Кадровая политика организации

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

1. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики

1.1 Понятие кадрового потенциала организации

1.2 Персонал организации: численность, структура и классификация

2. Кадровая политика организации

2.1 Понятие и этапы формирования кадровой политики

2.2 Ротация кадров как одно из направлений кадровой политики организации

3. Основные направления формирования и развития кадрового потенциала организации

3.1 Организация найма и отбора кадров

3.2 Адаптация работников организации

Заключение

Библиографический список



Введение

кадровый персонал ротация наем

Развитие кадрового потенциала является необходимым условием повышения конкурентоспособности Российской Федерации и ее отдельных регионов. Объективная оценка его состояния, процессов движения, особенностей развития, выявление сильных и слабых сторон в условиях модернизации экономики, прогнозирование состояния и межведомственной координации действий субъектов управления формированием кадрового потенциала необходимы для устойчивого, поступательного роста российского производства и проявления конкурентных преимуществ отечественной экономики на мировом рынке. Казанцева Н. Развитие трудового потенциала организации на основе управления интеллектуальным капиталом [Электронный ресурс] / Н. Казанцева, В. Батарейный // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. - № 2 // Справочно - правовая система Консультант Плюс

Конкурентоспособность любого региона зависит от численности имеющихся трудовых ресурсов, темпов ее изменения, уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки, состояния здоровья, распределения между отраслями и организациями региона. Следует учитывать профессиональное, квалификационное, организационное, отраслевое, территориальное, социальное, демографическое и другие виды и формы движения человеческих ресурсов, которые проявляются на так называемом внешнем рынке труда и определяют структуру и величину кадрового потенциала.

Региональные социально-экономические подсистемы создают условия для производства, распределения и потребления трудовых ресурсов и оказывают как прямое, так и опосредованное воздействие на процесс формирования и использования кадрового потенциала. Отраслевая подсистема в силу своей территориальной неоднородности и разобщенности влияет на этот процесс косвенно, через региональную подсистему. Взаимодействуя между собой и частично пересекаясь, эти системы прямо или косвенно влияют на эффективность использования кадрового потенциала.2

Успех российских предприятий во многом зависит от мотивации, классификации и управления персоналом, поэтому тема курсовой работы является актуальной.

Предмет исследования - персонал организации

Объект исследования - управление кадровым потенциалом организации

Задачи:

Выявить сущностные характеристики понятия «кадровый потенциал организации».

Рассмотреть понятие кадровая политика организации, этапы ее формирования.

Изучить особенности ротации кадров как одного из направлений кадровой политики организации.

Определить основные направления формирования и развития кадрового потенциала организации

В ходе исследования использовались разнообразные методы: изучение и теоретический анализ литературы по теории управления, управления персоналом и кадровой политике современной организации.

Курсовая работа состоит из введения, трех взаимосвязанных разделов, заключения, списка литературы и приложения.

Методическая база исследования включает в себя широкий круг литературы. Прежде всего, это учебные, методические пособия, периодические издания и сеть Интернет, справочно - правовая система Консультант Плюс. Среди них можно выделить: Добровинский А.П. «Управление персоналом в организации»; Новашина Т.С. «Экономика и финансы предприятия»; «Прием на работу. Заключение трудового договора» отв. ред. Ю.П. Орловский; «Развитие кадрового потенциала организации» сост. Н.О. Садовникова и др.

Курсовая работа состоит из введения, трех взаимосвязанных разделов, заключения и списка литературы.



1. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики

1.1 Понятие кадрового потенциала организации

При изучении литературы, посвященной вопросам управления кадрами, встречаются такие понятия, как «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры», «кадровый потенциал» и т. д. В принципе эти понятия обозначают один и тот же объект. Одни авторы используют термин «персонал», другие - «человеческие ресурсы», третьи - «трудовые ресурсы» и т.д. Гладышева А.В., Горбунова О.Н. Современные теоретические подходы к дефиниции «кадровый потенциал предприятия» [Текст] / А.В. Гладышева, О.Н. Горбунова // Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - № 6 (052). - С. 68 - 71

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно полезной трудовой деятельностью.

