Теоретичні засади стимулювання творчої активності персоналу на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Розділ 1. Теоретичні засади стимулювання творчої активності персоналу на підприємстві

1.1 Творчий потенціал особистості

Сучасна психологічна наука містить значну кількість визначень понять творчість, творчий потенціал, творча особистість і різноманіття поглядів на природу творчого процесу, його механізми та етапи, але проблема творчості залишається актуальною як для теоретичного осмислення, так і для практичної розробки проблеми.

У загальному вигляді творчість визначається як «людська діяльність, що має за ціль створення будь-чого принципіально нового, не схожого на створене раніше, а також діяльність, що передбачає відкриття нового для даного індивіда». Відразу видається необхідним розмежувати творчість, як цілеспрямований процес творення чогось нового, та творчість, як властивість особистості, що проявляється у всіх сферах її життя та охоплює більш широке розуміння творчості. Творча особистість, в цілому, - це особистість, що характеризується високим рівнем розвитку творчих здібностей, незвичайним творчим потенціалом та схильністю до творчої діяльності. Творча особистість спрямована та творчу діяльність, що проявляється у високій потребі до творчості, високому постійному інтересі, що домінує над іншими формами спрямованості. Творча мотивація бере верх над іншими, хоча і вони можуть бути значними, особливо прагнення до самоствердження, потреба в самоактуалізації. Творча особистість відрізняється високою життєвою енергією, працездатністю, домінантністю уваги (здатність довгий час утримувати свою увагу на якому-небудь об'єкті чи проблемі), критичністю мислення, незалежністю думок та оцінок; впевненістю в собі, почуттям власної гідності, високою самооцінкою, сміливістю, відсутністю побоювань здатися смішною, готовністю до ризику, внутрішньою свободою, почуттям гумору, кмітливістю. У свідомості пересічної особистості творча людина предстає як така, що в змозі продукувати нестандартні рішення, дивувати, викликати захоплення.

Постає питання - що стає на заваді реалізації творчого потенціалу кожній людині та яким чином, за допомогою яких засобів можна досягнути тих характеристик, які описують творчу особистість.

Перед тим як дати відповідь на поставлені запитання, звернемося ще до одного поняття, розуміння змісту якого є важливим для даної роботи. Це - поняття творчого потенціалу. Творчий потенціал особистості, його змістові та динамічні складові доцільно визначати за принципом антиномій, що стверджує наявність у межах одного явища співіснування і протидії двох протилежних, полярних тенденцій, а саме: оригінальність та стереотипність. Крім того вважається, що категорія потенціального містить в собі дві важливі складові: дане та можливе, а отже і розвиток його має відбуватися від наявного до можливого. Подальший аналіз можливостей розкриття та інтеграції творчого потенціалу буде відбуватися з огляду саме на такий зміст творчого потенціалу.

Творчий потенціал, як динамічна структура особистості, включає комплекс творчих задатків, які проявляються і розвиваються у творчій діяльності, а також комплекс психічних новоутворень особистості протягом її вікового дозрівання. Він базується на уявленні і фантазії, асоціативних зв'язках, багатстві інтуїтивних процесів, емоційній різноманітності й емпатійних почуттях, які здійснюються у процесі творчої діяльності. На думку С. Степанова, творчий потенціал - це психоенергетична напруга, що виникає між устремліннями, можливостями та реальним життям людини. Він реалізується у рефлексивно-творчому зусиллі, тобто в зусиллі, спрямованому на досягнення раніше недосяжного, на реалізацію того, що до даного моменту не було реалізоване, на устремління за межі самого себе. За допомогою творчого зусилля людина може здобути у своєму житті те, що їй не було дано від природи або в процесі виховання та освіти. Воно і визначає унікальність і життєву стратегію особистості [2, С. 153].

Творчий потенціал, як і творча активність, мають тенденцію до самовираження і здобуття досягнень відповідно до їх можливостей. Мотивація ж творчої особистості виявляється у тенденції до пошуку й ризику, заснованих на бажанні досягнути й перевірити свої творчі можливості. Виходячи з головних постулатів гуманістичної психології, психології особистості школи С. Рубінштейна про безмежність можливостей розвитку творчого потенціалу, необхідно розуміти, що сама особистість тільки власним вибором може реалізувати або ж ні свою творчу унікальність (нарощувати чи зупиняти розвиток творчого потенціалу).

Для розуміння самої постановки питання про творчий потенціал особистості виокремлюють низку факторів: задатки (як вроджена якість), соціальне середовище (зовнішні умови впливу) і особистісна активність (життєва позиція особистості). Саме останній фактор визначає особистість як унікальну цілісну систему, яка виступає «відкритою можливістю» самоактуалізації, володіє потенціалом безперервного саморозвитку та самореалізації.

Якщо зусилля людини перевищують за величиною її наявні ресурси (прагнення і цінності особи вищі, ніж її актуальні ресурси), то вона власними зусиллями збільшує свої ресурси й можливості (як психологічні, так і матеріальні), а отже й горизонти свого саморозвитку. У цьому випадку можна говорити, що людина, проявляючи творчий потенціал, одночасно його і нарощує. Творчий потенціал, реалізуючись у творчих зусиллях, пов'язує можливості людини і її реальне життя в єдиний процес життєтворчості, в якому кожна мить може бути народженням нових можливостей і їх реалізацією.

Для визначення коефіцієнта розвитку творчого потенціалу людини (чи творчого безсилля) Є. Варламова та С. Степанов пропонують таку умовну формулу:

ДТП = КТП - ВТП = З - М (1.1)

де ДТП - динаміка розвитку творчого потенціалу,

КТП - кінцевий творчий потенціал,

ВТП - вихідний творчий потенціал,

З - величина зусиль людини,

М - рівень актуальних можливостей людини.

Таким чином, умовна величина творчого потенціалу позитивна, якщо зусилля людини перевищують її можливості, тобто є рефлексивно-творчими, і негативна, якщо ці зусилля людини менші її можливостей. Від'ємна величина динаміки творчого потенціалу відображає творче безсилля людини [3, С. 127].

