Эффективность использования трудовых ресурсов в кооперативной организации

Индекс изменения производительности труда определяется как обратная величина к индексу трудоемкости:

(1)

(2)

Ко второй группе относятся факторы, воздействующие на совершенствование управлением предприятием, организацию производства и труда. Они позволяют:

сократить потери рабочего времени, а следовательно,; увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фор), повысить нормы выработки и уменьшить, численность производственных рабочих;

повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, т.е. повысить производительность труда.

Факторы третьей группы роста производительности труда вызывают изменение соотношений между объемами продукции с различной трудоемкостью в производственной программе, поскольку численность всех категорий промышленно-производственного персонала, кроме основных производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции.

В четвертую группу входят факторы роста производительности труда, которые не могут быть отнесены к первым трем. Влияние этих факторов на производительность труда связано с изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

Факторы роста производительности труда можно классифицировать также по направлениям воздействия факторов роста на производительность труда:

направление, создающее условия роста производительности труда (уровень развития науки, повышение квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);

направление, способствующее росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.);

направление, непосредственно определяющее уровень производительности труда на предприятии (механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс).

Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями:

1. Степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство - отношение участвующих в производстве трудоспособных к наличной численности.

2. Коэффициент использования трудовых ресурсов в течении года - отношение фактически отработанного времени к возможному годовому фонду рабочего времени.

Эффективное использование трудовых ресурсов характеризуется следующими показателями:

1. Коэффициент использования рабочей силы - отношение фактической численности работников к потребной.

2. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов - отношение максимальной (минимальной) месячной занятости к среднегодовой.

3. Размах сезонности - отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Среди методов мотивации персонала можно выделить социально-психологические: это, например, внесение в трудовую книжку записи о благодарности, поздравления сотрудников с праздниками, корпоративные мероприятия (которые способствуют развития чувства единой команды у сотрудников)

Основные принципы системы мотивации:

Следует помнить, что какие бы особенности ни учитывались при разработке конкретной системы мотивации работников, но в любом случае необходимо обеспечение соблюдения важнейших принципов, таких как:

1. Установление чёткой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижением себестоимости, разработкой и внедрением новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.).

2. Определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты.

3. Установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику.

4. Отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счёт других.

5. Использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации.

6. Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом.

7. Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.

Исходя из этого, в торговле, как показывает анализ, основными перспективными направлениями технического прогресса являются: механизация и автоматизация труда, основанные на применении системы машин, автоматов и различных видов оборудования; внедрение прогрессивных технологических процессов; развитие научных исследований и разработок прикладного (отраслевого) характера, внедрение их в практику торговли.

Необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере:

1. Набор кадров. Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору.

Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

2. Повышение квалификации персонала. Важно изначально чётко представлять себе, что потребность в обучении возникает в том случае, когда уровень эффективности труда работника не соответствует требованиям организации. Однако проблема заключается именно в том, что далеко не во всех организациях имеет место правильное представление о том, что же конкретно должны уметь делать их работники, в какие сроки и с каким качеством. Цели обучения реально и чётко могут быть сформулированы только после выявления потребности в обучении. Затем должны быть определены приоритеты в достижении этих целей, поскольку ресурсы любой организации ограничены и не могут решить все проблемы одновременно. Таким образом, цели обучения должны быть ориентированы на определенный результат.

В рамках данной стратегии целями развития Красночетайского райпо являются:

1.Рост продаж продуктов питания и товаров хозяйственного назначения на 23 счет привлечения новых потребителей.

2. Увеличение доли рынка на 10 % путем открытия нового магазина в р.п.Ишеевка.

3. Увеличение скорости работы складской службы на 15 % за счет внедрения и развития принципов логистики в процесс поставок товаров в магазины.

Таким образом, рекомендуемые мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов позволит повысить качество работы персонала и улучшить показатели эффективности деятельности предприятия.

Заключение

Трудовые ресурсы -- главная производительная сила общества. К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти. Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время. Разделяя основную сущность различных понятий трудовых ресурсов, мы полагаем, что трудовые ресурсы можно определить, как часть населения страны определенного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, и, как правило, квалификацией для общественно полезной деятельности.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Проанализировав движение рабочей силы, результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается.

Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых сотрудников.

Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами.

В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли.

В Красночетайском райпо идет улучшение кадрового состава работников потребительского общества. Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее образование. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2010г. этот показатель составлял 13,6%, а к 2012г. он повысился до 17,8 %. Увеличивается доля работников с базовым и начальным образованием с 18,2% до 21,4%.

