Формирование направлений и школ менеджмента: классификация и их характеристика

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования "Алтайский Государственный Университет"

Международный институт экономики, менеджмента и информационных систем

Кафедра антикризисного управления, оценки бизнеса и инноваций

Курсовая работа

по дисциплине История управленческой мысли

Формирование направлений и школ менеджмента: классификация и их характеристика

Выполнила студентка 1 курса, группа 222а

Л.А. Кошман

Научный руководитель: к. э. н., доцент

Т.А. Акимочкина

Барнаул 2012

Содержание

Введение

1. Этапы развития менеджмента

1.1 Эволюция управленческой мысли

1.2 Этапы развития менеджмента в мире

2. Возникновение, формирование и содержание различных школ управления

2.1 Школа научного управления

2.2 Классическая школа в управлении

2.3 Школа психологии и человеческих отношений

2.4 Количественная школа

3. Разнообразие моделей менеджмента

3.1 Американская модель управления

3.2 Европейская модель управления

3.3 Японская модель управления

Заключение

Литература

Введение

Цицерон называл историю "учительницей жизни". И был прав, так как нельзя недооценивать важность этой науки. Практически любая сфера жизни непосредственно связана с историей, так как является ее частью. Так и любая наука базируется на использовании исторического метода. В числе этих наук следует обозначить и менеджмент, ведь история позволяет хорошо изучить развитие управленческой мысли во всем ее многообразии.

Как и любая другая, наука управления интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие, способствует лучшему пониманию современного состояния науки и появлению новых идей. Развитие науки управления свидетельствует о том, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

Как показывает практика, многие страны мира часто обращались к истории в критические, судьбоносные периоды жизни общества, в периоды поиска путей выхода из сложившейся кризисной ситуации. Так было, например, в период реформирования системы управления в СССР в 60-е гг., когда взоры многих отечественных ученых устремились в прошлое, осмысление которого должно было помочь в поиске путей выхода из создавшегося положения. Аналогичный всплеск интереса к прошлому, связанный с реформированием системы управления в СССР, произошел в 80-е гг., когда также появился целый рад работ по изучению эволюции зарубежного опыта управления. Перестройка системы управления, начатая в СССР М.С. Горбачевым, также сопровождалась возрастанием интереса к изучению развития управленческой мысли. Но и сейчас изучение истории менеджмента, формирования его школ и направлений остается актуальным.

История менеджмента имеет свой предмет исследования - теорию и практику управления. Возможность применения опыта отечественных и зарубежных практиков менеджмента формирует практическую значимость выбранной темы.

Управление в условиях рынка получило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.

Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической сил великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов.

Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления или же в государственном аппарате. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству это более 95% всех фирм, по значению это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса в сфере нововведений. Для большинства населения это еще и работа. В нашей стране большинство мелких предприятий в производстве и сфере обслуживания приватизированы и, наряду с вновь созданными, относятся к малому бизнесу. Умело управлять ими - значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать - тоже вопрос эффективного менеджмента. Он требует изучения его теоретических основ и знакомства с его школами и моделями, что делает, на мой взгляд, данную тему обязательной для изучения будущих и действующих менеджеров.

Таким образом, целью курсовой работы является рассмотрение и анализ этапов развития и становления теории и практики менеджмента. В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи:

1. Выявить основные стадии развития науки управления и проследить попытки классификации школ менеджмента.

2. Рассмотреть возникновение, формирование и содержание различных школ управления.

3. Изучить разнообразие моделей менеджмента.

1. Этапы развития менеджмента

1.1 Эволюция управленческой мысли

Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. По археологическим раскопкам можно проследить наиболее древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами, нуждавшимися в управлении. Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что мы наблюдаем сейчас.

Сначала, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком - вождем этой группы. Затем, с разрастанием групп и усложнением выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Египетские пирамиды, построенные в 3000 - 2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством управленческого искусства египтян. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главное в управлении - поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.

