Кадровая политика организации

Для более глубокого уяснения сущности ротации нами предлагается ее проклассифицировать. Основаниями классификации выступают следующие признаки.

По частоте (скорости) перемещений можно выделить годовую (когда время исчисляется годами), помесячную, ежедневную, ежечасную ротации и т.д.

В зависимости от траектории движения ротацию делят на: кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами.

По уровню специализации выделяют ротации: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но, по той же специальности; ротации, когда характер работы особо не изменяется.

В зависимости от того, кто является инициатором, ротации могут осуществляться: по инициативе администрации организации; по инициативе работника; по инициативе отдела по управлению персоналом. В российских бюджетных организациях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве случаев перемещаются по первому типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности их работой, в большом числе случаев перемещаются специалисты (рабочие).

По объекту перемещений ротации затрагивают руководителей и специалистов (рабочих).

По масштабу перемещений ротации делятся на: внутренние - в пределах одного предприятия или его подразделения (внутри отдела (цеха), между отделами и т.д.); внешние - между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе; межрегиональные - перемещение со сменой места жительства в другой регион, в филиал или структурное подразделение организации (например, РАО «Газпром», ЮКОС, РАО ЕЭС и др.); международные - применяется транснациональными компаниями, когда работники перемещаются в другие государства.

В зависимости от того, применяется обучение или нет, ротация бывает с обучением и без него.

В зависимости от специфики карьерного пространства выделяют ротацию реальную и виртуальную. Первая возможна в обычной, реально существующей организации. Вторая является новым видом ротации и возникла вследствие развития НТП. Она может быть осуществлена в сетевых организациях, основанных на применении ЭВМ. Виртуальная ротация - это ротация, которая делается в виртуальной организации реальным образом, но без физического присутствия человека в компании.

По ориентации во времени ротация бывает плановая и фактическая. Плановая ротация - это та, которая будет осуществлена в будущем на основании специально составленных схем. Фактическая - результат реализации планов ротации.

По целям ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д. Довлатов Д. Ротация кадров [Электронный ресурс]: сущность явления и документальный аспект // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2012. - № 8 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Иногда еще выделяют классификацию ротаций по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности. Помимо этого, некоторые авторы делят ротацию на меж организационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную.

Горизонтальные перемещения необходимо проводить в течение всей трудовой жизни человека. Однако следует учесть, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем. Поэтому в старшем возрасте ее интенсивность следует уменьшать.

Таким образом, в каждой организации должна быть выработана система горизонтальных перемещений персонала. Она должна быть составлена отделами по управлению персоналом во взаимодействии с руководителями отделов. Начальники отделов должны заниматься выявлением оптимального периода для пребывания в должностях, составлением схем перемещений своих подчиненных. При этом важно, чтобы перестановки осуществлялись справедливо, чтобы более легкие или трудные должности распределялись равномерно. Для того чтобы система ротаций могла эффективно функционировать, работники должны обладать высокими интеллектуальными и волевыми качествами. Поэтому на этапе подбора персонала важно, чтобы отбирались именно самые лучшие кандидаты Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой [Электронный ресурс] / А. Х. Шидов, А. Б. Хапов // Режим доступа: http://www.mevriz.ru/articles/2003/2/1104.html (дата обращения 11.12.2013).



3. Основные направления формирования и развития кадрового потенциала организации

3.1 Организация найма и отбора кадров

Одним из основных направлений процесса управления персоналом является наем и отбор сотрудников.

Найм - это сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. Управление персоналом [Текст]: учебник / под общ. ред. И. Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 383 с. .

Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.

Внешние причины: конъюнктура рынка труда; колебания спроса и предложения рабочей силы; политико-экономические причины.

Внутрифирменные причины связаны с: продвижением по службе и кадровыми перемещениями; ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы в пределах одного предприятия); заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни; всевозможными конкурсами; расширением номенклатуры.

Выбор самим кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие [Текст] / А.П. Добровинский. ? Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. - 416 с..

Процедура найма включает несколько последовательных этапов:

Планирование персонала - прогнозируются качественная и количественная потребности организации в персонале и сопоставляется реальная ситуация в организации с тем, чего хочется достичь с учетом имеющихся ресурсов Аскарова В.В. Наем персонал: проблемы и пути решения [Электронный ресурс] / В.В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. - 2012 . - № 5 // Справочно - правовая система Консультант Плюс;

Определение требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на вакансию. Наиболее распространенной формой таких требований является подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные требования и функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. На предприятиях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность Самарина В. П. Экономика организации [Текст]: учебное пособие / В. П. Самарина, Г. В. Черезов, Э. А. Карпов. - М.: КНОРУС, 2010. - 320 с..

