Эффективность использования трудовых ресурсов в кооперативной организации

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

Теоретические основы трудовых ресурсов в кооперативной организации

Внешняя и внутренняя среда деятельности предприятия

Оценка трудовых ресурсов в кооперативной организации

Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в кооперативной организации

Заключение

Список использованной литературы

трудовой ресурс кооперативная организация

Введение

На современном этапе развития экономики, объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Критерием социально-экономической эффективности является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

Производительность же труда торговых работников является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия торговли, выражением эффективности затрат труда.

Целью курсовой работы является изучение трудовых ресурсов в кооперативной организации.

В ходе работы следует выполнить ряд задач:

1.Рассмотреть теоретические основы трудовых ресурсов в кооперативной организации.

2. Изучить внешнюю и внутреннюю среду деятельности предприятия.

3. Провести оценку трудовых ресурсов в кооперативной организации.

4.Разработать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в кооперативной организации.

Проблема производительности труда торговых работников не достаточно изучена, особенно много вопросов по совершенствованию производительности труда, среди них выделяют повышение материальной заинтересованности, техническая оснащенность, квалификации и т.п. Нет четкой методики расчета резервов повышения производительности.

В целом при написании работы широко использовалась научная литература и материалы периодической печати, различные нормативные акты, теоретические материалы по теме, а также практические материалы Красночетайского райпо.

Курсовая работа состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка используемой литературы и приложения.

Теоретические основы трудовых ресурсов в кооперативной организации

Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы, т.е. трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

Созидательная роль человека труда раскрывается через содержание таких категорий как «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «экономически активное население», «кадровой потенциал», «кадры». В отечественной экономической литературе многие из этих терминов часто отождествляются. Чтобы раскрыть понятие «трудовых ресурсов» необходима взаимосвязь указанных категорий, выявить содержание каждой из них.

Впервые емкое понятие по использованию человека в трудовой деятельности было дано К.Марксом: «Под рабочей силой, или способностью к труду мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости».

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди,

длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Категория «трудовые ресурсы» в отечественную экономическую науку впервые введена академиком С.Г.Струмилиным в 1922 году. Он понимал под трудовыми ресурсами ресурсы рабочей силы, имеющиеся в народном хозяйстве. Данный термин им использовался для характеристики главного национального богатства -- трудового потенциала страны1.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

По мнению Е.В. Касимовского2 трудовые ресурсы -- это экономическая категория, представляющая собой численность потенциальной и действующей рабочей силы, определенной количественно и демографически.

Э.Р. Саруханов дает следующее определение данной категории «Трудовые ресурсы -- часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. То есть трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться».

А.П. Егошин понятие трудовые ресурсы рассматривает, «как

трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности в народном хозяйстве».

Несколько другая формулировка дается П.В. Шеметовым2, которая трудовые ресурсы характеризует «как часть населения страны, обладающего необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями».

Еще одно определение дает П.В. Журавлев «Трудовые ресурсы -- это совокупность людей, обладающих способностью трудиться».

Разделяя основную сущность различных понятий трудовых ресурсов, мы полагаем, что содержание данной категории должно быть несколько расширено. Можно рассматривать трудовые ресурсы, как часть населения страны (региона) определенного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, и, как правило, квалификацией для общественно полезной деятельности. В этой формулировке понятие трудовых ресурсов рассматривается не только с позиций федерального, но и регионального уровня, с их особенностями, а также возрастные показатели, которые в соответствии с законодательствами различных стран неодинаковы.

«Трудовые ресурсы» трансформируются в новую экономическую категорию -- «кадры». Категория «кадры» отражает конкретные внутри-коллективные трудовые отношения между отдельными индивидуумами и группами работающих на отдельных предприятиях, объединениях, организациях и отраслях.

Понятия «Трудовые ресурсы» и «кадры» имеют много общего, но и различаются по своей сущности. Квалифицированное рассмотрение этих понятий с их особенностями позволяет правильно решать вопросы формирования и регулирования трудовых ресурсов и занятости населения при наличии рыночных отношений в экономике.

Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Трудовые ресурсы включают в себя, прежде всего, это трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги население.

Трудовые ресурсы

Пол		Возраст		Образование		Общественные группы		Место жительства

Профессия		Национальность и язык		Религия		Занятость по сферам

Рис. 1 Структура трудовых ресурсов

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяется системой государственных законодательных актов.

Границы трудового возраста Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации» понижена с 16 до 15 лет, но эта норма пока не нашла отражение ни в самом государственном учете, ни в Законе «О занятости населения в Российской Федерации».

