Анализ управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Управление персоналом организации признано в России и за рубежом основной задачей менеджмента. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, а точнее - к обществу знаний, - когда работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкуренцию на рынке.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современные менеджеры, чтобы добиться поставленных целей, делают упор на качество человеческого капитала. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности. Для того чтобы организовать этот процесс, менеджерам в первую очередь надо правильно отбирать сотрудников, обучать, аттестовать, а также большое внимание надо уделять адаптации сотрудников и их мотивации.

Объектом исследования выбрано Управление социальной защиты населения города-курорта Геленджик. Актуальность темы для объекта исследования определяется спецификой сферы деятельности Управления социальной защиты. Люди, которые обращаются в эту организацию, как правило, находятся в трудной жизненной ситуации и обращаются за помощью, посетители могут быть в состоянии депрессии либо на грани нервного срыва, а также встречаются люди с неуравновешенной психикой или даже с серьезными психическими заболеваниями. Сотрудники Управления должны обладать особыми личностными качествами, а коллектив должен отличатся высоким морально-психологическим климатом и сплоченностью, так как иногда приходится решать проблему одного посетителя всеми сотрудниками отдела либо даже привлекать работников из других отделов.

Целью работы является: на основе изучения теоретических разработок по современным технологиям управления персоналом и анализа состояния этой проблемы на объекте исследования предложить конкретные направления современных технологий, которые могут быть применены на объекте исследования.

Для реализации поставленной цели, были решены следующие задачи:

- изучены современные технологии управления персоналом на российских предприятиях и зарубежных фирмах,

- проведен анализ основных процессов управления персоналом в конкретной организации,

- оценена степень использования современных технологий управления персоналом на объекте исследования,

- проведен эксперимент, характеризующий возможность использования анкетирования для изучения взаимоотношений в коллективе,

- предложены современные технологии для внедрения на объекте исследования.

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Место управления персоналом в системе управления предприятием

В последнее время методы и формы работы кадровых служб на предприятиях претерпевают существенные преобразования, связанные, прежде всего с широким внедрением электронно-вычислительной техники. Изменилась роль и место этих служб в управлении производством: узко специализированные функции сменились управленческими, методы руководства стали более гибкими, углубился анализ внутрифирменных связей.

Мировой опыт показывает, что главное в совершенствовании управления производством - это совершенствование управления персоналом. Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы, формы и методы работы играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей.

Управление персоналом приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочности развития организации. Отличие современного подхода от традиционного УП:

- по критериям эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат) ;

- по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль) ;

- по предпочтительной форме организации (гибкая, а не централизованная бюрократическая форма организации) ;

Характерная черта современной концепции - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсии.

Руководитель кадровой службы должен быть управленцем, многосторонним специалистом, который может вести дело в интересах всего предприятия. В последнее время большое внимание уделяется подготовке специалистов кадровых служб.

В настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений направлены на совершенствование трудовых отношений, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития. Таким образом, всё больше преобладают не учётные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень кадровиков. В их состав теперь входят психологи, социологи, специалисты по кадрам.

В последние годы во внутрифирменном управлении выделяют ряд новых профессий, в том числе специалисты по набору (рекруйтеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседование с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры. Средний размер кадровой службы - один специалист на 135 занятых на фирме.

Основная задача, которая стоит перед работниками занимающимися управлением персоналом - это обеспечение всех служб предприятия качественным персоналом. От профессионализма работников, ответственных за подбор, наём, деловую оценку персонала, а также за обучение и интеграцию персонала зависит качество работы всей структуры в целом и в частности на увеличение производительности труда.

В настоящее время многие кадровые функции для компании выполняют специализированные консультационные организации, учебные центры, фирмы по подбору персонала, фирмы кадрового обеспечения. Последние заслуживают отдельного внимания, т. к. появились они сравнительно недавно.

Фирмы кадрового обеспечения осуществляют набор персонала по контракту. Процедура выглядит так: предприятие «увольняет» работника; фирма кадрового обеспечения принимает его; фирма кадрового обеспечения заключает с предприятием, где работал этот служащий, контракт о передаче последнего в её распоряжение на определённый срок или без срока. При этом работник занимает прежнее место (с которого он практически не увольнялся). Выгоды: предприятие уменьшает численность основного персонала и платит меньше налогов, а также экономит на административных расходах; фирма кадрового обеспечения расширяет свои масштабы и уровень прибыли; работник, будучи теперь в составе крупной фирмы, получает более значительные льготы (медицинское и социальное страхование, субсидии, пенсионные взносы). Это способствует снижению текучести, улучшению морального климата.