Розкриття творчого потенціалу особистості, творча самореалізація у професійній діяльності є важливим показником зростання її професіоналізму.

Керівнику необхідно усвідомлювати, що творчі прояви можливі, якщо не забороняється така риса креативної особистості, як сміливість висловлення. Часто сам автор відкидає цікаві ідеї через побоювання бути не сприйнятим, незрозумілим, через тиск авторитетів, авторитетних думок (керівника, загальної наукової думки).

Крім того, креативність передбачає самостійний пошук вирішення задачі, а не тільки розв'язуванням проблем, наданих «ззовні». Це може проявлятися під час делегування повноважень з вищого рівня управління на низовий. У табл. 1.1 подано компоненти творчої особистості, які повинен підтримувати і розвивати менеджер у своїх працівників.

Нині психологічна практика нагромадила чималий арсенал методів розвитку креативності. Одні з них пов'язані з підвищенням рефлексивної культури, інші - із стимулюванням особливого психічного стану творчої активності - натхнення, ще інші - із застосуванням методів активізації пошуку ідей, розвитком імажинативних здібностей, пошуком внутрішніх спонукальних причин активізації творчої активності.

Серед методів дослідження творчого потенціалу особистості, її соціально-психологічної оцінки привертають увагу методи складання портретів особистостей спеціалістів. За їх допомогою оцінюють вираження (розвиток) творчих якостей особистості (професійна сфера).

Таблиця 1.1. Компоненти творчої особистості [4]

Спосіб мислення	Фактори	Опис
1	2	3
Креативність	Оперативність	- різноманітність виникнення ідей, асоціацій, зв'язків; - здатність швидко орієнтуватися у змінених і нових умовах, використовуючи знання, які призводять до раціональнішої та продуктивнішої роботи, застосовуючи їх та адаптуючи до наявних умов [14]
	Гнучкість	- швидкий перехід від одного поняття (способу роботи) до іншого; - здатність відмовлятися від неефективних застарілих шляхів розв'язування; - швидке переключення уваги
	Оригінальність	- незвичність підходів до розв'язування завдань; - нешаблонність мислення, відхилення від прийнятих стандартів; - уміння звільнитися від стереотипів
	Інтегративність	- поєднання різних асоціативних зв'язків; - здатність пов'язувати поняття з різних (іноді досить віддалених) сфер та оперативно користуватися ними
	Уява, фантазія	- здатність створювати в уяві конструкції з відомих об'єктів, видозмінені чи нові об'єкти
Дивергентність	Широта	- поширення інтелектуальних можливостей з певної теми на іншу сферу питань; - готовність сприйняти ідеї інших, навіть якщо вони і не співпадають із власним баченням
	Продуктивність	- вироблення різних ідей в одному напрямку
	Узагальненість	- здатність самостійно переходити від часткових випадків до загальної схеми або висновків
	Варіативність	- уміння працювати у нових і змінених умовах, здатність розглядати об'єкт різнопланово, варіюючи його якісні і кількісні властивості
Евристичність	Інтуїтивність	- здатність спиратися в процесі розв'язування на здогадку; - здатність осягати істину без доведень, шляхом минулого недостатньо усвідомленого досвіду; - здатність «побачити» розв'язок, навіть якщо теоретичне підґрунтя ще невідоме
	Індивідуальність	- особистісний стиль мислення і діяльності у послідовності етапів розв'язування; - незаалгоритмізованість у методах, тактиці, стратегії
	Структурованість	- розв'язування за допомогою виокремлення основних етапів і ключових моментів з необхідним обґрунтуванням і поясненням
	Прогнозованість	- здатність прогнозувати можливі результати діяльності на її початку
Ефективність	Швидкість	- розв'язування завдання без втрати якості
	Конвергентність	- знаходження єдиної правильної композиції елементів семіотичного простору, що відносяться до даної проблеми [8]; - синтез з елементами критичного мислення (щодо відбору найбільш ефективних сполучень) без гальмування творчого мислення в процесі визначення тактики розв'язування творчих завдань
	Уважність	- знаходження «побічних» продуктів процесу розв'язування, які можуть виявитися не менш важливими, ніж основний продукт
	Саморозвиток	- здатність до інтелектуального самозбагачення; - здатність накопичувати для наступного використання прийоми, методи, які були вироблені в процесі розв'язування конкретного завдання
Творча активність	Ініціативність	- зацікавленість, бажання працювати, пізнавати, створювати нове; - здатність передавати іншим власне натхнення
	Самоорганізація	- високий рівень розвитку рефлексії; - розвинені навички самопланування, самоконтролю, саморегуляції; - самоменеджмент
	Самомотивація	- здатність до виконання творчої діяльності; - самостійна протидія ускладненням
	Мобілізація власних творчих можливостей	- здатність до стійкого збереження оптимальних робочих параметрів; - спроможність приводити до активного стану власні творчі здібності; - використання наявного досвіду роботи над творчими завданнями

Вихідними, безумовно, мають бути параметри, що відображають особистість в цілісності, а саме три основні блоки, які характеризують зміст її основних сторін:

- спрямованість особистості (система стосунків з навколишньою дійсністю, що виражається через мотиви поведінки, потреби, почуття, інтереси особистості);

- можливості особистості (психологічні передумови успішності її професійної діяльності, виразником яких виступають здібності);

- психологічні особливості поведінки (стиль), що визначають темперамент і характер.