По российскому законодательству нижняя граница трудоспособного возраста определена в 16 лет, а верхняя для женщин -- 54 года, для мужчин -- 59 лет включительно.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо также знать, что, во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3 группы:

- лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);

-лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);

-лица, старше трудоспособного возраста;

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.

Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

-население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

-работающие лица пенсионного возраста;

-работающие подростки в возрасте до 16 лет;

Трудовые ресурсы принято разделять на экономически активное и экономически неактивное население

Экономически «неактивное население» не входит в состав рабочей силы. К этой категории относятся учащиеся, студенты, слушатели курсов, обучающиеся в дневных учебных заведениях, лица получающие пенсию по старости, по инвалидности, другие лица, которым нет необходимости работать.

Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это экономически активное население, преимущественно в трудоспособном возрасте, способное к участию в трудовом процессе.

Трудоспособное население подразделяется на тех, кто сознательно выступает на рынке труда и хочет работать по найму и тех, кто выбирает иной способ существования и получения доходов (занятые в домашнем хозяйстве, индивидуальные предприниматели, фермеры, лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью, лица, повышающие квалификацию с 14 отрывом от производства, студенты-заочники, лица, имеющие доход от наследства, процентов от вкладов, ценных бумаг и т.д.).

В состав трудовых ресурсов включаются и работающие граждане, находящиеся за пределами трудового возраста. Так определяется потенциальное количество трудовых ресурсов в экономике.

Экономически активное население -- часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Понятие «экономически активное» население появилось в методологии учета трудоспособного населения в России в 1993 г. в связи с рекомендацией Международной конференции статистиков труда и Международной организации труда (МОТ). К этой категории относится рабочая сила, которая предложена для производства товаров и услуг.

Экономически активное население имеет статус занятых или претендуют на занятость. Эта категория включает в себя как занятое население, так и часть незанятого в общественном производстве (безработные).

К занятым относятся следующие категории населения:

- лица, выполняющие работу по найму за вознаграждение на условиях полного, либо неполного рабочего времени, включая сезонных и случайных работников;

- лица, выполняющие иную приносящую доход работу самостоятельно (так называемых «самозанятых») независимо от сроков получения непосредственной оплаты за свою деятельность;

- лица, выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии;

лица, временно не работающие по объективным причинам (болезнь, травма, отгул, очередной или учебный отпуск, отпуск без содержания по инициативе администрации, забастовка и др.)

-учащиеся, совмещающие учебу и работу на режиме неполного рабочего времени, а также ученики и лица, обучающиеся на производстве и получающие стипендию или заработную плату.

В состав занятых не включаются зарегистрированные безработные, выполняющие оплачиваемые общественные работы, полученные через службы занятости, а также учащиеся и студенты, выполняющие оплачиваемые сельскохозяйственные работы, по направлению учебных заведений на практику.

К безработным относятся лица трудоспособного возраста, которые в рассматриваемый период:

-не имели работы (доходного занятия);

-занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия (работодателю), использовали личные связи и т.д., или предпринимали шаги к организации собственного дела;

-были готовы приступить к работе;

Существует несколько видов классификации трудовых ресурсов.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры -- это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал.

К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Они делятся на две группы:

- линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);

- функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового (мастера, прорабы, начальники небольших цехов) звена, среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств) звена. К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие -- это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия -- вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность -- вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников. Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность -- это подготовленность к квалифицированному труду определенной профессии. Профессиональная трудоспособность формируется в результате специального обучения и подготовки. В настоящее время в результате необдуманных преобразований и спада производства в наиболее перспективных отраслях российской экономики осталась не востребованной обществом профессиональная трудоспособность многих категорий высококвалифицированных работников отечественного машиностроительного и оборонного комплексов.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предполагает фиксацию наличного и перспективного численного состава людей, имеющих работу или ищущих ее. Качественная характеристика задается уровнем образования, квалификации, трудовой активности и другими параметрами, определяющими трудовой потенциал работающих.

А.Я.Кибанов рассматривает экономическую категорию «трудовой потенциал» характеризующий население как «производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность: способность и склонность работника к труду: состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы -- т.е. всего, что отражает психологический и физиологический потенциал, наряду с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений».

Таким образом, трудовые ресурсы являются главной силой общества, носителями отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Как экономическая категория они отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Внешняя и внутренняя среда деятельности предприятия

Красночетайское районное потребительское общество - добровольное объединение граждан и (или) юридических лиц, созданное по территориальному признаку, на основе членства, путем объединения его членами (пайщиками) имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

Красночетайское районное потребительское общество в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», другими законами Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, настоящим Уставом.