Объем трудовых ресурсов зависит от численности населения, режима его воспроизводства, половозрастного состава. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

Трудовые ресурсы, призванные рационально использовать материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его работниками.3

Термин «потенциал» происходит от латинского potential - мощь, сила, возможность. В справочной литературе он обозначается, во-первых, как источник, возможность, средство, ресурс, запас, который может быть приведен в действие и использован для решения какой-либо задачи и достижения определенной цели. Во-вторых, как возможность отдельного лица,

общества, государства, системы, организации в определенной области (военной, научно-технической и других) Развитие кадрового потенциала организации [Текст]: учебные тексты для специальности «080505.65 - Управление персоналом» / сост. Н.О. Садовникова. - Екатеринбург: ИКРиМ УрГПУ, 2011. - 70 с. .

Трудовой потенциал - это реализация индивидом своих потребностей и интересов в сфере труда Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080507 «Менеджмент организации» / Н. В. Лясников, М. Н. Дудин, Ю. В. Лясникова. - М.: КНОРУС, 2012. - 288 с.: табл., схемы.

Трудовой потенциал характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности. Между трудовым потенциалом человека, его способностями и результатами труда, доходами и уровнем жизни имеется прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Понятие «трудовой потенциал» применимо для характеристики, как отдельного человека, так и группы работников и целого трудового коллектива предприятия Булгаков М. И. Трудовой потенциал в системе экономических отношений на предприятиях [Электронный ресурс] / М. И. Булгаков // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 8 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Существуют два основных уровня трудового потенциала: трудовой потенциал работника и трудовой потенциал какой-либо общности или общества в целом.

Трудовой потенциал работника - это «мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность».

Трудовой потенциал общности (любой) - это, во-первых, совокупность условий, которые обеспечивают реализацию трудового потенциала работника; во-вторых, новое качество, возникающее при целевом соединении индивидов и коллективов в ходе их трудового взаимодействия. Благодаря трудовому потенциалу человек обладает автономностью, индивидуальностью, личным опытом и свободной волей, и он делает человека причиной и собственного благополучия, и благополучия других Шаталова Н. Трудовой потенциал работника: ключевые понятия научного анализа [Электронный ресурс] / Н. Шаталова // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. - № 3 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Таким образом, трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся, многоплановый процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности. Самарина В. П. Экономика организации [Текст]: учебное пособие / В. П. Самарина, Г. В. Черезов, Э. А. Карпов. - М.: КНОРУС, 2010. - 320 с.

В настоящее время во всем мире пришли к признанию того, что главной производительной силой являются люди, которые характеризуются определенным профессиональным составом, квалификацией, интересами. При этом широко используют два понятия: персонал организации и кадры Самарина В. П. Экономика организации [Текст]: учебное пособие / В. П. Самарина, Г. В. Черезов, Э. А. Карпов. - М.: КНОРУС, 2010. - 320 с..

По мнению многих экономистов, понятие персонал включает весь личный состав работающих в организации, сюда входят: работники основного (штатного) состава; лица, принятые на работу по совместительству из других организаций; лица, выполняющие работы по разовым договорам гражданско-правового характера (договору поручения, договору на оказание услуг и т.п.) Новашина Т.С. Экономика и финансы предприятия [Текст]: учебник / Т.С. Новашина, В.И. Карпунин, В.А. Леденев; под. ред. Т.С. Новашиной. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. - 211 с..

Другое понятие, кадры (от фр. cadres) - социально-экономическая категория, которая обозначает постоянный (штатный) состав работников, состоящих в трудовых отношениях с частными, государственными, кооперативными и другими организациями, предприятиями, учреждениями, фирмами.

Современная литература трактует понятие «кадры» в широком и узком смыслах слова.

В широком смысле под кадрами подразумеваются все работники из числа самостоятельного населения страны, которые заняты в различных непроизводственных и производственных сферах и подготовленные к определенному виду деятельности.

Когда возникает необходимость выделить из всей совокупности занятых, работников по каким-либо, чаще всего профессиональным качествам (летчиков, инженеров, учителей и т.д.), то в этом случает понятие «кадры» употребляется в узком смысле.

