Размещено на http://www.allbest.ru/

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Введение

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Активизацию человеческого фактора следует рассматривать и с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника.

Конкретными причинами, которые привели к пониманию особой, решающей роли человеческого фактора, можно считать рост технической вооруженности работников, специализацию и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию госсобственности, рыночную структуризацию. Уточним содержание данных положений.

1. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства. Стоимость средств производства переносится на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния, возрастает при этом во много раз.

2. Общество попадает в возрастающую зависимость от личных качеств предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их честности, порядочности, преданности общественным интересам.

3. Реальное обобществление, приватизация и специализация производства увеличивают количество системно-экономических связей. Все эти связи автоматизировать, оптимизировать и увязать даже с применением быстродействующих ЭВМ невозможно. Поэтому качество работы, чувство ответственности, инициативный характер деятельности, состояние рынка и рыночных структур оказывают чрезвычайно важное влияние на эффективность экономики.

1. Личность как объект управления

Управление персоналом предполагает согласованности управленческих действий с психологическими закономерностями поведения человека. Игнорирование этими закономерностями приводит к, неэффективному использованию персонала, возникновению конфликтов, что способствует текучести кадров, нарушению трудовой дисциплины и снижению производительности труда.

Управление конкретным человеком на институциональном уровне сводится к отдаче ему установленных предписаниями распоряжений. На психологическом же уровне требуется учитывать личностные характеристики управляемого. Без учета личностного фактора в управлении сегодня трудно рассчитывать на эффективность управленческих действий. Человек в полной мере проявляет свои способности в коллективе, выступая в социальном качестве, в виде личности. Отсюда понятия «человек» и «личность» находятся в определенном отношении между собой.

Свойство быть личностью присуще человеку как социальному существу. Признаки личности выявляются не только при сопоставлении понятий "личность" и "человек". В этот процесс обязательно включаются еще понятия "индивид" и "индивидуальность". В обыденной речи все эти четыре понятия нередко употребляются как синонимы. В психологии ими обозначаются разные вещи и феномены. Понятие "человек" употребляется для подчеркивания субъекта деятельности.

Человек - биологическое существо, наделенное сознанием и речью, способного работать, оценивать окружающий мир и активно его переделывать.

Человек понимается как живое существо, обладающее членораздельной речью и сознанием, способное создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. Это родовое понятие. Конкретный человек как представитель определенной группы людей обозначается видовым понятием "индивид". Индивид - это человек как представитель вида Homo sapiens. Когда же характеризуется неповторимость существенных признаков индивида, то употребляется слово "индивидуальность".

Индивидуальность -- это совокупность особенностей, отличающих одного человека от другого. Эти особенности обусловлены особенностями обстоятельств жизни и деятельности человека. Индивидуальность также включает телесные (соматические) и психологические особенности, как унаследованные, так и выработанные в процессе онтогенеза.

Личность - общественная сущность человека, синтез биологического и социального, врожденных и приобретенных качеств.

На поведение личности влияют внутренние и внешние факторы.

К внутренним факторам относят природные (индивидуально-психологические) свойства личности и систему мотивов личности, а к внешним - круг общения личности, социальные роли личности, социальный статус личности, уровень притязаний личности и самооценку личности.

Внутренние факторы

Темперамент

Темперамент - врожденные индивидуальные свойства психики человека, определяющие динамику его деятельности и поведения

В современной психологии слово «темперамент» обозначает динамические особенности психики человека. Темперамент зависит от особенностей высшей нервной деятельности человека, основных нервных процессов -- возбуждения и торможения и от их соотношения. Процессы возбуждения и торможения у различных людей могут отличаться по силе, подвижности и уравновешенности. Сочетание этих процессов результируется в том или ином темпераменте (табл. 2.1).

Таблица 1

Зависимость темперамента от типа высшей нервной деятельности и особенностей нервной системы

Тип высшей нервнойвной деятельности	Особенности нервных процессов
	Сила	Уравновешенность	Подвижность	Тип темперамента
Безудержный Живой Спокойный Болезненный	Сильный Сильный Сильный Слабый	Неуравновешенный Уравновешенный Уравновешенный Неуравновешенный	Подвижный Подвижный Инертный Тормозной (эмоциональный)	Холерик Сангвиник Флегматик Меланхолик

Типы темперамента

Сангвиник - это обладатель сильного типа нервной системы (нервные процессы обладают силой и подвижностью), уравновешенного и подвижного (возбуждение легко сменяется торможением и наоборот).

Холерик - это обладатель неуравновешенного типа нервной системы (с преобладанием возбуждения над торможением).

Флегматик - с сильным, уравновешенным, но инертным, не подвижным типом нервной системы.

Меланхолик - со слабым неуравновешенным типом нервной системы.

К представителю каждого типа темперамента нужно найти свой подход, исходя из определённых психологических принципов.

1. «Ни минуты покоя». Таков принцип подхода к холерику, который опирается на использование его плюсов: энергичность, увлеченность, страстность, подвижность, целеустремленность и нейтрализацию минусов: вспыльчивость, агрессивность, невыдержанность, нетерпимость, конфликтность. Холерик все время должен быть занят делом, иначе он свою активность направит на коллектив и может разложить его изнутри.