Красночетайское районное потребительское общество - юридическое лицо, является некоммерческой организацией, не имеющее извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, имеющее самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках, печать и другие реквизиты.

Полное наименование общества: Красночетайское районное потребительское общество.

Сокращенное наименование общества: Красночетайское райпо.

Место нахождения общества: Чувашская республика, Красночетайский район, с. Красные Четаи, ул. Новая д 6.

Общество создано на неопределенный срок.

Целью общества является удовлетворение материальных и иных потребностей пайщиков.

Для выполнения указанной цели общество осуществляет:

- оптовую, розничную торговлю, заготовительную, производственную, посредническую деятельность;

- другие виды деятельности, не запрещенные законом;

- транспортные и транспортно-экспедиционные услуги;

- строительную деятельность;

- производство и реализацию продукции общественного питания;

- деятельность по оказанию бытовых услуг ( парикмахерские, раскрой тканей, ремонт сложной бытовой техники, часов, проявка фотопленок и т.д.), в том числе ритуальных;

- организацию мелкотоварного производства, в том числе выпечка хлеба надомниками, вязание варежек, носков, прием изделий народного промысла;

- деятельность по сдаче имущества в аренду;

Вся организация деятельности Красночетайского райпо состоит из определённой структуры, которая для удобства восприятия отражена на рисунке 1. Управление на уровне райпо осуществляется: общим собранием уполномоченных райпо, которое является высшим органом управления, советом райпо и правлением райпо.

К исключительной его компетенции относятся рассмотрение таких основных вопросов, как:

- принятие Устава райпо, внесение в него изменений и дополнений;

- определение основных направлений деятельности райпо;

- избрание из числа пайщиков райпо председателя и членов совета райпо, членов ревизионной комиссии, определение численности состава указанных органов, средств на их содержание, заслушивании отчёта об их деятельности, прекращение их полномочий;

- принятие решений о реорганизации и ликвидации райпо;

Данный орган управления созывается советом райпо по мере необходимости, но не реже одного раза в год. В период между общими собраниями райпо управление в райпо осуществляет совет райпо.



Ревизионная комиссия

Рис.1. Организационная структура управления Красночетайского райпо

Данную организационную структуру можно отнести к линейно-функциональной структуре управления. Плюсом данной формы управления является качественное разделение труда в управлении, при котором линейные руководители сохранили за собой право отдавать распоряжение и принимать решения при участии и помощи функциональных работников. Минусом в такой организационной структуре управления является постоянная необходимость в согласовании принимаемых решений, что вызывается решением производственных задач, обусловленных новыми целями функционирования и требующих определенных знаний. Это приводит к замедлению сроков реализации товара, что ведет к росту управленческих расходов.

Проведем анализ внешних факторов развития данной организации. Внешняя среда подразделяется на среду прямого и косвенного воздействия.

Среда косвенного воздействия создает общие условия среды нахождения предприятия. В большинстве случаев она не носит специфического характера по отношению к отдельно взятому предприятию. Однако степень ее влияния на различные предприятия различна. Это связано как с различиями в сферах деятельности предприятий, так и с различиями во внутреннем потенциале предприятий.

Изучение среды прямого воздействия направлено на анализ состояния тех составляющих внешней среды, с которыми предприятия находится в непосредственном взаимодействии. При этом важно подчеркнуть что предприятие может оказывать существенное влияние на характер и содержание этого взаимодействия, тем самым оно может активно участвовать в формировании дополнительных возможностей и в предотвращении появления угроз ее дальнейшему существованию.

Основными покупателями товаров, продукции, работ, услуг являются:

Ї население;

Ї колхозы;

Ї школы;

Ї детсады;

Ї предприятия, которые находятся на территории Красночетайского района.

Основными поставщиками Красночетайского райпо являются:

Ї ФГУП Росспиртпром «Ликероводочный завод - Чебоксарский»;

Ї ООО «Чебоксарская универбаза»;

Ї ОАО «Акконд»

Ї предприятия Ульяновской, Нижегородской, Московской областей;

Ї МПП «Ядринский мясокомбинат»;

Ї ОАО «Плес»;

Ї ОАО «Букет Чувашии»;

Ї и другие.

Потенциальными конкурентами райпо в настоящее время являются частные предприниматели, осуществляющие свою деятельность как на организованном в селе Батырево рынке, так и через собственные магазины, лавки, павильоны и киоски. Ассортимент предлагаемых конкурентами товаров по большинству товарных групп аналогичен ассортименту, представленному в магазинах райпо. Единственным аргументом, способным оказать воздействие на покупательское поведение, выступает цена. Зачастую она может быть ниже в магазинах райпо, но стереотип мышления потребителя, сложившийся годами практики «рыночных реформ» заставляет покупателя «по привычке» идти на рынок. В этой связи, райпо необходима активизация усилий в области формирования имиджа социально ориентированной торговой системы, предлагающей товар высокого качества по низкой цене, а это в свою очередь возможно при условии развития высокотехнологичного собственного производства, имеющего максимальную степень загрузки производственных мощностей, производящего широкий ассортимент товаров с относительно низкой себестоимостью.

