Система управления персоналом на ОАО "Газмаш"
Организационная структура управления. Цели и функции системы управления персоналом. Определение потребности в персонале, прием персонала. Профессиональное обучение персонала. Состояние и оценка эффективности системы управления персоналом на ОАО "Газмаш".
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | курсовая работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 13.12.2013 |
Размер файла | 71,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2.6 Управление деловой карьерой персонала
Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.
Многие руководители приступают к планированию карьеры своих сотрудников, как правило, после аттестации. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, способных достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности.
Управление карьерой сотрудника заключается не только в постановке целей его профессионального развития, но и в определении средств достижения этих целей.
Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать как капиталовложения в сотрудников, а значит, в успех компании.
На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.
С одно стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы», ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать.
Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника--это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.
Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.
Этапы управления деловой карьерой.
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.
Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.
Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.
На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.
Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).
На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.
Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.
Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.
Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой--не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:
· повышение эффективности управления компанией;
· повышение производительности;
· снижение текучести персонала;
· соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
· работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.
3. Состояние и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии
3.1 Методы подбора и отбора
Общие положения
Настоящее положение о подборе персонала ОАО «Газмаш» разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации. Ответственным за подбор персонала является заместитель генерального директора по работе с персоналом. Положение распространяется на всех лиц, претендующих на замещение вакантных должностей, не зависимо от того, к какой категории (руководители, специалисты, рабочие, служащие) относится вакантная должность. Положение разработано с целью обеспечения ОАО «Газмаш» высококвалифицированными специалистами, а также обеспечения равных возможностей граждан для реализации своих трудовых прав.
Состав комиссии по подбору персонала
В состав комиссии по подбору персонала включаются: руководитель соответствующего структурного подразделения (отдела); руководитель по направлению (главный инженер, заместитель генерального директора по производству, заместитель генерального директора по экономике и финансам, заместитель генерального директора по обеспечению производства);
заместитель генерального директора по работе с персоналом; заместитель генерального директора по безопасности;
Председателем комиссии по подбору персонала является заместитель генерального директора по работе с персоналом либо лицо, его замещающее.
Секретарь комиссии - представитель отдела кадрового администрирования, подбора и развития персонала.
Порядок проведения подбора персонала
Подбор персонала включает в себя следующие этапы: оформление заявки на подбор персонала; прием заявлений (резюме) и их анализ; формирование карты вакансии; тестирование претендентов, прошедших отбор (для категорий «специалисты», «руководители»); заседание комиссии по подбору персонала; принятие и утверждение решения комиссии по подбору персонала.
Подбор персонала осуществляется по инициативе руководителя службы, в которой имеется вакантная должность, путем направления на имя заместителя генерального директора по работе с персоналом заявки на подбор персонала в течение 5 рабочих дней с момента образования вакансии.
После принятия положительного решения о необходимости заполнения вакансии, отдел кадров совместно с руководителем определяют возможность заполнения вакансии из внутренних источников (работники, подлежащие сокращению, работники, нуждающиеся в переводе на другую имеющуюся работу, в соответствии с медицинским заключением, кадровый резерв, работники предприятия, претендующие на замещение вакантной должности). В случае отсутствия возможности заполнения вакансии из внутренних источников, отдел кадров совместно с руководителем проводят изучение резюме, имеющихся в собственной базе данных и в Интернете. При необходимости отдел кадров подает заявку на подбор персонала в Центр занятости населения, кадровые агентства, в отдел корпоративных коммуникаций (для размещения объявления об имеющейся вакансии в СМИ).
Прием заявлений (резюме) и их анализ:
Прием заявлений (резюме) осуществляется в течение месяца со дня опубликования объявления о подборе персонала на замещение вакантной должности. Отдел кадров совместно с руководителем проводят изучение и анализ всех поступивших заявлений (резюме) и отбирают наиболее подходящих претендентов для замещения вакантной должности.