2. «Доверяй, но проверяй». Это уже подходит к сангвинику, имеющему такие плюсы: жизнерадостность, увлеченность, отзывчивость, общительность и минусы: склонность к зазнайству, разбросанность, легкомыслие, поверхностность, сверхобщительность и ненадежность. Милый человек сангвиник всегда обещает, чтобы не обидеть другого, но далеко не всегда исполняет обещанное, поэтому надо проконтролировать, выполнил ли он свое обещание.

3. «Не торопи». Таким должен быть подход к флегматику, имеющему плюсы: устойчивость, постоянство, активность, терпеливость, самообладание, надежность и минусы: медлительность, безразличие, "толстокожесть", сухость. Главное, флегматик не может работать в дефиците времени, ему нужен индивидуальный темп, поэтому не надо его подгонять, он сам рассчитает свое время и сделает дело.

4. «Не навреди». Это девиз меланхолика, который имеет плюсы: высокая чувствительность, мягкость, человечность, доброжелательность, способность к сочувствию и, конечно, минусы: низкая работоспособность, мнительность, ранимость, замкнутость, застенчивость. На меланхолика нельзя кричать, слишком давить, давать резкие и жесткие указания, т. к. он очень чувствителен к интонациям и очень раним.

В действительности трудно встретить человека, полностью отвечающего определенному типу темперамента, наблюдается доминанта одного из них.

Чисто формально, без учета специфики каждой индивидуальности, при организации рабочих пар можно исходить из следующего принципа: холерику легче всего работать с сангвиником, сангвинику -- с меланхоликом, меланхолику -- с флегматиком.

Если вы чувствительный меланхолик, значит, вы прекрасный друг; если вы флегматик, то за вами "как за каменной стеной" могут спрятаться ваши близкие, друзья и подчиненные, ведь вы очень надежны; если вы холерик, то можно надеяться на успешность вашего жизненного пути, т.к. вы хорошо умеете ставить цели и добиваться их достижения. Ну, а если вы сангвиник, то тогда от вас исходит теплый солнечный свет», что тоже нужно людям в нашей жизни.

Темперамент - индивидуально-психологическая характеристика человека. Поэтому темперамент никак нельзя определить словом «хороший» или «плохой». Он является фундаментом нашей личности. Черты темперамента являются наследственными, поэтому чрезвычайно плохо поддаются изменению. Темперамент определяет стиль поведения человека, способы, которыми человек пользуется для организации своей деятельности. Поэтому при изучении черт темперамента усилия должны быть направлены не на их изменения, а на познание особенностей темперамента для определения рода деятельности человека.

Таблица 2

Описательная характеристика типов темперамента

№	Холерик	Сангвиник	Флегматик	Меланхолик
1.	Неуравновешенное поведение	Хорошо уравновешенное поведение	Отлично уравновешенное поведение	Очень неуравновешенное поведение
2.	Сильные, кратко- временные эмоциональные переживания	Поверхностные, кратковременные эмоциональные переживания	Слабые эмоциональные переживания	Глубокие и длительные эмоциональные переживания
3.	Настроение неустойчивое с преобладанием бодрого	Настроение устойчивое, жизнерадостное	Настроение устойчивое, без больших радостей и печалей.	Настроение неустойчивое с преобладанием пессимизма
4.	Речь громкая, резкая, неравномерная	Речь громкая, живая, плавная	Речь монотонная, медленная	Речь тихая с задыханием
5.	Терпение слабое	Терпение умеренное	Терпение очень большое	Терпение очень слабое
6.	Адаптация хорошая	Адаптация отличная	Адаптация медленная	Адаптация трудная
7.	Общительность высокая	Общительность умеренная	Общительность невысокая	Общительность низкая (замкнутость)
8.	Агрессивность в поведении	Миролюбивое поведение	Сдержанность в поведении	Истеричность поведения (возмущение и уход от любых сложностей)
9.	Отношение к критике возбужденное	Отношение к критике спокойное	Отношение к критике безразличное	Обидчивое отношение к критике
10.	Страстные, увлеченные поведение и деятельность	Энергичные (деловые или болтливые) поведение и деятельность	Поведение неутомимого труженика	Неравномерное, реактивное поведение (как ответ на активность других)
11.	Отношение к новому положительное	Безразличное отношение к новому	Отрицательное отношение к новому	Оптимистичное отношение сменяется пессимистичным и наоборот
12.	Отношение к опасности боевое, рискованное, без особого расчета	Расчетливое, без особого риска отношение к опасности	Хладнокровное, невозмутимое отношение к опасности	Тревожное, растерянное, подавленное отношение к опасности
13.	Стремление к цели сильное, с полной отдачей	Стремление быстрого достижения с избеганием препятствий	Достижение цели медленное, упорное	Стремление к цели то сильное, то слабое, с избеганием препятствий
14.	Значительная переоценка своих способностей	Некоторая переоценка своих способностей	Более реальная оценка своих способностей	Чаще недооценка своих способностей
15.	Умеренная внушаемость и мнительность	Небольшая внушаемость и мнительность	Слабая внушаемость и мнительность	Большая внушаемость и мнительность

Темперамент и профессия

История мировой психологии свидетельствует о том, что оценка людей по свойствам темперамента дает руководителю надежную методику изучения подчиненных и повышения эффективности управленческой деятельности. Руководителю важно знать, какими типами темперамента обладают его подчинённые. При этом следует опираться на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные. Так, на порывистость холерика нужно реагировать тактичностью и сдержанностью, инертности флегматика лучше всего противопоставлять активность, а эмоциональность и печаль меланхолика можно нейтрализовать неподдельной оптимистичностью.

