Кадровое обеспечение

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Ведение

Глава 1. Кадровый потенциал - основы деятельности предприятия

1.1 Кадровое обеспечение

1.2 Структура кадрового обеспечения

1.3 Нормативно-правовые основы

Глава 2. Анализ и диагностика организационно-кадрового обеспечения

2.1 Краткая характеристика предприятия и техническое обеспечение

2.2 Анализ и диагностика кадрового обеспечения

Глава 3. Пути совершенствования кадрового обеспечения

3.1 Разработка системы кадрового обеспечения

3.2 Мотивация для совершенствования кадрового обеспечения

Заключение

Используемая литература

Введение

кадровый персонал аттестация должность

Актуальность разрабатываемой темы Дипломный проект производился о разработке системы кадрового обеспечения в одном из структурных подразделений Газпрома - ООО «Севергазпром», важном звене Единой системы газоснабжения страны.

Приводинское линейное производственное управление магистральных газопроводов филиал общества с ограниченной ответственностью «Газпром трансгаз Ухта» размещено на территории Котласского района Архангельской области. Свою деятельность осуществляет в соответствии с Уставом ООО «Газпром трансгаз Ухта» и Положением о филиале. В своей деятельности руководствуется Законодательством РФ и локальными актами.

Персонал Приводинского ЛПУМГ эксплуатирует:

5 цеховую компрессорную станцию;

общая мощность ГПА-342 мВт;

протяженность газопровода - 813 км;

7 газопроводов-отводов общей протяженностью 79 км на ГРС городов: Коряжма, Котлас, В-Устюг, Красавино; поселков: Вычегодский, Савватия, Курцево.

Все плановые технико-экономические показатели за 2008 год выполнены.

Основными задачами ЛПУМГ являются:

1. Обеспечение надежного функционирования газотранспортной системы и устойчивого газоснабжения потребителей в зоне деятельности ЛПУМГ при наименьших материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

2. Осуществление поставок газа потребителям на условиях и в объемах, определенных договорами, заключенными Обществом.

3. Обеспечение надежной и бесперебойной работы газоперекачивающих агрегатов, линейной части газопровода и ГРС, систем тепловодо- и электроснабжения, систем автоматики и телемеханики, инженерных сооружений.

4. Развитие производств, способствующих эффективной работе газотранспортной системы и повышению жизненного уровня трудящихся и членов их семей.

5. Оказание платных услуг населению.

Работа с персоналом проводится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, с основными положениями и постановлениями Правления ОАО «Газпром» и другими нормативными документами.

Приводинское линейное производственное управление магистральных газопроводов филиал общества с ограниченной ответственностью «Севергазпром» размещено на территории Котласского района Архангельской области. Свою деятельность осуществляет в соответствии с Уставом ООО «Газпром трансгаз Ухта» и Положением о филиале. В своей деятельности руководствуется Законодательством РФ и локальными актами.

Наиболее важными понятиями, являются характер задач, которые подлежат решению, личностные возможности работников и их позиция. Изменения на рынке и в технологии периодически требуют переобучения кадров, посредством которого достигаются новые стандарты эффективности.

При большой текучести кадров необходимо, чтобы фирма проводила формальный технический тренинг работников.

Обучение и повышение квалификации персонала производится следующими методами: ученичество; предварительное обучение; обучение на работе; обучение вне работы. В целях определения уровня профессиональной подготовки, степени соответствия оплаты труда и занимаемой должности, оптимального использования экономических стимулов в Приводинском ЛПУМГ продолжилась работа по аттестации руководителей и специалистов.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Экономические реформы, ускорение научно-технического прогресса обусловили резкое возрастание потребностей в квалифицированных кадрах, постоянном обновлении и пополнении знаний всех категорий персонала. Работа с персоналом проводится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, с основными положениями и постановлениями Правления ОАО «Газпром» и другими нормативными документами.

Цель дипломного проекта разработать систему кадрового обеспечения Приводинского ЛПУМГ ООО «Севергазпром».

Задачи дипломного проекта:

Ознакомиться с кадровым потенциалом как с основной деятельностью предприятия

Проанализировать и произвести диагностику организационно кадрового обеспечения

Разработать пути совершенствования кадрового обеспечения

Объектом исследования в дипломном проекте являются система кадрового обеспечения Приводинского ЛПУМГ ООО «Севергазпром».

Структура дипломного проекта представляет собой следующее:

Введение

Три главы

Заключение

Приложение

Список литературы.

Глава 1. Кадровый потенциал - основы деятельности предприятия

1.1 Кадровое обеспечение

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Обследование показало, что в 80-х годах в кадровых службах (в основном в отделе кадров и отделе технического обучения) было занято от 0,3 до 0,8% общего числа работающих в отраслях промышленности и строительства. Непосредственно в службах управления кадрами организаций было занято около 1 млн. человек, что примерно соответствует 0,7% работающих в этих отраслях. Для сравнения отметим, что в зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от 1 до 1,2% общей численности работников.

Качественная характеристика кадровиков тех лет представляла весьма удручающую картину. Прежде всего, следует указать на чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области менеджмента персонала, недостаточным количеством социологов, психологов. Отделы труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридические отделы были укомплектованы специалистами значительно лучше, чем отделы кадров и технического обучения, где преобладали бывшие офицеры, филологи, техники разных специальностей, математики и т.д. Следствие такого низкого профессионального уровня - некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом.