Конечная цель создания подобной фирмы - сформировать группу из 100 компаний самых различных отраслей, которые могли бы пользоваться услугами фирмы кадрового обеспечения в зависимости от их потребности в рабочих тех или иных профессий. Фирмы кадрового обеспечения получили широкое применение в США, Японии, в Европейских странах.

Итак, выделим наиболее характерные черты кадровых служб на современном этапе.

Кадровая служба, получив новые функции в сложившихся условиях, рассматривается в качестве серьёзной профессиональной службы, т. к. для реализации этих функций нужны соответствующие специальные знания, навыки и умения. Учитывая многообразие функций кадровой службы, на крупных предприятиях происходит специализация подразделений внутри этой службы.

1.2 Основные технологии управления персоналом

1.2.1 Технология найма, отбора, приема, деловой оценки персонала в российских предприятиях

Подбирая кадры для работы в организации, работодатель должен точно выполнять нормы закона по оформлению приема на работу. Законом определены процедура оформления трудового договора и правила ведения трудовых книжек, и они должны строго соблюдаться.

Лицо, желающее поступить на работу, обязано предъявить работодателю следующие документы:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (свидетельство о рождении, удостоверение личности)

трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документ воинского учета - для военнообязанных и лиц подлежащих

призыву на воинскую службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Лицам моложе 18 лет, а также поступающим на работу с вредными условиями труда, на подземную работу; на работу, связанную с движением транспорта, должны пройти медицинский осмотр за счет средств работодателя и предоставить медицинское свидетельство о состоянии своего здоровья. Это нужно, чтобы установить пригодность кандидата для выполнения поручаемой им работы и предупредить профессиональные заболевания.

Справки о состоянии здоровья администрация должна требовать и от тех, кто будет работать в пищевой промышленности, общественном питании, детских учреждениях. Цель медицинского освидетельствования - охрана здоровья населения, предупреждение возникновения и распространения заболеваний.

От лица, поступающего на работу, связанную со сведениями, составляющими государственную тайну, работодатель должен потребовать дополнительный документ для оформления допуска к таким сведениям.

Работодатель до заключения трудового договора обязан изучить предоставленные документы, после чего он может отказать в приеме на работу, если кандидат не подходит для предстоящей работы по деловым качествам или медицинским показаниям.

С лицом, желающим поступить на работу, предоставившим все необходимые документы и подходящим по своим деловым качествам для предстоящей работы, работодатель должен заключить трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах, один из которых храниться у работодателя, другой передается работнику (СТ67 ТК РФ). В договоре должны быть указаны: наименование должности, профессии, специальности; права и обязанности работника и работодателя, условия оплаты труда; режим труда и отдуха; может быть обусловлено испытание, работа с неполным рабочим временем, другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством.

На основании заключенного трудового договора руководитель организации издает Приказ (распоряжение) о приеме на работу.

Заключив трудовой договор, подписав приказ о приеме на работу и выдав второй экземпляр работнику, работодатель обязан внести соответствующую этим документам запись в трудовую книжку. При поступлений человека на работу впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем.

Образец трудовой книжки установлен законодательством и является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии с «Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях в учреждениях и организациях», утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20. 06. 74 № 162, в трудовую книжку вносятся следующие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность (все записи должны производиться на основании соответствующих документов).

В разделе «Сведения о работе» в виде заголовка пишется полное название организации. Под заголовком ставится порядковый номер записи, дата приема на работу, указывается структурное подразделение в которое принят работник, наименование работы, профессии или должности и присвоенного разряда и делается ссылка на соответствующий приказ руководителя.

Строгое соблюдение правил оформления приема на работу обеспечит согласование интересов работника и работодателя и защиту их трудовых прав.

Хронологически процедура найма состоит из четырех этапов: идентификация потребности в найме, поиск кандидатов, отбор, обсуждение контракта.

Поиск кандидатов может осуществляться на внутреннем рынке, путем выдвижения на вакантную должность одного из своих работников. Кандидатуры из работающего персонала привлекаются путем внутреннего объявления о вакансии, отбора по личным делам или опроса ответственных сотрудников. А также, поиск кандидатов может осуществляться на внешнем рынке путем размещения объявлений, рекламы, обращения в фирмы по трудоустройству, использования агентов по подбору, путем организации специальных мероприятий, а также можно использовать для этой цели Интернет.

