверенно в такой обстановке, чем в официальной. Для того, чтобы ограничить время, затрачиваемое на беседу (а значит сэкономить время руководителя), необходимо, как уже отмечалось ранее, сообщить посетителю допустимую продолжительность беседы. Если собеседник не прекращает разговора, то тактично сказать ему, что время разговора вышло. В заключение необходимо отметить, что для оптимального ведения беседы руководитель должен:

- уметь активно слушать. То есть в процессе рассказа собеседника не просто слушать молча, а показывать, что вы следите заходом мысли.

- уметь понять собеседника. Причем «понять не значит принять». Если руководитель может правильно понять собеседника, то это поможет ему принять правильное решение;

- уметь направить разговор в нужное русло;

- стараться говорить на уровне собеседника и др.

Посещение рабочих мест.

Посещение рабочих мест позволяет наладить с коллективом хорошие отношения, быть в курсе дел на предприятии (в организации). Также при посещении рабочих мест рабочие (служащие) могут высказать руководителю свои пожелания или возможные варианты решения проблем. При подготовке к посещению руководитель должен собрать необходимый материал по тому или иному цеху, подразделению, отделу чтобы быть в курсе дел происходящих в них. Для хорошего контакта с работниками необходимо учитывать психологические моменты. В частности в цех, подразделение, отдел лучше идти одетым соответствующим образом. При встрече с работниками необходимо поощрять их стремление высказаться по актуальным проблемам. Чтобы не забыть внесенные предложения их лучше кратко записывать и после анализа внедрять, не забывая поощрять работников, внесших рационализаторские предложения. Для посещения рабочих мест лучше выбирать время ближе к концу рабочего дня, когда производительность низкая и отвлечение работников не нанесет большого вреда. Важно отметить также, что необходимо встречаться с работниками не только в рабочее время, но и в не рабочее. На таких встречах можно обсудить общее положение дел на предприятии (организации), послушать выступления работников.

Заключение

Выражение «кадры решают все» весьма актуально и сегодня, что подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, кадровых служб, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т.е. решении проблем управления персоналом. В данном курсовом проекте рассмотрена актуальная тема - «Организация процесса планирования индивидуальной работы руководителя». Целью данного курсового проекта было рассмотрение труда руководителя, а также указание основных путей рационального улучшения организации труда руководителя. Были кратко рассмотрены особенности труда руководителя, учет затрат рабочего времени, а также вопрос рациональности планирования мероприятий по улучшению труда, основные пути, по которым возможна организация труда. Целью на этом этапе было показать, что эти мероприятия несложно провести, а результат будет впечатляющим. Но все мероприятия, проводимые с целью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего времени руководителя, будут напрасными если руководитель:

- придерживается авторитарного метода управления. Такой руководитель привык решать все сам, забывая при этом, что тратит напрасно много времени;

- не анализирует свою работу с целью выявления резервов снижения затрат рабочего времени;

- не посвящает время самообразованию.

Главное, чтобы у руководителя было желание улучшить свой труд. Одним из самых существенных результатов оценки являются рекомендации по совершенствованию структуры и функциональной специализации в системе управления. Дело в том, что обычно сначала разрабатывается или преобразуется структура управления, затем под эту структуру подбираются кадры. Но возможна и другая логика; элементы структуры формируются исходя из потенциальных возможностей кадров. При знании профессионально важных и иных параметров персонала этот компромисс достигается не «на глазок», а на основе существенно более точной информации. Это, несомненно, приводит к более эффективной организации управления и производства и, следовательно, повышает конкурентоспособность фирмы. По результатам анализа предприятия можно сделать следующие выводы:

- данная служба организована хорошо, ее структура соответствует потребностям предприятия, в полной мере выполняет свои функции;

- численность отдела соответствует нормативу, что также подтверждает достаточный уровень организации труда;

- имеются упущения по организации рабочего места и условий труда, но их устранение для предприятия не составит большого труда и больших материальных затрат;

- подбор кадров осуществлен в соответствии с требованиями должностных инструкций, уровень квалификации постоянно повышается, что характеризует данный отдел с положительной стороны;

- существует потребность в улучшении информационного обеспечения бухгалтерской службы, несмотря на то, что это связано с материальными затратами предприятия, это повысит производительность и качество труда бухгалтерии;

- постоянно меняющиеся рыночные условия заставляют опытных руководителей высшего, среднего и низшего звена управления по-новому строить свои отношения с персоналом для достижения поставленных целей;

- если руководитель рассчитывает на экономический успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы и формы управления, но и освоить предлагаемые в данной работе новые подходы к управлению персоналом.

Список литературы

1. Генкин Б. М. Основы организации труда персонала : учеб.пособ. для вузов по спец. "Упр. персоналом" / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. - М. : Норма, 2008. - 399 с.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов по экон. спец. / Б. М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М. : НОРМА, 2007. - 447 с.

3. Давыдов А. В. Управление трудовыми ресурсами : [учеб. пособие] / А.В. Давыдов, А. . Дементьев ред. В.Б. Полосаткин ; Сиб. гос. ун-т путей сообщ. - Новосибирск: СГУПС, 2008.-131 с.

4. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие для вузов по спец. "Упр. персоналом" / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Инфра-М, 2011. - 377 с.

5. Егоршин А. П. Организация труда персонала : учеб. для вузов по спец. "Упр. персоналом" / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М. : Инфра-М, 2009. - 319 с.

6. 6.Егоршин А. П. Управление персоналом : учеб. для вузов по спец. "Менеджмент орг.", "Маркетинг" и "Упр. персоналом" / А.П. Егоршин. - 3-е изд. - Н. Новгород : [б. и.], 2001. - 713 с.

7. Мордвинова Е. Л. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / Е. Л. Мордвинова ; [ред. Н. П. Никандрова] ; Сиб. гос. ун-т путей сообщ. - Новосибирск : СГУПС, 2010. - 152 с.

8. Никандрова Н. П. Управление социальным развитием организации : [учеб. пособие для спец. "Упр. персоналом"] / Н. П. Никандрова ; ред. А. И. Галаган ; Сиб. гос. ун-т путей сообщ. - Новосибирск : СГУПС, 2009. - 186 с.

9. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте : учеб. пособие для вузов ж.-д. трансп. / Л. В. Шкурина [и др.]. - М. : Учеб.-метод. центр по образованию на ж.-д. трансп., 2007. - 237 с.(электронный ресурс).