Термин «кадры» обозначает постоянный состав подготовленных работников, которые составляют костяк той или иной фирмы, организации, в отличие от других членов коллектива. Кроме того, этот термин употребляется для определенного круга лиц, профессией которых стала управленческая и руководящая деятельность.

Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли, поскольку их трудовые связи с общественным производством носят непостоянный, дискретный характер.

Таким образом, кадры - это совокупность составных частей трудового коллектива, всех профессионально-квалификационных групп, постоянно занятых на предприятии и входящих в списочный состав Гладышева А.В., Горбунова О.Н. Современные теоретические подходы к дефиниции «кадровый потенциал предприятия» [Текст] / А.В. Гладышева, О.Н. Горбунова // Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - № 6 (052). - С. 68 - 71.

Кадровый потенциал предприятия - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия Бардасова Э.В. Управление развитием кадрового потенциала предприятия, как инструмент достижения его устойчивого развития в инновационной экономике [Текст] / Э.В. Бадрасов, М.А. Зотов, А.С. Поникарова // Вестник Казанского технологического университета. - 2012. - № 1. - С. 192 - 198.

Кадровый потенциал представляется одной из характеристик кадров предприятия и показывает его качественную сторону.

Для качественной характеристики кадрового потенциала используют показатели физического и психологического состояния; объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т. п.); личностные характеристики персонала (ответственность, социальная зрелость, способность к сотрудничеству) и т.п.

Количественно оценку кадрового потенциала производят «путем перемножения численности кадрового состава на время, которое может отработать работник в течение года» Гладышева А.В., Горбунова О.Н. Современные теоретические подходы к дефиниции «кадровый потенциал предприятия» [Текст] / А.В. Гладышева, О.Н. Горбунова // Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - № 6 (052). - С. 68 - 71

Кадровый потенциал предприятия величина не постоянная. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только в объективных факторах, но и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться работниками Бардасова Э.В. Управление развитием кадрового потенциала предприятия, как инструмент достижения его устойчивого развития в инновационной экономике [Текст] / Э.В. Бадрасов, М.А. Зотов, А.С. Поникарова // Вестник Казанского технологического университета. - 2012. - № 1. - С. 192 - 198.

В современных условиях, когда усложнение деятельности часто не позволяет успешно выполнять ее силами лишь одного специалиста, кадровый потенциал предприятия необходимо рассматривать как целостную систему, принципиально не сводимую к сумме потенциалов отдельных сотрудников. При изучении кадрового потенциала большое значение, так же имеет потенциал человека, это с одной стороны, его способности, а с другой - возможности их реализации. Формирование новых и развитие имеющихся способностей, определенных на основе анализа их востребованности в интересах предприятия и самого человека - это и является основой управления развитием кадрового потенциала Гладышева А.В., Горбунова О.Н. Современные теоретические подходы к дефиниции «кадровый потенциал предприятия» [Текст] / А.В. Гладышева, О.Н. Горбунова // Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - № 6 (052). - С. 68 - 71.

Рассмотрим соотношение понятий «трудовые ресурсы» - «трудовой потенциал» - «кадровый потенциал», которое представлено на (Рис. 1).

Рис. 1. Соотношение понятий «трудовые ресурсы» - «трудовой потенциал» - «кадровый потенциал»



Преимущество использования понятия «кадровый потенциал» заключается в том, что оно ограничено рамками определенного производства и относится, прежде всего, к той части трудовых ресурсов, которая уже включена (или готова включиться) в производственный процесс.

Под трудовым ресурсом, понимаемым как сознательно формируемая индивидом на основе природных данных совокупность производительных способностей, обладает большинство людей, находящихся в трудоспособном возрасте.

Отсюда следует, что кадровый потенциал более узкая категория, а трудовые ресурсы являются основой формирования кадрового потенциала, а трудовой потенциал выступает, прежде всего, качественной характеристикой включающихся в производство трудовых ресурсов.

Таким образом, кадровый потенциал - это совокупность возможностей всех сотрудников организации, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития.