В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время, благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. Здесь прослеживается выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего, на производстве появляется мастер (вскоре ставший ненавистным у рабочих). На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах. Также промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления.

Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста - утописта Роберта Оуэна в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К. Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда.

В этот же период времени Ф. Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.

Однако до эпохи империализма функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы.

Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:

· индустриальный способ организации производства;

· развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.

Для систематизации этапов развития науки управления первоначально использовался исторический подход с применением хронологического принципа. Позднее американские ученые Г. Кунц и С.0'Доннел разработали более подробную классификацию подходов, которая, однако, не дала желаемых результатов.

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации.

1.2 Этапы развития менеджмента в мире

управление менеджмент психологический социологический

Одна из задач состоит в том, чтобы показать этапы развития менеджмента в двадцатом столетии в мировом сообществе. С некоторой условностью выделяют 8 этапов в развитии менеджмента.

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф. Тейлора после публикации его книги "Принципы научного управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф. Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф. Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф. Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управления, родоначальником которой стал А. Файоль, который впервые предложил новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим". Он связан с зарождением школы "человеческих отношений", развитие которой связано с именами ученых Э. Мэйо, А. Маслоу. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940-1960 гг. В эти годы эволюция управленческой мысли направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления. Так, Д. Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции - 1950-1960 г.)

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время.

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970-1980 гг. Учеными - управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация - это открытая система, которая должна приспосабливаться к внешней среде. Исходя из такого посыла, происходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И. Ансоффа, "теория властных структур между организациями" Г. Саланчика, "конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг. и знаменуется появлением новых подвидов в управлении, неожиданным для многих открытием "организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

· возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;

· создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;

· усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

По мнению М. Мескона и других, за всю историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей.

· Иерархия - это организация, где основное средство воздействия отношения власть - подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

· Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

· Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М. Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования: школа научного управления, классическая (административная) школа в управлении, школа человеческих отношений и поведенческих наук и школа науки управления (количественных методов). Рассмотрим подробнее каждую из них.

2. Возникновение, формирование и содержание различных школ управления

2.1 Школа научного управления

До конца ЧЙЧ века управленческие функции на предприятии выполнял собственник, опираясь на помощников. Но в конце века произошел мировой экономический кризис, для преодоления которого предприятия начали укрупняться, объединяться. Появляются монополии, предприятия переходят к крупносерийному и массовому производству. Тогда на крупных предприятиях возникает проблема менеджмента: предыдущие методы управления перестают работать.

В связи с этим в начале XX в. происходит возникновение современной науки управления, связанной с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта, формируется школа научного управления. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно "научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Термин "научное управление" впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации. Данный метод исследования включает анализ трудового процесса и разбиение его на отдельные операции и приемы для выбора наилучшего, то есть минимального по времени, способа выполнения операции и всего трудового процесса.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Основные положения системы Тейлора, основанной на четырех принципах управления, позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя:

· изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий;

· отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника;

· определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению - это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Он исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

2.2 Классическая школа в управлении

Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. Имена А. Файоля и его последователей чаще всего упоминаются в истории менеджмента в связи с теми функциями, принципами и задачами, которые эти авторы идентифицировали и выделили. Одной из наиболее важных их заслуг было умение синтезировать идеи своих современников и предшественников.

В отличие от школы научного управления, которая решает проблему повышения эффективности на уровне ниже управленческого, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому классическую школу называют также административной.

Заслуга Файоля заключается в выделении управленческих функций. Они представляют собой самые общие направления, каждое из которых относительно самостоятельно, но, в то же время, соотносится с другими направлениями в рамках процесса управления. Вот эти функции:

1) Планирование - менеджер должен вырабатывать определенные картины будущего для своей организации, причем это должны быть вполне реалистичные и в то же время не слишком заниженные цели и задачи.

2) Организация - менеджер должен создать такую структуру, которая будет отвечать выработанным целям и задачам в максимальной степени.