Основными конкурентами райпо в сельской местности являются частные предприниматели, имеющие определенные преимущества. Одним из преимуществ конкурента является гибкость ценообразования. К другим преимуществам конкурентов относятся: льготы при налогообложении, возможность быстро приспосабливаться к изменяющимся требованиям рынка; приемлемый график работы для покупателей. К недостаткам работы конкурентов относятся: несоблюдение санитарных требований (в основном встречается на рынках), недостаточно высокий уровень качества обслуживания, слабая материально-техническая база, недостаточно широкий ассортимент (продовольственные товары).

Современная политика Красночетайского райпо в отношении конкурентов строится на основе уделения особо пристального внимания производству качественной продукции и услуг, расширения ассортимента товаров, главным образом, за счет продукции собственного производства, модернизации и качественного улучшения работы розничной торговой сети и объектов общественного питания, что позволяет укрепить доверие населения.

Влияние экономического фактора на деятельности райпо проявляется как позитивно (реструктуризауия задолженности, создание Фонда потребительской кооперации), так и негативно вследствие кризисного состояния экономики страны.

Красночетайское районное потребительское общество находится в столице Чувашской республики, расположенной в центре европейской части России - Волго-Вятском экономическом районе. Месторасположение региона достаточно выгодное: на стратегическом пересечении важнейших железнодорожных, автомобильных магистралей, вблизи мегаполисов и благополучных регионов. Природно-сырьевые ресурсы Чувашской Республики развиты плохо, за исключением водных, энергетических и топливных, но для райпо этот фактор не является сдерживающим его развития деятельности.

Со стороны законодательных и исполнительных органов государства следует отметить немалую поддержку потребительской кооперации, что позитивно сказывается на развитии системы. Особо следует отметить прямую поддержку потребительской кооперации, о которой в начале 2001 года было объявлено Премьером Российского правительства Е. М. Примаковым. Но более реальной должна быть поддержка на местах в регионах Российской Федерации. Приведем некоторые примеры. По договоренности с Чувашпотребсоюзом 2000 год Президент Чувашской Республики провозгласил годом кооперации. Тем самым подчеркивается особая роль потребительской кооперации как мощного рычага защиты наименее обеспеченных слоев населения, и прежде всего сельского населения. Данное решение принято не случайно. Тем самым, по словам Президента Чувашской Республики Николая Федорова, подчеркнута роль кооперации в насыщении потребительского рынка республики, обеспечении населения продовольствием, решении социальных задач. Это является признанием несомненных достижений кооперативов Чувашии. С согласия Центросоюза Российской Федерации 23-27 июля в Чебоксарах проводятся Дни российской кооперации.

Влияние технологического фактора заключается в том, что научно-технический прогресс заставляет организацию постоянно производить какие-либо изменения в технологии и прочих сферах, чтобы не отставать от конкурентов.

Социально - демографическая ситуация в целом негативно отражается на деятельности райпо в отличие от влияния природно - экологического фактора, которое можно оценить как положительное.

Влияние технологического фактора заключается в том, что научно-технический прогресс заставляет организацию постоянно производить какие-либо изменения в технологии и прочих сферах, чтобы не отставать от конкурентов.

К новым производственным технологиям можно причислить выпуск прохладительных напитков в пластиковых бутылках. Всеобщая компьютеризация всех сфер деятельности. Осваиваемые производством райпо технологии не относятся к инновационным, но для Красночетайского района являются достаточно передовыми. Райпо приобретено несколько персональных компьютеров

Проведем анализ внутренних факторов развития данной организации.

Кадровый срез.

Численность предприятия на данный момент составляет 360 человек.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Цель кадровой и социальной политики Красночетайского райпо - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Средний возраст работающих на фабрике - 35 лет .

При формировании политики Красночетайского райпо в области качества учитывается и тот фактор, что эффективность работы предприятия складывается из эффективности использования всех ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Оптимальное решение вопросов подбора, расстановки и оценки персонала - это критерий и залог конкурентоспособности и устойчивости Красночетайского райпо на рынке, показатель качества организации управления важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе.

Обобщающей процедурой оценки персонала является аттестация работников, осуществляемая в соответствии с разработанными Положениями.