Подбор кандидатов - получение необходимой и достаточной информации о них (соответствие соискателей самым общим критериям, таким как возраст, образование и т.д.) и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него. Традиционно выделяют две группы источников набора:

внутренние источники - корпоративный резерв; работники организации, их родственники, друзья и т.д.; уволившиеся в прошлом сотрудники организации. Такой способ подбора является одним из наиболее дешевых и эффективных. С одной стороны, работодатель имеет достаточно полное представление о возможностях своего резерва, персонала и бывших работников. С другой стороны, работники, чаще всего заинтересованы предложить работодателю из числа своих знакомых наиболее высококвалифицированных специалистов, т.к. от качества работы их протеже будет зависеть их собственная деловая репутация Прием на работу. Заключение трудового договора [Текст]: учебно-практическое пособие / отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Контракт, Волтерс Клувер, 2011. - 149 с.;

внешние источники. Они являются наиболее распространенными, т.к. ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию. При найме работодатель может использовать следующие виды внешних источников: ресурсы электронных и печатных СМИ, радио и телевидения, пользуется услугами специализированных агентств, государственных служб занятости, работает с администрацией, студентами и слушателями учебных заведений, принимает участие в ярмарках вакансий, отслеживает результаты различных профессиональных конкурсов в соответствующей области, привлекает хэдхантеров. Организация выбирает внешние источники подбора исходя из своих возможностей, а также уровня и специфики закрываемой позиции.

Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим образом соответствует имеющемуся рабочему месту.

Оптимального метода подбора кандидатов не существует, поэтому следует использовать их все в зависимости от конкретной задачи Набор и отбор персонала [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.webarhimed.ru/page-138.html (дата обращения 10.12.2013).

Отбор кандидатов - это серия мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Цель отбора при найме - оценка соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемая в возможно короткие сроки с использованием наиболее точных, экономически, юридически и этически оправданных средств, и методов Управление персоналом [Текст]: учебник / под общ. ред. И. Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 383 с. .

На этапе отбора обычно происходит:

предварительный отбор кандидатов на основе анализа документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на соответствие будущих сотрудников требованиям предприятия;

проверка претендентов и изучение их психологических и профессиональных качеств. Один из наиболее распространенных способов проверки претендентов - тестирование. Тесты бывают общие, профессиональные, социально-психологические. С помощью общих тестов можно оценить уровень интеллекта, внимания, зрительную память, умение быстро ориентироваться в ситуации и т.д. Профессиональные тесты выявляют знания в области будущей профессии, скорость и точность выполнения работы, владение смежными специальностями, знание языков, умение пользоваться компьютером и т.д. С помощью социально-психологических тестов оценивают исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности и т.д. Самарина В. П. Экономика организации [Текст]: учебное пособие / В. П. Самарина, Г. В. Черезов, Э. А. Карпов. - М.: КНОРУС, 2010. - 320 с.;

первичное личное знакомство с претендентами (собеседование). Собеседование обычно проводится сотрудником службы по управлению персоналом. На собеседовании производится предварительная оценка компетенции и личных качеств претендента, его заинтересованности в работе. Претендента информируют о предприятии и содержании работы, условиях, заработной плате и т.д. Именно в процессе собеседования происходит выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, их различия и совпадения, возможности компромиссов;

оценка фактических качеств претендентов. На этом этапе происходит сравнение кандидатов на одни должности, сопоставление личных и профессиональных качеств претендентов и требований должности. Обычно сотрудники службы по управлению персоналом выбирают несколько наиболее подходящих кандидатур для дальнейшей проверки;

отбор завершает собеседование с будущим непосредственным начальником специалиста, принятого на работу. Линейный руководитель, как правило, проводит индивидуальное собеседование с каждым претендентом из группы отобранных на предварительных этапах;

при согласии сторон заключается трудовой договор и оформляется назначение на должность.

после принятия решения о приеме на работу и заключения трудового договора работодателем проводится комплекс мероприятий, связанных с оформлением работника на работу, начинается реализация индивидуальной программы адаптации и период испытания, если он установлен работнику в трудовом договоре.