3) Мотивация - менеджер также должен подумать и о персонале, а именно - создать такие условия, чтобы работники, как и он сам, стремились к достижению поставленных перед организацией целей и задач.

4) Контроль - наконец, менеджер не должен ни на минуту пускать организационные процессы на самотек, постоянно контролируя деятельность организации и производя корректировки в планах, организационной структуре или работе в области мотивации, если они, как покажет практика, не будут удовлетворять сложившейся ситуации.

5) Координация - одно из основных условий успешной деятельности организации - согласованность действий менеджеров этой организации. Они не только не должны противоречить друг другу, напротив, необходимо, чтобы они дополняли друг друга и вели к одной цели - цели фирмы, выраженной в долгосрочных и оперативных планах.

Таким образом, А. Файоль создал обобщенный образ менеджера как плановика, организатора, координатора и контролера, который впоследствии стал известен как функциональный образ менеджера. Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль придавал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. Он считал, что даже самый образованный менеджер не может быть компетентным во всех вопросах, связанных с управлением крупным предприятием; количество знаний возрастает вместе с опытом.

Промышленность, или деловой мир, как это представлял себе Файоль, охватывает 6 видов деятельности:

1) техническая деятельность, которая включает изготовление и производство;

2) коммерческая деятельность: закупки, продажи и обмен;

3) финансовая деятельность, в том числе поиск оптимальных источников капитала;

4) работа по обеспечению безопасности с целью защиты от пожара, краж, наводнений и общественных беспорядков;

5) учетная деятельность, в том числе сбор данных, представление финансовых отчетов и статистической информации;

6) управленческая деятельность, охватывающая прогнозирование, организацию, управление, координацию и контроль.

Файолю принадлежит еще один внушительный список - 14 выделенных им универсальных принципов управления - основных правил, определяющих построение и функционирование системы управления; важнейших требований, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления(разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, и др.)

Некоторые из принципов существовали ещё до Файоля, другие были обобщены, третьи - сформулированы впервые. Формулируя эти принципы, Файоль ориентировался на основную задачу административной школы, а именно - выработку универсального рецепта успешного управления, которой, по мнению представителей данной школы, непременно должен существовать.

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, хотя достижения НТП наложили на них определенный отпечаток (например, широкое распространение ЭВМ упростило связи между органами организации ускорением обработки информации). Применима на современных предприятиях и линейно-штабная организационная структура, введенная Файолем.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

2.3 Школа психологии и человеческих отношений

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

Движение за человеческие отношения получило распространение в 30-50-х годах ХХ века в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Возглавил новое направление, получившее название школы человеческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности лучшей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энтузиазм работников.

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Сторонники этой школы начали изучать зависимость производительности труда от морально-психологического состояния человека, заметив, что работники реагировали сильнее на давление со стороны коллег, чем на желания руководства и на материальные стимулы. А. Маслоу предполагает, что это происходит потому, что мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Он разработал теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей". В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине - духовные. Выявить их и использовать - задача менеджера.

В целом же смысл рекомендаций школы человеческих отношений в том, что управленцы должны создавать механизмы изучения возникающих требований рабочих и не должны противопоставлять себя им.

Поведенческая школа управления стала распространяться с 50-х годов ХХ века в США после Второй Мировой войны в условиях резкого роста производства, быстрого увеличения благосостояния американцев, отсутствия безработицы, растущих зарплат, а вследствие и текучести кадров, когда управленцы стали делать акцент на вторичные потребности, чтобы удержать работников в организации.

Среди наиболее крупных фигур бихевиористского направления: К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор и Ф. Герцберг, изучавшие различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Цель исследований - создание таких условий труда, чтобы возможности каждого работника раскрылись полностью, что повлечет за собой повышение степени удовлетворенности исполнителя своей деятельностью и повышение эффективности деятельности организации в целом. А развитие психологии и социологии, совершенствование методов исследования сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.