Сангвиники
Человеку с сангвиническим типом темперамента будет сопутствовать успех в сферах организации и управления, в профессиях, связанных с разнообразием условий, впечатлений, требующих широкого диапазона способностей, умения быстро переключаться. Сангвиникам рекомендуются все виды деятельности, связанные с общением.
Холерики
Преобладание холерического типа темперамента может привести к хорошим результатам в работе, требующей смелости и энергичности. Холериков лучше всего назначать на работы, требующих немедленного исполнения, а также ставить во главе подразделений, выполняющих задачи чрезвычайной важности. Холерики наиболее продуктивны на циклических работах, когда максимальное напряжение сменяется более спокойным периодом.
Флегматики
Для человека с флегматическим типом темперамента подходит самостоятельная, не зависящая от общения работа, требующая методичности, пунктуальности, настойчивости, хладнокровия и длительной работоспособности. Флегматики хорошо справляются с монотонной работой, требующей точности. Они легко осуществляют медленные, плавные движения.
Меланхолики
Для человека с меланхолическим типом темперамента больше подходит работа, требующая точности, высокой чувствительности, кропотливая, с большой надеждой на успех, не требующая инициативы, решения практических задач со многими неизвестными, комфортная по психологическим и физиологическим критериям. Не рекомендуется использовать меланхоликов на работах, связанных с экстремальными ситуациями.

Оптимальное сочетание типов темперамента руководителя и его заместителя

Руководитель	Заместитель
Сангвиник Холерик	Флегматик Флегматик

Формирование бригад на производстве, а также групп в управленческих подразделениях следует осуществлять на основе подбора представителей различных типов темперамента, но с преобладанием в них тех, чьи типологические особенности в большей степени соответствуют стоящим задачам.

В коллективы, связанные с интенсивными процессами производства рекомендуется в основном включать сангвиников и холериков.

На производстве с монотонными процессами лучше зарекомендовали себя меланхолики и флегматики.

Экстраверсия - интроверсия

Помимо типов темперамента различают тесно с ним связанные понятия экстраверсии - интроверсии.

Экстраверсия - индивидуально-психологическая характеристика человека, преимущественная направленность личности на мир внешних объектов.

Экстраверсия указывает на такие психологические особенности человека, как сосредоточение своих интересов на внешнем мире, внешних объектах иногда за счёт своих собственных интересов принижения личной значимости.

Экстравертам свойственны импульсивность поведения, активность в жестах, общительность, проявление инициативы (иногда излишней), социальная адаптированность, открытость внутреннего мира.

Интроверсия - индивидуально-психологическая характеристика человека, преимущественная направленность личности на явления её собственного субъективного мира.

Интроверсия характеризуется фиксацией внимания личности на своих собственных интересах, своём внутреннем мире.

Интроверты свои интересы считают наиболее важными, придают им высшую ценность. Им свойственны необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, достаточно сложная адаптация.

В каждом человеке есть элементы и экстраверсии и интроверсии. Преобладание одной из составляющих и определяет соответствующий тип. У людей, у которых явного преобладания нет, когда примерно уравновешены экстра- и интроверсия, называют амбавертами.

Экстраверсия-интроверсия являются природными качествами личности и с возрастом практически не меняются.

Каждый человек может характеризоваться эмоциональной стабильностью (не склонен к беспокойству, обладает лидерскими качествами, способен располагать к себе, адекватно ведёт себя в стрессовых ситуациях) и эмоциональной нестабильностью (обладает повышенной тревожностью и заниженной самооценкой, развито чувство ответственности, неадекватно ведёт в стрессовых ситуациях). Каждому человеку можно определить место в двухфакторной модели эктравертности-интровертности/эмоциональной стабильности-нестабильности. Исходя из этой модели, выделяют следующие типы:

· нестабильный интроверт, который соответствует меланхолику;

· стабильный интроверт, который соответствует флегматику;

· нестабильный экстраверт, который соответствует холерику;

· стабильный экстраверт, который соответствует сангвинику.

Таблица 3

Нестабильный интроверт (меланхолик)	Нестабильный экстраверт (холерик)
Легко расстраивающийся	Чувствительный
Тревожный	Беспокойный
Склонный к рассуждениям	Агрессивный
Пессимистичный	Возбудимый
Сдержанный	Импульсивный
Необщительный	Оптимистичный
Тихий	Активный
Стабильный интроверт (флегматик)	Стабильный экстраверт (сангвиник)
Пассивный	Общительный
Осмотрительный	Разговорчивый
Рассудительный	Непринужденный
Миролюбивый	Жизнерадостный
Внушающий доверие	Не склонный к беспокойству
Управляемый, контролируемый	Склонный к лидерству
Спокойный	Контактный

Экстраверсия-интоверсия и типы темпераментов

Эмоционально нестабильный

Нестабильный интроверт Меланхолик Интроверт	Нестабильный экстраверт Холерик Экстраверт
Стабильный интроверт Флегматик	Стабильный экстраверт Сангвиник

Эмоционально стабильный

Асимметрия мозга

Асимметрия мозга - преобладающая активность правого или левого полушария головного мозга в деятельности человека

Открытие межполушарной функциональной асимметрии мозга было такой же революцией в физиологии и психологии, как открытие деления атомного ядра в физике. Автор этого открытия - американский исследователь Р. Сперри получил за него Нобелевскую премию.