Далее - низкий уровень образования: лишь каждый четвертый имел диплом о высшем образовании и почти каждый третий - только школьный аттестат. Примерно каждый третий - четвертый имел среднее специальное образование. В кадровые службы попадали, как правило, совершенно случайные люди без специального образования, да этому делу нигде и не учили. Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации» - М.: ИНФРА - М, 1999. - 136 с.

Отметим неблагоприятный возрастной состав: каждый пятый в промышленности приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером.

Еще один отличительный признак: низкая оплата труда кадровиков - на уровне канцелярских работников. И как следствие этого - высокая текучесть кадров: четверо работников из семи задерживались в кадрах не более трех лет. В подавляющем большинстве случаев (88%) в ответственные роли кадровых руководителей вступали лица без соответствующего образования и необходимых способностей.

Если мы обратимся к развитым зарубежным странам, то увидим, что здесь службы управления персоналом занимают важное место в системе управления организациями. Во многом это объясняется высокопрофессиональным кадровым составом этих служб.

Так, в США в 70-80-х гг. качественный состав служб управления персоналом существенно изменился, что связано во многом с насыщением этих служб компьютерной техникой при росте объема работ. При этом численность работников практически осталось прежней. Но если в прошлом преобладал конторский персонал, то к настоящему времени соотношение изменилось в пользу специалистов. На долю вспомогательного персонала (секретари, машинистки, операторы ЭВМ, копировальных машин, работники службы безопасности) приходится уже не более 30%. Из каждых 10 работников 6-7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др. Большинство из них являются выпускниками школ бизнеса (по управлению персоналом), а также крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты - плановики (по всем направлениям кадрового планирования) - одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20-25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х годов их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образовательный уровень - диплом магистра и доктора наук.

Растущее значение службы управления персоналом отразилось на служебном статусе их руководителей. По данным на 1989 г., 43% начальников кадровых служб американских фирм занимали посты вице президентов, а 32% входили в советы директоров. В начале 70-х годов соответствующие показатели были на уровне 27 и 33%. В Японии пост вице - президента фирмы или компании занимает 51% руководителей кадровых служб, а в Италии - только 20%.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

Общая численность работников организации;

Конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

Социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

Сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.д.);

Техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

Первый (из названых) метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. Была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному - трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, в связи с чем, этот метод имеет только рекомендательный характер.

Например, численность работников по функции «управление комплектованием и подготовкой кадров» для предприятий автомобильной промышленности рассчитывается по формуле:

Ч=0,0017 * Рп^0,9117 * Кп^0,3554, (1.1)

Где Рп - общая численность работников предприятия;

Кп - количество самостоятельных структурных подразделений, осуществляющих подготовку кадров.

Экономико-математические методы основаны на разработке экономико-математических моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений и тем самым обеспечивают адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.

В методе сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений. Ансофф И. Стратегическое управление. /Пер. с англ. М: Экономика, 2003.-154 с.

Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.

В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:

нормативным;

с помощью фотографии рабочего времени или хронометража;

расчетно-аналитическим;

методом аналогий;

экспертным.

Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации. Дадим характеристику каждого из этих понятий.

Таблица 1. Некоторые понятия, используемые для характеристики персонала

Понятия	Характеристика понятий
1	2
Профессия	Род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки (например, менеджер, психолог, социолог и др.).
Специальность	Вид занятий в рамках одной профессии (например, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промышленный социолог и др.).
Специалисты	Работники, чей умственный труд отличается профессиональной сложностью и интеллектуальностью и требуют для своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня образования (высшее или среднее специальное образование). Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, технологи и др.
Квалификация	Различают квалификацию работы и квалификацию работника. В первом случае - это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника - это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например: инженер по труду 2,1 категории, ведущий инженер и т.д.).
Должность управленческая	Первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, правами и ответственностью. Можно выделить должности штатные, вакантные, ведущие, руководящие, специальные, технические и др.

В настоящее время подразделения по управлению персоналом организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций.

В связи с этим при создании эффективной системы управления персоналом в России необходимо учитывать следующее:

в обществе, которое трансформируется, процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;

российские кадровики должны знать социокультурные особенности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от «остального мира»;

отечественные специалисты по кадрам должны владеть практикой управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;

ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям.

не следует копировать зарубежные методы управления персоналом. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 2004 - 58 с.

1.2 Структура кадрового обеспечения

Схема 1. Организационная структура управления Приводинского ЛПУМГ ООО «Севергазпром»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Начальник ЛПУ организует, координирует всю деятельность организации. Контролирует всех работников.

Главный инженер организует техническую подготовку основного вида деятельности предприятия, обеспечивает улучшение качества услуг, контролирует работу служб предприятия, осуществляет контроль за заключением и исполнением договора, руководит работниками отдела, координирует и направляет деятельность подразделений.

Линейно-эксплуатационная служба обслуживает магистральные газопроводы Ухта-Торжок две нитки диаметром 1220 мм., две нитки газопровода Ухта-Торжок диаметром 1420 мм.. 437-573 км., в том числе 8 ниток подводного перехода через реку М.С. Двина диаметром 1020 мм. Осуществляет ремонт линейной запорной арматуры, арматуры и регуляторов ГРС.

Служба по эксплуатации средств электрохимической защиты производит ремонт преобразователей подстанций.