Отбор - это процесс выбора из группы кандидатов индивидуума, лучше других подходящего на определенную должность и для организации. Отбор с целью найма не может базироваться на простом изучении фотографии, должностей и профессионального роста. В зависимости от требований к должности, оценка кандидатов должна включать анализ таких качеств личности, как самообладание или способность решать проблемы. Здесь применимы многие методы, некоторые являются результатом психологических исследований, другие основаны на графологии или даже на астрологии, ни один из методов не является универсальным, но каждый помогает раскрытию личности.

Собеседование - обязательное и универсальное средство оценки кандидата, оно позволяет изучить его личность, мотивацию и логику профессиональной карьеры. Собеседование может быть индивидуальным и групповым.

Тестирование - широко распространенная практика оценки кандидатов. Тесты подразделяются на две категории в зависимости от оцениваемых средств:

- тестирование интеллекта, оценивающее умственные способности, необходимые для выполнения должностных обязанностей;

- тестирование свойств личности, гипотетически определяющих поведение кандидата.

Графология - по частоте применения является одним из основных методов оценки личности. Иногда кандидата ставят в известность о результатах графологической экспертизы, но чаще всего оно проводится без его ведома.

Метод «наведения справок» - заключается в опросе лиц, имевших профессиональный контакт с кандидатом, и является дополнением к другим методам раскрытия личности.

Астрология, психоморфология, психогеометрия и нумерология также имеют своих сторонников.

Окончательный выбор кандидата на должность предполагает участие в нем руководителя предприятия или его заместителя после представления кандидатуры нанимателем.

1.2.2 Технологии профориентации и трудовой адаптации работников

После подписания трудового договора процедура найма не заканчивается, а переходит на следующий уровень кадрового планирования. Этот этап не менее важен и заключается в осуществлении мероприятий по интегрированию нового работника, т. е. адаптацию новых работников в трудовом коллективе. Это основное условие успеха найма.

Интегрирование позволяет новому члену коллектива детально ознакомиться со своим рабочим местом, возможно и с профессией (если речь идет о молодом специалисте), а также с нравственным климатом коллектива, который его принимает.

На крупных предприятиях интегрирование начинается в рамках конкретной службы или отдела, а затем расширяется на все предприятие или корпорацию. Мероприятия строго формализованы и позволяют войти в курс дела, постепенно расширяя кругозор. Весь процесс адаптации может длиться год.

В малых предприятиях этот процесс не обязательно запрограммирован и стандартизован. Он состоит в обучении по мере необходимости и в контактах, позволяющих ознакомиться с обычаями фирмы.

Политика приема и адаптации является основной частью процедуры найма, так как в значительной мере обуславливает его успех. Любой новый сотрудник, несмотря на то, что его личные и профессиональные качества оценены и взвешены, не застрахован от оплошности, которая может скомпрометировать его на новой должности. Его может также обескуражить индеферентное отношение к нему в начальный период работы на новом месте. Такое разочарование может привести к потере мотивации и снижению качества работы. Примеры предприятий, где не учитывается этот фактор, достаточно часты. Им следовало бы понять, что небольшие затраты времени на новичков непременно окупятся в будущем.

В процессе оформления на работу, в частности назначения на должность, у кандидата складывается впечатление о предприятии, где ему предстоит трудиться. Сразу же после подписания контракта он сталкивается с реалиями предприятия и, конечно с его сотрудниками. Первый коллектив, с которым встретится новый работник, будет его отдел.

Новому работнику предстоит познакомиться со всеми сотрудниками отдела, понять их характеры, оценить достоинства и примириться с недостатками, принять во внимание “племенные” обычаи: совместно ли пьют кофе или принимают пищу, или все вместе идут в столовую предприятия и т. п. Он должен приспособиться к “местным обычаям не навязывая себя. Если при знакомстве с отделом он попытается указать на ошибки в работе коллег, то существует большая вероятность того, что коллектив отторгнет его или будет игнорировать.

Успех или неудача интегрирования работника зависит больше всего от начальника отдела, который должен уметь представить сотрудника, организовать нужные встречи и разъяснить ему иерархические роли и позиции.

Первые рабочие дни очень важны, так как оставляют глубокое впечатление от предприятия и играют большую роль в психологическом состоянии нового сотрудника. Ничто не может более отрицательно повлиять на мотивацию работника, чем ситуация, когда он приходит в офис и оказывается перед горой документов, спросить о которых не у кого.