Работодатель по своему усмотрению может включать в алгоритм отбора и другие этапы, в том числе получившие распространение в ряде стран, например, такие как собеседование с психологом, собеседование с членами семьи кандидата (с супругом или супругой) и др.

Таким образом, задача политики найма и отбора - набор сотрудников, наиболее соответствующих требованиям организации. Для этого необходимо не только определить, какой персонал нужен для выполнения той или иной работы, где его искать, каким требованиям должен отвечать кандидат, разработать методики отбора, но и сформировать положительный имидж организации как работодателя для поддержания постоянного интереса к ней со стороны соискателей. Важно понимать, что действительно подходящего кандидата можно выбрать лишь при избытке желающих занять вакантное место Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы [Электронный ресурс] / В.В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. - 2012 . - № 4 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.



3.2 Адаптация работников организации

Термин «адаптация» (от лат. adapto - приспособляю) впервые появился в физиологии и изначально использовался в биологических науках. В научный оборот он был введен немецким физиологом Г. Аубертом во второй половине XVIII в. и обозначал «изменения (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей» Управление персоналом [Текст]: учебник / под общ. ред. И. Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 383 с. .

В широком понимании слово «адаптация» означает процесс приспособления организма к новым условиям существования. В жизни человек сталкивается с самыми разными ситуациями, приходится приспосабливаться к людям, обстановке, обстоятельствам и т.д. Сфера трудовой деятельности не является исключением, но в ней адаптация имеет свои особенности Жарова Е. Ю. Адаптация нового сотрудника в организации [Электронный ресурс] / Е.Ю. Жарова // Отдел кадров коммерческой организации. - 2013. - № 9 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Адаптация в организации - это процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающие преодоление возможных негативных моментов, инициированных как самим сотрудником, так и работодателем. Особенностями этого процесса являются: преобразование индивидом самого себя и окружающей среды; поддержание стабильности и равновесия, а также возможностей реализации потребностей персонала; разрешение возможных противоречий между компанией и работниками.

Адаптация имеет две стороны:

совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде Либерман К. Адаптация персонала: как из новичка сделать профи [Электронный ресурс] / К. Либерман // Кадровый вопрос. - 2012. - № 9 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Основная цель адаптации - облегчить новому сотруднику вхождение в жизнь организации в наиболее короткий промежуток времени с наименьшими психофизиологическими потерями и с наибольшими показателями эффективности трудовой деятельности. Данную цель можно считать достигнутой при следующих условиях: совершение новичком минимального количества ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей; грамотное и дружелюбное взаимодействие нового сотрудника с коллегами; выполнение сотрудником качественно и максимально быстро своих трудовых обязанностей; удовлетворенность сотрудника новой работой; сокращение текучести кадров Жарова Е. Ю. Адаптация нового сотрудника в организации [Электронный ресурс] / Е.Ю. Жарова // Отдел кадров коммерческой организации. - 2013. - № 9 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Адаптацию персонала классифицируется по-разному в зависимости от выбранных критериев:

по субъектам выделяется адаптация работников и адаптация организации;

по наличию опыта трудоустройства - первичная (лиц, не имеющих опыта работы) и вторичная (лиц, имеющих опыт профессиональной деятельности) адаптация;

по содержанию информации - психофизиологическая (приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологическая (приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в ином коллективе); профессиональная (постепенная доработка трудовых способностей: профессиональных навыков, знаний, навыков сотрудничества и т.п.); организационная (усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой);

по характеру - активная (новый сотрудник прилагает усилия, чтобы приспособиться к условиям труда) адаптация и пассивная (работник не совершает специальных действий, чтобы влиться в коллектив);

по результатам - прогрессивная (в итоге повышаются производительность труда, уровень дисциплины и эффективные социальные коммуникации работника) адаптация и регрессивная (показатели снижаются; характерна для случая, когда цели адаптации не достигнуты) Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы [Текст] / Ф.Н. Филина. - М.: ГроссМедиа Ферлаг, РОСБУХ, 2009. - 175 с..

Рис. 5 Виды адаптации работников

Виды адаптации работников представлены на Рис.5

Современные реалии для эффективного решения целей организации требуют и обратное - адаптации организации к человеку.

В этот процесс входят:

организация рабочего места нового сотрудника в соответствии
с требованиями эргономики;

гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего
времени;

перераспределение обязанностей, трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей нового работника;

перестройка структуры подразделения или организации в целом;

индивидуальная система материального и нематериального стимулирования.

Очевидно, что чем выше должность, на которую принимается новый работник, чем больше у него обязанностей и выше уровень ответственности, тем в большей степени необходима адаптация организации к его индивидуальным особенностям Самарина В. П. Экономика организации [Текст]: учебное пособие / В. П. Самарина, Г. В. Черезов, Э. А. Карпов. - М.: КНОРУС, 2010. - 320 с..

Этапы адаптации нового работника - это последовательно сменяющие друг друга стадии приспособления к условиям труда в организации. Можно выделить следующие этапы адаптации работника.

Предварительный этап. Его длительность зависит от срочности закрытия вакантной должности и может составлять от пары дней до нескольких недель. В это время для новичка подготавливаются рабочее место, рабочая одежда, выделяется техника, определяется наставник. У работника, который пришел в организацию, где данному этапу уделяется должное внимание, возникнет ощущение стабильности и надежности, что немаловажно при выборе места работы. Если кандидат уже определен на должность, его знакомят с коллективом - это снимет некую психологическую напряженность.

Вводный этап - это, первая неделя работы, когда сотрудник оформляется в отделе кадров, подписывает трудовой договор, должностную инструкцию, знакомится с правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными правовыми актами, проходит инструктаж по технике безопасности и охране труда, знакомится с руководством компании, коллегами, подчиненными.

Вхождение в должность - этап, на котором становится понятно, справляется ли новый работник с поставленными целями и задачами и продолжит ли он свою трудовую карьеру в данной организации. Вхождение в должность длится около трех месяцев, то есть в течение испытательного срока. За этот период работник нарабатывает определенные схемы межличностных отношений в коллективе, применяет свои профессиональные навыки и умения при выполнении поставленных задач, проходит обучение. В рамках данного этапа очень важно оказывать новому сотруднику психологическую поддержку, оценивать эффективность его деятельности, при необходимости помогать в решении промежуточных задач, приводить практические примеры решения аналогичных ситуаций в организации, а также оказывать содействие в налаживании отношений с коллегами Жарова Е. Ю. Адаптация нового сотрудника в организации [Электронный ресурс] / Е.Ю. Жарова // Отдел кадров коммерческой организации. - 2013. - № 9 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.

Заключительный (функциональный) этап. Он завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса адаптации этот этап наступает после первого года работы. Если же эффективно управлять процессом адаптации, то успешное функционирование нового работника может начаться уже через несколько месяцев, что принесет значительную финансовую выгоду, особенно когда привлекается большое количество персонала Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы [Текст] / Ф.Н. Филина. - М.: ГроссМедиа Ферлаг, РОСБУХ, 2009. - 175 с..

Таким образом, политика адаптации позволяет сотруднику быстрее войти в должность, освоить свои обязанности, стандарты поведения, уменьшить количество возможных ошибок, а компании - сформировать свой позитивный образ и в короткий промежуток времени выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы [Электронный ресурс] / В.В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. - 2012 . - № 4 // Справочно - правовая система Консультант Плюс.



Заключение

В первой части своей работы мы рассмотрели такие понятия, как трудовые ресурсы, трудовой потенциал и кадровый потенциал.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно полезной трудовой деятельностью.

Трудовой потенциал - это реализация индивидом своих потребностей и интересов в сфере труда

Использование понятия «кадровый потенциал» заключается в том, что оно ограничено рамками определенного производства и относится, прежде всего, к той части трудовых ресурсов, которая уже включена (или готова включиться) в производственный процесс.

И пришли к выводу о том, что кадровый потенциал более узкая категория, а трудовые ресурсы являются основой формирования кадрового потенциала, а трудовой потенциал выступает, прежде всего, качественной характеристикой включающихся в производство трудовых ресурсов.

Кроме того, в этой же части своей работы мы рассмотрели понятие персонала организации, его численность, структуру и классификацию по различным признакам.

Персонал - это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства).

Он обладает количественными и качественными характеристиками. К количественным характеристикам относится численность персонала, объем выпуска продукции, степень автоматизации технологических процессов. А вот уровень квалификации работников является качественной характеристикой персонала.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом на предприятии все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.

Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Виды организационных структур персонала - организационная, функциональная, ролевая, социальная и штатная структуры.

Так же, признаками структурирования персонала организации может быть профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалификационная структура), возраст, пол и образование (половозрастная структура и структура по уровню образования) и др.

Во второй части своей работы мы изучили понятие кадровой политики предприятия, типологию и этапы ее формирования.

Кадровая политика - это совокупность правил, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, четкое следование которым: формирует и упорядочивает требования к нанимаемым сотрудникам; определяет, каким образованием, уровнем специальной подготовки должен обладать кандидат для выполнения конкретной работы; воспитывает определенное отношение к финансовым вложениям в персонал; учит распределять, целенаправленно воздействовать на занятую рабочую силу; ведет к стабилизации коллектива; определяет отношение к развитию, обучению персонала, внутренней ротации.

Можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивную; активную (подразделяется на рациональную и авантюристскую); реактивную и превентивную, а также бывает открытая и закрытая кадровая политика.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива, традиций организации и факторов внешней среды; она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Так же во второй части своей работы мы рассмотрели ротацию кадров как одно из направлений кадровой политики организации.

Ротация - это плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника.

И пришли к выводу о том, что в каждой организации должна быть выработана система горизонтальных перемещений персонала. Для эффективного функционирования которой, работники должны обладать высокими интеллектуальными и волевыми качествами. Поэтому на этапе подбора персонала важно, чтобы отбирались именно самые лучшие кандидаты.

Третья часть нашей работы посвящена основным направлениям формирования и развития кадрового потенциала организации.

Одним из таких направлений является наем и отбор сотрудников.

Найм - это сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.

Отбор кандидатов - это серия мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Задача политики найма и отбора - набор сотрудников, наиболее соответствующих требованиям организации. Для этого необходимо не только определить, какой персонал нужен для выполнения той или иной работы, где его искать, каким требованиям должен отвечать кандидат, разработать методики отбора, но и сформировать положительный имидж организации как работодателя для поддержания постоянного интереса к ней со стороны соискателей.

Еще одним направлениям формирования и развития кадрового потенциала организации рассмотренном в нашей работе является адаптация работников организации.

Адаптация в организации - это процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающие преодоление возможных негативных моментов, инициированных как самим сотрудником, так и работодателем. Особенностями этого процесса являются: преобразование индивидом самого себя и окружающей среды; поддержание стабильности и равновесия, а также возможностей реализации потребностей персонала; разрешение возможных противоречий между компанией и работниками.

Политика адаптации позволяет сотруднику быстрее войти в должность, освоить свои обязанности, стандарты поведения, уменьшить количество возможных ошибок, а компании - сформировать свой позитивный образ и в короткий промежуток времени выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности

Таким образом, для того чтобы обеспечить эффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Высококвалифицированный персонал - залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависят прибыльность и эффективность деятельности предприятия.



Библиографический список

Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы [Электронный ресурс] / В.В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. - 2012 . - № 4 // Справочно - правовая система Консультант Плюс

Аскарова В.В. Наем персонал: проблемы и пути решения [Электронный ресурс] / В.В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. - 2012 . - № 5 // Справочно - правовая система Консультант Плюс

Бардасова Э.В. Управление развитием кадрового потенциала предприятия, как инструмент достижения его устойчивого развития в инновационной экономике [Текст] / Э.В. Бадрасов, М.А. Зотов, А.С. Поникарова // Вестник Казанского технологического университета. - 2012. - № 1. - С. 192 - 198

Булгаков М. И. Трудовой потенциал в системе экономических отношений на предприятиях [Электронный ресурс] / М. И. Булгаков // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 8 // Справочно - правовая система Консультант Плюс

Васильева Н.А. Экономика предприятия [Электронный ресурс]: конспект лекций / Н.А. Васильева // Режим доступа: http://www.be5.biz/ekonomika/e008/index.htm (дата обращения 20.11.2013)

Гладышева А.В., Горбунова О.Н. Современные теоретические подходы к дефиниции «кадровый потенциал предприятия» [Текст] / А.В. Гладышева, О.Н. Горбунова // Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - № 6 (052). - С. 68 - 71

Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие [Текст] / А.П. Добровинский. ? Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. - 416 с.

Довлатов Д. Ротация кадров [Электронный ресурс]: сущность явления и документальный аспект // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2012. - № 8 // Справочно - правовая система Консультант Плюс

Жарова Е. Ю. Адаптация нового сотрудника в организации [Электронный ресурс] / Е.Ю. Жарова // Отдел кадров коммерческой организации. - 2013. - № 9 // Справочно - правовая система Консультант Плюс

Кадровая политика [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-politika.php (дата обращения 10.12.2013)

Кадровый потенциал организации [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.webarhimed.ru/page-133.html (дата обращения 20.11.2013)

Казанцева Н. Развитие трудового потенциала организации на основе управления интеллектуальным капиталом [Электронный ресурс] / Н. Казанцева, В. Батарейный // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. - № 2 // Справочно - правовая система Консультант Плюс

Кузьмина Н.М. Кадровый потенциал как фактор конкурентоспособности региональных социально-экономических систем [Электронный ресурс] / Н.М. Кузьмина // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2013. - № 1 // Справочно - правовая система Консультант Плюс

Либерман К. Адаптация персонала: как из новичка сделать профи [Электронный ресурс] / К. Либерман // Кадровый вопрос. - 2012. - № 9 // Справочно - правовая система Консультант Плюс

Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080507 «Менеджмент организации» / Н. В. Лясников, М. Н. Дудин, Ю. В. Лясникова. - М.: КНОРУС, 2012. - 288 с.: табл., схемы

Набор и отбор персонала [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.webarhimed.ru/page-138.html (дата обращения 10.12.2013)

Новашина Т.С. Экономика и финансы предприятия [Текст]: учебник / Т.С. Новашина, В.И. Карпунин, В.А. Леденев; под. ред. Т.С. Новашиной. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. - 211 с.

Персонал предприятия как объект управления [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.pandia.ru/text/77/170/4540.php (дата обращения 04.12.2013)

Персонал фирмы [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/personal-firmy.html (дата обращения 20.11.2013)

Прием на работу. Заключение трудового договора [Текст]: учебно-практическое пособие / отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Контракт, Волтерс Клувер, 2011. - 149 с.

Пфеффер А. Кадровая работа [Электронный ресурс] / А. Пфеффер // Российский бухгалтер. - 2013. - № 7 // Справочно - правовая система Консультант Плюс

Развитие кадрового потенциала организации [Текст]: учебные тексты для специальности «080505.65 - Управление персоналом» / сост. Н.О. Садовникова. - Екатеринбург: ИКРиМ УрГПУ, 2011. - 70 с.

Ротация кадров [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://knowledge.allbest.ru/management (дата обращения 11.12.2013)

Самарина В. П. Экономика организации [Текст]: учебное пособие / В. П. Самарина, Г. В. Черезов, Э. А. Карпов. - М.: КНОРУС, 2010. - 320 с.

Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий) [Электронный ресурс]: электронный учебник / И. В. Сергеев, И.И. Веретенникова. - М.: КНОРУС, 2009. - 1 электрон. опт. диск

Сороко А. Механизмы ротации кадров [Электронный ресурс] / А. Сороко // Кадровик. Кадровый менеджмент управления персоналом. - 2012. - № 8 // Справочно - правовая система Консультант Плюс

Спивак В.А.Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие / В.А. Спивак // Режим доступа: http://www.plam.ru/bislit/upravlenie_personalom_uchebnoe_posobie (дата обращения 04.12.2013)

Управление персоналом [Электронный ресурс]: курс лекций в электронном виде / сост. Ю.Н. Юрлов, Г.Л. Орлянская. - Череповец: ИМИТ СПбГПУ, 2009. - 169 с.

Управление персоналом [Текст]: учебник / под общ. ред. И. Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 383 с.

Управление персоналом: теория и практика [Электронный ресурс]: электронный учебник / под ред. В.Р. Веснина. - М.: КНОРУС, 2009. - 517 с.

Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы [Текст] / Ф.Н. Филина. - М.: ГроссМедиа Ферлаг, РОСБУХ, 2009. - 175 с.

Шаталова Н. Трудовой потенциал работника: ключевые понятия научного анализа [Электронный ресурс] / Н. Шаталова // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. - № 3 // Справочно - правовая система Консультант Плюс

Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой [Электронный ресурс] / А. Х. Шидов, А. Б. Хапов // Режим доступа: http://www.mevriz.ru/articles/2003/2/1104.html (дата обращения 11.12.2013)

Размещено на Allbest.ru

...