Служба автоматической системы управления, автоматики и телемеханики организовывает замену ЗИП на системе ССИ цех 1,2,4; замену коечников на ВН и НН цех 1,2; замену термосопротивлений на новую модификацию на турбоагрегатах.

Служба энергоснабжения производит замену пусковой аппаратуры, автоматических выключателей, электродвигателей, подшипников, обмоточного провода.

Служба тепловодоснабжения проводит планово-предупредительные ремонты насосов, запорной арматуры. Заменяет приборы учета.

Служба связи осуществляют; прокладку кабелей по промплощадке (жилпоселок, здание СЭБ), строительство кабельной канализации, монтаж АБ 600 А/4*48в, ремонт абонентских сетей по жилпоселку и промплощадке, покраску оголовников НУП, прокладку подводного перехода на магистральной КЛС в коллекторе, прокладку береговых урезов на магистральном кабеле.

Ведомственная пожарная часть осуществляет пожарно-профилактическое обслуживание на объектов КС-14, разработку и реализацию мер пожарной безопасности, тушение пожаров и проведение связанных с ними первоочередных аварийно-спасательных работ, расследование и учет пожаров, разработка мероприятий по их предупреждению.

Руководство и функциональные исполнители обеспечивают эффективное обслуживание, осуществляют контроль за сохранностью имущества предприятия, обеспечивают чистоту и порядок.

Диспетчерская служба производит непосредственное управление и контроль за режимом оборудования КС, ГРС и линейной части в границах подразделения осуществляемое диспетчерской службой ЛПУ. Управление осуществляется с ДП КС.

Группа АСУ ПХД (автоматизированных систем управления производственно-хозяйственной деятельности предприятия) осуществляет внедрение и сопровождение программно-технических комплексов, проведение профилактического и технического обслуживания ПЭВМ, оргтехники.

Химлаборатория характеризует состав материала, анализирует вредность выбросов на предприятии.

Здравпункт Приводинского ЛПУМГ МГ предназначен для оказания экстренной и профилактической медицинской помощи работникам предприятия.

Заместитель начальника заключает различные сделки, начисляет заработную плату, формирует организационную культуру.

Газокомпрессорная служба контролирует технологию процесса чистки, компремирования и охлаждения газа в заданных объемах. Обеспечивает эффективную, надежную и безопасную эксплуатацию оборудований и систем КС.

Автотранспортный цех выполняет все виды грузоперевозок, пассажироперевозок, погрузоразгрузочных операций. Ремонтирует автотракторные техники с установкой запасных частей.

Участок текущего ремонта осуществляет ремонт определенных участков Приводинского ЛПУМГ.

Участок погрузочно-разгрузочных работ (УПРР) контроль за погрузкой и разгрузкой материалов.

Хозяйство по обслуживанию непроизводственной сфере производит капитальный ремонт, ремонт печей, косметический ремонт бани. Годовой отчет ООО «Севергазпром» 2009.-3 с.

1.3 Нормативно-правовые основы

Юридическая и договорная работа

1. За период с 1. 01. 2009г. по 31. 12. 2009 г. филиалом Приводинского ЛПУМГ заключено 92 договора (см. рис. 1). Исполненными в полном объеме являются 71. Из оставшихся 21 основной причиной невыполнения обязательств является отсутствие денежных средств у стороны - заказчика (потребителя).

Рисунок 1. Объем договоров запланированных и выполненых, тыс. руб.

Основными должниками ООО «Севергазпром» Приводинского ЛПУМГ являются:

МП ЖКХ «Приводино» за услуги теплоснабжения;

Администрация п. Приводино за услуги по стирке белья;

Коррекционная школа - интернат за услуги по стирке белья;

Шипицынская районная больница за услуги по стирке белья.

Задолженность указанных предприятий перед ООО «Севергазпром» Приводинским ЛПУМГ составляет более 2500 тыс. руб.

ООО «Севергазпром» Приводинское ЛПУМГ имеет кредиторскую задолженность в основном перед организациями - подрядчиками, оказывающими услуги по кап. Ремонту объектов КС - 14 и наладке оборудования:

ООО «Декарт»;

ООО «Герметик»;

АПСП - 4;

ООО «Твердый сплав»;

ЗАО «Дорпромстрой».

Задолженность ООО «Севергазпром» Приводинского ЛПУМГ перед указанными юридическими лицами составляет более 8000 тыс. руб.

Филиалом Приводинским ЛПУМГ зарегистрированы два объекта недвижимого имущества:

Очистные сооружения дождевых сточных вод (ОАО «Газпром»);

Трехкомнатная квартира в г.Котласе (ООО «Севергазпром»). Совместно со специалистами ООО «Севергазпром» подготовлен сводный перечень недвижимого имущества ОАО «Газпром» для последующего его утверждения в Миниимуществе России и государственной регистрации в органа юстиции.

За период с 1.01.2009 г. по 31.12.2009 г. филиалом Приводинским ЛПУМГ поданы и удовлетворены два иска на общую сумму 535 тыс. руб.