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда.

Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

За последние два года на предприятии несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки перевода на более высокие должности.

Маркетинг - это управленческий процесс, посредством которого ресурсы всей организации используются для удовлетворения потребностей потребителей, чтобы достигнуть целей обеих сторон. То есть, маркетинг, в соответствии с дословным переводом, нужно рассматривать как ориентированный на рынок принцип управления предприятием. Он заключается в опирающемся на современный инструментарий поиске решений, направленных на удовлетворение потребностей потребителей и на получение у них преимуществ по сравнению с конкурентами с помощью специальных рыночных мероприятий.

Грамотные, обоснованные маркетинговые решения невозможны без предварительного анализа ситуации, который производится на основе сбора и обработки необходимой информации. Этот первичный этап называют маркетинговыми исследованиями. Этап принятия решений, основанных на результатах маркетинговых исследований, получил название планирования маркетинга. Планирование маркетинга - это логическая последовательность действий, ведущая к формулировке целей маркетинга и составлению планов для их достижения. Целью планирования маркетинга является определение, создание и поддержка конкурентного преимущества.

Красночетайское райпо разрабатывается единый, интегрированный план маркетинга всего предприятия, включающий весь ассортимент предлагаемой продукции.

Процесс планирования маркетинга в Красночетайское райпо включает в себя:

1 этап. Анализ места предприятия на рынках в сравнении с основными конкурентами.

2 этап. Разработка целей исходя из анализа реального набора количественных маркетинговых и финансовых целей, совместимых с общими целями предприятия.

3 этап. Разработка детального тактического плана действий, способного обеспечить выполнение стратегии и достижение поставленных целей.

Красночетайское райпо осуществляет деятельность в области рекламы, принимает участие в маркетинговых исследованиях, а также получаемую информацию предоставляет в маркетинговые службы покупателей.

Проблемы планирования и реализации маркетинговой стратегии обсуждаются на семинарах, проводимых Чувашпотребсоюзом.

Рассмотрим показатели экономической деятельности Красночетайского райпо.

Таблица 1 - Показатели экономической деятельности Красночетайского райпо.

Показатели	2010 г	2011 г	2012 г	Отклонение (+,-)	Темп изменения, %
				2012 г. от 2010 г.	2012 г. от 2010 г.
Выручка	177417	173589	223526	46109	125,9
Валовая прибыль	36128	37172	43950	7822	121,6
Прибыль от продаж	2951	6937	5689	2738	192,7
Прибыль до налогообложения	928	5947	4277	3349	-
Чистая прибыль	65	4859	3090	3025	-

Из таблицы видно, что в 2012 году по сравнению с 2010 годом выручка на предприятии увеличилась на 46109, валовая прибыль на 7822, прибыль от продаж на 2738, прибыль до налогообложения на 3349, а чистая прибыль на 3025.

Таким образом, изучив внешнюю и внутреннюю среду функционирования Красночетайского райпо переходим к оценке трудовых ресурсов предприятия.

Оценка трудовых ресурсов в кооперативной организации

В условиях рынка представляется возможным применить новый подход к формированию персонала, основанный на сочетании двух важных качеств -- стабильности и мобильности. Тем самым создаются предпосылки для перехода к принципиально новой, гибкой системе формирования профессий и должностей как основе подбора, расстановки и использования работников, сообразуясь с конкретными задачами организации и располагаемым человеческим ресурсом.

Формирование персонала предусматривает их планирование, а также осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Проанализируем общий численный состав работающих это поможет, помимо других критериев, помочь понять размеры и мощь организации. Именно по этому анализ структуры численного состава работающих в Красночетайском райпо представляет собой особый интерес (таблица 3.1.).

Данные таблицы свидетельствуют о том, что в анализируемом периоде наибольший удельный вес в общей численности работников составляли торговые работники 32-33 %. Это число каждый год менялось, так в 2012 году по сравнению с 2011 годом удельный вес торгового персонала в общей численности работников повысился на 0,93. Работники занятые в общественном питании составляли в среднем 24-26 % в общей численности работников.. Наименьший удельный вес в персонале занимают подсобные и складские рабочие, их процент составляет 2,46 - 2,5 и 4,32 - 4,44 соответственно.

Таблица 2 - Динамика и структура персонала Красночетайского райпо по категориям занятых за 2011-2012 гг.