Спрямованість, як система ставлення особистості до дійсності, складає таку тріаду: стосунки з іншими людьми як членами колективу; ставлення до праці та її результатів, продуктів; ставлення до самого себе. Відповідно до цього виокремлюють спрямованість на взаємодію, ділову спрямованість на завдання й особистісну спрямованість [4, C. 20]. Сюди можна включити такі параметри:

- якості, що виражають ставлення до роботи: працелюбність, творче ставлення до праці;

- якості, що характеризують загальний стиль поведінки й діяльності: самостійність, енергійність, активність, авторитетність;

- знання: спеціальні знання в галузі професійної діяльності, загальний рівень (кругозір), загальна культура, інформованість про завдання організації та її плани;

- комбінаторно-прогностичний тип мислення (варіативність, темп, гнучкість, інтуїтивність, логічність, прогностичність);

- професійні уміння: уміння розв'язувати завдання, працювати з літературою, генерувати ідеї, планувати роботу;

- адміністративно-організаторські уміння: уміння створювати трудову атмосферу, керувати людьми, захищати ідеї, переконувати, працювати з колективом, брати на себе відповідальність;

- якості, які характеризують ставлення до інших: чесність, вихованість, об'єктивність;

- якості, які характеризують ставлення до себе: скромність, впевненість, самовдосконалення, самодостатність.

В цілому ж при складанні портретів особистостей спеціалістів необхідно враховувати такі соціально-психологічні параметри, як конструктивні здібності (особисті якості, що забезпечують успіх у перетворенні навколишньої дійсності, в розвитку особистості і суспільства), до яких відносять оперативно-виконавські (забезпечують енергійні, точні та швидкі дії щодо практичної реалізації задумів) і гностичні (пізнавальні), а також інтерсоціальні (успішна взаємодія з людьми, налагодження контактів, спільних дій), до яких відносять організаторські та комунікативні вміння.

Обидві групи здібностей взаємно переплітаються і їх поділ досить умовний. Показниками рівня їх розвитку є:

- позитивні результати діяльності;

- оригінальність виконання різних видів робіт;

- ступінь подолання несприятливих умов діяльності і зустрічних труднощів;

- швидкість оволодіння новими знаннями й навичками.

Під кутом зору даних соціально-психологічних параметрів вивчаються показники творчої активності особистості.

У процесі продуктивної діяльності творчий потенціал реалізується й нагромаджується у творчій активності особистості. Відповідно, творчий потенціал і творча активність особистості виступають у цьому феноменологічному ряді в парі, доповнюючи одне одного. Творча активність визначається мірою залучення особистості до перетворювально-творчої діяльності на основі творчого потенціалу. Вона є умовою виявлення і розвитку творчого потенціалу особи та механізмом реалізації її творчих здібностей. Творча активність виявляється у трьох категоріальних формах: в особистості як творчому потенціалі у вигляді інтеріоризації, у соціумі як творчому процесі діяльності у вигляді екстеріоризації з метою створення і поширення творчого досвіду і знову в особистісній інтеріоризації як творчому особистісному новоутворенні, набуваючи на основі здобутого творчого та інтелектуального досвіду нової форми особистісного саморозвитку [5, C. 10-11].

Реалізація творчого потенціалу в інноваційній діяльності незмінно пов'язана з механізмом інтелектуальної активності суб'єкта, продуктивністю підсвідомих процесів. Від багатого творчого потенціалу як підсвідомого процесу залежить рівень творчої самореалізації і саморозвитку особистості. Отже, головним джерелом її розвитку є творчий потенціал, який реалізується у творчому зусиллі, а провідним мотивом - прагнення до самоактуалізації і самореалізації. Він не є вродженим, його не можна набути у процесі освіти, як знання, вміння, навички. Від вроджених здібностей психофізіології людини творчий потенціал залежить тільки певною мірою, але його актуальний стан залежить від цінностей самої людини, від її внутрішніх зусиль задля культивування у собі творчої потенції. В результаті своїх творчих зусиль людина може навіть підпорядкувати своїй волі, цілям і планам власну психофізіологічну організацію, свій темперамент.

На думку Л. Орбан-Лембрик, потенціал розвитку особистості закладено в ній самій, у її потребах та здібностях, особливо в спрямованих на саморозвиток. Серед умов, що стимулюють розвиток творчих здібностей особистості, виокремлюються такі:

а) ситуації незавершеності або відкритості (на відміну від регламентованих, суворо контрольованих);

б) спонукання до постановки питань; в) стимулювання відповідальності й незалежності;

в) акцент на самостійних розробках, спостереженнях, почуттях, узагальненнях тощо. Велика роль у розвитку особистості належить соціальній групі, в якій вона долучається до спільного розв'язання творчих завдань [6, C. 165].

Таким чином, творчий потенціал - це передумова для творчого процесу, з одного боку, та його результат - з іншого. І якщо особистість реалізує у своєму житті більше ресурсів, ніж у неї є на певний конкретний проміжок життя, якщо вона висуває перед собою далекі цілі і спрямовує творчі зусилля на втілення власних мрій, то це підвищує її творчий потенціал. Відповідно, таку життєву стратегію можна охарактеризувати як життєтворчість. Якщо ж спостерігається зворотний процес - пасивність, інфантилізм особистості, при яких вона не розвиває вроджених задатків, можливостей, здобутих від середовища (освіта, навчання, виховання), не проявляє активності в пошуках застосування власних можливостей і уподобань, то відбувається процес збіднення особистості. Вона поступово стає соціокультурним споживачем, проявляючи творче безсилля.

1.2 Стимулювання як потужний засіб активізації творчості персоналу

Здатність людини до раціоналізації й творчості може проявлятись в оптимізації витрат виробництва, нестандартному підході до рішення проблем, у кардинальній здатності змінити види праці й побудувати нові схеми функціонування підприємства, це у свою чергу й визначає унікальність людського фактора. Але непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, зменшення продуктивності праці, зниження творчої активності працівників та інше. Тоді керівнику доводиться вникати у всі деталіроботи, виконуваної підлеглим, який знизив свій рівень зацікавленості працею. Ефективність організації падає. Нажаль це явище можливо відстежити на багатьох організаціях.

Відсутність розробленої системи стимулювання якісної й ефективної праці створює насамперед передумови зниження конкурентноздатності фірми, що негативно позначиться на заробітній платі й соціальній атмосфері в колективі. А ми всі на собі відчуваємо що у теперішній час, при переході до ринкових відносин, основним стимулюючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці не враховуються, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою. Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою творчою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці.