Таблица 2. Объем указанных услуг в стоимостном и натуральном выражении

	Ед. изм.	Объем поставляемого продукта, работ, услуг	% откл. факта от плана 2009г.	% отклон. 2009г. от 2008 г.	Выручка от реализации, тыс. руб.	% откл. факта от плана 2009 г.	% отклон. 2009г. от 2008 г.
		Факт 2008 г.	План 2009 г.	Факт 2009 г.		Факт 2008г.	План 2009г	Факт 2009г.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
ДОХОДЫ от сторонних организаций, всего	4129	6167	6041	-2,0	46,3
Основное производство	2721	4594	4416	-3,9	62,3
Теплоснабжение	Тыс. Гкал	25,83	26,2	26,3	0,4	1,8	1240	3030	3034	0,1	144,7
Услуги связи	Абонент №	415	470	472	0,4	13,7	376	400	401	0,3	6,6
Автоуслуги	Тыс .м/час	3,2	3,8	3,2	-15,8	0,0	677	1114	931	-16,4	37,5
Услуги по изготовлению изделий	428	50	50	0,0	-88,3
Непромышленная сфера	1408	1573	1625	3,3	15,4
-МС	8	8	15	87,5	87,5
-ЖКХ (гостиница, общежитие)	935	1165	1232	5,8	31,8
-ФОК (стирка, помывка)	465	400	378	-5,5	-18,7
ДОХОДЫ от оказания услуг филиалам СГП, всего	468	1636	1362	-16,7	191
Основное производство	231	826	700	-15,3	203,30
Автоуслуги	Тыс. м/час	1,1	2,8	2,4	-14,3	118,2	231	826	700	-15,3	203,0
Непромышленная сфера	237	810	662	-18,3	179,3
- ЖКХ (гостиница, общежитие)	236	810	661	-18,4	180,1
-ФОК (стирка)	1		1		0,0

Глава 2. Анализ и диагностика организационно-кадрового обеспечения

2.1 Краткая характеристика предприятия и техническое обеспечение

Приводинское линейное производственное управление магистральных газопроводов филиал общества с ограниченной ответственностью «Газпром трансгаз Ухта» размещено на территории Котласского района Архангельской области. Свою деятельность осуществляет в соответствии с Уставом ООО «Газпром трансгаз Ухта» и Положением о филиале. В своей деятельности руководствуется Законодательством РФ и локальными актами.

Персонал Приводинского ЛПУМГ эксплуатирует:

5 цеховую компрессорную станцию;

общая мощность ГПА-342 мВт;

протяженность газопровода - 813 км;

обслуживаемый участок в 5-х ниточном исполнении 439-573 км;

7 газопроводов-отводов общей протяженностью 79 км на ГРС городов: Коряжма, Котлас, В-Устюг, Красавино; поселков: Вычегодский, Савватия, Курцево.

Все плановые технико-экономические показатели за 2008 год выполнены.

Основными задачами ЛПУМГ являются:

1. Обеспечение надежного функционирования газотранспортной системы и устойчивого газоснабжения потребителей в зоне деятельности ЛПУМГ при наименьших материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

2. Осуществление поставок газа потребителям на условиях и в объемах, определенных договорами, заключенными Обществом.

3. Обеспечение надежной и бесперебойной работы газоперекачивающих агрегатов, линейной части газопровода и ГРС, систем тепловодо- и электроснабжения, систем автоматики и телемеханики, инженерных сооружений.

4. Развитие производств, способствующих эффективной работе газотранспортной системы и повышению жизненного уровня трудящихся и членов их семей.

5. Оказание платных услуг населению.

Работа с персоналом проводится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, с основными положениями и постановлениями Правления ОАО «Газпром» и другими нормативными документами.

В работе 30 профессионально вычислительных машин, локальная вычислительная сеть, в которую подключено 25 пользователей, информационно - справочная система СГП, электронная почта. Постоянно ведется администрирование ЛВС, обучение работников ЛПУ, ввод в эксплуатацию нового оборудования, антивирусный контроль.

В этом году существенно улучшилось положение со снабжением расходными материалами, но ремонт вышедших из строя компьютеров и оргтехники происходит со значительной задержкой. В 4 квартале был полностью заменен износившийся парк копировальной техники. Наряду с этим хотелось, что бы обратили внимание на полное отсутствие портативной и мультимедийной техники в филиале. Современные технологии сделали подобные устройства достаточно недорогими. Выделение ПК «Ноутбук» существенно позволило бы оперативно решать ряд вопросов наших сотрудников выезжающих в командировки по роду своей деятельности. Мультимедийный проектор облегчил бы проведение всевозможных технических учеб, производственных совещаний, конференций. Применяя данные устройства, группа автоматизированных систем управления производственно - хозяйственной деятельности предприятия могла бы существенно увеличить производительность труда и уменьшить травмоопасность на предприятии.

Сложности в работе:

Необходимо заменить все устаревшие профессионально-вычислительные машины (процессор 386 - 5шт., 486 - 10 штук).

В связи с увеличением объема работ необходимо ввести единицу инженере - программиста - администратора ЛВС предприятия.

Бумага, получаемая с Ухтинской базы обладает целым рядом недостатков не позволяющих использовать ее для печати. Повышенное выделение бумажной пыли, засоряющей фотоэлементы принтеров, копировальных аппаратов, низкая плотность, что приводит к выходу из строя оргтехники.

Объем документооборота высок и пластиковые элементы струйных и матричных принтеров, которых еще достаточно много и отказаться от них нет возможности, практически выработали свой ресурс. Считаем целесообразным произвести полную замену устаревших принтеров на лазерные.

Также, считаем целесообразным производить сервисное обслуживание копировально-множительной техники в филиале.

Не выполнение планов за 2009 год:

Не выделены персональные компьютеры и оргтехника, согласно заявок.