Спецификой левого полушария является аналитическая функция восприятия мира, способность к логическому, последовательному, ступенчатому познанию, но не синтетическая функция. Спецификой правого полушария является способность к целостному восприятию предметов и явлений действительности при улавливании множества деталей и связей. С правым полушарием мозга связано чувственное и образное восприятие, пространственная ориентация, художественное мышление и творчество. Правое полушарие является носителем неосознаваемых творческих потенций, а также имеет отношение к неосознаваемым мотивам поведения, о которых говорил З. Фрейд. Благодаря правому полушарию как бы сам по себе складывается целостный образ мира, а левое постепенно и кропотливо собирает модель мира из отдельных тщательно проанализированных деталей.

Специалисты называют правое полушарие образным, а левое логическим. Характеристика полушарий мозга представлена в табл.2.4.

Таблица 4

Характеристика полушарий мозга

Левое полушарие	Правое полушарие
Логическое мышление Полярность Детализация Слова и символы Суждение Связь идей Рационализация	Образное мышление Единство Общее представление Образы Зрительная память Интуиция Творчество

Как правило, у человека одно из полушарий является доминирующим, т.е. главенствующим в регулировании взаимодействия со средой. Левое полушарие отвечает за движение правых конечностей и чувствительность правой половины тела, а правое - за движение левых конечностей и все виды чувствительности слева. Поэтому люди с доминирующим левым полушарием являются правшами, а с доминирующим правым - левшами. Как известно, правшей больше, чем левшей.

Это открытие объяснило известную талантливость левшей, что связано с доминированием у них правого образного полушария мозга, отвечающего за творческий процесс.

Людей с преобладающей активностью правого полушария относят к художественному (образному) типу, а людей с преобладающей активностью левого полушария - к мыслительному (логическому) типу.

По наблюдениям директора Центра консультирования по профессиональной занятости Т. Мили (США), «правополушарные» и «левополушарные» работники имеют следующие отличительные особенности.

Обрабатывающие информацию при помощи левого полушария любят иметь дело с проблемами, решаемыми логическим путем, и являются активными и разговорчивыми людьми. Скорее конформисты, они ищут точные факты и любят конструктивные предписания (задания). Они скорее сделают выводы, чем произведут новые идеи, и, в сущности, они скорее улучшают существующий процесс или продукт, чем изобретут что-то новое. Им нравится работать в проблемно-ориентированных организациях, имеющих четкую структуру, налаженный контроль и ясно очерченный круг ответственности. Прежде организации и системы работы были по преимуществу «правомозговыми». Многие системы, возможно, начали превращаться в «левомозговые» после Ф. Тэйлора, основателя научного менеджмента.

Люди, обрабатывающие информацию при помощи правого полушария, «сильны» вопросами, решаемыми интуитивным путем, и очень хорошо образно мыслят. Им нравится изобретение, нахождение главной идеи, открытие через проблемную ситуацию. Они чаще не являются конформистами (приспосабливающимися). Обрабатывающие информацию при помощи правого полушария часто предпочитают организации, которые имеют идеалистические цели, и такие, где они могут проявить личную инициативу. Им нравятся гибкие правила, и они существенным образом человеко-ориентированны.

Люди со «смешанным» мозгом используют стратегии левого или правого полушария в соответствии с ситуацией. Не бесспорно, что смешанная обработка информации имеет преимущество, например, в области кадровой работы.

Характер

Черты темперамента, т.е. особенности динамической стороны психики, являются только одной из предпосылок развития тех важнейших свойств психики, которые составляют характер человека (от греч. «чеканка»).

Характер - совокупность наиболее устойчивых психологических черт личности, проявляющихся в действиях и поступках.

Черты личности -- это устойчивые, повторяющиеся в различных ситуациях особенности поведения индивида.

При этом следует иметь в виду полярность характерологических отношений: принципиальность -- беспринципность; тактичность -- бестактность; организованность -- неорганизованность; трудолюбие -- леность; уверенность -- неуверенность; переоценка своих сил -- недооценка своих сил; самокритичность -- несамокритичность; требовательность к себе -- нетребовательность к себе; аккуратность -- неряшливость; бережливость -- небрежность; жадность -- расточительность.

Число черт характера превышает 1000 наименований. Все качества личности и черты можно сгруппировать следующим образом:

интеллектуальные качества: любознательность, рассудительность, находчивость, сообразительность, эрудированность, критичность ума, логичное мышление и др.;

волевые качества: смелость, решительность, самообладание, настойчивость, целеустремлённость, дисциплинированность, упорство и др.;

эмоциональные качества: жизнерадостность, впечатлительность, спокойствие, нервозность, страстность, веселость, мрачность, злобность, обида и др.;

коммуникативные качества: красноречивость, разговорчивость, непринуждённость, общительность и др.;

моральные качества: честность, порядочность, отзывчивость, эгоизм и др.

Проявления характера являются комплексным образованием. Зная характер человека, можно предвидеть, как он будет вести себя в тех или иных обстоятельствах.