1.2 Персонал организации: численность, структура и классификация

Персонал, как уже отмечаось выше, - это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства). Он обладает определенными количественными, качественными и структурными характеристиками, которые могут быть измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочной и явочной численностью работников организации или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

долей работников определенных категорий с высшим, средне специальным образованием в общей их численности;

среднесписочной численностью работников организации или ее внутренних подразделений за определенный период;

удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;

темпами роста (прироста) численности работников организации за определенный период;

средним разрядом рабочих предприятия;

удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих или работников предприятия;

средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов организации;

текучестью кадров;

фондовооруженностью труда работников или рабочих в организации и др.

Совокупность перечисленных показателей дает представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий) [Электронный ресурс]: электронный учебник / И. В. Сергеев, И.И. Веретенникова. - М.: КНОРУС, 2009. - 1 электрон. опт. диск .

Структура и численность персонала определяются перечнем должностей, которые устанавливает администрация для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные - объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов Управление персоналом: теория и практика [Электронный ресурс]: электронный учебник / под ред. В.Р. Веснина. - М.: КНОРУС, 2009. - 517 с..

Численность сотрудников предприятия - важнейший показатель, характеризующий состояние производственного персонала. Она конкретизируется в виде списочной численности работников, явочной и среднесписочной численности. Васильева Н.А. Экономика предприятия [Электронный ресурс]: конспект лекций / Н.А. Васильева // Режим доступа: http://www.be5.biz/ekonomika/e008/index.htm (дата обращения 20.11.2013)

Персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Списочная численность на определенную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц: постоянные (принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту); временные (оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - до 4-х); сезонные (принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев)).

Списочная численность персонала ежедневно учитывается табельными записями, в которых отмечаются все работники - как присутствующие на работе, так и отсутствующие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой сумму явок и неявок. Управление персоналом: теория и практика [Электронный ресурс]: электронный учебник / под ред. В.Р. Веснина. - М.: КНОРУС, 2009. - 517 с.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность, которая показывает количество работников, явившихся на работу, на определенную дату.

Среднесписочная численность определяется за определенный период: месяц, квартал, год. При этом численность работников в нерабочие дни (праздничные и выходные) принимается равной численности за предшествующий рабочий день. Васильева Н.А. Экономика предприятия [Электронный ресурс]: конспект лекций / Н.А. Васильева // Режим доступа: http://www.be5.biz/ekonomika/e008/index.htm (дата обращения 20.11.2013)

Среднесписочная численность персонала представляется как полусумма численности на начало и конец периода, плюс численность на каждую промежуточную дату, деленная на число подпериодов: Управление персоналом: теория и практика [Электронный ресурс]: электронный учебник / под ред. В.Р. Веснина. - М.: КНОРУС, 2009. - 517 с.

где ЧПср - средняя численность персонала за период;

Ч1, Ч2, Чn ?+ 1 - численность персонала на начало каждого подпериода;

n - число подпериодов, из которых состоит данный период.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом на предприятии все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.

Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Управление персоналом [Электронный ресурс]: курс лекций в электронном виде / сост. Ю.Н. Юрлов, Г.Л. Орлянская. - Череповец: ИМИТ СПбГПУ, 2009. - 169 с.

Виды организационных структур персонала представлены на Рис. 22. Спивак В.А.Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие / В.А. Спивак // Режим доступа: http://www.plam.ru/bislit/upravlenie_personalom_uchebnoe_posobie (дата обращения 04.12.2013)

Рис. 2 Многообразие структур персонала

Организационная структура персонала - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Структура персонала может быть статистической и аналитической (Рис. 3). Управление персоналом [Электронный ресурс]: курс лекций в электронном виде / сост. Ю.Н. Юрлов, Г.Л. Орлянская. - Череповец: ИМИТ СПбГПУ, 2009. - 169 с.