По запросу отдела кадров претенденты заполняют анкету (Приложение 1), прикладывают к заявлению (резюме) копии следующих документов: трудовой книжки, военного билета (в случае, если претендент является военнообязанным), паспорта, документов о профессиональном образовании.
Претенденту может быть отказано в приеме заявления (резюме) в случае: не предоставления к заявлению (резюме) необходимых документов; предоставления фальшивых документов; несоответствия квалификационным требованиям.
Формирование карты вакансии.
После отбора заявлений (резюме) претендентов, наиболее подходящих для замещения вакантной должности, специалист отдела кадров совместно с руководителем проводят предварительное собеседование с претендентами по телефону или при личной встрече.
Кандидаты, претендующие на замещение вакантной должности, относящейся к категории «специалисты» или «руководители» после собеседования проходят тестирование.
По результатам собеседования формируется список претендентов в виде карты вакансии куда заносятся результаты проведенных собеседований с указанием плюсов и минусов претендентов, результаты тестирования, предварительные выводы (с указанием причин).
Принятие и утверждение решения комиссии по подбору персонала:
Успешно прошедшим отбор считается претендент, получивший наибольшее число голосов членов комиссии, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава комиссии. Если претенденты получили равное количество голосов, проводится повторное голосование на том же заседании комиссии.
Отбор может быть признан несостоявшимся, если не было подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов членов комиссии.
При наличии одного претендента на замещение вакантной должности, в случае положительного решения комиссии о приеме на работу, решение оформляется путем проставления согласующих виз на заявлении о приеме на работу и передается на подпись генеральному директору.
Расходы, связанные с участием претендента в интервьюировании (проезд к месту интервьюирования и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются претендентами за счет собственных средств.
С претендентом, прошедшим отбор на замещение вакантной должности в течение месяца со дня принятия решения комиссией по подбору персонала заключается трудовой договор (Приложение 2) и издается приказ о приеме на работу.
3.2 Методы оценки персонала на предприятии
Оценка персонала на ОАО "Газмаш" производится: при подборе кандидатов на прием на предприятие; при проведении аттестации работников; при присвоении, повышении или понижении квалификационных категорий специалистам.
Для решения этих задач в первом случае оценку производит начальник Управления по работе с персоналом, начальник отдела по работе с персоналом, руководитель структурного подразделения; во втором - аттестационная комиссия.
Из части системы развития персонала на предприятии регламентирована только аттестация.
Аттестация, а также присвоение, повышение квалификационных категорий специалистов проводятся согласно «Положению о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов ОАО "Газмаш".
Присвоение, повышение квалификационных категорий специалистов в настоящее время проводится по мере обращения в комиссию.
Аттестация на предприятии проходит на данный момент и поэтому ее результаты оценить пока невозможно.
В составах аттестационных комиссий включены председатель, заместитель председателя, секретарь комиссии, представитель профсоюзного комитета и члены - руководители или высококвалифицированные специалисты. Составы комиссий утверждены приказом директора Филиала.
Сроки и графики проведения аттестации подготавливаются отделом по работе с персоналом, согласовываются с профсоюзным комитетом и утверждаются директором. Сроки проведения аттестации доводятся до аттестуемых работников за 1 месяц до начала аттестации. Для претендентов на присвоение, повышение или понижение квалификационных категорий месячный срок и график не предусматривается.
Оценка руководителей и специалистов на первом этапе состоит из характеристики и оценочной таблицы, заполненных непосредственным руководителем аттестуемого работника. Оценочная таблица содержит оценку творческой активности и деловых качеств сотрудника. Характеристика отражает производственную деятельность, квалификацию, деловые и личные качества, соблюдение трудовой дисциплины (в том числе оперативность и грамотность в решении инженерных вопросов, принципиальность, исполнительность, инициативу в работе, умение правильно строить взаимоотношения в коллективе, повышение технических и экономических знаний, умение организовать подчиненных на выполнение стоящих перед коллективом задач).
Оценка деловых качеств и характеристика на аттестуемых работников и претендентов на присвоение, повышение или понижение квалификационных категорий передается в отдел по работе с персоналом за 2 недели до начала заседания аттестационной комиссии. При этом работник должен быть обязательно ознакомлен с обоими документами.