Структура характера

Структурность характера обнаруживается в закономерной зависимости между отдельными его чертами. В жизни встречаются более цельные и более противоречивые характеры. Важнейшим моментом в формировании характера является то, как человек относится к окружающей среде и к самому себе--как к другому. Эти отношения являются основанием для классификации важнейших черт характера:

· отношение к людям (отзывчивость, чуткость, уважение, чёрствость, грубость, презрение);

· отношение к себе (чувство собственного достоинства, гордость и связанная с ней самокритичность, скромность, самомнение, тщеславие, заносчивость);

· отношение к делу (трудолюбие, склонность к творчеству, добросовестность в работе, безответственность);

· отношение к вещам (аккуратность, бережливость, неряшливость, небрежность).

Основной детерминантой поведения и деятельности человека всегда остается направленность его личности -- совокупность его интересов, идеалов и убеждений. В характере человека как бы заложена программа типичного его поведения в типичных обстоятельствах.

Наиболее верным ориентиром в определении характера человека являются его поступки.

Поступок - действие или совокупность действий, общественный смысл которых понятен выполняющему их.

Система привычных действий и поступков -- фундамент характера человека. От анализа поступков к синтезу их в характере, в психологическом облике личности и от понятого характера к уже предвиденным и уже ожидаемым поступкам -- такова диалектика его наблюдений.

Движения и действия, выполнение которых становится для человека потребностью, называют привычками. Но именно по поступкам судят о том, что представляет собой человек. В этом отношении показательна восточная поговорка «Посеешь поступок - пожнёшь привычку, посеешь привычку - пожнёшь характер, посеешь характер - пожнёшь судьбу».

Характер, как и темперамент, обнаруживает зависимость от физиологических особенностей человека, и, прежде всего от типа нервной системы. Особенности темперамента могут противостоять или способствовать развитию определенных сторон характера. Характер -- это всегда прижизненное приобретение личности, включающейся в систему общественных отношений, в совместную деятельность и общение с другими людьми, и тем самым обретающей свою индивидуальность.

Руководитель, вычленяя черты характера подчиненного, может сделать для себя немало полезных выводов. Ведь эти черты не случайны. Они вытекают из конкретных условий, а поэтому достаточно полно характеризуют интересующую руководителя личность.

Характер -- лишь одна из сторон личности, но не вся личность. Человек, поставленный в ситуацию выбора, способен подняться над обстоятельствами, в том числе и над собственным характером. В той мере, в какой личность способна на это, в ней на первый план выступает не конкретно-характеристическое, а общественное и общечеловеческое. И в той мере, в какой она не способна на это, личность действительно исчерпывается своим характером, типичными индивидуальными характеристиками в типичных ситуациях.

В современных исследованиях принята точка зрения, согласно которой описание черт личности недостаточно для понимания и предсказания индивидуальных особенностей поведения, поскольку в них описываются лишь общие аспекты проявлений личности. Иными словами, не только складывающиеся, но и сложившиеся черты характера не являются фатально непреодолимыми.

Способности

Способности - индивидуально - психологические свойства личности, обеспечивающие успешное выполнение той или иной работы.

В качестве способностей могут выступать свойства индивида и отношения личности. К свойствам индивида относится развитость системы познавательной, эмоциональной и волевой деятельности. Отношения личности включают увлечённость, сознание долга, интерес (т.е. направленность личности).

Способности подразделяются на два вида:

· общие способности - система интеллектуально-волевых свойств личности, которая обеспечивает относительную лёгкость и продуктивность как в овладении знаниями, так и в практической деятельности;

· специальные способности - психологические особенности человека, которые дают возможность выполнять конкретные виды деятельности и определяют возможность освоения работы данного уровня сложности в максимально короткий срок при высоком качестве.

Общие способности выступают как социально-психологическая основа развития специальных способностей к определённому виду деятельности: музыкальной, исследовательской, литературной, преподавательской др.

Различают два уровня способностей:

· репродуктивный уровень (возможность осуществлять деятельность по предложенному образцу);

· творческий уровень (способность создания нового, оригинального).

Изучение способностей подчинённых составляет важную задачу руководителя. Руководитель должен чётко представлять, какими способностями и какого уровня должен обладать работник, чтобы успешно справляться с возложенными на него обязанностями. Кроме того, руководитель должен знать, какие условия формируют способности человека.

Естественную основу способностей составляют задатки.

Задатки - врождённые анатомико-физиологические особенности нервной системы и мозга, составляющие природную основу развития способностей.

Задатки являются предпосылками реализации способностей.

Благоприятное сочетание задатков для какой-либо деятельности называется одарённостью. Одарённость характеризует степень выраженности и своеобразия природных предпосылок способностей.

Но очень важна склонность человека к какой-либо деятельности.

Склонность - избирательная направленность индивида на определённую деятельность, побуждающая ею заниматься.

Если у человека есть способность к чему-либо, но нет склонности, то такие способности ему ни к чему.

Способности можно развивать. Человека с высоким уровнем развития способностей называют талантливым.

Талант - высокий уровень развития способностей, прежде всего специальных.

О наличии таланта следует судить, прежде всего, по результатам деятельности человека, которые должны отличаться принципиальной новизной и оригинальностью подхода.

Гениальность - высший уровень развития способностей, как общих, так и специальных.

О наличии гениальности можно говорить в случае достижения личностью таких результатов творческой деятельности, которые составляют эпоху в жизни общества.