Рис. 3 Структура персонала

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг и т.д.) и неосновных видов деятельности (работники ЖКХ, социальной сферы). Управление персоналом: теория и практика [Электронный ресурс]: электронный учебник / под ред. В.Р. Веснина. - М.: КНОРУС, 2009. - 517 с.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

В зависимости от участия в производственном процессе персонал делится на:

промышленно-производственный персонал, к которому принадлежат руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие;

непромышленный персонал, к которому относятся работники социальной инфраструктуры (работники торговли, общественного питания, детских, образовательных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия. Васильева Н.А. Экономика предприятия [Электронный ресурс]: конспект лекций / Н.А. Васильева // Режим доступа: http://www.be5.biz/ekonomika/e008/index.htm (дата обращения 20.11.2013)

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится на следующие категории (Рис. 4): Спивак В.А.Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие / В.А. Спивак // Режим доступа: http://www.plam.ru/bislit/upravlenie_personalom_uchebnoe_posobie (дата обращения 04.12.2013)

Рис. 4 Классификация персонала

Руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители, секторов; мастера). Персонал предприятия как объект управления [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.pandia.ru/text/77/170/4540.php (дата обращения 04.12.2013)

По полномочиям руководителей можно подразделить на: линейных (выполняющих все обязанности по руководству производством и людьми) и функциональных (выполняющих только одну из функций управления (контроль качества, планирование и т.п.)). На промышленных предприятиях их называют обычно главными специалистами (главный инженер, главный экономист, главный технолог и др.).

К числу руководителей относятся также лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу Кадровый потенциал организации [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.webarhimed.ru/page-133.html (дата обращения 20.11.2013).

Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, бухгалтеры, инспектора по кадрам и др.

Технические исполнители, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.

Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих Персонал предприятия как объект управления [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.pandia.ru/text/77/170/4540.php (дата обращения 04.12.2013).

В зависимости от выполняемой роли в процессе управления и возлагаемых на персонал должностных обязанностей в составе управленческих кадров выделяют:

административный персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, решает основные вопросы развития производства, разработки стратегических планов и текущей деятельности аппарата управления;

специальный персонал участвует в подготовке решений, проведении экономических расчетов, а затем - в реализации принятой стратегии и тактики развития предприятия с учетом рыночных требований;

вспомогательный персонал выполняет различные технические функции по информационному обслуживанию управленческих органов: сбор, обработка, хранение и передача информации Кадровый потенциал организации [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.webarhimed.ru/page-133.html (дата обращения 20.11.2013).

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) (ред. от 15.05.2013) Управление персоналом [Электронный ресурс]: курс лекций в электронном виде / сост. Ю.Н. Юрлов, Г.Л. Орлянская. - Череповец: ИМИТ СПбГПУ, 2009. - 169 с..

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области Кадровый потенциал организации [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.webarhimed.ru/page-133.html (дата обращения 20.11.2013).

Совокупность знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью.

Выделяют следующие ее виды: функциональная (наличие специальных знаний и умение их реализовывать); интеллектуальная (способность к аналитическому мышлению); ситуативная (умение действовать в соответствии со складывающимися обстоятельствами); социальная (наличие коммуникационных и интеграционных способностей, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли и т.д.) Управление персоналом: теория и практика [Электронный ресурс]: электронный учебник / под ред. В.Р. Веснина. - М.: КНОРУС, 2009. - 517 с..

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом Управление персоналом [Электронный ресурс]: курс лекций в электронном виде / сост. Ю.Н. Юрлов, Г.Л. Орлянская. - Череповец: ИМИТ СПбГПУ, 2009. - 169 с..

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы: высококвалифицированные - окончившие профессиональные и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 24 года; квалифицированные - окончившие средние профессиональные или технические училища, прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 624 мес.; малоквалифицированные - прошедшие производственную подготовку в течение 25 мес.; неквалифицированные - прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель Управление персоналом: теория и практика [Электронный ресурс]: электронный учебник / под ред. В.Р. Веснина. - М.: КНОРУС, 2009. - 517 с..

Социальная структура персонала - характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей группировки:

До 20 лет	20 - 30 лет	31 - 40 лет	41 - 50 лет	51 - 60 лет	Старше60 лет

Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации Персонал предприятия как объект управления [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.pandia.ru/text/77/170/4540.php (дата обращения 04.12.2013).