Стимулювання (стимул) - це засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація. Стимул (лат. stimulus - буквально, загострена палиця, якою підганяли тварин) виконує роль важеля впливу або носія «роздратування», що викликає дію певних мотивів. Стимулом можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей та багато іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за її дії або за те, що вона бажала б одержати в результаті певних дій.

Реакція на конкретні стимули у різних людей неоднакова. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо на них не реагують люди.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивації. Суть цієї відмінності полягає в тому, що під час стимулюючого процесу використовуються різноманітні засоби й методи, які впливають на поведінку і ставлення працівника до своєї діяльності, активізуючи до дії позитивні його функціональні та якісні властивості.

Механізм використання усіляких стимулів з метою мотивації персоналу називається процесом стимулювання.

Соціально-економічний механізм керування поведінкою об'єктів стимулювання в процесі трудової діяльності складається із трьох блоків:

- блок вироблення рішень;

- блок узгодження цілей і розподілу благ;

- блок контролю.

Блок вироблення рішень на основі головної мети установлює під цілі, визначає критерії оцінки результатів їхньої діяльності, розробляє параметри функцій стимулювання і посилає їх на вхід підсистем.

Таким чином, основним завданням блоку вироблення рішень є інформування працівників про нормативну базу стимулювання. Вона містить у собі перелік показників: кількості і якості, порівняння для оцінки ступеня виконання й функції стимулювання, які забезпечують комплексний взаємозв'язок результатів і заохочують стимулами.

Блок узгодження цілей і розподілу благ на основі аналізу результатів установлює щирі, фактичні цілі і їхні функціонування, порівнює їх з офіційно затвердженими цілями підрозділів і подає інформацію про їхню відповідність або невідповідність у блок вироблення рішень, а так само в сектор розподілу благ. У даному секторі блага на основі результатів діяльності підрозділу, розроблених функцій стимулювання й ступеня узгодження фактичних, реальних цілей підрозділів з офіційно встановленими здійснює розподіл благ (стимулів) між ними.

Блок контролю здійснює порівняння результатів діяльності окремих підрозділів і підприємства в цілому з офіційно встановленими цілями й завданнями й дає відповідна інформація в блок вироблення рішення для аналізу ефективності їхньої діяльності й коректування вхідних впливів на підсистеми. Важливим завданням даного блоку є так само забезпечення оптимального сполучення економічних, соціальних і психологічних результатів діяльності трудових колективів підрозділів.

У цьому механізмі стимулювання являє собою сукупність дій суб'єкта керування, спрямованих на формування такого комплексу мотивів об'єкта стимулювання, який би забезпечував би його поводження в процесі праці відповідно до мети керуючої підсистеми. Для забезпечення ефективного функціонування механізму необхідно дотримувати ряд вимог.

Насамперед необхідно, щоб мета й завдання формулювалися із граничною точністю й деталізацією й доводили до кожного підрозділу й виконавця. Це дозволить виробити у колективі й окремих працівників почуття відповідальності за досягнення кінцевої мети.

Важливо систематично вивчати й виявляти бажання, прагнення, потреби й особисті цілі працівників, які вони переслідують. І, нарешті, необхідна наявність єдиних принципів стимулювання для всіх.

Важливе значення в управлінні поводження соціальних об'єктів у сфері праці мають форми організаційного стимулювання (рис. 1.1), виділені по способі взаємозалежному результати діяльності й стимулів.

Розходження між випереджальними й підкріплювальними формами організації стимулювання складається в ступені інформованості об'єкта керування й взаємозв'язку стимулювання і результатів діяльності.

Випереджальний об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, які необхідно досягти результати і що можна за них одержати. Йому повідомляють, як буде вимірятися його праця, яким образом він буде оцінюватися і яка буде функція стимулювання.

При підкріплювальній, об'єкт стимулювання довідається про те, що виявився коштовним, визнаним і заохоченим у його праці тільки після завершення діяльності. Стимулювання в цьому випадку підкріплює вже здійснені дії.

До достоїнств віднесемо можливості досягнення швидкого стимулюючого ефекту, чітку цільову спрямованість, високу пристосованість для спонукання разових дій виконавця, можливість в окремих випадках вибору ясних принципів побудови. Недоліком є необхідність створення детальної системи виміру й оцінки праці, розробка конкретних і прийнятних для об'єкта керування різновидів робіт, прояв розбіжностей цілей суб'єкта й об'єкта керування, провокування конфлікту між боргом і вигодою.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1. Форми організації стимулювання

Переваги підкріплювальної форми: не вимагає спеціальної нормативної бази стимулювання, робить всі роботи рівноцінними, перекладає акцент на підсумкову значимість робіт, на досягнення кінцевих цілей. Її застосування можливо там, де трудніший вимір результатів праці, або у випадках, коли неприпустиме введення розрахункових відносин і пошуку вигоди. Недоліками є нездатність дати швидкий ефект, що спонукає, розрахований на багатоциклічність самого процесу стимулювання, вимагає високої зрілості соціальних відносин, довіра до суб'єкта керування, єдність ціннісних орієнтацій.

Розподіл форм організації стимулювання на індивідуальну і колективну залежить від того, за результатами якої праці здійснюється стимулювання конкретних виконавців. Якщо в основі лежать результати праці безпосереднього працівника, то це індивідуальна форма організації стимулювання, а якщо результат діяльності праці колективу в цілому - то колективна форма.

Достоїнством індивідуальної форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця і його заохочень. Недоліками є значні складності у встановленні показників для оцінки результату роботи окремого виконавця, відбувається концентрація уваги тільки на виконаних конкретних виробничих операціях у відриві від цілей колективу. Така ситуація буде позначатися на психологічному кліматі і на економічних результатах діяльності підприємства.

Структура індивідуальних стимулів, власне кажучи, збігається зі структурою матеріальних і нематеріальних стимулів. Це не випадково, оскільки інтереси працівника - це усвідомлені їм потреби. Особисті стимули тісно взаємозалежні з колективними й суспільними, що відбиває і взаємодію відповідних інтересів.

Стимулювання за результатами діяльності колективу в цілому сприяє конвергенції інтересів окремих виконавців з інтересами колективу, дозволяє кожному працівникові відчути себе часточкою єдиного цілеспрямованого колективу, відповідальним за долю свого підприємства.

Колективні стимули пов'язані із впливом на розмір доходів підприємства, а отже, на благополуччя його працівників. Частину стимулів являють собою фонди: розвитку виробництва, науки й техніки; соціального розвитку; матеріального заохочення й, звичайно, заробітної плати. Із впровадженням ринкових відносин колективними стимулами усе більше стають ціни та прибуток підприємства.

Головні труднощі колективної форми стимулювання полягають у визначенні внеску конкретного виконавця в кінцеві результати діяльності трудового колективу і відповідно їхньої частки в загальному обсязі отриманих залежно від ефективності цієї діяльності матеріальних і духовних благ.

Існує класифікація стимулів по спрямованості в позитивну або негативну сторону, тобто поряд із заохоченням певної трудової діяльності стимули можуть і блокувати її.

Позитивна та негативна форми організації стимулювання ґрунтуються на обліку відхилень результатів діяльності від нормативних. Досягнення і перевищення нормативних показників об'єктом стимулювання суб'єкт керування заохочує шляхом збільшення ступеня задоволення потреб об'єкта. І навпаки, недосягнення, відставання від установлених показників діяльності карається відповідно зниженням ступеня задоволення потреб об'єкта керування. Зниження рівня задоволення потреб може бути абсолютним (штраф, зниження в посаді, позбавлення яких-небудь пільг), відносним у порівнянні з рівнем, що очікувався (зниження розміру премії, зміна в черзі на одержання благ) і відносним у порівнянні з іншими працівниками (менший розмір премій, не заохочення якимось благом).

Позитивне стимулювання сприяє підвищенню престижності, авторитетності людини в очах навколишніх. Негативне стимулювання спрямоване на обмеження певних потреб роботи, що веде до зниження його престижу і авторитету.

Так, до негативних стимулів відносять зауваження, перенесення черги на житло, відпустки на зимовий час, позбавлення премій, різні форми колективного впливу. Діючим є застосування до несумлінних працівників твердих економічних і правових акцій: відрахувань, штрафів, позбавлення не тільки премії, але й частини заробітної плати.

Негативне стимулювання боляче зачіпає самолюбство людини, тому його використання з метою стимулювання трудової активності вимагає обліку багатьох психологічних нюансів.

Негативне стимулювання має також переваги. Воно є більш економічним у порівнянні з позитивним, тому що не вимагає для свого здійснення якихось додаткових благ, а найчастіше навіть збільшує обсяг благ, що перебувають у розпорядженні суб'єкта керування. Крім того, негативне стимулювання приймається людьми значно гостріше, ніж позитивне.

Безпосередня, поточна та перспективна форми організації стимулювання виділені залежно від розриву в часі між результатами діяльності і одержанням відповідного стимулу. Достоїнством безпосередньої форми є його оперативність і дуже ясний і безпосередній взаємозв'язок між дією і стимулом. У зв'язку із цим вона має дуже високий стимулюючий потенціал і практично завжди дає очікуваний позитивний економічний результат. До недоліків ставиться: не орієнтація працівника на досягнення кінцевого результату для колективу в цілому, спрямована на рішення щохвилинних завдань, впливає на розвиток взаємин між окремими виконавцями й колективом, роблячи їх конфліктними.

Поточна форма може проявлятися за підсумками кварталу, півріччя та року. Її стимулююча суть очевидна, вона створює в людині впевненість у нагородженні за результатами цих періодів. Що переважно для фірми, тому що працівник орієнтуючись на кінець цих строків буде віддавати цілком себе результату.

Перспективна форма сприяє формуванню єдиного, згуртованого колективу, що направляє свої зусилля на досягнення кінцевого показника діяльності, орієнтована на довгострокову мотивацію працівників і сприяє росту активності, освіченості і кваліфікації в плині трудового життя.

До недоліків її ставиться те, що не кожний працівник погодиться та прийме це на себе. У зв'язку з тим, що можливі зміни планів у житті можуть перекреслити все.

Залежно від ступеня і характеру конкретних умов одержання стимулу варто виділити загальну й цільову форми організації стимулювання. Загальна форма поширюється на всіх учасників суспільного виробництва. Заохочення в цьому випадку здійснюються у зв'язку із проведенням суспільних компаній, з ювілейними датами в житті окремих працівників або державних свят. При цій формі враховується як тривалість бездоганної праці, так і разові видатні успіхи й досягнення. Формулювання умов їхнього одержання повинні мати принципово загальний характер, вони повинні носити характер підкріплення колективно значимих дій.

При цільовій формі обов'язковим є розробка спеціальних положень. Так, необхідно чітко фіксувати абсолютні або відносні показники результатів конкретної діяльності учасників виробництва, досягнення яких є умовою присвоєння відповідного звання.

Ефективне стимулювання працівника сприяє насамперед підвищенню загальної продуктивності праці, тобто рішенню економічних завдань. В економічній функції важливо, наскільки ефективно стимулюються категорії працівників, найбільше тісно пов'язані з науково-технічним і соціальним прогресом.

До актуальних проблем, що стосуються економічної функції стимулювання, відносять необхідність більше повної реалізації розподільних відносин і, зокрема, диференціації заробітної плати відповідно до реальних розходжень у праці і його результатах.

Соціальна функція стимулювання праці пов'язана з тим, що, займаючи те або інше місце в системі суспільної праці, працівник забезпечує собі певний комплекс економічних і соціальних благ.

Впливаючи на рівень доходів тих або інших категорій працівників, стимулювання впливає як на професійно-кваліфікаційну структуру виробництва, так і на соціальну структуру суспільства. У той же час стимули у вигляді матеріальних, духовних і соціальних благ є додатковим джерелом задоволення численних потреб працівника і його родин, сприяють розвитку особистісних і професійних якостей.