Внешние факторы

Личность в системе социально-трудовых отношений

Личность -- явление социальное. Ее социальность заключается в том, что она есть продукт общения людей. Личность - это конкретный человек, носитель сознания и самосознания, обладатель определенного статуса и ролей. Понять личность можно только через раскрытие ее ролей. Это факт подметил еще В. Шекспир: «Весь мир - театр. В нем женщины, мужчины - все актеры. У них свои есть выходы, уходы, и каждый не одну играет роль». Роль - социальная функция личности.

Социальная роль - это шаблон поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации.

Человек «играет» в жизни множество ролей: слушателя, зрителя, пешехода, пассажира, сына, дочери, матери и т.д.

Факторы, влияющие на качество исполнения роли:

· знания и умения находиться в данной роли;

· характер личности;

· значимость роли для человека;

· стремление соответствовать ожиданиям окружающих.

Среди социальных ролей выделяют профессионально-квалификационные роли: дипломат, рабочий, менеджер, бухгалтер, маркетолог и т.п.

Руководитель в организации играет роль режиссера, а подчинённые - актёров. Задача руководителя (режиссера) с учётом личностных характеристик подчиненного, его знаний, навыков, умений, опыта предложить работнику (актёру) роль, которую он сыграет наиболее успешно.

Хорошо или плохо человек исполняет роль? Для этого необходимо сопоставить роль с определёнными критериями. В качестве критериев эффективности исполнения социальных ролей выступают социальные нормы.

Социальные нормы - это правила и требования, которые исторически сформировались в конкретной социальной группе людей и которые играют роль важного способа регулирования поведения и деятельности членов данной группы

Социальные нормы - это принятые в данной общности стандарты поведения, регламентирующие отношения людей. Это установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определённое социальное целое. Придерживание социальных норм есть необходимым условием включение личности в социальную структуру.

Различают три вида социальных норм и деятельности:

· единая система норм морали;

· профессионально - квалификационные нормы;

· нормы в виде традиций, характерные данному коллективу.

Единая система норм морали. В основе моральной нормы для каждого человека лежит общественное мнение, влияние массового примера, власть групповой привычки и другие формы практических проявлений общества.

Профессионально-квалификационные нормы. Содержание профессионально-квалификационных ролей личности отражается в описаниях рабочих мест, должностях инструкциях и других документах, определяющих деятельность сотрудников организации. В этих документах важно найти оптимальный уровень регламентации ролевого поведения работника.

Качество исполнения профессионально-квалификационных ролей определяется:

· содержанием должностных инструкций, которые могут сковывать инициативу работника;

· уровнем знаний, навыков и умений работника;

· желанием работника хорошо исполнять роль.

Групповые нормы. Это нормы-традиции, неписанные правила группового поведения, какие трудовой коллектив считает нормальными для выполнения данной роли. Групповые нормы могут не соответствовать общественным и профессионально-квалификационным нормам.

С точки зрения ролевого поведения личности, управление людьми означает решение следующих задач:

· правильное определение роли работника;

· усвоение подчиненным предназначенной ему роли;

· обеспечение выполнения работником своей роли.

От того, как исполняются работником роли, и в первую очередь профессионально-квалификационные, зависит социальный статус личности.

Социальный статус личности - оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей.

Социальный статус складывается из отдельных статусов, таких как:

· должностной;

· профессиональный;

· личностный.

Должностной статус личности определяется занимаемой должностью и характеризуется имеющимися полномочиями.

Профессиональный статус личности определяется уровнем профессиональной компетенцией личности (знаниями, навыками, умениями).

Личностный статус личности определяется личностными качествами индивида (интеллектуальными, волевыми, эмоциональными, моральными).

Необходимо стремиться к гармонии статусов: повышение должностного статуса должно опираться, прежде всего, на рост профессионального и личностного.

Руководитель, учитывая знания, навыки, умения, опыт работы подчинённого, а также его личностные качества, должен предложить работнику роль, в которой он смог себя реализовать с максимальной пользой для организации.

Руководитель также должен знать, каким профессиональным и личностным статусами обладает тот или иной подчинённый, соответствует ли им должностной статус и нужно ли его повышать.

Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний.

Уровень притязаний личности - выбор цели очередного действия, формирующейся в результате переживания успеха или неуспеха ряда прошлых действий.

Уровень притязаний определяется как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность. Так же под уровнем притязаний можно понимать желаемый уровень самооценки, проявляющийся в степени трудности цели, которую индивид ставит перед собой.

Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видов деятельности, всегда ставит перед собой определенные, в контексте соответствующей деятельности, цели. При достижении своих целей человек, как правило, испытывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи.

В целом известное несоответствие между уровнем притязаний и возможностями его непосредственного достижения «является существенным моментом в развитии личности: несоответствие мобилизирует нашу деятельность, заставляет нас напрягаться, нас активирует».

Исследование уровня притязаний личности позволяет лучше понять мотивацию поведения человека. На уровень притязаний личности влияют:

· возраст;

· социальное положение;

· образование;

· ее прошлый опыт;

· социально-психологические особенности личности;

· реальные успехи или неудачи в прошлом;

· глубина осознания личностью его социальной роли;

· уровень ее самоуважения (включая самооценку);

· стандарты успеха, существующие в социальных группах, к которым относится данная личность;

Не только лабораторные эксперименты, но и реальные жизненные ситуации показывают, что успех нередко рождает стремление к более трудным целям, в то время как неудача побуждает человека понижать уровень своих притязаний. Конечно, это не исключает того, что спустя некоторое время после неудачи, проанализировав ее причины, человек снова будет ставить перед собой те же самые, трудные цели.