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16 - 20, 21 - 25, 26 - 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Стаж работы удобнее определять методом группировки:

Менее 1 года	1 - 3 года	3 - 5 лет	5 - 10 лет	10 - 20 лет	Свыше 20 лет

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, (по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр); незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное Управление персоналом: теория и практика [Электронный ресурс]: электронный учебник / под ред. В.Р. Веснина. - М.: КНОРУС, 2009. - 517 с..

Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру. Конечная цель формирования персонала - создание работоспособного трудового коллектива.



2. Кадровая политика организации

2.1 Понятие и этапы формирования кадровой политики

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровая политика организации».

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие [Текст] / А.П. Добровинский. ? Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. - 416 с..

Сам термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. При широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства.

В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом Кадровая политика [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-politika.php (дата обращения 10.12.2013).

Таким образом, кадровая политика - это совокупность правил, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, четкое следование которым: формирует и упорядочивает требования к нанимаемым сотрудникам; определяет, каким образованием, уровнем специальной подготовки должен обладать кандидат для выполнения конкретной работы; воспитывает определенное отношение к финансовым вложениям в персонал; учит распределять, целенаправленно воздействовать на занятую рабочую силу; ведет к стабилизации коллектива; определяет отношение к развитию, обучению персонала, внутренней ротации Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы [Электронный ресурс] / В.В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. - 2012 . - № 4 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Целью кадровой политики являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации Пфеффер А. Кадровая работа [Электронный ресурс] / А. Пфеффер // Российский бухгалтер. - 2013. - № 7 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Задачи кадровой политики:

выработка общей концепции управления персоналом и формирование его системы;

определение требований к персоналу;

формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения;

прием на работу людей, соответствующих потребностям фирмы;

организация эффективного использования трудового потенциала;

содействие реализации предусмотренных трудовыми отношениями прав и обязанностей работника;

осуществление обучения и развития персонала;

развитие социального партнерства Управление персоналом [Электронный ресурс]: курс лекций в электронном виде / сост. Ю.Н. Юрлов, Г.Л. Орлянская. - Череповец: ИМИТ СПбГПУ, 2009. - 169 с..

Объектами кадровой политики являются: планирование персонала; поддержание занятости; организация обучения; стиль, методы руководства; стимулирование; решение социальных проблем; обмен информацией и т.д. Пфеффер А. Кадровая работа [Электронный ресурс] / А. Пфеффер // Российский бухгалтер. - 2013. - № 7 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна удовлетворять определенным требованиям. Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегическими и тактическими целями организации. Во-вторых, разработку кадровой политики необходимо проводить путем обсуждения на разных уровнях организации, учитывать при этом существующие возможности и менталитет людей, на которых она направлена и которые участвуют в ее реализации. В-третьих, кадровая политика должна охватывать основные направления работы с персоналом, содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации. Все элементы кадровой политики должны быть связаны между собой и дополнять друг друга. В-четвертых, кадровая политика должна быть современной, т.е. ее формы, методы нужно корректировать в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, но при этом основные принципы в отношении персонала должны оставаться неизменными. В-пятых, кадровые мероприятия должны быть экономически обоснованными, при их разработке и проведении необходимо исходить из реальных финансовых ресурсов организации. Они должны быть нацелены на увеличение возможностей предприятия, проводиться с учетом изменяющихся требований технологии и рынка Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы [Электронный ресурс] / В.В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. - 2012 . - № 4 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие [Текст] / А.П. Добровинский. ? Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. - 416 с..

Активная кадровая политика. Руководство знает прогноз развития и имеет средства воздействия на ситуацию. Разрабатываются антикризисные кадровые программы, проводится постоянный мониторинг ситуации, исполнение программ корректируется в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. В зависимости от того, какие основания для прогноза (осознаваемые или не поддающиеся структурированию и описанию) есть у руководства организации, выделяют два подвида активной кадровой политики:

рациональная кадровая политика. Руководство имеет качественный диагноз и располагает обоснованным прогнозом развития ситуации и средствами для влияния на нее. Кадровая ситуация прогнозируется на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды. Составной частью плана является программа работы с вариантами ее реализации.