На втором этапе оценка производится комиссией с учетом представления непосредственного руководителя работника и ответов на вопросы самого аттестуемого в виде открытого голосования. Данная оценка заносится в аттестационный лист и имеет 3 результата: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией (через 3 месяца или год); не соответствует занимаемой должности.
Также аттестационная комиссия имеет право рекомендовать директору ОАО "Газмаш":
· Повысить квалификационную категорию работнику;
· Повысить должностной оклад работнику;
· Освободить работника от занимаемой должности;
· Предоставить работнику возможность повышения квалификации на курсах, семинарах, т.д.;
· Перевести работника на другую работу;
· Поощрить работника за достигнутые успехи;
· Продвинуть специалиста по служебной лестнице.
С учетом рекомендаций аттестационной комиссии, по представлению руководителей подразделений и отдела по работе с персоналом, директор ОАО "Газмаш" принимает решение по кадровым вопросам.
3.3 Организация процесса обучения персонала
В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве.
На заводе установлены следующие виды профессионального обучения, обеспечивающие непрерывность производства:
- для рабочих:
а) подготовка новых рабочих
б) обучение 2-ой профессии, переподготовка
в) повышение квалификации рабочих
- для руководящих работников и специалистов:
а) обучение с отрывом от производства (семинары, курсы лекций)
б) обучение без отрыва от производства (курсы целевого назначения, лекции, школа молодого инженера).
Подготовка новых рабочих осуществляется по профессиям согласно перечню, утвержденному Министерством общего и профессионального образования РФ и Минтруда и социального развития РФ. Подготовка рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых учениками на предприятие и заключившими с ним ученический договор. Для организации обучения руководитель подразделения назначает приказом организатора производственно-технического обучения. Сроки составляют до 6 месяцев (с учетом сложности профессии). Подготовка производится по утвержденным учебным планам и программам, используются индивидуальная и курсовая формы обучения. Не позднее 2-х дней после выхода ученика на работу руководитель закрепляет за ним инструктора производственного обучения и инженера-консультанта, оформляется трудовое соглашение. При индивидуальной форме обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно, используя консультации инженера (до 20 часов). Результаты подготовки заносятся инженером-консультантом в карточку учета теоретического обучения. При курсовой форме для изучения теоретического курса формируются группы численностью 5-15 человек. К обучению привлекаются специалисты с высшим и средним специальным образованием. Производственное обучение осуществляется индивидуально на рабочих местах под руководством квалифицированного рабочего-инструктора с образованием не ниже среднего специального и стажем работы более 1 года. Получаемые обучающимися практические навыки и умения заносятся в дневник учета производственного обучения. Затем обучаемый выполняет квалификационную работу, которая должна соответствовать тарифному разряду (в соответствии с ЕТКС). Ее подбирает мастер производственного участка. При успешной сдаче экзамена обучаемому присваивается квалификационный разряд. Срок обучения может быть сокращен при успешном обучении и отличных показателях профессиональной подготовки. После оформления протокола заседания квалификационной комиссии отдел обучения готовит проект приказа о переводе обучившегося на работу по соответствующей профессии и разряду. Перевод производится приказом по предприятию.
Обучение вторым профессиям и переподготовка - согласно стандарту предприятия, это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью расширения их профессионального уровня, выполнения необходимых работ или смены профессии высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям. Руководитель издает приказ по подразделению, назначается инструктор производственного обучения и инженер-консультант. Устанавливаются сроки (до 3-х месяцев) и плата труда рабочего в период обучения. Завершается обучение выполнением квалификационной работы и сдачей квалификационного экзамена. На основании протокола заседания комиссии личного заявления рабочего отдел обучения готовит проект приказа по предприятию о переводе его по соответствующей профессии и разряду.