Второй этап адаптации нового сотрудника это интегрирование на предприятии. Необходимо информировать его о деятельности предприятия (инвестиции за рубежом, филиалы, ключевые цифры и т. д.).

Для адаптации сотрудников руководитель может организовывать ознакомительные встречи и приемы. Они нацелены на установление контактов с руководителями в делах предприятия и его рынка, и связей между новыми работниками. Также рекомендуется применять посещения производства, так как они служат превосходным средством визуализации индустриальной деятельности фирмы. Эти посещения - прекрасное средство против изолированности и разобщенности персонала.

Для того, чтобы адаптация новых сотрудников имела положительный эффект, руководитель должен хорошо знать свой коллектив. Поэтому необходимо постоянно наблюдать и изучать рабочий коллектив в целом и каждого сотрудника по отдельности. Также это позволит руководителю предвидеть и не допускать конфликтные ситуации в своем коллективе.

В век современных технологий и всеобщей информатизации положительно актуально было бы во внутренней сети разместить фотографии всех руководителей с их мини-интервью. Наставничество является наиболее приемлемым методом адаптации новых сотрудников для российских компаний. Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества».

1.2.3 Технология обучения персонала на российских предприятиях

В соответствии с ТК РФ работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. К дополнительным договорам, заключаемым на переобучение без отрыва от работы, относится трудовой договор. Заключая ученический договор работодатель вступает с учеником в отношения по профессиональному обучению, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями и попадают под действие трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Содержание ученического договора состоит из необходимых и дополнительных условий.

Статья 199 ТК РФ к необходимым условиям ученического договора относит:

наименование сторон;

указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию,

приобретаемую учеником;

обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения

в соответствии с ученическим договором;

обязанность работником пройти обучение и в соответствии с

полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

срок ученичества;

размер оплаты в период ученичества.

Одной из сторон ученического договора является работодатель. В договоре указывается наименование работодателя - юридического лица (организации) и фамилия, имя, отчество лица, уполномоченного им на заключение ученического договора.

Другой стороной может быть работник, изъявивший желание пройти переподготовку в данной организации. В договоре указывается фамилия, имя, отчество.

Ученический договор должен содержать наименование приобретаемой учеником профессии, специальности, квалификации.

Обязанность работодателя обеспечивать ученику возможность обучения в соответствии с ученическим договором накладывает на него определенные обязательства: использовать ученика на работе по избранной им профессии, специальности, в период ученичества не привлекать к сверхурочным работам, не направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Необходимым условием ученического договора является предусмотренная в нем обязанность ученика пройти профессиональное обучение в объеме утвержденной учебной программы и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре.

В содержание ученического договора обязательно включается срок обучения, указание на размер оплаты труда, причитающийся в период ученичества. Помимо указанных выше обязательных условий, ученический договор может содержать дополнительные условия, определяемые по соглашения сторон: сроки сдачи квалификационных экзаменов, расписание теоретических занятий и графики практической работы, условия обеспечения жильем и др.

Статья 200 ТК РФ требует, чтобы ученический договор обязательно заключался в письменной форме.

Согласно Ст. 202 ТК РФ ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

При индивидуальной форме обучения работник изучает теоретический курс самостоятельно, консультируясь у преподавателей, а производственное обучение проходит под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора производственного обучение на рабочем месте.

При бригадной форме ученичества ученик проходит производственное обучение в составе бригады под руководством квалифицированного работника бригады - инструктора производственного обучение на рабочем месте.

При курсовой форме обучения теоретические знания работники получают в учебных группах, создаваемых в учебных центрах, технических школах, и на организуемых министерствами и ведомствами постоянно действующих курсах.

Теоретическое обучение может производиться также в учреждениях начального профессионального обучения по договорам с организациями за счет их средств.

Ученичество завершается обязательной для учеников сдачей квалификационных экзаменов. При окончании профессионального обучения ученику предоставляется работа в соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией). Предоставление работы оформляется приказом (распоряжением) работодателя на основании решения квалификационной комиссии.

Инструктаж и наставничество представляют собой методики, применяющиеся главным образом для повышения квалификации на рабочем месте. Инструктаж зачастую рассматривается как подчинение непосредственному начальнику, обладающему большим опытом или компетенцией. Это же верно и в отношении наставника, но такой человек может работать в другом месте организации или даже в другой фирме.