авантюристская кадровая политика. Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном представлении о целях работы с персоналом Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы [Электронный ресурс] / В.В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. - 2012 . - № 4 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. Минусом такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.

Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Основная проблема организаций, осуществляющих кадровую политику данного типа, заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала Пфеффер А. Кадровая работа [Электронный ресурс] / А. Пфеффер // Российский бухгалтер. - 2013. - № 7 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такую кадровую политику используют телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должности независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие [Текст] / А.П. Добровинский. ? Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. - 416 с..

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива, традиций организации и факторов внешней среды; она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика нацелена на обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численного и качественного состава сотрудников, их развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Грамотная политика в отношении персонала организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников, необходимую степень их уверенности в будущем Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы [Электронный ресурс] / В.В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. - 2012 . - № 4 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

2.2 Ротация кадров как одно из направлений кадровой политики организации

Длительное пребывание работника в одной должности снижает его трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Поэтому при организации процессов карьерного роста необходимо перемещать людей по «горизонтали» или проводить так называемую ротацию кадров.

Ротацией кадров (от лат. rotatio - круговое движение) - «горизонтальные» перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые работодателем с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. Под ротацией нередко также подразумевают существенное изменение должностных обязанностей работника. Особенностью ротации является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем и в пределах одной организации Довлатов Д. Ротация кадров [Электронный ресурс]: сущность явления и документальный аспект // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2012. - № 8 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Ротация кадров - круговое движение, рокировка, передвижение по горизонтали, но с заданной заранее целью, которую ставит субъект управления. Если кадровая цель не ставится и имеется в виду любое естественное передвижение кадров, то вряд ли можно говорить о ротации как о кадровой технологии.

В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3 - 5 лет. Однако, в каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки:

период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, «вхождения» в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;

продолжительность и интенсивность умственных операций;

степень монотонности (рутинности) работы;

степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;

продолжительность ручных операций и степень физической нагрузки на каждый орган (для рабочих);

степень вредности и опасности работы для здоровья;

индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т.п.);

цели ротации;

культурные, психологические особенности народа, населяющего страну, особенности коллектива самой организации.

Интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации невозможно. Поэтому, как и любой процесс перемещения, ротация имеет свои сильные и слабые стороны Сороко А. Механизмы ротации кадров [Электронный ресурс] / А. Сороко // Кадровик. Кадровый менеджмент управления персоналом. - 2012. - № 8 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Положительные стороны ротации:

снижение текучести кадров;

высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;

большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;

снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;

ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;

взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;

на «рабочих» должностях, связанных с риском для здоровья, снижается производственный травматизм, т.к. рабочие более внимательны и осторожны вследствие того, что их внимание переключается и уменьшается мышечная утомляемость;

устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие - более легкую или «прибыльную»;

повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

в случае осуществления «рокировки», сотрудники общаются друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения между ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, усиливает коммуникации между людьми;

передача опытными специалистами и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению, способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;

если работник пройдет через все должности в своем отделе, он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом;

в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно «погасить» или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок;

работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.

снижение числа «тупиковых» должностей для лиц, ориентированных на «вертикальный» рост;

если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается психологический климат в организации;

при функционировании политики интенсивных ротаций коллектив организации становится сплоченным, каждый знает проблемы и людей других отделов, поэтому легче прийти к согласию по любому вопросу;

ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой [Электронный ресурс] / А. Х. Шидов, А. Б. Хапов // Режим доступа: http://www.mevriz.ru/articles/2003/2/1104.html (дата обращения 11.12.2013).

Слабые стороны ротации:

падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям;

необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений;

при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты;

никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций;

появление «клановости» при решение деловых вопросов;

при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих «хорошие» должности, перейти на «плохие» Довлатов Д. Ротация кадров [Электронный ресурс]: сущность явления и документальный аспект // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2012. - № 8 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

...