Повышение квалификации рабочих (ПК) - это профессиональное обучение, направленное на совершенствование их профессиональных знаний, умений, навыков, трудовой мотивации, рост мастерства по имеющимся профессиям. По утвержденным планам и программам на предприятии проводятся следующие формы повышения квалификации:
- производственно-технические курсы (ПТК)
- курсы целевого назначения (КЦН)
ПТК проводятся в целях углубления и расширения знаний, умений и навыков для получения более высоких разрядов в соответствии с требованиями производства. После обучения на ПТК и сдачи квалификационного экзамена рабочему присваивается повышенный квалификационный разряд. Также ПТК проводятся для рабочих, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся тарифному разряду. Периодичность обучения составляет раз в год (в случае отличных показателей может быть сокращена до 6 месяцев). Обучение на ПТК проводят по курсовой и индивидуальной формам обучения. Основанием для зачисления на курсы является личное заявление рабочего. Комплектование учебных групп осуществляется из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации. Численность группы - от 5 до 15 человек. При отсутствии возможности создать группу допускается индивидуальное обучение, при котором рабочий сам изучает теоретический курс и консультируется с инженером-консультантом (не более 20 часов консультаций). Бюро подбирает преподавателей, определяет режим работы учебной группы и место занятий. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий или карточке учета теоретических занятий для индивидуальных консультаций. Ответственность за качество проведения занятий возлагается на преподавателей. Допускается ПК при самостоятельной подготовке. Обучение завершается выполнением квалификационной работы и сдачей экзамена на очередной разряд.
КЦН вводятся для изучения нового оборудования, изделий, материалов, технологических процессов, правил технической эксплуатации оборудования, вопросов системы качества. Группы в размере 5-15 человек, но допускается индивидуальная подготовка. Основанием служит приказ руководителя подразделения, согласованный с техническим директором или главным инженером, в котором указывается состав группы, преподаватель, место и время занятий. Преподаватели, специалисты с высшим и средним специальным образованием, заполняют журнал. Обучение завершается сдачей зачета.
Стажировка руководящих работников и специалистов проводится с целью подготовки резерва кадров руководящего звена управления. Приказом назначается руководитель стажировки и определяется период стажировки. По окончании руководитель стажировки направляет в отдел обучения отзыв на стажера и его отчет. Краткосрочное обучение руководящих работников и специалистов проводится, согласно стандарту, по мере необходимости. Основанием служит заявка руководителя подразделения, согласованная с функциональным руководителем. Такое обучение (индивидуально или в групповой форме) организуется на заводе или вне предприятия на договорной основе. При направлении на обучение вне предприятия (за счет средств последнего) с работником заключается трудовое соглашение. Для обучения на предприятии высококвалифицированные специалисты завода разрабатывают учебные планы и программы в зависимости от целей обучения. Преподавателей подбирают из числа руководителей и специалистов предприятия либо приглашаются специалисты учебных заведений и центров. Результаты обучения фиксируются в журнале учета теоретических занятий.
Методическое обеспечение и учебно-материальная база (учебные классы, технические средства обучения, учебные и наглядные пособия) создаются за счет средств на подготовку кадров. С целью стимулирования высокого качества организационной и методической работы при подготовке и повышении квалификации цеховые организаторы ПТО подразделений завода могут быть премированы. Ежегодно цеха, разрабатывают планы профессионального обучения рабочих, ИТР и специалистов, исходя из потребности производства, в соответствии с нормами времени, разрядами работ, требованиями должностных инструкций к компетентности персонала, и перечня персонала, влияющего на качество. Отдел обучения обобщает планы и составляет годовой план подготовки и повышения квалификации. Выполнение годового плана - один из критериев оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы».
Что касается финансирования обучения, то согласно утвержденному плану подготовки и повышения квалификации разрабатывается смета расходов на обучение персонала. Анализ выполнения сметы - еще один критерий оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы». Оплату труда рабочих, руководителей и специалистов, направляемых на подготовку в сторонние организации, за период учебы производят в соответствии с ТК РФ. Источником финансирования расходов на подготовку и повышение квалификации персонала является себестоимость продукции ОАО «Газмаш».