Так Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Это теории "X" и "Y". По теории "X", люди в данной организации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. По теории "Y" - работа для здорового человеческого организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности. Позже У. Оучи дополнил данную классификацию третьим типом работника, создал теорию "Z", описывающую хорошего работника, склонного к коллективизму и имеющего стабильные цели на длительную перспективу.

В рамках школы для упрощения решения психологических проблем применяется психогеометрия, то есть разделение людей на несколько психотипов, обозначенных геометрическими фигурами.

Школа дает рекомендации по правильному формированию команды, подбору трудового задания с учетом психологических особенностей работников, созданию условий для развития их личности.

Основной заслугой школы является пристальное внимание не только к одному работнику, но и к группе работников. Достижения школы применяются и в наши дни, но только когда экономика находится на подъеме, растет спрос на рабочую силу, нет безработицы, есть хорошие рынки сбыта.

Недостатком школы является односторонний взгляд на проблему, чаще всего конфликтные ситуации возникают из-за ошибок в менеджменте.

2.4 Школа количественных методов

Количественная школа (с 1950 года по настоящее время) связана с развитием и применением в управлении кибернетики, математической статистики, моделирования, прогнозирования и вычислительной техники.

Импульсом для развития количественного подхода послужил рост мощности компьютеров, которые способны хранить огромные объемы управленческой информации и манипулировать с данными в соответствии со сложными математическими моделями, имитирующими деловые операции, а основной предпосылкой - усложнение самого процесса управления. Но, принимая решения на основе моделирования, всегда следует помнить о том, что при создании любой модели использованы разного рода предположения, многие из которых могут не оправдаться на практике, особенно если они касаются поведения людей.

В разработке ряда количественных методов в управлении приоритет принадлежит российским ученым В.В. Канторовичу и В.С. Немчинову, а также Л. Берталанфи, А. Рапопорт, Р. Акофф, А. Гольдбергер, В. Леонтьеву и др.

Послевоенное производство сначала ориентировалось на удовлетворение массовых потребностей, а по мере их насыщения на удовлетворение специфических потребностей, которые формировали рынки небольшой емкости. Это послужило толчком к появлению предпринимательских структур, образованию большого числа малых и средних предприятий.

Ключевыми факторами успеха на рынке стали гибкость, динамичность, адаптивность к требованиям окружающей среды. Ученые начали активно разрабатывать идеи открытости организаций как систем. Усложнение среды потребовало разработки и применения способов принятия решений в ситуации неопределенности. Развитие математических наук, статистики, информатики, а также компьютерной техники явилось предпосылкой появления новой научной школы, которая получила название количественной, или управленческой.

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Представители данной школы осваивали различные стороны, компоненты и элементы объекта управления с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие экономические, математические и логические модели.

Количественный подход к управлению заключается в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного моделирования.

В годы Второй мировой войны эти разработки оформились в управленческую дисциплину, нацеленную на эффективное распределение ресурсов по системе целей - исследование операций. Использование ее рекомендаций способствовало победам антигитлеровской коалиции, например успешному форсированию Ла-Манша англо-американскими войсками.

После окончания Второй мировой войны многие количественные методы, использовавшиеся при решении чисто военных проблем, стали широко применяться в сфере бизнеса. Основное внимание в вопросах управления с середины 1960-х гг. уделялось проблемам, связанным с применением современных технических средств управления, использованием широко внедряемых ЭВМ и различного рода прикладных программ, экономико-математическим моделированием, разнообразными методами системного анализа.

Появилось множество работ по данным проблемам, которые и были объединены в количественную школу, или школу науки управления. Основой всех методов и подходов этого направления являются категории математики или других точных наук.