Многое зависит и от того, как личность использует свои возможности в данном отношении. Так, экспериментально обнаружено, что при этом наблюдаются следующие устойчивые тенденции - одни лица адекватно оценивают свои возможности, другие склонны к постоянной их переоценке, а третьи - к столь же постоянной недооценке. В последнем случае достигнутый личностью успех не приводит к повышению уровня ее притязаний.

Самооценка личности - способность индивида рассматривать собственные достоинства или недостатки в сравнении с подобными качествами окружающих людей.

Самооценка - это оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. С помощью самооценки происходит регуляция поведения личности.

Самооценка может быть:

· заниженной;

· завышенной;

· адекватной.

Считается, что самооценка личности должна быть адекватной с тенденцией завышения.

Три показателя - самооценка, ожидаемая оценка и оценка личностью группы - входят в структуру личности, и, хочет человек того или нет, он вынужден объективно считаться с этими субъективными индикаторами своего социального самочувствия. При этом значительное повышение самооценки личности сопряжено с уменьшением показателя ожидаемой оценки. Повышение оценки, которую даёт личность окружающим, ведёт к повышению реальной оценки со стороны других.

2. Коллектив как объект управления

Как правило, проблемы, возникающие в ходе выполнения производственных задач, в значительной мере порождены причинами, «растворенными» в конкретном подразделении. Поэтому и устранять их имеет смысл лишь системно, пересмотрев сложившийся стиль взаимодействия между руководителем и подчиненными, при котором не достигаются поставленные цели. Для проведения такого анализа необходим хотя бы минимум сведений о групповом взаимодействии, накопленных в социальной психологии.

Социальная группа представляет собой относительно устойчивую совокупность людей, которые имеют общие интересы, ценности и нормы поведения.

Любой трудовой коллектив является разновидностью социальной группы.

Трудовой коллектив - социальная общность людей, объединённых совместной трудовой деятельностью в рамках определённой организации для достижения общей цели и связанные между собой отношениями сотрудничества.

Чтобы считаться коллективом группа должна удовлетворять следующим признакам:

· это формальная группа;

· наличие руководителя;

· наличие общей социально-значимой цели у всех членов;

· практическое взаимодействие людей;

· достаточно стабильные отношения между членами группы;

· высокий уровень организованности, сплоченности и совместимости;

· наличие определённой культуры.

Классификация трудовых коллективов

С точки зрения практики управления и делового общения трудовые коллективы можно систематизировать по следующим классификационным признакам см. табл. 2.5).

Таблица 5

Классификация трудовых коллективов

Классификационный признак	Характеристика
Статус	формальный; неформальный.
Состав	гетерогенный; гомогенный.
Срок существования	временный; постоянный.
Размер	большой; малый.

В соответствии с общественным статусом различают формальные и неформальные трудовые коллективы.

Формальный коллектив - социальная группа, имеющая юридически фиксированный статус, члены которого в условиях общественного разделения труда связаны социально заданной деятельностью, организующей их труд.

Признаки формального коллектива:

· коллектив возглавляет руководитель (формальный лидер);

· наличие формальной организационной структуры, которая обусловлена функционально-технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями членов коллектива;

· социальные отношения осуществляются через предварительно определённые профессионально-квалификационные роли.

В формальных трудовых коллективах внутренние связи предписываются заранее, оформляются на правовой основе в соответствии со структурой учреждения и действуют на основании положения о подразделении.

Неформальный коллектив - малая социальная группа, взаимоотношение между членами которой устанавливаются на основе взаимных личных симпатий, общих интересов, ценностных ориентаций и увлечений.

Характеристика неформальных коллективов:

это добровольное объединение людей;

· неформальный коллектив возглавляет неформальный лидер;

· люди вступают в неофициальные контакты, чтобы удовлетворить свои некоторые потребности (в общении, принадлежности, помощи, защищённости…)

· неформальный коллектив возникает спонтанно вне воли руководителя формального коллектива, к которому относится неформальный;

· неформальный коллектив имеет структуру, менее стабильную, чем формальный.

По составу коллективы бывают:

· гетерогенные;

· гомогенные.

Гетерогенные (разнородные) коллективы. Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т.п. Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем и при интенсивной творческой работе.

Гомогенные (однородные) коллективы. Эти коллективы лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга и быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция. Поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей.

По срокам существования коллективы подразделяются на:

· временные, предназначенные для решения разовой задачи;

· постоянные, сформированные в организации для постоянной трудовой деятельности.

По размерам коллективы подразделяются на:

· большие;

· малые.

Большой коллектив. Число участников превышает 15. Здесь каждый член коллектива выполняет широкий круг обязанностей. В больших коллективах понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворяется потребность члена в аудитории, реальнее возможность получить необходимый совет, но существует большая отдалённость исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большая группа экономичней, особенно при выполнении простых повторяющихся операций.

Малый коллектив - это относительно немногочисленная общность людей, находящихся между собой в непосредственном личном общении и взаимодействии.

Малый коллектив - это социальная группа, между членами которой имеются непосредственные контакты, т.е. они находятся в межличностных отношениях.