3.4 Управление деловой карьерой
Важнейшую роль в управлении развитием кадров играет планирование карьеры перспективных сотрудников из резерва руководящих кадров.
В этой области на предприятии существует Политика по управлению и развитию человеческими ресурсами «Формирование и развитие Кадрового резерва».
Основой организации работы по планированию карьеры является конкретный детализированный учет руководящих должностей среднего и высшего звена, в том числе тех, которые станут вакантными в ближайшем будущем.
Кандидатом в резерв может стать любой работник, если он соответствует определенным требованиям в зависимости от уровня должности (по уровню образования, отсутствию дисциплинарных взысканий, требованиям к стажу работы в компании и возрасту).
Процедура включения кандидата в резерв выглядит следующим образом: подача анкет кандидатов (самостоятельное изъявление работника стать кандидатом или по рекомендации руководителя)- отбор анкет (осуществляет Специалист по резерву) - выполнение конкурсного задания («Пути совершенствования работы своего подразделения»)- психологическое тестирование (осуществляет специалист по оценке по специально разработанным тестам) - собеседование (осуществляет специальная комиссия, в которую входят руководство предприятия, начальник Управления по работе с персоналом) - зачисление кандидата в кадровый резерв.
После зачисления кандидата в резерв, для каждого резервиста разрабатывается и утверждается Индивидуальный план развития, включающий перечень курсов и программ обучения вне рабочего места, подготовку стажировок, самоподготовку, обучение на рабочем месте. План составляется на год.
После окончания обучающих мероприятий по развитию, производится оценка развития резервиста и степени его готовности к занятию вышестоящей или руководящей должности.
В рамках планирования карьеры на предприятии существует 4 уровня резерва:
1. Дирекция ОАО "Газмаш"
2. Руководители высшего звена предприятия
3. Руководители среднего звена (подразделений, служб, отделов)
4. Начальники цехов, участков.
Достигнув одного уровня своей карьерной лестницы, работник может попробовать стать резервистом следующего уровня.
Формирование резерва производится по мере появления вакантных должностей и необходимости их заполнения.
Итоги последнего Кадрового резерва выглядят следующим образом:
Из среднесписочной численности в 1592 человек, было подано около 100 заявок, из которых зачислено в резерв 26 человек. Из числа зачисленных в резерв были приняты на руководящие должности - 8 человек.
Результаты резерва говорят о достаточно эффективном развитии персонала предприятия в рамках планирования их карьеры.
3.5 Оценка эффективности деятельности персонала
Оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.
В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).
Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих); руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя на ОАО "Газмаш" выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).
Результат труда специалистов на ОАО "Газмаш" определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
Ниже приведен примерный перечень количественных показателей - критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов на ОАО "Газмаш".
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера).
Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре.
Динамика объема производства: динамика производительности труда
Снижение издержек производства
Количество рекламаций и их динамика
Удельный вес бракованных изделий и их динамика
Величина простоев
Потери от простоев
Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела.
Прибыль:
Оборачиваемость оборотных средств
Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом
Производительность труда и ее динамика
Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции
Удельный вес технически обоснованных норм
Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика
Коэффициент текучести кадров и его динамика
Количество вакантных мест
Количество претендентов на одно вакантное место
Показатели по обучению и повышению квалификации персонала
Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу:
Количество вакантных мест в организации
Количество претендентов на одно вакантное место
Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям.
На ОАО "Газмаш" при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим “идеальным” представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.
Для оценки факторов результативности используется балльный метод. Например, при оценке сложности труда интерпретация баллов показана в Таблице 6.
Таблица 6
Пример бальной оценки сложности труда на ОАО «Газмаш»
Оценка в баллах |
||
Выполненная работа по сложности: |
||
Существенно превышает должностную инструкцию |
5 |
|
Несколько превышает должностную инструкцию |
4 |
|
Соответствует должностной инструкции |
3 |
|
Несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции |
2 |
|
Существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции |
1 |
На ОАО "Газмаш" используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Пример формулировок некоторых целей (задач) представлен в таблице 7.