Проблемы, рассматриваемые в рамках количественной школы, сразу же стали популярными. В 1970-х гг. на Западе существовало около 100 периодических изданий по вопросам исследования операций. Более 20 высших учебных заведений США регулярно готовили специалистов соответствующего профиля, а на многих крупных фирмах действовали особые группы или отделы по исследованию операций. Основным толчком к началу этих исследований послужило осознание необходимости комплексного изучения и поисков единого решения для сложного процесса с ясно выраженной целью (операции), поскольку решения отдельных частей общей задачи оказывались изолированными процессами, между тем как практика требовала единства всех частных решений.

В основе количественной школы менеджмента лежат понятия модели, как формы представления реальности, и математической модели, как описания класса явлений, выраженного с помощью математической символики.

Основные этапы построения модели:

1. Уточнение постановки задачи.

2. Формулирование законов, связывающих основные параметры объекта.

3. Запись в математических выражениях сформулированных закономерностей.

4. Исследование модели на основе сопоставления фактических показателей деятельности с расчетными по модели (теоретический и / или экспериментальный анализ).

5. Накопление данных об изучаемом объекте и корректировка модели с целью введения дополнительных факторов и данных, ограничений, критериев.

6. Применение модели для решения задач управления объектом.

7. Развитие и совершенствование модели.

3. Разнообразие моделей менеджмента

3.1 Американская модель управления

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является А. Файоль. Американцы Л. Гьюлик и Л. Урвик сделали многое для популяризации основных положений данной школы. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Вследствие этого система управления в американских фирмах жестко организована. На структуру управления здесь оказывают влияние различные факторы.

С одной стороны, это факторы роста масштабов производства, усложнения выпускаемой продукции, территориальной разобщенности, а с другой - факторы исторических особенностей формирования конкретных фирм.

Ранним американским фирмам была присуща трестовская организация, поэтому и сейчас в таких известных компаниях, как "Дженерал моторс", "Крайслер", "Форд мотор", предприятия в составе производственных отделений лишены самостоятельности. Руководители таких предприятий полностью находятся в зависимости от руководителей производственных отделений. В функции производственного отделения входят распределение заказов между предприятиями, материально-техническое снабжение, контроль над выполнением планов выпуска продукции, а также над выполнением таких общих функций, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами.

В 1980-е гг. американский менеджмент претерпел значительные изменения, которые вызвали структурную перестройку и перераспределение полномочий при принятии управленческих решений. Все крупные компании на первый план выдвинули стратегическое планирование, которое является следствием разработки долгосрочных целей. Процветание компаний в современных рыночных отношениях требует разработки и внедрения принципиально новой продукции. Она должна не только отвечать потребностям рынка, но и быть приспособленной к законодательству в области регулирования цен, контроля над привлечением инвестиций, охраны окружающей среды, энергосбережения.

Имеет свои особенности и американский стиль управления, поскольку:

* четко определена ответственность каждого работника;

* каждый руководитель отвечает лично за выполнение директивно установленных показателей;

* зарубежные филиалы американских корпораций более свободно используют капитал, технологию, организационный и управленческий опыт материнской компании;

* стратегическое планирование в американских фирмах сосредоточено на разработке конкурентных сегментов рынка, которые носят название стратегических центров хозяйствования (СЦХ).

Главной заботой СЦХ является определение соотношения между старой и новой технологией и его влияние на конкурентоспособность продукции. Управляющие СЦХ имеют право для реализации стратегических планов мобилизовывать ресурсы производственных отделений, но несут ответственность как за разработку, так и за их выполнение. В прошлом американские корпорации составляли стратегические планы на основе тенденций прошлого периода, в настоящее время этот процесс моделируется с применением методов математического программирования.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

* наличие рынка;

* индустриальный способ организации производства;

* корпорация как основная форма предпринимательства.

Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга "Современная корпорация и частная собственность", опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход в 60-70-е гг. XX в., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий. Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени.

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как открытая система.

Начиная с 60-х гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения стало появление доктрины "производственной демократии", связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению "третьей революцией" в управлении.

Первая, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. И третья революция, связанная с производственной демократией (или партисипативным управлением), стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы. Следует отметить, что привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией - советах директоров - на практике встречается крайне редко.

Кроме того, во второй половине 70-х гг. в американских корпорациях широкое распространение получили бригадные методы организации труда и кружки контроля качества.

Видный представитель американского менеджмента П. Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

* определение целей предприятия и путей их достижения;

* организация работы персонала (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т.д.);

* создание системы мотивации и координация деятельности работников;

* анализ деятельности организации и контроль над работой персонала;

* обеспечение роста людей в организации.

Менеджер не может быть "универсальным гением", американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

3.2 Европейская модель управления

Заметное влияние на формирование европейского менеджмента оказали английские исследователи. Так, англичане Р. Фэлк и Л. Урвик занимались разработкой принципов управления. Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода "исследования операций", который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фременвиль, братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.

Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший "идеальный тип" административной организации, названный им термином "бюрократия". Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Кароль Адамецкий. Западногерманские теоретики школы "человеческих отношений" выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к "участию в управлении". Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции "социального человека". Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция "социального рыночного хозяйства" (по Эрхарду) включает в себя два основных положения:

1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования.

2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления. Определенный интерес представляет шведская модель социализма.

Успехи Швеции в 50-60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются, прежде всего, правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения. Создание социальной защиты, по мнению Мюрдаля, предусматривало деятельность государства по обеспечению высокого прожиточного минимума и материальной помощи нуждающимся, по созданию условий для зарабатывания средств законным путем и удовлетворения потребностей в образовании, медицине и пр., по защите граждан от преступных посягательств и политического преследования, и многое другое.

Для реализации этих мер необходимо изучать и формировать стремления людей, которые, по оценке Мюрдаля, "действительно принадлежат к числу самых важных социальных явлений, и они в огромной степени определяют историю".

В настоящее время в мире действуют 2 модели общественного развития с различными их модификациями:

1)неоклассическая, монетарная модель, основанная на абсолютизации частной собственности, предполагающей сокращение социальной функции государства;

2) социально-ориентированная модель, основанная на свободном сосуществовании разных форм собственности, сильной социальной функции государства, индикативном планировании и прогнозировании. Сторонниками этой модели были Эрхард и Мюрдаль.

По результатам анализа европейской модели менеджмента можно сделать следующие выводы:

1. Европейская модель менеджмента получила развитие во многих странах Европы, однако основополагающими концепциями европейского менеджмента стали концепция социального рыночного хозяйства Л. Эрхарда и "Шведская модель социализма" Г. Мюрдаля. Обе эти концепции ориентированы на государственное регулирование управленческих процессов.

2. Л. Эрхард и Г. Мюрдаль были сторонниками социальной направленности рыночной экономики. Проведение крупномасштабной социальной политики должно происходить на уровне государства, отдельной фирмы, отдельного человека и т.д.

3.3 Японская модель управления

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор.

"Японцы считают, что человеческие ресурсы - основной фактор менеджмента. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции", - пишет В. Вахрушев.

Традиция групповой сплоченности связана с занятием японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось объединяться в группы, артели.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как, скажем, американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида.

Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют "работоголиками". В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы.

Японская модель менеджмента ориентирована на "социального человека", концепция которого была выдвинута возникшей в США "школой человеческих отношений", пришедшей на смену тейлоризму, который во главу угла ставил материальные запросы и стимулы "экономического человека".

"Социальный человек" имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход.

И.С. Цимицов отмечает, что "сильнейшим средством мотивации в Японии является "корпоративный дух" фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе "корпоративного духа" фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников".

Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и ведомые. Старшие и младшие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им знаки внимания и уважения. Они подчиняются старшим. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японец представляется: "Я из компании "Сони", "Хонда" и др. Этим японцы отличаются от американцев, которые такую форму представления используют только при разговорах по телефону, а во всех остальных случаях они, прежде всего, называют свое имя.

...