1.3 Методи стимулювання творчої активності персоналу підприємства

Розуміння внутрішніх механізмів мотивації та стимулювання до творчої активності дає змогу менеджерам виробити ефективну політику у цій сфері трудових відносин, створити "режим найкращого сприяння" для тих, хто прагне вдосконалення як своєї роботи, так і діяльності організацій загалом.

Мотив - це актуалізована потреба людини, яка спонукає її до певних дій і вчинків, внаслідок яких потреба може бути задоволена, а стимул - спонукати до дій, зумовлених зовнішніми чинниками.

Мотив є внутрішньою спонукальною причиною, що обумовлює дії і вчинки суб'єкта, тоді як стимул більше асоціюється із втручанням зовнішніх сил (чинників) у виборі суб'єктом управління певного типу поведінки.

Рушійною силою мотиваційного механізму інноваційної активності є система стимулів. Умови стимулювання для вищого менеджменту визначають власники організацій, які повинні у систему стимулювання закладати залежність винагороди менеджерів від результативності та ефективності їх рішень і керівних дій.

Для того, щоб усі учасники інноваційних змін впевнилися у вигідності інновацій не лише для підприємства, а й для кожного з працівників, зокрема, необхідно стимулювати всіх. Тому система стимулів інноваційних процесів має включати, з одного боку, компоненти поточного стимулювання, а з іншого - стимулювання за результатами роботи всього підприємства. У свою чергу, система стимулювання повинна обов'язково містити заохочення розвитку творчих здібностей працівників підприємства, що є передумовою створення інновацій. Це свідчить про те, що формування мотиваційного механізму інноваційної діяльності організації передбачає розроблення ефективної системи стимулювання, насамперед менеджерів усіх рівнів управління, яка спирається на оцінку досягнутих під час реалізації інноваційних результатів. Позитивного остаточного результату можна досягти завдяки обґрунтованому поєднанню різних методів стимулювання, кропіткої роботи з персоналом для формування у них мотиваційних преференцій, що лежать у площині інноваційного розвитку.

Успіх інноваційного процесу залежить від того, наскільки безпосередні учасники інноваційного процесу зацікавлені в швидкому впровадженні результатів НДДКР у виробництво. З огляду на це, стимулювання інноваційної праці повинно постійно спиратися не лише на матеріальні, а й на нематеріальні (соціально-психологічні) форми стимулювання, орієнтовані на задоволення потреб вищого рівня. У таких умовах творча активність персоналу буде високою, що розширюватиме інноваційні можливості підприємства. Люди, що мають справу з розробкою і впровадженням нової техніки та продукції, вирізняються серед інших категорій працівників високим рівнем освіти та інтелектуального розвитку. Для них характерне аналітичне мислення, підвищене почуття власної гідності, самостійність і незалежність. Виходячи з цього, стимулювання інноваційної праці має свої специфічні особливості, а саме: використання великої кількості матеріальних і нематеріальних, організаційних і психологічних стимулів, орієнтованих на задоволення потреб вищого рівня; надання процесу стимулювання в інноваційній сфері постійного характеру, а не одиничної тимчасової кампанії.

Таким чином, в основі сучасного підходу до стимулювання праці в інноваційній сфері лежать такі завдання керівників організацій:

- максимально активізувати творчі здібності кожної особистості;

- спрямувати цю активність у русло досягнення конкретних інноваційних і економічних результатів.

Завдання менеджерів по суті зводиться до того, щоб створити умови, у яких би в найбільшій мірі міг розкритися творчий потенціал працівника та виникла б стійка потреба в напруженій і результативній праці.

При цьому керівнику важливо брати до уваги ситуації, в яких здійснюється стимулювання, враховувати не тільки особисті здібності працівників, а і їх особисті мотиви: потреби, інтереси, пріоритети. З цією метою в стимулюванні використовуються прямі і побічні методи, в основі яких лежать такі принципи:

- розкріпачення творчої ініціативи;

- зв'язок рівня заохочення працівника з кінцевим результатом інноваційної діяльності;

- забезпечення персоналу необхідними ресурсами;

- заохочення накопичення нових знань і досвіду;

- розширення неформального спілкування (наукової комунікації);

- всеосяжна підтримка новаторства керівництвом організації та держави;

- простота та ясність патентних процедур;

- швидкість і гласність розгляду заявок винахідництва;

- заохочення подання як індивідуальних, так і колективних пропозицій;

- використання моральних стимулів:

- поєднання короткострокових і довгострокових інструментів стимулювання.

Інтелектуалізація економіки потребує новітніх форм і засобів стимулювання. Темпи інноваційних змін нечувано зростають, змінюються цінності, соціальні орієнтації, світогляд людей, збільшуються психологічні навантаження в процесі творчої діяльності, яка потребує неперервного накопичення нових знань, нових навичок, ідей, досвіду, організації взаємодії персоналу з їх реалізації. Усе це потребує від керівництва застосування різноманітних економічних і морально-етичних стимулів, які підтримували б зв'язок між якістю творчої роботи новатора, з одного боку, і рівнем мотивації, - з іншого.

Основними методами стимулювання творчої активності працівників є (рис. 1.2):

1. Методи прямого стимулювання (розмір заробітної плати, надбавки, премії, винагороди, пільги, страхування, пенсійне забезпечення).

2. Опосередковані (непрямі) методи стимулювання (придбання акцій компанії, оплата членства в наукових товариствах, оплата проїзду на наукові конференції, право самостійності у виборі наукової тематики досліджень, свобода спілкування між співробітниками і керівництвом у робочий час, розвиток неспеціалізованої кар'єри, зміна статусу підрозділу і керівництва залежно від успіху інновації, формування спільної думки, сприятливої до наукового пошуку, заохочення до роботи в команді).