Таблица 7
Примеры использования метода управления по целям (задачам) на ОАО "Газмаш"
Должности |
Формулировка цели (задачи) |
|
Директор |
Уменьшить текучесть кадров. |
|
Менеджер по продукции |
Увеличить рынок сбыта газовых плит не менее, чем на 2,7% до 1 января, увеличивая затраты не более чем на 1,5%. |
|
Менеджер по продажа |
Найти не менее 4 новых покупателей за рубежом и в течение следующего полугодия заключить с двумя контракт. |
|
Инженер |
Завершить разработку проекта фрезерной головки на токарный станок за 10 дней до установленного срока сдачи комплекта документации. |
Заключение
В данной курсовой работе была проанализирована деятельность ОАО "Газмаш" по совершенствованию управления персоналом.
Предприятие является Открытым Акционерным обществом, форма собственности - собственность акционеров.
Основной деятельностью ОАО "Газмаш " является выпуск бытовой топливо использующей аппаратуры, оптовая и розничная торговля.
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Проведенный в работе анализ ОАО "Газмаш" показал, что завод является одним из крупнейших промышленных предприятием. ОАО " Газмаш" успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных фирм. Доля продукции Чайковского филиала ОАО «Газмаш» на российском рынке сбыта составляет 15%, что позволяет свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.
Расчет показателей, характеризующих движение рабочей силы на предприятии в 2010 году по сравнению с 2009 годом, показывает: коэффициент оборота по приему повысился на 2,1%; коэффициент оборота по выбытию также повысился на 0,7%; коэффициент общего оборота увеличился на 2,9%; коэффициент текучести кадров увеличился на 0,7%; коэффициент постоянства кадров снизился на 0,7%.
Причём отмечена стабильная работа предприятия и показано знание грамотной организации работы с персоналом.
В ОАО «Газмаш» разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; организована техническая учёба персонала, его переподготовка, улучшаются условия работы, организованно полноценное дешёвое питание (обеды), обеспечена перевозка с работы и на работу.
На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия. Высококвалифицированные с большим опытом специалисты продолжают работать и в 68 лет и 72 года; правда, их не привлекают к сверхурочным работам, работам в выходные дни, но они продолжают давать отдачу и какую. Каждый руководитель подразделения, специалист досконально знает свою работу, умеет решать поставленные перед ним задачи.
Конечно, не всё идеально в работе с персоналом. Ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.
В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в ОАО «Газмаш» в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовое).
Список литературы
1. Архипова Н.И., Артемов О.Ю., Ермакова И.Н. Овичинникова Н.В. Кадровый менеджмент. - М.: ПРИОР, 2001, 456 с.
2. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент (Управление персоналом): учебно-методический модуль. М.: Изд-во Ипполитова, 2003. - 360 с.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2000, 423 с
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления. Учебное пособие. - М.: Гелан, 2001, 411с.
5. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. - Мн.: Мисантаа, 2003. - 624с.
6. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2005.-93с.
7. Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры/Авт.-сост.М.И.Басаков.-Ростов н/Д.:МарТ, 2007.-271с.
8. Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.:Центр, 2003.-157с.
9. Дятлов В.А.и др. Управление персоналом. - М.:ПРИОР, 2000.-511с.
10. Егоршин А. П. Управление персоналом.- Н.Новгород, 2000.-606с.
11. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2ч.Ч.1-2.-М.:Российское педагогическое агентство, 2001.-323с.
12. Кабушкин Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организации // Современное управление. - 2000. - №7.-С.95-108
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2000. - 574 с.
14. Конституция Российской Федерации - М., 1994
15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа"Интел-Синтез", 2001.-272с.
16. Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №1. - С.133-144
17. Машков В. Н. Психология управления: Учеб. пособие; Европ. ин-т экспертов.-2-е изд.-СПб.:Изд-во Михайлова В.А., 2002.-253с.
18. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 2000. - 245с.
19. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Интел - Синтез, 2000, 264 с.
20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон. спец./Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. - М.: Финстатинформ, 2002.-878с.
21. Токарев А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. - 2003. - №8.- С.35-38
22. Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: ООО "Витрэм", 2002 - 192 с.
23. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2003. - 636 с.
24. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 312с.
25. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студ. вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Единство, 2002. - 493с.
26. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2004. - 406с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.
курсовая работа [50,1 K], добавлен 01.12.2010Виды организационных структур системы управления персоналом. Кадровая политика организации. Оперативный план работы с персоналом. Маркетинг персонала. Планирование потребности в персонале. Оформление трудовых отношений. Трудовая адаптация персонала.
тест [27,0 K], добавлен 06.08.2013Методологии управления персоналом предприятия - принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.
дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012Понятие, сущность и цели системы управления персоналом. Ее организационная структура. Исследование системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой". Рекомендации по повышению ее эффективности. Процесс эффективного управления и его основные этапы.
курсовая работа [179,2 K], добавлен 18.02.2010Традиционная система управления персоналом, ее основные цели, функции и показатели эффективности. Анализ системы управления персоналом на примере ЗАО "Ренейссанс констракшн". Система мотивации персонала, разработка приемов проведения его аттестации.
дипломная работа [667,6 K], добавлен 17.06.2013Понятие и структура управления трудовыми ресурсами. Система управления персоналом, ее принципы и методы. Анализ движения персонала на предприятии, эффективности и качества управления. Разработка плана привлечения, отбора и стимулирования персонала.
курсовая работа [53,5 K], добавлен 12.12.2014Сущность, цели, функции и принципы управления персоналом. Персонал как объект и субъект управления. Особенности оценки результативности труда персонала организации. Система управления персоналом в современных организациях на примере АО "Банк Kassa Nova".
дипломная работа [629,5 K], добавлен 27.10.2015Система и основные методы управления персоналом предприятия. История развития и общие сведения о ЗАО "Муром". Характеристика персонала предприятия. Оценка эффективности системы управления персоналом, разработка направлений повышения ее эффективности.
дипломная работа [244,9 K], добавлен 29.04.2013Понятие, стадии и этапы организационного проектирования системы управления персоналом, его цели и функции, организационная структура. Особенности процесса формирования и развития персонала, его образование, квалификация, повышение профессионализма.
контрольная работа [1,6 M], добавлен 07.12.2010Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.
дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие неопределенности и ее уровней. Политика управления персоналом. Система управления персоналом. Оценка степени удовлетворенности персонала и совершенствование мотивационной кадровой политики.
курсовая работа [961,2 K], добавлен 11.03.2014Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015Сущность, цели и задачи управления персоналом. Организационно-экономическая характеристика СООО "Скерон". Прием и отбор работников на работу, методы стимулирования труда. Мероприятия по адаптации персонала. Совершенствование системы управления персоналом.
курсовая работа [172,8 K], добавлен 16.09.2010Цели, функции и методы построения системы управления персоналом. Анализ функционирования системы управления персоналом в современном банке, оценка практической эффективности данной системы, разработка путей и мероприятий по ее совершенствованию.
дипломная работа [157,8 K], добавлен 28.10.2010Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.
дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.
курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011Мотивация персонала как элемент системы управления персоналом. Методические основы оценки системы управления. Опыт формирования системы управления персоналом посредством мотивации. Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО "Железобетон".
дипломная работа [254,7 K], добавлен 21.10.2010Аспекты системы управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Планирование персонала в организации. Особенности персонала как ресурса предприятия. Факторы, влияющие на работу персонала. Оценка результативности системы управления.
курсовая работа [64,5 K], добавлен 02.01.2009Цели, основные задачи и значение управления персоналом в организации. Организационная структура системы управления персоналом предприятия и ее основные виды. Оформление кадров при найме на работу. Рациональное использование производственных мощностей.
контрольная работа [35,2 K], добавлен 28.04.2011