Категории занятых	2011 г.	2012 г.	Темп изменения, %
	Кол-во, чел.	Уд. вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %	2011 г. от 2012 г.
Торговый персонал	105	32,4	120	33,33	0,93
Занятые в общественном питании	85	26,23	88	24,44	-1,79
Промышленный персонал	50	15,43	55	15,27	-0,16
Персонал подсобных хозяйств	8	2,46	9	2,5	0,04
Заняты в автомобильном транспорте	37	11,41	45	12,5	1,09
Занятые в заготовительной сфере	25	7,71	27	7,5	-0,21
Персонал обслуживающий склады	14	4,32	16	4,44	0,12
Весь персонал организации	324	100	360	100	-

Из таблицы 2 видно, что, произошли изменения в области удельного веса персонала в Красночетайском райпо за 2012 год по сравнению с 2011 годом. Разница между удельными весами персонала каждой отрасли в общей численности персонала составила не более 2%.

Обзор возрастной структуры работающих в организации всегда представляет значительный интерес, так как во-первых работники всех возрастных групп должны присутствовать среди персонала предприятия, т.к. молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт работы, а во-вторых изучив динамику изменения возрастных групп за ряд лет поможет сделать соответствующие выводы и принять правильные решения. Динамика возрастной структуры персонала представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Возрастная структура персонала Красночетайского райпо за 2011-2012 гг., % к численности.

	Удельный вес, %	В том числе по категориям, %	Отклонение (+,-)
Возраст
		Управленческий персонал	Рабочие
	2011	2012	2011	2012	2011	2012	2012 г. от 2011 г.
Моложе 20 лет	0,2	0,4	0	0	0,2	0,4	0,2
20-30 лет	24,6	25	40	42	25,9	25	0,4
31-40 лет	41,3	42	40,2	40,2	49,6	50,1	0,7
41-50 лет	24,8	24,9	18,7	17,4	24,6	24,6	0,1
5 1-60 лет	9,1	7,7	1,1	0,4	0,9	0,9	-1,4
Старше 60 лет	0	0	0	0	0	0	0

Данные, приведённые в таблице 3 свидетельствуют о том, что в 2011-2012 годах, наибольший удельный вес работников был в возрасте от 31 до 40 лет 40-50 %, а наименьший работников до 20 лет - 0,-0,4 %.

С каждым годом доля работников в возрасте от 20 до 30 лет увеличивалась, это связано с тем что торговое предприятие учит по целевому направлению молодых людей которые в последствии приходят работать. Также с каждым годом снижается процент работников в возрасте от 51 до 60 лет, которые либо уходят на пенсию, либо увольняются по состоянию здоровья.

В следующей таблице 4 работники сгруппированы по уровню образования.

Таблица 4 - Образовательная структура персонала Красночетайского райпо за 2010-2012 гг.

уровень образования	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение (+,-)
	числ.-ть раб-ков, чел.	уд. вес, %	числ.-ть раб-ков, чел.	уд. вес, %	числ.-ть раб-ков, чел.	уд. вес, %	2011 г. от 2010 г.	2012 г. от 2011 г.
Всего	259	100	324	100	360	100	-	-
высшее	35	13,6	57	17,6	64	17,8	4	-0,2
сред.спец-ное	74	28,6	86	26,5	90	25,0	-2,1	-1,5
среднее	103	39,8	115	35,5	129	35,8	-4,3	0,3
базовое и начальное	47	18,2	66	20,4	77	21,4	2,2	1

Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее образование: в 2010г. - 103 человека, в 2012г. - 129 человека, или 39,8 и 35,8% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2010г. этот показатель составлял 13,6%, а к 2012г. он повысился до 17,8 %. Увеличивается доля работников с базовым и начальным образованием с 18,2% до 21,4%. Можно говорить о том, что состав работников судя по образовательной структуре возрос.

Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии

Самым ответственным этапом анализа обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения. Данные для анализа движения и текучести рабочей силы предприятия приведено в табл. 5.

Таблица 5 - Движения и текучести работников Красночетайского райпо за 2010-2012 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение (+,-)
				2011 г. от 2010 г.	2012 г. от 2011 г.
1. Среднесписочная численность, чел.	259	324	360	65	36
2. Принято на работу новых работников на протяжении года	41	52	66	11	14
3. Выбыло работников в т. ч. по причине:	18	22	30	4	8
а) призыв к армии, выбытие на обучение, выход на пенсию и по другим причинам, предусмотренных законом	5	7	10	2	3
б) по собственному желанию	7	8	11	1	3
в) освобождение за нарушение трудовой дисциплины	6	7	9	1	2
4. Коэффициент оборота: - с принятия, % - с увольнения	15,8 6,9	16 6,8	18,3 8,3	0,2 -0,1	2,3 1,5
5. Коэффициент текучести кадров , %	5	4,6	5,5	-0,4	0,9
6. Коэффициент общего оборота, %	22,7	23,7	26,6	1	2,9

Расчет показывает, что на предприятии в 2012 году по сравнению с 2011 годом коэффициенты по приёму и увольнению значительно повысились на 2,3 и 1,5 соответственно. Общий коэффициент оборота за данный период соответственно повысился на 2,9. Коэффициент текучести кадров возрос на 0,9. Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительностью рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР Д П

Данные для анализа использования трудовых ресурсов приведены в таблице 6.