3. Методи негативного стимулювання (право керівника звільнити або перевести спеціаліста на нижчу посаду, зміна заробітної плати в бік зменшення, позбавлення пільг).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2. Методи стимулювання творчої активності персоналу

Оплата праці більшості працівників, залучених в інноваційну діяльність (дослідників, конструкторів, інженерів, технологів, маркетологів, економістів, фінансистів та ін.), здійснюється за погодинною формою, тобто вони отримують фіксовану заробітну плату за кількість годин, які вони мають відпрацювати впродовж певного періоду. З метою стимулювання керівництво організації може здійснювати періодичне збільшення розміру заробітної плати. Проте підвищення заробітної плати з метою покращення ефективності діяльності стає для персоналу недієвим уже за два місяці, оскільки працює ефект звикання до доходу [1]. При цьому відбувається зниження мотивації працівників.

Загалом фіксований розмір заробітної плати забезпечує найменше стимулів до ефективнішої роботи, оскільки працівники знають, що їм регулярно платитимуть незалежно від рівня їхніх зусиль. Хоча можуть бути деякі вирахування за прогули, погані результати виконання роботи, розмір заробітної плати за погодинною формою переважно гарантує більш-менш прийнятний рівень виконання конкретної роботи.

Альтернативою традиційній системі оплати праці є оплата праці відповідно до кваліфікації, за якої рівень заробітної плати залежить від кількості опанованих спеціальностей, тобто від кількості видів робіт, які може виконувати даний працівник [2]. Тобто працівники організації мають можливість підвищити свою річну заробітну плату, опанувавши кілька спеціальностей. При цьому набуті знання мають тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

Оплата праці відповідно до кваліфікації спонукає працівників до опанування більшої кількості спеціальностей, що дає їм можливість розширити трудові навички й здобути нові знання. За такої форми оплати праці керівництво може певним чином задовольнити потреби працівників у професійному та службовому зростанні за відсутності в організації широких можливостей для надання «вищих» у службовій ієрархії посад. Окрім цього, полегшується спілкування працівників у масштабі всієї організації, оскільки люди краще розуміють те, чим займаються їхні колеги з інших підрозділів.

Основними недоліками оплати праці відповідно до кваліфікації можна назвати такі. По-перше, на опанування додаткових спеціальностей потрібен час. По-друге, люди, які опановують більше спеціальностей з метою отримання вищої заробітної плати, відчувають високе напруження. По-третє, іноді виникають проблеми з визначенням грошової цінності кожної трудової навички працівників.

Загалом порядок оплати праці відповідно до кваліфікації має бути чітким і зрозумілим працівникам, а керівництво підприємства повинно надавати їм достатні можливості для опанування нових спеціальностей.

Практичному використанню й ефективності оплати праці відповідно до кваліфікації присвячено низку досліджень, результати яких дають підстави для висновку, що ця форма оплати праці набуває дедалі ширшого застосування на практиці і, як правило, підвищує продуктивність праці й задоволеність роботою. Наприклад, приблизно 60% компаній, що входять у перелік Fortune 1000, використовують ті чи інші форми оплати праці відповідно до кваліфікації. Дослідження 27 компаній, що винагороджують своїх працівників за опанування додаткових спеціальностей, показало, що в 70-80% випадків відзначається підвищення задоволеності роботою, якості продукції або продуктивності праці. У 70-75% випадків спостерігалося скорочення операційних витрат або плинності кадрів [2].

Традиційною формою спеціальної грошової винагороди працівників підприємства є преміювання, проте не всі види премії справляють однаковий стимулюючий вплив. Так, досить часто на підприємстві має місце ситуація, коли працівники отримують гарантовані, тобто планові премії, виплата яких здійснюється регулярно (наприклад, щокварталу) і розмір яких зазвичай фіксований (тобто не пов'язується з індивідуальними показниками діяльності працівників). Такий вид премії не стимулює працівників до досягнення кращих результатів, оскільки сприймається ними не як бонус за ефективну роботу, а як невід'ємна частина, наприклад, щоквартального доходу.

Також на багатьох підприємствах здійснюється виплата так званих «премій-призів», відмітною рисою яких є несподіваний характер. Вважається, що використання такої винагороди має не лише підвищити лояльність працівників, а й мотивувати їх на активну роботу впродовж наступного періоду. Однак підвищення ефективності роботи, як правило, не відбувається. Щоби преміювання дало результати, кожен працівник має чітко розуміти, за що він отримав премію та виконання яких завдань дозволить йому розраховувати на неї в майбутньому. У противному випадку преміювання сприймається персоналом як елемент лотереї й не призводить до очікуваного керівництвом підвищення мотивації [3].

Отже, більш стимулюючий вплив на працівників справляє надання премії, виплата та розмір якої чітко залежить від досягнутих індивідуальних показників їхньої діяльності, тобто преміювання працівників слід здійснювати винятково за результатами їхньої діяльності. Зокрема, стимулюючий вплив на працівників, як правило, справляє виплата премій:

- премії за підвищення індивідуальної продуктивності праці, за ініціативність працівників;

- премії за вдало реалізовані креативні ідеї (така грошова винагорода найчастіше підвищує продуктивність більшості творчих працівників і, відповідно, зростає кількість творчих ідей);

- премії за участь у розробленні, впровадженні й освоєнні нової техніки, за застосування передових методів праці;

- премії авторам раціоналізаторських пропозицій або винаходів.

З метою прискорення роботи над інноваційними проектами адміністрація багатьох підприємств вважає за доцільне не обмежуватись стимулюванням лише наукових працівників і конструкторів, а поширювати стимулюючі заходи на всіх співробітників. Адміністрація вважає, що чим більше пропозицій, тим більшою є ймовірність одержати по-справжньому ефективну ідею.

Наприклад, японські компанії взяли за правило збирати пропозиції своїх співробітників щодо можливостей удосконалення їхньої діяльності, винагороджуючи тих, хто такі пропозиції вносить. На заводі компанії Nissan Motor заохочують всіх, хто пропонує яку-небудь ідею, без винятку, але, щоправда, розмір винагороди залежить від цінності ідеї. У середньому японські працівники надають своїм компаніям по 24 пропозиції на рік - у десять разів більше, ніж працівники у Сполучених Штатах [4].

Останніми роками дедалі більше компаній здійснюють преміювання своїх працівників залежно від отриманого прибутку як кінцевого результату діяльності підприємства загалом. Це так звана система участі в прибутках, що передбачає розподіл між працівниками (менеджерами та іншими працівниками) певної частини отриманого компанією прибутку, що спрямовується на виплату персоналу за досягнуті результати роботи підприємства загалом. Тобто участь у прибутках передбачає надання працівникам грошової винагороди, що базується на результатах діяльності всього підприємства, і не враховує їхню індивідуальну продуктивність. Відповідно до цього працівники отримують річні бонуси, розмір яких визначається за певною “формулою”, в якій головною змінною є обсяг прибутку підприємства, що спрямовується на виплату персоналу.

Оскільки від результатів діяльності підприємства загалом (обсягу прибутку) залежить розмір грошової винагороди працівників, цей вид винагороди об'єднує рядових працівників і керівництво навколо спільної мети - досягти більшого обсягу прибутку підприємства, що, зокрема, є можливим завдяки впровадженню інновацій. Тобто система участі у прибутках певним чином спонукає працівників до активізації власної, у т. ч. інноваційної, діяльності.

Разом із тим, оскільки обсяг прибутку підприємства залежить не лише від внутрішніх, а й від зовнішніх чинників його діяльності, розмір винагороди кожного працівника за такої системи з року в рік може суттєво різнитися.

Інструментом спонукання до ефективної діяльності робочої групи загалом (наприклад, творчого колективу) є система участі в доходах, згідно з якою здійснюється виплата (у разі досягнення групою встановлених цілей) певної грошової винагороди, яка потім буде розподілена поміж членами цієї робочої групи. Тобто за такої системи розмір винагороди кожного працівника залежить від результатів роботи всієї робочої групи, членами якої вони є, а отже, від внеску кожного з них, що, своєю чергою, заохочує залучення працівників у процес спільної праці, стимулює координацію їхньої діяльності та роботу в командах, спонукає членів робочої групи не шкодувати зусиль на надання допомоги своїм колегам, сприяє встановленню ефективних комунікацій.

У практиці діяльності зарубіжних компаній певного поширення набуло використання такого виду винагороди працівників, які досягли значних успіхів під час здійснення інноваційної діяльності, як преміювання акціями. Така винагорода може виступати дієвим інструментом спонукання більшості працівників компанії, оскільки, по-перше, їм як власникам корпоративних прав частина розподіленого прибутку виплачується у вигляді дивідендів за акціями. По-друге, в такий спосіб працівники залучаються до співволодіння й участі в управлінні компанією. Тобто через участь працівників у власності забезпечується більша зацікавленість їх у поліпшенні кінцевих фінансових результатів діяльності компанії загалом, зокрема шляхом активізації інноваційної діяльності. При цьому працівникам необхідно надавати право продажу або переуступки отриманих акцій.

У практиці діяльності вітчизняних підприємств грошова винагорода залишається значним стимулом для більшості працівників. Проте її застосування керівництвом підприємства може бути ускладнене тим, що при переході до вищого рівня доходу спрацьовує ефект заміщення: працівник починає скорочувати пропозицію своєї робочої сили; готовність працювати більше при підвищенні оплати праці в нього знижується [11]. Точка перелому - це відсутність дозвілля у працівника, коли за додаткову, навіть істотну для нього плату, людина більше не згодна працювати понаднормово й у вихідні дні.

Проте все одно матеріальний чинник відіграє основну роль при стимулюванні більшості працівників. Це пояснюється тим, що грошова винагорода розглядається не лише з точки зору її здатності задовольняти людські потреби нижчого рівня. Гроші суттєво впливають на можливість певного задоволення потреб вищого рівня, тобто окрім засобу задоволення потреб нижчого рівня вони відіграють ще й роль певного символу, оскільки можуть забезпечувати людині владу, статус і бути мірилом успіху.

Зокрема, співробітники, які прагнуть досягти певних цілей, подумки заповнюють символічну «турнірну» таблицю, яка дозволяє відстежувати розміри оплати власної праці та порівнювати їх з «показниками» інших людей. У цьому разі гроші виступають як міра успіху індивідів. Гроші можуть використовуватися як внесок при вступі їхнього власника в престижний клуб (належність до певної групи), дозволяють впливати на інших людей (влада), наприклад, через пожертвування у фонди політичних партій [5]. Тому працівники можуть прагнути до збільшення грошової винагороди через її соціальне значення.

Водночас люди (особливо творчої діяльності) працюють не лише заради отримання грошової винагороди. Суттєве значення для більшості з них має не грошова (нематеріальна) винагорода.

Загалом з метою спонукання працівників до активізації своєї участі в інноваційній діяльності на багатьох підприємствах здійснюють періодичне визначення кращих працівників різних спеціальностей за їх внеском у здійснення інноваційної діяльності в організації. Таким працівникам присуджується відповідне звання кращого працівника, публічно вручаються різні заохочувальні нагороди, зокрема грамоти, значки, подарунки, пільгові путівки на відпочинок, право користуватися впродовж певного періоду службовим автомобілем тощо. Хоча нерідко вказані негрошові види заохочувальних нагород найкращих працівників доповнюються і грошовою винагородою.

Наприклад, у штаб-квартирі корпорації «3M» від 1977 року організують «преміальні обіди» для новаторів. Вище керівництво на них вручає спеціальні нагороди - «Карлтон-нагороду» за значний внесок у розвиток технічного потенціалу фірми або «нагороди створення» - додаткові гранти зі спеціальних фондів [6].

Окрім індивідуальних також широко поширені колективні нагороди, зокрема нагороди кращих структурних підрозділів організації за їх внесок у здійснення інноваційної діяльності. Так, компанія «Мацусіта» організує різноманітні конкурси, наприклад, на кращу пропозицію місяця. Як правило, на підприємстві кожного місяця підбивають підсумки конкурсу. Підрозділ, який подав найбільшу кількість пропозицій або найкращу пропозицію, отримує приз. Перебіг конкурсу відображається на електронному табло, розташованому на видному місці [7].

...