Не произведена замена устаревших персональных компьютеров и принтеров.

Планы на 2010 год:

Закончить объединение персонально вычислительных машин филиала в единую, локальную сеть.

Опытная эксплуатация ПО «Поликлиника».

Оборудовать учебный класс по службе автотранспорта.

Сопровождение раннее внедренных программ.

Проведение техучебы в каждой службе по эффективному использованию персонально вычислительных машин и программного обеспечения.

Замена контрольно-пропускной системы санкционированного доступа. Отчет описи секретаря за 2007 г. - 63 с.

2.2 Анализ и диагностика кадрового обеспечения

Организационная структура и численность персонала

Приводинское ЛПУМГ филиал ООО «Газпром трансгаз Ухта» включает в себя 20 подразделений. К основному производству относятся 19 подразделений, к непроизводственной сфере 1 подразделение, включающее в себя гостиницу, банно-прачечный комбинат, физкультурно-оздоровительный комплекс.

Изменений за 2009 год в организационной структуре филиала не было. Объем выполняемых функций регламентируется в Положениях о подразделениях (службах, участках, группах и т.п.), должностных инструкциях специалистов, служащих и рабочих, утвержденных руководством филиала. Информация о структурных подразделениях приведена в форме 01 аналитического отчета о работе с персоналом.

От обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов. Фактическая укомплектованность кадрами в отчетном году составила 97,9 %.

Основные сведения о численности, составе и движении работников Приводинского ЛПУМГ представлены в форме 27-год корпоративной отчетности.

Среднесписочная численность по состоянию на 31.12.2009 года составляет 500 человек. По сравнению с 2008 годом среднесписочная численность увеличилась на 24 человека. Фактическая численность работников по сравнению с 2008 годом увеличилась на 21 человек и на 31.12 2009 г. составила 514 человек. Увеличение численности произошло в связи с приемом персонала на вновь введенную в эксплуатацию КС «Приводинская».

На транспорте газа занято 498 человек, что составляет 96,9 % от общей численности работающих, 16 человек (3,1%) занято в непроизводственной сфере (гостиница, банно-прачечный комбинат, физкультурно-оздоровительный комплекс).

Таблица 3. Численность работающих

	2007 год, чел	2008 год, чел	2009 год, чел
Численность, чел.	475	493	514
Состав по полу
мужчины	373	393	409
женщины	89	100	105
Состав по возрасту
до 30 лет	124	130	135
от 30 лет до 40 лет	104	120	136
от 40 до 50 лет	140	143	145
50 лет и старше	107	100	98
Состав по уровню образования
высшее профессиональное	118	139	167
среднее профессиональное	148	143	132
Состав по стажу
до 5 лет	113	143	165
до 20 лет	210	245	209
20 лет и выше	152	105	140

Количество руководителей и служащих, по сравнению с 2008 годом, не изменилось, количество специалистов увеличилось на 10 человек, рабочих - на 11 человек. Половой состав на протяжении трех лет Аналитическая записка ООО «Севергазпром» за 2009 - 35 с.изменился. Количество работающих женщин, по сравнению с 2007 годом, увеличилось на 16 работников. Это связано с приемом по срочному трудовому договору специалистов на время отпусков по уходу за ребенком до 3-х лет основных работников.

В 2009 году, по сравнению с предыдущим отчетным периодом, улучшился качественный состав по образованию руководителей и специалистов. Из состава руководителей 25 человек (62,5 %) имеют высшее профессиональное образование, 14 человек (35 %) - среднее профессиональное образование, заведующая хозяйством УПХР (2,5%) - незаконченное высшее образование. По сравнению с 2008 г. увеличилось на 5% количество руководителей, имеющих высшее профессиональное образованием. В 2009 году из состава руководителей выбыл начальник АТС со средним профессиональным образованием, и на его место принят руководитель с высшим образованием. На вновь введенную должность начальника цеха № 5 переведен молодой специалист с высшим образованием. Из состава специалистов 96 человек (85,71 %) с высшим, 15 человек (13,39 %) со средним профессиональным образованием, 1 специалист (1 %) практик - инженер инженерной группы. Работающий практик имеют большой опыт работы на занимаемой должности. По сравнению с 2008 годом количество специалистов, имеющих высшее профессиональное образование, увеличилось на 9,24%.

Из таблицы видно, что возрастная структура такова, что состав работников по возрасту распределился равномерно, что говорит о том, что на предприятии нашли хорошее сочетание энергии молодости и опыта зрелости. Наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет положительные стороны (новый уровень образования).

Средний возраст по филиалу на конец 2008 года составил 38,9 лет, в 2008 году - 38,8 лет.

Большую долю среди работников по трудовому стажу занимают работающие до 20 лет. Это свидетельствует о том, что Приводинское ЛПУМГ обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами, имеющими опыт работы в газовой отрасли.

Сведения по службе по управлению человеческими ресурсами

В штатном расписании Приводинского ЛПУМГ две единицы работников отдела кадров - инженер по подготовке кадров 1 категории и инженер по кадрам 1-й категории.

Инженер по кадрам 1-ой категории - Ерофеевская Галина Петровна, 1963 года рождения, образование высшее профессиональное - Московский государственный университет технологий и управления в 2006 году по специальности «Экономика и управление на предприятии», работает в отделе кадров Приводинского ЛПУМГ с 1993 года. Инженер по подготовке кадров 1 категории - Зубахина Оксана Владимировна, 1977 года рождения, образование высшее профессиональное - Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет в 2001 году по специальности «Экономика и управление на предприятии машиностроения», работает в отделе кадров с 2004 года.