Таблица 6 - Фонд рабочего времени Красночетайского райпо за 2010-2012 гг.

Показатели	2010	2011	2012	Отклонение (+,-)
				2011 г. от 2010 г.	2012 г. от 2011 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	259	324	360	65	36
Явочный фонд рабочего времени, дни	238	237	234	-1	-3
Продолжительность рабочего дня, часов	8	8	8	-	-
Фонд рабочего времени, ч	493136	614304	673920	121168	59616

Таким образом, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом фонд рабочего времени в 2012 году по сравнению с 2011 годом вырос на 59616. Такое увеличение стало возможным благодаря привлечению новых сотрудников.

Однако фонд рабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы трудовых ресурсов на предприятии, поэтому для ее расчета необходима оценка эффективности использования персонала.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Таблица 7 - Рентабельность труда персонала Красночетайского райпо за 2010-2012 гг.

Показатели	2010	2011	2012	Отклонение (+,-)
				2011 г. от 2010 г.	2012 г. от 2011 г.
Чистая прибыль, тыс руб	2951	6937	5689	3986	-1248
Среднесписочная численность, чел	259	324	360	65	36
Коэффициент рентабельности (стр 1 / стр2)	11,3	21,4	15,8	10,1	-5,6

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2012 г. по сравнению с 2011 г. снизился на 5,6. Это произошло из - за уменьшения чистой прибыли.

Другим важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда.

Таблица 8 - Производительность труда Красночетайского райпо за 2010 - 2012 гг.

Показатели	2010	2011	2012	Отклонение (+,-)
				2011 г. от 2010 г.	2012 г. от 2011 г.
Выручка	177417	173589	223526	-3828	49937
Среднесписочная численность, чел	259	324	360	65	36
Производительность труда, год. (стр1 / стр2)	685	535,7	620,9	-149,3	85,2

В итоге 2012 года по сравнению с 2011 годом производительность труда выросла на 85,2, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 49937.

В то же время следует учитывать, что работники - это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

В следующей таблице 9 приведены данные производительности труда и средней зарплаты.

Таблица 9 - Анализ производительности труда и средней зарплаты.

Наименование показателей	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение (+,-)
				2011 г. от 2010 г	2012 г. к 2011 г
Валовая прибыль	36128	37172	43950	1044	6778
Среднемесячная численность, чел.	201	279	322	78	43
Фонд оплаты труда	548	662	780	114	118
Товарооборот на одного работника	179,7	133,2	136,4	-46,5	3,2
Среднемесячная зарплата	10500	11200	11800	700	600

В итоге 2012 года по сравнению с 2011 среднемесячная заработная плата по сравнению с 2011 годом выросла на 600. Товарооборот на одного работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом составляет 3,2.

В следующей таблице 10 приведены данные для анализа производительности труда.

Таблица 10 - Данные для анализа производительности труда.

...

Показатели	2010	2011	2012	Отклонение (+,-)
				2011 г. от 2010 г	2012 г. к 2011 г
Выручка	177417	173589	223526	-3828	49937

Подобные документы

• Повышение эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО ПТЦ "Тандем")

  Роль трудовых ресурсов в национальной экономике. Анализ кадрового состав предприятия, влияние факторов производства на эффективность использования трудовых ресурсов. Практические предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  дипломная работа [122,3 K], добавлен 05.02.2014
  

• Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

  Характеристика деятельности предприятия в сфере строительных услуг (на примере ООО "Центр-А-Строй"). Анализ трудовых ресурсов организации. Разработка основных мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
  
  курсовая работа [56,3 K], добавлен 23.04.2015
  

• Основы анализа трудовых ресурсов

  Понятие трудовых ресурсов. Значение, задачи и источники анализа трудовых ресурсов предприятия. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере СП "Унибел".
  
  курсовая работа [201,0 K], добавлен 28.05.2015
  

• Эффективность использования трудовых ресурсов и оплата труда на предприятии ООО "Селена"

  Экономическая сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Особенности анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Селена". Разработка основных направлений для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [70,0 K], добавлен 25.06.2012
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО "Бастарт"

  Анализ теоретических и методологических основ эффективности использования трудовых ресурсов организации. Экономическая оценка деятельности ОАО "Бастарт". Оценка использования трудовых ресурсов на предприятии, меры по увеличению его эффективности.
  