С каждым годом доля работников в возрасте от 20 до 30 лет увеличивалась, это связано с тем что торговое предприятие учит по целевому направлению молодых людей которые в последствии приходят работать. Также с каждым годом снижается процент работников в возрасте от 51 до 60 лет, которые либо уходят на пенсию, либо увольняются по состоянию здоровья.

Что касается эффективности использования трудовых ресурсов, то Красночетайском райпо в использовании трудовых ресурсов преобладают интенсивные факторы, что надо оценить положительно.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.

В заключение работы были предложены мероприятия, направленные на улучшение использования трудовых ресурсов. В частности, предложены модель реорганизации структуры, а также мероприятия по улучшению использования имеющихся трудовых ресурсов.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации //Консультант-Плюс.

Гражданский кодекс Российской Федерации //Консультант-Плюс.

Трудовой кодекс Российской Федерации //Консультант-Плюс.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций /Т.Ю. Базаров. -- М.: Экономика и финансы, 2010. -- 452 с.

Баткаева И.А. Управление занятостью населения: Учебное пособие / И.А. Баткаева, Е.А Митрофанова. -- М.: Изд-во ГУУ, 2011. -- 412 с.

Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- М.: ЮНИТИ, 2009. -- 371 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. -- Н. Новгород: НИМБ, 2010. -- 720 с.

Железнов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности /А.Железнов. -- М.: Экзамен, 2011. -- С.15-21.

Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников /П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов. -- М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, 2011. -- 232 с.

Исаенко А.Н. Кадры и управление персоналом /А.Н.Исаенко. -- М.: Наука, 2012. -- 348 с.

Касимовский Е.В. Управление кадрами организаций /Е.В.Касимовский. -- М.: Дело, 2011. -- 356 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник /А.Я.Кибанов. -- М.: ИНФРА-М, 2011. -- 563 с.

Крылов Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров /Н.Крылов . -- М.: Маркетинг, 2011. -- С. 21-26.

Магура М.И. Поиск и отбор персонала /М.И.Магура. -- М.: Интел-Синтез, 2012. -- 492 с.

Мемед-Заде Г.А., Роднина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда /Под ред. д. э. н. профессора А. Я. Кибанова. -- М.: Экзамен, 2010. -- 576 с.

Найда А.М. Интенсивность труда и эффективность использования трудовых ресурсов /А.М. Найда. -- М.: Академия управления «ТИСБИ», 2012. -- 289 с.

Никитина И.А. Управление трудовыми ресурсами /И.А. Никитина. -- Спб.: Питер, 2011. -- 690 с.

Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность /А. Павлуцкий, О. Алехина. -- М.: Экзамен, 2011. -- С. 10-19.

Саруханов Э.Р. Экономика предприятия /Э.Р.Саруханов. -- М.: Экономика, 2012. -- 734 с.

Силюк Н.А. Организация управленческого труда /Н.А. Силюк, П.В.Веселов, В.В. Галахов. -- М.: Экономика, 2009. -- 471 с.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом /В.А.Спивак. -- Спб.: Издательство «Питер», 2012. -- 416 с.

Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие /В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2011. --215 с.

Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала /И.О.Тюнина. -- М.: Экзамен, 2012. -- С. 34-39.

Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. -- М.: Инфра-М, 2004. -- 512 с.

Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. проф. B.C. Буланова, проф. Н.А. Волгина. -- М.: Экзамен, 2007. -- 490 с.

Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. -- М.: Инфра-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2010. -- 312 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под. Ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. -- 580 с.

Управление персоналом: Учебное пособие для вузов /Под редакцией Б.Ю.Сербиновского, С.И. Самыгина. -- М.: Приор, 2009. -- 562 с.

Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов /Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. -- 621 с.

Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций /Р.М.Фалмер. -- М.: Маркетинг, 2011. -- 411 с.

Чижов Н.А. Кадровые технологии /Н.А.Чижов. -- М.: Экзамен, 2009. -- 351 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /С.В.Шекшня -- М.: Инфра-М, 2010. -- С.21-27.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Издание 4-е, переработанное и дополненное /С.В.Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. -- 368 с.

Шипилов А.И. Как обеспечить надежность персонала? /А.И. Шипилов, О.А.Шипилова.-- М.: Инфра-М, 2012.-- С. 23-27.

Шмелев А.Г. Управление отбором персонала /А.Г.Шмелев. -- М.: Экзамен, 2011.-- С.31-37.

Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. -- М.: Изд-во МГУ, Изд-во «ЧеРо», 2009. -- 492 с.

Размещено на Allbest.ru