На период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет основного работника Зубахиной О.В., срочный трудовой договор заключен с Климака Еленой Сергеевной, 1976 года рождения, образование высшее профессиональное - Санкт-Петербургский университет водных коммуникаций в 2005 году по специальности «Экономика и управление на предприятии».

Основной функциональной обязанностью работников отдела кадров является обеспечение ЛПУ кадрами требуемых профессий.

Кадровая служба в ЛПУ работает в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Положением о кадровой службе, должностными инструкциями, утвержденным планом по работе с кадрами.

Делопроизводство ведется в соответствии с действующими нормативными документами и утвержденной номенклатурой дел.

В июне 2009 г. состоялся семинар кадровиков, на котором рассматривались современные методы и технологии работы кадровых служб. В ходе семинара проводился анализ работы с персоналом, осуществлялось обучение и обмен опытом в области применения прогрессивных методов работы с персоналом.

Резерв кадров для выдвижения на руководящие должности

Кадровый резерв на руководящие должности - это группа перспективных работников, которые по своим потенциальным возможностям могут рассматриваться в качестве кандидатов на руководящие должности, сформированная в установленном порядке для изучения, практической оценки, целенаправленной профессиональной подготовки, развития личностных качеств и последующего выдвижения. Кадровый резерв формируется из числа высококвалифицированных специалистов, руководителей Приводинского ЛПУМГ филиал ООО «Газпром трансгаз Ухта». Работа по резерву кадров ведется на основании Положения о работе с резервом от 14.05.2008 года. Издан приказ №970 от 11.12.2009 года «О работе с резервом кадров», утверждена комиссия. В 2009 году пересмотрен и утвержден список резерва кадров для выдвижения:

на руководящие должности номенклатуры ООО «Газпром трансгаз Ухта», (форма 04 аналитического отчета о работе с персоналом).

Приказом от 15.12.2009 года №1110лс на должность начальника Приводинского ЛПУМГ переведен главный инженер Видман О.Э., состоявший в резерве на эту должность. Приказом от 26.12.2009 года № 1145лс на должность главного инженера Приводинского ЛПУМГ переведен начальник ГКС Байдин В.Н., состоявший в резерве кадров.

5 кандидатов резерва имеют высшее образование, 1 кандидат Ворожцова Т.С. обучается в высшем учебном заведении. Прошли обучение за отчетный год 4 человека (Байдин В.Н.- главный инженер, Зинин А.Н. - зам. начальника, Кукин А.В. - начальник цеха модульное обучение в ОНУТЦ г. Калининград; Зубахин И.В.- начальник ЛЭС обучение в ОП ЦОК г. Ухта). 4 «резервиста» замещали отсутствующих работников на должностях на которые включены в резерв (Байдин В.Н, Зинин А.Н., Кукин А.В., Ворожцова Т.В.). Временное замещение производилось на период отпусков, командировок, курсов повышения квалификации.

на руководящие должности номенклатуры управления по Приводинскому ЛПУМГ

Приказом от 30.04.2009 №118-К на должность начальника ЛЭС переведен заместитель начальника ЛЭС Зубахин И.В., состоявший в резерве на эту должность. Включены в резерв в 2009 году 11 специалистов и руководителей.

Основными критериями оценки кандидатов для включения в кадровый резерв являлись:

- высокая профессиональная квалификация и образовательный уровень (Все резервисты имеют высшее образование, кроме Ворожцовой Т.В., Кучина А.Н.- среднее профессиональное образование и большой опыт работы по профессии);

- высокие результаты производственной деятельности;

- наличие необходимых управленческих навыков; (13 «резервистов» успешно замещали временно отсутствующих начальников служб);

- возраст и состояние здоровья; (всем кандидатам в резерв до 45 лет, небольшое количество листов нетрудоспособности за время работы);

- наличие высокого личностного и делового потенциала, необходимого для профессионального развития и карьерного роста ( 3 человека из состава резерва на руководящие должности Приводинского ЛПУМГ повысили квалификацию в УИЦ ГАНГ им. Губкина, ОНУТЦ г. Калининград. 21 кандидат прошли краткосрочное обучение на семинарах, курсах подготовки ответственных. 20 человек являются преподавателями производственно-экономического обучения в 2008-2009 году);

- необходимые лидерские качества.

Отбор кандидатов в резерв производился с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и непосредственных руководителей, экспертных оценок, психологического тестирования и других характеризующих работника данных.

список молодых перспективных работников до 30 лет.

Все молодые перспективные работники имеют высшее образование.

В отчетном году 8 специалистов включены в резерв «молодые перспективные работники».

Каждый кандидат в резерв в 2009 году участвовал в конкретных мероприятиях, направленных на развитие профессиональных, деловых и личностных качеств резервиста до уровня, требуемого по планируемой к замещению должности, по следующим направлениям:

теоретическое обучение

профессиональное обучение на специальных курсах подготовки и повышения квалификации (Рыбинская Е.В., Бусыгин В.В., Субботин Н.В., Трегубов А.В.) или обучение в высших учебных заведениях (получают второе высшее образование 2 «резервиста»);

обучение на курсах подготовки резерва (Екимов И.А., Махина О.А.);

участие в семинарах, тренингах, деловых играх (20 кандидатов в резерв);

самостоятельное изучение новой профессиональной литературы, передовых методов работы (Молодые работники посещают библиотеку, много читают технической литературы).

практическая подготовка;

временное исполнение обязанностей по соответствующей должности руководителя на период его отпуска, болезни, командировки и т.д. (Махин А.С., Кучин С.В., Ширшиков А.Н., Майков В.А., Бусыгин В.В.);

привлечение к организации и проведению мероприятий, разовые поручения по профилю деятельности предполагаемой к замещению должности (все молодые специалисты);

участие во внедрении новой техники, новых технологий (все молодые специалисты);

проведение учебных занятий с подчиненными и коллегами (10 специалистов являются преподавателями производственно-экономического обучения в 2008-2009 году)

мероприятия по дальнейшему изучению деловых и личностных качеств (Екимов Д.А., Дудников А.А., прошли тестирование у психолога ОК и ТО Цоя В.А., Махин С.А. принял участие в исследованиях профессиональной и психологической оценки резерва предприятия).

В целях более эффективного использования потенциала персонала и в соответствии с Комплексной программой Политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», утвержденной 23 ноября 2007 года № 979/к, в Приводинском ЛПУМГ 28.07.2009 года проводились исследования профессиональной и психологической оценки резерва предприятия. В нем приняли участие 15 резервистов и молодых перспективных работников.

Исключение работника из кадрового резерва на руководящие должности по Приводинскому ЛПУМГ производилось в 2009 году в следующих случаях:

- назначение работника на руководящую должность (Видман О.Э.);

- по возрасту (Плотников С.А.);

- увольнением, призыв на военную службу (Низовцев С.Н., Синдячкин В.В.).

Аттестация руководителей и специалистов

Аттестация работников - процедура комплексной оценки кадров целью определения квалификации, уровня знаний, практических навыков и профессионально важных качеств работников (включая качество исполнения должностных обязанностей в рамках должностной инструкций), соблюдения работниками правил, норм, традиций, действующих в ООО «Газпром трансгаз Ухта». Аттестация проводится согласно Положения о проведении аттестации руководителей и специалистов ООО «Севергазпром» от 21.03.2001 года.

Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Издан приказ № 94 от 12.02.2009 года о проведении аттестации, в нем утвержден состав аттестационной комиссии, составлен список сотрудников, подлежащих аттестации. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (начальник Приводинского ЛПУМГ). Секретарем комиссии является инженер по подготовке кадров. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа начальников служб, с участием председателя профкома Приводинского ЛПУМГ. Аттестационная комиссия работает без отрыва от исполнения основных должностных обязанностей, по совместительству. Проведение аттестации осуществляется на основе графика, который доведен до сведения аттестуемых под роспись за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации. В 2009 году подлежало аттестации 61 человек. (форма 05 аналитического отчета).

Прошли аттестацию 57 руководителей и специалистов (зам. начальника ЛЭС Зубахин И.В. переведен на должность начальника ЛЭС, инженер ГКС Скачков Г.В. переведен диспетчером диспетчерской службы, инженеру АСУ, А и ТМ Югову С.Н. присвоена 2 категория, инженер СЭСЭХЗ Ершов В.И. во время аттестации находился на больничном). В 2009 году использовались следующие формы оценки аттестуемых работников:

- отзыв-характеристика (28человек)

- представление (8 человек)

- ежегодное собеседование (21 человек). Ежегодное собеседование проводилось в службе связи, диспетчерской службе, ведомственной пожарной части.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в присутствии аттестуемого открытым голосованием дала оценку:

- соответствует занимаемой должности 56 работников;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год 1 специалист (юрисконсульт Зашихин А.С.).

Аттестационная комиссия дала рекомендации по оцениваемым работникам:

- о профессиональном росте (2 специалистам окончить высшее учебное заведение);

- о включении в кадровый резерв на замещение руководящей должности (2 специалиста включить в резерв кадров на руководящие должности номенклатуры управления по Приводинскому ЛПУМГ);

- о необходимости повышении квалификации (5 аттестуемых запланированы на курсы повышения квалификации);

- о повышении в должности (присвоены категории 2 специалистам)

Рекомендации аттестации, выданные руководителям и специалистам в 2009 году, выполнены частично.

Социально-психологическое сопровождение работы с персоналом

Со 02 июня по 11 июня 2009 года в Приводинском ЛПУМГ психологом ОК и ТО Цоем В.А. было проведено тестирование для оценки психологически важных качеств работников в целях аттестации. В тестировании приняли участие 27 руководителей и специалистов из списка сотрудников, подлежащих аттестации.

Целью исследования было изучение качеств, способствующих и затрудняющих выполнение профессиональной деятельности.

Исследование проводилось с применением автоматизированной психодиагностической системы АСОПК, разработанной и рекомендованной НОУ ОНУТЦ ОАО «Газпром». Оценивался тип личности, общий показатель интеллектуального развития, уровень пригодности к руководящей работе, самооценка стиля управления, порога активности. Психологом выданы заключения по психологическому исследованию личности аттестуемых. Указанные индивидуально-психологические и личностные качества исследованных, помогли составить более полную характеристику работника при проведения аттестации и решения вопроса о включении в резерв предприятия.

В 2009 году запланировано провести исследование «Проведение социально-психологических исследований в химической лаборатории».