  курсовая работа [93,4 K], добавлен 10.06.2011
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

  Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Особенности оценки их использования. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на РСП №31 СКДРП структурном подразделении ЦДРП филиала ОАО "РЖД", рекомендации.
  
  курсовая работа [74,9 K], добавлен 15.12.2009
  

• Разработка предложений по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия

  Понятие трудовых ресурсов, их классификация, роль в эффективности предприятия. Основные факторы формирования и использования трудовых ресурсов. Анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов Оренбургского филиала ДОАО "Центрэнергогаз".
  
  дипломная работа [170,2 K], добавлен 11.01.2015
  

• Трудовые ресурсы

  Рынок трудовых ресурсов. Основные компоненты рынка трудовых ресурсов. Как действует рынок трудовых ресурсов в рыночной экономике? Эффективность использования трудовых ресурсов. Конкурентные возможности трудовых ресурсов в экономике России и Запада.
  
  реферат [36,5 K], добавлен 27.12.2002
  

• Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и пути ее повышения (на примере ОАО "Продсервис")

  Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях, основные показатели их движения и использования. Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов, состав, структура и динамика их движения; использование рабочего времени.
  
  дипломная работа [121,9 K], добавлен 08.02.2010
  

• Организация использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ЗАО "Марийское")

  Понятие трудовых ресурсов и их классификация, сущность организации и показатели использования. Анализ организационной структуры предприятия, численности и состава трудовых ресурсов, оценка уровня мотивации работников и развитие кадрового потенциала.
  
  дипломная работа [213,3 K], добавлен 27.07.2010
  

• Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Каменское"

  Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Характеристика ОАО "Каменское" и анализ трудовых ресурсов предприятия. Оценка изменения эффективности использования трудовых ресурсов при реализации разработанных мероприятий.
  
  курсовая работа [822,3 K], добавлен 24.04.2018
  

• Анализ и диагностика трудовых ресурсов предприятия

  Роль, сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО "Авокадо". Анализ движения кадров в организации, использования фонда рабочего времени и производительности труда.
  
  курсовая работа [75,1 K], добавлен 25.10.2013
  

• Состояние и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли

  Категории и системы показателей эффективного использования трудовых ресурсов. Организационная характеристика и оценка финансового состояния предприятия. Производительность и оплата труда. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [72,4 K], добавлен 12.01.2012
  

• Сущность, роль и значение трудовых ресурсов

  Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Рентабельность труда персонала. Анализ использования фонда рабочего времени.
  
  курсовая работа [138,5 K], добавлен 28.05.2014
  

• Эффективность использования трудовых ресурсов в организациях потребительской кооперации

  Изучение эффективности использования трудовых ресурсов в организациях потребительской кооперации. Исследование сущности трудовых ресурсов (человеческого фактора). Анализ производительности труда и факторов на нее влияющих в организации "Сосновское райпо".
  
  курсовая работа [31,5 K], добавлен 08.04.2010
  

• Пути улучшения использования персонала (на примере ООО "Автокомплекс "Регинас")

  Понятие и структура системы управления персоналом организации. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая характеристика предприятия и основные технико-экономические показатели его деятельности. Анализ трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [97,1 K], добавлен 29.08.2014
  

• Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

  Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика. Анализ численности и движения рабочей силы на ОАО "Термостепс". Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ использования рабочего времени и фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [172,8 K], добавлен 29.10.2012
  

• Эффективное использование трудовых ресурсов в организации

  Понятие трудовых ресурсов и роль персонала в системе управления. Сущность и принципы формирования кадровой политики. Совершенствование организация труда персонала, оценка эффективности данного процесса. Пути улучшения использования трудовых ресурсов.
  
  дипломная работа [96,9 K], добавлен 12.02.2015
  

• Пути улучшения управления и использования трудовых ресурсов Филиала АО "Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик"

  Понятие трудовых ресурсов и их классификация, методы оценки экономической эффективности использования, зарубежный опыт в данной деятельности. Анализ финансового состояния, а также эффективного использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия.
  
  дипломная работа [241,3 K], добавлен 04.05.2014
  

• Формирование трудовых ресурсов промышленной организации с целью укрепления ее конкурентоспособности (на материалах Открытого акционерного общества "Гомельский радиозавод")

  Сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организации. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Гомельский радиозавод". Оценка состояния и движения трудовых ресурсов, резервы и пути повышения их эффективности в условиях конкуренции.
  
  курсовая работа [702,1 K], добавлен 17.11.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам