Теоретичні засади стимулювання творчої активності персоналу на підприємстві

Для стимулювання працівників творчої діяльності істотне значення можуть мати такі види негрошової винагороди:

- публічне присудження спеціальних почесних титулів і звань із публічним врученням посвідчень, сертифікатів, дипломів, грамот, медалей та інших відзнак, подарунків та інших нагород;

- присвоєння більш яскравої назви їхній посаді;

- прийняття в члени винахідницьких клубів, оплата компанією їхнього членства у наукових товариствах;

- публічне розміщення рейтингу новаторів (авторів винаходів), розміщення фотографій на дошці пошани, фотографування з президентом компанії, в антуражі президентського кабінету;

- публікації про авторів і створені ними винаходи в центральних, галузевих чи внутрішньофірмових друкованих засобах інформації, а також оплата компанією наукових публікацій авторів у зовнішніх друкованих виданнях;

- направлення за рахунок компанії у творчі відрядження, на навчання, на короткострокові курси (тренінги), на стажування, на виставки тощо, в тому числі за кордон;

- оплата участі та проїзду на наукові конференції, в тому числі за кордон.

Закордонні відрядження є істотним мотиваційним фактором більшості працівників організацій. Наприклад, керівництво російської фірми ФПО «Новые транспортные технологии» направляє перспективних дослідників на стажування й короткострокові курси до європейських країн (Німеччини, Голландії, Швейцарії). Останніми роками стала регулярною участь представників цього об'єднання в міжнародній Ганноверській конференції з високовольтної техніки [8].

Розглянуті види грошової та негрошової винагороди є складовими зовнішньої винагороди працівників підприємства, яка має доповнюватися внутрішньою винагородою. Внутрішню винагороду працівникові дає сама робота, яку він виконує, тобто вона пов'язана з характером і змістом самої роботи, наприклад, самостійність в роботі (автономія), досягнення в роботі, особисте та професійне зростання, більша відповідальність, змістовність і значимість роботи тощо.

Внутрішня винагорода для працівника є цінною сама по собі. Наприклад, для людей творчої діяльності значну мотивувальну силу має надання самостійності в роботі (автономії), тобто права самостійно розв'язувати певні питання, починати й завершувати роботу, обирати спосіб її виконання. Також сильним мотивувальним чинником є задоволення людини від виконаної на високому рівні роботи, оскільки задовольняється її потреба у досягненнях, підвищується самооцінка.

Створення можливостей для особистого та професійного зростання також є прикладом дієвого для багатьох людей виду внутрішньої винагороди. Те, що робота людей творчої діяльності вже по суті є творчою (креативною), теж є видом внутрішньої винагороди. Сприяє підвищенню задоволеності й відчуття працівником особистої відповідальності за персональний внесок у роботу всього підприємства, а, отже, відчуття значущості своєї роботи.

Висновки та напрямки подальших розробок. Таким чином, винагорода є одним з найважливіших стимулів, за допомогою якого керівництво організації може спонукати працівників до підвищення їхньої інноваційної активності. Враховуючи те, що до здійснення інноваційного процесу на підприємстві залучені працівники різних категорій, які мають власні потреби та праця яких має свої особливості, комплексна система винагородження має включати різні види грошової та негрошової винагороди, які є складовими зовнішньої винагороди працівників підприємства. З метою підвищення мотивації працівників (особливо творчої діяльності) керівництво організації має пропонувати їм не лише зовнішню винагороду, а й створювати умови для отримання ними внутрішньої винагороди. Саме використання різних видів зовнішньої та внутрішньої винагороди у комплексі дозволить керівництву підприємства підвищити інноваційну активність працівників [18].

Враховуючи те, що більш дієвий стимулюючий вплив на працівників має винагорода, надання та розмір якої залежить від отриманих індивідуальних результатів їхньої діяльності, подальших практичних досліджень вимагає проблема оцінювання роботи працівників, залучених у здійснення інноваційного процесу на підприємстві.

1.4 Проблеми та перспективи розвитку стимулювання творчої активності персоналу на підприємстві

творчий потенціал стимулювання

Існуючий курс на побудову сучасної ринкової економіки, взятий ще на початку 90-х років ХХ ст. Україною, на сьогодні найоб'єктивніше вимагає створення конкурентоспроможного середовища в державі, що у свою чергу породжує необхідність існування конкуренції та в подальшій діяльності, конкурентоспроможності існуючими суб'єктами господарювання.

Утримання вагомих конкурентноздатних позицій підприємств різних форм господарювання залежить від багатьох чинників, а зокрема від сучасної тенденції творчої активності персоналу підприємств. В Україні, формування конкурентних взаємовідносин виявило неготовність багатьох підприємств, до розробок та впровадження стратегічного управління інноваційним процесом та впровадженням інновацій.

Актуальність проблеми зростання управління інноваційною діяльністю та інноваційною творчою активністю працівників підприємств посилюється наданими в Урядових документах стратегічними завданнями щодо євро інтеграції України, впровадження єдиної інноваційної моделі розвитку держави. На сьогодні, насамперед, назріла гостра потреба у створенні дієвої системи стимулів, яка була б в сьогоденні спроможна відображати на базі інтенсифікації розвитку наукомістких та пріоритетних виробництв ефективно спонукати персонал підприємств проявляти творчі підходи до інноваційних запитань, які виникають під час впровадження інновацій та сучасного ставлення до інновацій з метою їхнього просування на зовнішній та внутрішній ринок конкурентоспроможної продукції, сировини та послуг.

На сьогодні не дивлячись на увагу різних науковців до існуючої проблеми активізації творчої праці, питання стратегічного формування управління стимулюванням інноваційної активності персоналу керівництвом в умовах існуючої перехідної економіки залишаються в свою чергу недостатньо розробленими, що на сьогодні обмежує існуючі можливості підвищення конкурентноздатності персоналу підприємств, значно уповільнює його адаптацію до конкурентоспроможних умов. На сьогодні недосконала та недостатня обізнаність та вивченість зазначених питань, необхідність пошуку та залучення сучасних методів стимулювання робітників, адекватних умовам сучасної перехідної трансформації економіки обумовлюють продовження та поглиблення науково-дослідних пошуків в цьому інноваційному напрямку.

Суттєвою діяльністю розвитку людської цивілізації сьогодні стають глобалізація, загострення міжнародної конкуренції. На сьогодні конкурентний розвиток держави відповідно до теорії М. Портера відбувається на основі відомих факторів виробництва, інвестицій, інновацій.

Країни, які на сьогодні входять у світове технологічне ядро (Велика Британія, Німеччина, США, Франція, Японія) на сьогодні розвиваються в переважній більшості завдяки сучасній активізації інноваційних процесів та інноваційної діяльності. Під гнучким впливам глобальних та конкурентоспроможних чинників на межі ХХ і ХХІ ст. світова економіка передусім характеризується - здобутками праці, які пов'язані з розробкою нової інформації - ноу-хау, новітніх інноваційних технологій, проектів, що можна визначити іншими словами, виробництвом конкурентоспроможних інноваційних товарів, продуктів на світовому ринку.

Початок нового тисячоліття в цьому відношенні все більше став тією межею, за якою вартість таких продуктів, товарів у міжнародному економічному обміні зрівнялася із вартістю натурально-фізичної товарної маси.

За апологією сьогодні і є близьким становище підприємств різних форм господарювання. Лише засвоєння інноваційної моделі сучасного формування стратегічного розвитку, якої дотримуються економічно розвинені країни, може дати зміцнення конкурентних позицій підприємства на внутрішньому та зовнішньому ринках. В цілому, світовий досвід все більше переконує в тому, що економічний та соціальний прогрес, в кінцевому результаті, залежить не стільки від системи якісного управління якістю, організації виробництва, його матеріально-технічного оснащення, скільки від творчої активності самої людини, її бажання ефективно працювати з високою працьовитою віддачею, ентузіазмом, прагнення до постійного оновлення існуючих знань та їхньої реалізації у трудовому процесі.

Сьогодні інновації на підприємствах - це кінцевий результат впроваджень з метою на майбутнє отримання економічного, соціального, науково-технічного, екологічного або іншого ефекту. Отже найчастіше постає питання: яким же чином можливо досягти зацікавленості в інноваціях з боку власників підприємств та тих, хто безпосередньо виробляє продукцію - кадри? Які чинники найбільш здатні активізувати творчу активність працівника?

Під час пошуків відповідей на виникаючі запитання звертаємося до наукової думки з цього приводу, досвіду роботи зарубіжних фірм, які безпосередньо постійно займаються інноваційною діяльністю в країнах з розвиненої ринкової економіки, а також отриманих результатів різних соціологічних досліджень.

Поняття, термін “творча активність персоналу” в даному випадку пропонується розуміти як основну складову загальної трудової активності персоналу, яка найбільш відображає творчі прагнення працівників до розробки та впровадження сучасних інновацій на підприємствах на підставі постійного вдосконалення освітньо-професійного розвитку все можливих знань та навичок, досягнень НТР з метою виробництва все нових та нових товарів, надання послуг з постійним удосконаленням їх, продукції з поліпшеними якостями та властивостями, які користуються підвищеним попитом на ринку.

Ключова роль у розглянутому процесі існуючої активізації праці належить системі стимулювання творчості. Зокрема їй стають найбільш привабливими нововведення та на нижчому рівні стимулюється інтерес до появу творчості.

Зазвичай, така система може передбачати не лише всебічне заохочення творчості, але й пошук розвитку сучасного творчого потенціалу на індивідуальному та колективному рівнях, позитивному сприйняттю різноманітних нових ідей, все більш активній участі у проектуванні, розробці та впровадженні інноваційної діяльності працівників.

Для успішного керівництва формуванням інноваційної діяльністю підприємств важливо на сьогодні створити таку привабливу організацію висококваліфікованих фахівців і шляхом заохочення творчості утримати цінні висококваліфіковані кадри для виробництва інноваційних продуктів, послуг, які б змогли здатна та успішно конкурувати на ринку інновацій в сучасних ринкових умовах.

Специфіка матеріального стимулювання праці винахідників та раціоналізаторів полягає у впровадженні аналітичних систем оплати праці, особливістю яких є диференційна оцінка у балах складності виконаної роботи, що виконується безпосередньо з врахуванням освіти, кваліфікаційного рівня виконавця, умов праці тощо.

Так у США [3] існують такі види винагород та характер їх заохочення:

- винагорода за видатне нововведення (премія до 50 тис. умов. грош. од.), призначається щорічно за ідеї, які суттєво вплинули на результати діяльності підприємства;

- нагорода за творчу ідею (премія до 15 тис. умов. грош., почесний знак про творчу ідею - призначається щорічно);

- нагорода за кращий патент року (500 умов. грош. од., свідоцтво або почесний знак за важливий патент);

- нагорода за колективне досягнення (свідоцтво або почесний знак за значні колективні успіхи у нововведеннях);

- висунення на Дошку пошани за досягнення протягом останніх років (портрети з перерахуванням досягнень розміщується в окремому залі або вестибюлі).

У Англії, Франції є характерним створенням відповідних преміальних фондів за розроблення, освоєння та її випуск новітньої продукції, розмір яких безпосередньо постійно пов'язаний з приростом обсягів продажу нової продукції та її питомою вагою у загальному обсязі національного виробництва.

Також важливо зазначити, що при існуванні в Західній Європі систем стимулювання та мотивування стратегічного розвитку творчої активності персоналу відтворюють тенденції до відокремлення та індивідуалізації різних трудових доходів працівників підприємств на підставі одержаних результатів по оцінюванню результатів проробленої праці, які забезпечуються як відповідною диференціацією тарифних ставок та додаткових стимулюючих засобів, які дають гідно оцінити вклад у розвиток інноваційного винаходу у вигляді премій, надбавок, доплат тощо.

Варто підкреслити, що існуюче заохочення розумової творчості на зарубіжних підприємствах не обмежується як правило економічними інструментами (оплата та стимулювання праці), воно стає все більш різноманітнішим, тобто проявляє себе у запровадженні програм освітньо-професійного розвитку персоналу, додатковому залученні відповідних працівників в управління виробництвом на основі створення фахових «гуртків за якістю», автономних бригад, спільних утворень за участю представників управління та робітників, реконструювання існуючого трудового процесу з метою постійного збагачення змісту наукової праці, ротації кадрів, застосуванні нетрадиційних форм організації робочого часу (різноманітні гнучкі графіки роботи, графіки неповного робочого часу, графіки додаткового робочого часу, якщо це буде потрібно в інтересах підприємства тощо).

На жаль в Україні на сьогодні склалася зовсім інша ситуація. На сьогодні кожне п'яте підприємство має безпосереднє відношення до інноваційної діяльності впровадження більш нових видів товарів чи послуг, але творчість та винахідництво на виробництві практично не заохочується. На підприємствах різних форм господарювання загрозливих масштабів набуло старіння наукових кадрів, відсутність творчих фахівців, критичної межі досягла зношеність парку наукового та технічного устаткування, обладнання.

Відсутність розвиненої інфраструктури стратегії інноваційної діяльності упродовж багатьох років та необхідного стимулювання товаровиробників до застосування нововведень для засобів конкурентноздатної боротьби на ринку - ці та інші фактори визначають на сьогодні відставання України в стратегічному розвитку інновацій ще на початку ринкових перетворень.

На прояв творчості та активності у розробці раціоналізаторських пропорцій негативно впливає вкрай низька оплата праці, відсутність соціальної підтримки винахідників. На нашу думку це один з основних, та головних чинників, які перешкоджають піднесенню та стратегічному розвиткові інноваційної активності персоналу наших вітчизняних підприємств. Прагнення до науково-технічної творчості, розвитку стратегічного формування інноваційної діяльності за ці роки було практично зруйноване вкрай низькою оплатою праці та її знецінення в умовах інфляційних процесів.

Так, кожен другий опитаний вважає, що саме низька оплата праці розробників нових ідей та проектів відповідно стримує їхнє прагнення займатися пошуком сучасних та нових ідей, майже кожен третій звертає увагу на невідповідність отриманих доходів складності роботи, незадовільні умови праці, відсутністю необхідних приміщень, обладнання, інвентарю тощо. Не відповідає й режим праці, нестача нової інформації, відсутність гідних заохочень з боку керівництва.

Слід зазначити, що основним джерелом фінансування стратегічної діяльності по впровадженню нововведень та розробки інноваційних проектів на сьогодні є власні кошти підприємств. Роль держави, не дивлячись на низку прийнятих законодавчих документів щодо розвитку науки та інноваційної діяльності, невиправдано знизилась і не виконується положення Закону України “Про наукову і науково-технічну діяльність”, яким передбачено бюджетні асигнування на науку в розмірі 1,7 ВВП.

Як свідчить аналіз законодавчих документів за останні роки (йдеться про Закон України “Про основи державної політики у сфері науки і науково-технічної діяльності”, “Про пріоритетні напрями розвитку науки і техніки”, “Про інноваційну діяльність” та відповідні постанови Верховної Ради України) поза увагою держави залишається статус винахідника та раціоналізатора на виробництві, питання матеріального стимулювання персоналу до розробки та впровадженні інновацій.

Орлов О.О. [9] відзначає, що зрушення в інноваційній активності фахівців підприємств в Україні гальмує декілька спонукань:

- чітко відчутний дефіцит у фінансуванні науково-технічної сфери;

- незатребуваність виробництвом досягнень науки і техніки;

- падіння престижу наукової праці науковця, інженера, винахідника;

- ускладнює ситуацію нестача керівників, здатних провести технологічні нововведення від зразка до масового виробництва;

- нерозвиненість фондового ринку;

- необхідність консультативного та юридичного середовища;

- недооцінка інженерних кадрів, що збереглися в країні;

- недосконале стимулювання праці фахівців.

Викладене дає підстави для підведення підсумку, що на сьогодні низький рівень інноваційної творчої активності персоналу підприємств країни стає прямою загрозою економічній безпеці нашої держави в сучасних умовах глобалізації економічної системи світу та конкурентноздатності підприємств. Порівнюючи виявлені тенденції розвитку нововведень та інноваційної спроможності в Україні з тенденціями, які мають місце у країнах ЕС, Росії, Далекого Сходу, США слід відзначити, що наша країна поступово, невеликими кроками наближається до стану технічно та технологічно відсталої країни. Існуюча ситуація потребує термінового перетворення, адже вона на сьогодні протидіє набуттю конкурентоспроможних переваг суб'єкта господарювання і країною в цілому.

На більшості вітчизняних підприємствах керівники дотримуються тих традицій управління, які були сформовані ще в умовах командної економіки. У своїй діяльності замість орієнтації на виробництво високоякісної продукції, здатної конкурувати на внутрішньому та світовому ринку, менеджери концентрують свою увагу на виготовлені продукції без застосування творчого підходу, що потребує мінімальних якості та витрат. Через відсутність необхідних інституційних змін і слабку мотивацію трудова поведінка більшості працездатного населення України залишається пасивною та характеризується очікуванням результатів подальших економічних і соціальних реформ [3].

Якісно нові зміни у ставленні персоналу до якості гальмуються невідповідною мотивацією і кваліфікацією працівників. Низька зайнятість (два-три дні на тиждень) не сприяє набуттю стійких навичок. Кризові економічні явища не сприяють проведенню системного оновлення знань і підвищення кваліфікації працівників, спостерігається відтік найкваліфікованіших кадрів за кордон.

Досвід показує, що персонал вітчизняних підприємств не готовий до використання різного роду інновацій та здебільшого є стримулювальним фактором впровадження інновацій. Це пов'язано з тим, що у персоналу виникає страх змінювати звичний спосіб роботи, небажання прикладати зусилля на додаткове навчання без істотних матеріальних заохочень.

Визначальною мірою від персоналу залежать творчість і новаторство, які роблять продукт чи послугу унікальною і тим самим надають їм відмінну якість і конкурентні переваги. Тому підприємству необхідно намагатися задовольнити потреби і очікування своїх працівників у визнанні і отриманні задоволення від роботи, а також у їхньому розвитку. Для того, щоб заохочувати працівників до постійного вдосконалення своєї кваліфікації, необхідно здійснювати такі заходи:

- планування та забезпечення безперервної підготовки і кар'єрного росту;

- створення умов, що заохочують розроблення і впровадження нововведення;

- проведення стійкого аналізу потреб своїх працівників;

- різноманітні визнання та матеріальні винагороди;

- сприяння відкритому двосторонньому обговоренню інформації стосовно необхідності покращання якості виконання робіт;

- забезпечення умов для ефективної колективної роботи;

- чіткі визначення повноважень та відповідальності персоналу;

- розроблення особистих і колективних цілей, управління процесом поліпшення й оцінки результатів;

- інформування необхідності внесення пропозицій та вдосконалення виробничого процесу;

- аналіз ступеня задоволеності працівників та вдосконалення підходів щодо підвищення рівня мотивації;

- аналіз плинності персоналу і вдосконалення процесу підбору і розстановки кадрів [17].

На сьогодні для можливого підвищення і формування стратегії підвищення інноваційної творчої активності персоналу в країні необхідно застосувати лише комплексні заходи, які мають зокрема передбачити:

1. Створення відповідної системи захисту прав інтелектуальної власності.

2. Розробку та впровадження системи комплексної підтримки інноваційної діяльності з боку держави на основі створення спеціалізованих фінансово-кредитних установ, відповідних технологічних парків, комплексів “освіта - наука - виробництво” тощо.

3. Переорієнтацію існуючого менеджменту підприємств на всебічну підтримку та заохочення трудової активності творчого змісту.

4. Сприяння з боку держави по розвитку конкурентного середовища, відповідному становленні конкурентоспроможного виробництва для випуску та наданню конкурентного товару, послуг.

5. Вдосконалення та розробка нормативно - правового забезпечення інноваційної діяльності, механізмі її мотивації.

6. Сучасного оновлення кадрової політики підприємств на основі її безпосередньої орієнтації та відбір, підготовку, перепідготовку та збереження висококваліфікованих кадрів, які в майбутньому будуть здатні до розробки та впроваджень формування стратегії діяльності підприємств по впровадженні інновацій, забезпечення розвитку інноваційної культури персоналу, вивчення нахилу працівників до творчої активності, використання їхніх здібностей та знань в інноваційній діяльності підприємств та ін.

Водночас, для підвищення більшої творчої активності персоналу під час впровадження інновацій в умовах перехідної економіки, необхідно передбачити чинним законодавством визначення статусу винахідника та раціоналізатора, підтримка його визнання на державному рівні та введення спеціального відмінного державного знаку винахідника, забезпечити гідні винагороди, які б давали працівнику підприємства конкретні, відчутні гарантії, матеріальної та соціальної підтримки, наприклад збільшення заробітної плати на 20-25%, отримання пільг під час пенсійного забезпечення тощо.

Висновки до розділу 1

Інноваційна діяльність на вітчизняних підприємствах потребує якісно нового підходу. Інноваційний шлях розвитку стане реальністю, якщо інноваційна діяльність підприємств буде не окремим заходом впровадження будь-якого типу інновацій, а стратегічно орієнтованим процесом безперервного здійснення розроблення, впровадження, освоєння виробництва, продажу та оцінки ефективності інновацій. Це вимагає інноваційно активної поведінки персоналу, розвитку у нього творчих здібностей. Тобто інноваційний розвиток вітчизняних підприємств неможливий без формування інноваційного мислення в персоналу та потребує якісно нового підходу до формування мотиваційного механізму.

Поєднання різних методів стимулювання, робота з персоналом щодо виявлення його мотиваційних переваг дасть змогу досягти високих результатів від впровадження інноваційних заходів на підприємствах.

Стимулювання до творчої діяльності визначається багатьма факторами. Серед них одним із найважливіших є матеріальна зацікавленість. Для того щоб матеріальна зацікавленість стала стимулом участі в інноваціях, розмір винагороди має співвідноситися з результативністю інтелектуальної праці.

Ефективність мотивації і стимулювання значною мірою пов'язані з проблемою диференціації доходів. Специфічні особливості наукової праці зумовили й особливу організацію її оплати. Облік безпосереднього внеску кожного працівника у вирішення конкретної науково-технічної проблеми має покладатися в основу вдосконалення системи оплати праці вчених, розробників, техніків.

Від вирішення цього питання залежить підвищення ефективності наукових досліджень і розробок, творча активність працівників сфери науки і техніки.

Размещено на Allbest.ru