Разработка предложений по улучшению качества продукта на предприятии

3. Разработка предложений по улучшению качества продукта на предприятии

3.1 Предложение мероприятий по улучшению качества продукта

Обобщим результаты, полученные во второй главе. Деятельность компании рассматривалась в направлении анализа причин большого количества бракованных изделий.

Анализ бракованных изделий за 2011 - 2012 года показал, что наибольшее число дефектов и затрат на бракованные изделия наблюдается на этапах биннирования, создания светодиода и на этап сборки светильника. На этап биннирования приходится в среднем за месяц 543 дефектов, что в стоимостном выражении составляет 271792 рубля за год, на этапе создания светодиода - 347 дефектов в среднем за месяц и 351275 рублей за год, на этапе сборки светильника - 208 дефектов и 265930 рублей соответственно.

В результате анализа причин возникновения дефектов на этих этапах производственного процесса было выявлено, что основной причиной является персонал, а именно недостаточный стаж работы и квалификация, также переутомление из за больших нагрузок и переработки и отсутствия системы мотивации сотрудников на предприятии.

Ликвидация причин возникновения дефектов у возвращенной продукции и контроль качества в процессе производства приведут к улучшению качества продукции. Так как основной причиной возникновения дефектов является персонал, то было бы логично предложить мероприятия по улучшению работы персонала, а именно по повышению его квалификации, устранению большой текучести кадров и предложить систему мотивации персонала.

Мотивация персонала.

Необходимо создать систему мотивации, так как сотрудники получают слишком маленькую оплату за переработку, и в организации отсутствует система премирования, что приводит к слабой заинтересованности сотрудников со стажем работы менее одного месяца, от 1 месяца до года и от одного года до трех выполнять свою работу на должном уровне.

Необходимо понимать, что в первую очередь, источник для мотивации персонала заключается в индивидуальном подходе к каждому сотруднику предприятия. Реализация такой задачи, несомненно, очень сложна, но ее можно упростить, выделив группы сотрудников с одинаковыми потребностями и желаниями и последующего воздействия на эти группы.

В нашем случае, группа уже выделена - это сотрудники которые проработали в данной сфере не более 3 лет, и, судя по всему, не видят дальнейших перспектив карьерного роста и повышения квалификации по своей специальности на данном предприятии, а так же не довольны существующими условиями работы и системы оплаты труда.

Приведем перечень мероприятий, которые помогут заинтересовать руководству рассматриваемого предприятия работников в более эффективном труде:

· Нематериальное вознаграждение за продуктивную работу, например, похвала со стороны начальства и различные награждения за успехи в профессиональной деятельности. Такой вид вознаграждения очень важен для сотрудников, так как каждый работник хочет знать, как оценивает его работу руководство предприятия и стремится к наилучшим отзывам.

· Материальное вознаграждение:

1. Доплаты (за совмещение профессий, за наставничество над молодыми сотрудниками, за переработку)

2. Надбавки (за высокое профессиональное мастерство, за квалификацию)

3. Премия за отсутствие бракованных деталей, изделий.

Данные меры актуальны как для работников с высоким стажем работы, так и для сотрудников с небольшим стажем. Для сотрудников с боьшим стажем эти меры эффективны, так как они хорошо знакомы со всеми особенностями своей работы и являются профессионалами своего дела и для сокращения количества бракованных изделий им необходимо лишь сконцентрировать свое внимание и работу на конкретной цели. И естественным условием действенности данных мер является достаточный размер вознаграждения, для того чтобы заинтересовать сотрудников. Для сотрудников с небольшим стажем работы данные меры также являются актуальными, так как у них появится стимул совершенствоваться в своей работе, повышать свою квалификацию, и соответственно получать более высокую заработную плату, что также будет вызывать интерес к работе.

· Создание возможности работникам предлагать и реализовывать свои идеи в направлении повышения качества продукции и совершенствования процесса производства, организации рабочего пространства. Данный вид мотивации также необходим, так как современные теории утверждают, что для человека необходимо чувствовать свою вовлеченность в деятельность организации, важность своего мнения для руководства компании, так же им необходимо выражать себя посредством творчества и проявления своих новаторских способностей.

· Необходимо показать сотрудникам перспективы карьерного роста в организации. Сотрудникам важно знать, что проработав определенное время в организации, наработав стаж и приобретя определенное количество знаний и умений, они имеют возможность продвижения по службе.

· Для сокращения текучести кадров, работникам, уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается. Временные работники и работающие по совместительству также не премируются. Необходимо ввести испытательный срок, только по прохождении, которого работники смогут получать доплаты, премии и надбавки.

· Это позволит сотрудникам, недавно пришедшим в организацию иметь стимул к работе и к повышению своей квалификации, и даст им четкие представления о продвижении по службе.

Повышение квалификации сотрудников.

Так же необходимо внедрить систему аттестации персонала, которая будет проходить с периодичностью, не реже одного раза в год. Так как каждая должность предъявляет к работнику определенные требования, то аттестация поможет выявить все проблемные "зоны" в квалификации персонала. В целях получения объективных данных, должны быть заранее заданы и продуманы критерии, которые должны соответствовать должностным инструкциям сотрудников.

Результаты аттестации могут принести массу ценных сведений, на основе которых возможно устанавливать и корректировать квалификационные требования к персоналу, грамотно планировать мероприятия по повышению квалификации сотрудников и сформировать требования для подбора сотрудников, наилучшим образом подходящих организации.

Таким образом, для повышения квалификации персонала необходимо провести следующие мероприятия:

· Провести социально-психологическое исследование с целью определения задач проведения исследования и выяснения отношения к аттестации сотрудников, разработки параметров аттестации и т.д.

· Разработка системы критериев для проведения аттестации

· Планирования процедуры аттестации в конкретных подразделениях

· Подготовка методических материалов

· Организация и проведение аттестационных мероприятий

· Составление отчетов и подготовка рекомендаций по результатам аттестации

Данные мероприятия позволят:

· Получить полную информацию о каждом сотруднике организации

· Оптимально использовать возможности каждого сотрудника

· Определить кандидатов на продвижение, перемещение или увольнение

· Оптимально распределить обязанности между сотрудниками и определить степень ответственности каждого из них

· Получить основу для планирования мероприятий по повышению квалификации персонала

Таким образом, приведенные выше меры по повышению мотивации сотрудников, их профессиональных навыков и квалификации на первоначальном этапе их реализации не требуют значительных материальных вложений. Материального подкрепления требуют: Премии, надбавки и доплаты сотрудникам, так же организация аттестации и проведение мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Все эти затраты будут увеличивать себестоимость продукции, и как следствие, ее цену.

3.2 Эффект от реализации предложенных мероприятий

Воплощение в жизнь предложенных выше мероприятий требует материальных затрат. Рассмотрим последовательно каждое мероприятие и его последствия в материальном плане.

Мотивация персонала: премия за отсутствие бракованных деталей ведет за собой затраты в размере 30% за квартал от заработной платы работника (заработная плата рассчитывается как 80 рублей за выполнение нормо-час, и в среднем, составляет 16000 рублей), и по мнению руководства предприятия является существенной прибавкой к ней. Таким образом, если на предприятии 20% работников в квартал будут работать без образования брака, то дополнительные затраты предприятия составят 4800 рублей за квартал. Данное мероприятие приведет к росту цен на продукцию объекта исследования. С учетом спрогнозированной оценки темпа роста цен, экспертной оценки темпа роста рынка и анализа цен конкурентов на аналогичные виды товаров (выявлено, что цены объектов исследования, в среднем, ниже цен конкурентов на 10%), было рассчитано изменение цены и допустимое изменение по сравнению с ценами конкурентов. Результаты расчетов представлены в таблице..

Таким образом, видно, что допустимое изменение цены значительно превышает необходимое изменение цены. Следовательно, данная мера приемлема для предприятия. Таким образом, совокупные затраты составят 48000*4 = 192000 рублей в год и будут перенесены на стоимость продукции.

В данной главе были предложены мероприятия по повышению качества продукции, а именно было принято решение о создании системы мотивации персонала, проведения ежегодных аттестаций сотрудников и мероприятий по повышению квалификации рабочих.

Заключение

Изучив данную тему можно сделать вывод, что в современных условиях высокой конкуренции предприятию довольно сложно придумать что-то принципиально новое для получения преимущества. При этом ценовая конкуренция постепенно уходит на второй план, уступая место конкуренции в области качества.

Для исследования качества продукции и возможных путей его улучшения, были использованы данные о браке, возникающем на различных этапах производственного процесса, так как данная информация на предприятии закрепляется документально и доступна для анализа. При этом были изучены и использованы базовые статистические методы, такие как, диаграмма Парето, причинно-следственная диаграмма Исикавы и другие методы, часто применяемые для исследования бракованной продукции или деталей, а также причин ее возникновения. Данные методы были очень полезны и помогли обнаружить ключевые причины возникновения проблемы. И соответственно, понять, в каком направлении необходимо разрабатывать рекомендации. В ходе исследования было выявлено, что основной причиной бракованной продукции и изделий является персонал. Из-за недостаточного стажа и квалификации, а так же отсутствия системы мотивации персонал совершает много ошибок, что приводит к возникновению брака на различных этапах производственного процесса.

В результате были предложены следующие мероприятия, призванные повысить качество продукции, и как следствие, ее конкурентоспособность: создание системы мотивации персонала, проведение ежегодных аттестаций и тренингов для повышения квалификации сотрудников.

Таким образом, все поставленные задачи были достигнуты.

Список литературы

1. Басовский Л.Е. Управление качеством / Л.Е. Басовский, В.Б. Протасьев. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 212 с.

2. Гусева А.В. Пути совершенствования деятельности предприятий электротехнической отрасли // Методы менеджмента качества. 2006. № 6. С. 32-36.

3. Круглов М.Г. Менеджмент качества как он есть/М.Г. Круглов, Г.М. Шишков. -- М.: Эксмо, 2007. -- 544 с. -- (Качественный менеджмент)

4. Ефимов В.В. Статистические методы в управлении качеством продукции. - М.: КНОРУС, 2006 - 240 с.

5. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях / Гос. ун-т управления; Нац. Фонд подготовки кадров. - М.: ОАО "Типография "Новости", 2000. - 432 с.

6. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление качеством: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Упр. качеством" - М.: Изд.-во "Омега-Л",2006. -400 с.

7. Менеджмент систем качества / М.Г. Круглов С.К. , Сергеев, В.А. Такташов. - М: Изд-во стандартов, 1997.

8. Мишин В. М.. Управление качеством: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" (061100) - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 463 с.

9. Огвоздин В. Ю. Управление качеством. Основы теории и практики: Учебное пособие. - 5-е изд., перераб. И доп. - М.: "Дело и Сервис", 2007. - 288 с.

10. Розова Н.К. Управление качеством - СПб.: Питер, 2003. - 224 с.

11. Салимова Т.А. Управление качеством: уч. по специальность "Менеджмент организации" - М.: Издательство "Омега-Л", 2007. - 414 с.

12. Свиткин М.З., Мацута В.Д., Рахлин К.М. Менеджмент качества. Обеспечение качества на основе семейства международных стандартов ИСО 9000. - Спб.: С.-П. Университет, 1997.

13. http://lampyris.pulscen.ru/

14. http://lampyris.ru/

Размещено на Allbest.ru