Работа по подготовке молодых специалистов

В 2008 году в Приводинском ЛПУМГ проходили практику 32 студента высших учебных заведений, 4 студента техникумов (форма 10 аналитического отчета о работе с персоналом), 14 учащихся учреждений начального профессионального образования, из них 8 учащихся ОП «Центр обучения кадров»(см. рис. 2).

Рис. 2. Образование студентов приходивших практику в Приводинском ЛПУМГ ООО «Севергазпром»

Студентам, прибывшим на практику, приказом начальника Приводинского ЛПУМГ назначается руководитель практики из числа опытных специалистов и рабочих, составляется программа прохождения практики. Предоставляется информация по подготовке курсовых проектов. Практиканты пользовались необходимой технической литературой, которая имеется в библиотеке предприятия. Во время практики студенты знакомятся со структурой предприятия, с особенностями функционирования газотранспортной системы. На рабочем месте они знакомятся с технологической схемой, составом оборудования, особенностями его эксплуатации и ремонта. После окончания практики студенты сдают отчеты о прохождении производственной практики.

В 2009 году не одному студенту, обратившемуся на предприятие, не было отказано в заключение договора о прохождении практики. Задача руководителей Приводинского ЛПУМГ - привлечение в компанию талантливых молодых специалистов, из которых в дальнейшем можно было бы сформировать коллектив квалифицированных специалистов в сфере транспорта газа. Привлечение студентов и недавних выпускников вузов одно из самых перспективных решений проблемы дефицита кадров. Студентам можно разрешить наблюдение самых простых операций, усложняя задания по мере накопления опыта, большинство из них стремятся сделать карьеру и готовы прилагать усилия для достижения цели. Расспрос Директора «Севергазпром» Зубахин В.П.

туденты старших курсов имеют возможность в течение практики принимать участие в проектах, в ходе которых на собственном опыте узнают, что такое работа на нашем предприятии. Практиканты могут понаблюдать за работой на всех стадиях проекта, почувствовать себя частью команды. С одной стороны, за все годы практики студенты имеют возможность присмотреться к нашему предприятию и решить, насколько им интересна работа на нем и уже строит планы своей дальнейшей карьеры в Приводинском ЛПУМГ. С другой стороны, начальники служб имеет возможность присмотреться к студенту и решить, нужен ли их службе будущий специалист.

В Приводинском ЛПУМГ на конец отчетного года 17 молодых специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. Занимают должности специалистов 11 человек, рабочих 6 человек. В 2009 году принято на работу 10 молодых специалистов, из них: два - стипендиаты ООО «Газпром трансгаз Ухта» (инженер ЛЭС Налетов Н.О., инженер по эксплуатации оборудования газовых объектов ГКС Бородин И.В., выпускники Ухтинского ГТУ). Путем самостоятельного трудоустройства после окончания высших учебных заведений принято 8 молодых специалиста. (Выпускники Ухтинского ГТУ, Архангельского ГТУ, Кировского ГТУ, Вологодского ГТУ, Ярославского ГТУ).

В настоящее время руководители служб приходят к выводу о целесообразности развития сотрудников внутри организации с начальных должностей. При этом уровень их лояльности гораздо выше, чем у многих «искушенных» сотрудников. Кроме того, в ряде случаев проще взять молодого специалиста с хорошим теоретическим образованием и обучить его стандартам работы в нашей организации, чем найти опытного человека и пытаться его перестроить под новую культуру. Корпоративная система не может меняться под каждого сотрудника, а самого работника легче интегрировать в организацию, когда он еще достаточно гибок.

На конец отчетного периода обучаются по договорам от ООО «Газпром трансгаз Ухта» 4 человека, в том числе 3 договора заключены в 2009 году (форма 10 аналитического отчета о работе с персоналом).

Совет молодых специалистов (СМС) в Приводинском ЛПУМГ продолжил свою работу в 2009 году.

Цели СМС:

- привлечение молодых специалистов к рационализаторской деятельности;

- проведение семинаров, конференций по решению наиболее актуальных для Приводинского ЛПУМГ и газовой отрасли в целом, проблем;

- организация спортивных и культурно-массовых мероприятий среди молодых работников Приводинского ЛПУМГ;

- помощь в адаптации молодых специалистов на предприятии.

СМС действует на основании разработанного положения «О совете молодых специалистов Приводинского ЛПУМГ», в котором отражены основные положения, цели и задачи, организационные принципы, права молодых специалистов.

В Приводинском ЛПУМГ насчитывается 84 молодых работника в возрасте до 30 лет, имеющих высшее очное и заочное образование, а также среднее профессиональное образование по очной форме обучения.

Молодые работники филиала в 2009 году принимали активное участие в рационализаторской работе предприятия. Было подано немало идей и предложений, которые были экономически обоснованы. Постоянными участниками являются: служба ГКС: Новинский С.В., Жук А.Н. Кокорин А.Н., Махин А.С., Екимов Д.А., Екимов И.А. Ширшиков А.Н., Бусыгин В.В; служба АСУ, А и ТМ: Емельянов А.В., Ворожцов М.Г., Югов С.Н., служба ТВС: Бушманов И.А., служба ЭС: Голохвастов Е.В., Страковский И.В., Шехурдин А.А., служба СТС: Векшин Р.А., Подсекин М.В., Кучин С.В., служба ЛЭС: Жубрев Ю.С.

...