Межличностные отношения - это взаимоотношения между людьми, которые непосредственно контактируют в группе и которые отражают сопереживания успехов и неудач членов группы.

Число участников, как правило, не превышает 15. Члены таких коллективов поддерживают между собой не просто непосредственные, но ещё и эмоционально окрашенные дружеские контакты, они объединены общностью целей и нормами поведения, личными интересами, неформальным контролем.

Нижним количественным пределом команды, рабочей или малой группы принято считать 3 человека, поскольку именно добавление третьего члена к диаде создаёт качественно новую психологическую структуру коллектива. Верхний же её количественный предел - 15 человек, так как при превышении этого числа внутри группы сразу же образуется три-четыре подгруппы. Кроме того, известно, что человек может равномерно распределять внимание между 6 -12 членами группы. В этих же пределах возможно и эмоциональное контактирование с другими людьми, выражение своих чувств и отношений.

Характерные признаки малых трудовых коллективов:

· взаимодействие;

· взаимозависимость;

· признание общих целей;

· поддержание стабильных ролевых отношений.

Трудовой коллектив, являясь как объектом, так и субъектом управления выполняет три взаимосвязанные между собой функции:

· экономическую;

· социальную;

· ролевую.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Эта функция является ведущей в деятельности коллектива.

Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, выражающаяся в возможности трудиться. Получать материальное вознаграждение, участвовать в управлении, общественной деятельности и т.д.

Ролевая функция коллектива состоит в следующем:

· в рамках коллектива удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных;

· в необходимых случаях человек обретает в лице коллектива поддержку и защиту;

· человек в коллективе в первую очередь находит признание своих успехов и достижений.

В то же время наряду с желанием быть в коллективе люди хотят отличаться друг от друга, оставаться индивидуальностями, достойными уважения.

Коллектив воздействует на поведение людей и во многом способствует его изменению, так как человеку приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы.

Влияние коллектива на личность может быть:

· позитивным;

· негативным.

Позитивное влияние коллектива выражается в стимулировании творческой активности большинства людей, побуждении в них стремления к совершенствованию, к первенству в соревновании.

Негативное влияние выражается в том, что сплочённый, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе воздействовать на личность, вынуждать к антисоциальному поведению.

В свою очередь человек также пытается влиять на коллектив, делать его более удобным для себя.

Результативность такого взаимодействия от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ней, слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нём.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация характеризуется доверительными партнёрскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

Элементы малых трудовых коллективов:

· численность;

· структура;

· социально-психологические характеристики (групповая статика);

· социально-психологические процессы (групповая динамика).

Социально-психологические характеристики малых трудовых коллективов:

1. групповые нормы;

2. групповые санкции;

3. групповая совместимость;

4. ценностно-ориентационное единство;

5. социально-психологический климат.

1. Групповые нормы - определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею, и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможной.

Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения.

При этом надо иметь в виду следующее:

· нормы группы связаны с ценностями группы;

· чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы;

· нормы могут касаться вопросов одежды, поведения, отношения к работе, руководству, организации, потребителям, деловым партнерам и т.п.;

· групповые нормы могут иметь позитивную или негативную направленность по отношению к целям организации.

Нормы призваны подсказывать членам группы, какое поведение и какая работа ожидается от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии соблюдения своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность группе, её признание и поддержку.

Соблюдение групповых норм - необходимое условие эффективного взаимодействия индивидов в процессе совместной деятельности и общения.

Групповые нормы позволяют оценить свои и чужие поступки, соотносить с эталонами, отбирать нужные и отсеивать неприемлемые для данного коллектива формы поведения.

Признаками существования групповых норм является единообразие и однозначное реагирование членов коллектива на поступки отдельных её участников, отличающихся от большинства остальных. Понять взаимоотношения индивидов в коллективе можно лишь зная, какие из групповых норм признают, а какие отвергают и почему.

Руководителю необходимо знать, какие нормы культивируются в трудовом коллективе на неформальном уровне, и ему следует выносить свои суждения о нормах группы с осторожностью.

Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения и при ненадлежащем поведении применяет санкции, направленные на корректировку.

2. Групповые санкции - меры воздействия, применяемые к индивиду, посредством которых группа возвращает участника групповой деятельности на путь соблюдения норм.

Цель санкций, исходящих от какой-либо группы или коллектива в целом, воздействовать на нарушителя групповых норм (групповой нормы) в соответствующем направлении.

Различают:

· позитивные групповые санкции (поощрение, одобрение, поддержка…);

· негативные групповые санкции (различные формы наказания).

Групповые санкции выступают как регуляторы поведения личности в группе.

Часто осуждение коллег по работе - самое действенное наказание.

3. Групповая совместимость - социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать свои взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Очевидно, что при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей.

Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Роль психологически совместимых групп важна во всех, без исключения, сферах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей врабатываемости в итоге - большей эффективности труда.

Отметим следующие критерии оценки совместимости и врабатываемости:

· результаты деятельности;

· эмоционально-энергетические затраты ее участников;

· удовлетворенность участников этой деятельностью.

Выделяют следующие вида групповой совместимости:

· психофизиологическую;

· психологическую;

· соцально-психологическую.

Психофизиологическая совместимость подразумевает совместимость по параметрам анализаторских систем, таких, как зрительная, слуховая, осязательная, обонятельная;

...