Деловые игры - это моделирование, в процессе которого копируются отдельные факторы конкретной производственной ситуации, с которыми затем манипулируют участники.

Изучение конкретного случая - представляет собой изучение информации, предоставленную относительно конкретного случая, и принятие решения.

Обучение работе с деловыми бумагами - это метод имитации, когда участнику дается деловая документация или электронные послания, которые обычно направляются менеджеру.

Стажировка. С точки зрения работодателя стажировка является средством увидеть потенциального постоянного сотрудника на работе.

Ролевая игра - в рамках этого метода участники на деле реагируют на конкретные проблемы, с которыми они могут столкнуться на рабочих местах.

Чередование работ (ротация) подразумевает переход сотрудников с одной работы на другую, чтобы расширить свой опыт.

Обучение на основе компьютера, мультимедиа, виртуальная реальность, Интернет обладают преимуществом благодаря скорости.

Обучение на рабочем месте - это неформальный подход к обучению, который позволяет сотруднику обучиться выполнению рабочих заданий, действительно выполняя их.

В последнее время за рубежом наблюдается значительный рост корпоративных обучающих организаций. Среди наиболее известных - корпоративные университеты организованые при McDonalds, Disney, Motorola.

Некоторые работодатели, в том числе и General Motors, обнаружили, что общественные колледжи могут обеспечить осуществление некоторых типов обучения лучше и с наименьшими затратами, чем другие варианты.

1.2.4 Технология аттестации сотрудников, используемая на российских предприятиях и организациях

Аттестация необходима для всесторонней оценки трудовой деятельности работника. Аттестация может проводиться в отношении работников, указанных в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих и в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Обязательной аттестации подлежат:

государственные служащие;

служащие учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

Служащие, занимающие государственные должности, проходят аттестацию в соответствии со Ст. 24 ФЗ от 31. 07. 95 №119-ФЗ «Об основах государственной службы РФ».

По результатам государственного квалификационного экзамена или аттестации государственным служащим присваиваются квалификационные разряды, которые указывают на соответствие уровня их профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы соответствующих групп.

Служащие бюджетной сферы аттестуются в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утв. Постановлением Минтруда России № 27 и Минюста России № 8/196 от 23. 10. 92. Они служат основой для разработки отраслевых положений, конкретизирующих количественные и качественные характеристики для оценки деловых качеств аттестуемого работника, а также периодичность проведения аттестации.

Решение о проведении аттестации в негосударственных организациях принимают их руководители.

Для проведения аттестации в организации создается аттестационная комиссия. Как правило, её председателем назначают заместителя руководителя, членами комиссии - руководителей структурных подразделений, специалистов. Если на предприятии действует профсоюзная организация, представитель выборного профсоюзного органа также включается в состав комиссии. Кроме того, в состав аттестационной комиссии обязательно включается секретарь. Секретарём обычно назначается работник кадровой, юридической службы или отдела труда и заработной платы.

Состав аттестационной комиссии утверждается приказом руководителя организации. Копия приказа о проведении аттестации рассылается всем руководящим должностным лицам. Правила работы комиссии определяются Положением об аттестации, которое подлежит обязательному утверждению руководителем организации.

В процессе аттестации составляются следующие документы: отзыв, протокол заседания комиссии, аттестационный лист работника, характеристика или рекомендация.

Отзыв должен содержать объективную оценку соответствия работника квалификационным требованиям, предъявляемым к его профессиональным знаниям, оценку деловых и личных качеств, оценку результатов его служебной деятельности за период аттестации. Кроме того, в отзыве руководитель приводит свое мнение о работе данного сотрудника, о его соответствии занимаемой должности, а также дает рекомендации о повышении или понижении в должности.

Аттестуемый работник не мене чем за две недели до аттестации должен быть ознакомлен с отзывом. Только после этого отзыв передают в аттестационную комиссию.

В протоколе заседания комиссии фиксируется ход обсуждения работы аттестуемого, заданные ему вопросы по существу должностных обязанностей и ответы аттестуемого на них. Протокол содержит решение о результатах аттестации. Оно принимается голосованием. Протокол подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии. После голосования результаты аттестации сообщаются работнику. Первый экземпляр аттестационного листа помещается в личное дело работника.

Итоги аттестации фиксируются в приказе руководителя организации, который должен быть издан в месячный срок после её окончания. После издания приказа, утверждающего итоги аттестации, кадровая служба вносит её результаты в трудовые книжки работников.

Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Акцент в процессе оценки переносится на обратную связь, цель которой - предоставление информации к размышлению сотруднику, которая должна помочь ему повысить эффективность, а не административную фиксацию достигнутых результатов. Организации используют в качестве аттестационных форм набор поведенческих компетенций (лидерство, ориентация на клиента, организационные знания, стратегическое мышление) и оценивают, насколько каждый сотрудник владеет ими.

Второе направление связано с оценкой работника в широком организационном контексте, включая рабочую группу. К числу таких методов, безусловно, относится «360-ная аттестация», когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, деловыми партнерами, клиентами и своими подчиненными.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно - 10-15 лет назад, однако некоторые из них, прежде всего оценка компетенций и, в несколько меньшей степени, «360-ая аттестация», утвердились в качестве «стандартных».

Технология управления служебно-профессиональным продвижением персонала на российских предприятиях

Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос - как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах.

При этом следует рассматривать как внутренний, так и внешний, по отношению к предприятию, рынок труда. Внутреннее перемещение персонала - эффективный способ избежать увольнения. Кроме того, переводы на новую должность, если они соответствуют желаниям сотрудников, способствуют повышению производительности труда, а в случае организационно технических изменений высвобожденные работники получают новый вид занятости.

Предприятие, которое использует внутрифирменное привлечение персонала, дает возможность своим сотрудникам расти по служебной лестнице. Это благотворно влияет на психологический микроклимат на предприятии, т. к. повышает привязанность к предприятию. Даже если работник не удовлетворен занимаемой должностью или условиями труда, он будет выполнять свои обязанности с наибольшей отдачей, если знает, что его усилия будут оценены руководством и его кандидатуру могут выдвинуть на повышение по службе.

Внутрифирменное привлечение персонала значительно экономит затраты по привлечению сотрудников. А также нет необходимости участвовать этому кандидату в длинной цепочке мероприятий по найму, которые проходят кандидаты извне. Сотрудник, получивший новую должность, уже имеет представление о предприятии, что позволяет сэкономить время и силы на адаптацию нового сотрудника. Такое планирование позволяет быстро заполнить вакансии, что имеет немаловажное значение, потому что не накапливаются невыполненные задания и не приходится передавать дела другому сотруднику на время поиска.

Это направление кадровой политики в отношении привлечения персонала способствует повышению квалификации и сокращает текучесть кадров.

Несмотря на большие плюсы у внутрифирменного планирования есть и негативные стороны. Главный минус - это ограничение выбора, так как привлекая сотрудника извне, можно выбрать более квалифицированного, образованного или талантливого работника на имеющуюся вакансию.

При определенных условиях, отдавая предпочтение тому или иному кандидату из сотрудников предприятия, необходимы значительные затраты на повышение квалификации.

Привлечение сотрудников в рамках своего предприятия также может негативно сказываться на психологическом микроклимате коллектива. Между сотрудниками может возникнуть напряжение, или даже соперничество и вражда. Особенно большой риск, если сотрудник претендует на руководящую должность этого же структурного подразделения.

Иногда при выборе кандидата на повышение руководствуются личной симпатией, что не профессионально и может негативно сказаться на работе предприятия.

На предприятии должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Резерв должен представить собой группу работников перспективного возраста, которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты.

Формы подготовки резерва могут быть различными. Так, эти лица могут заменить специалистов во время их болезни, отпуска, командировки, могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировку в других организациях; обучаться на различных курсах и т. д. Формирование и подготовка резерва должны сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата в коллективе.

Кадровый резерв - это линейные и функциональные руководители, работники организации, обладающие способностью к управленческой деятельности, а также молодые специалисты с высоким потенциалом.

Значительные финансовые затраты, на которые идут компании при обучении различных категории своих руководителей, показывают, насколько важным считается направление работы. Например, стоимость недельной подготовки руководителя в учебном центре Шведской школы менеджмента (IFL) доходит до 10 тысяч евро.

В крупных западных компаниях программы подготовки первых лиц рассчитываются на 10-15 лет вперед. На основе их реализации резервист получает возможность поработать на разных должностях в разных отделах компании, получить образование в бизнес-школе. Основой планирования работы с резервом является учет руководящих должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и списка кандидатов на замещение каждой из них.

Необходимость подготовки резерва на выдвижение не является новой задачей для российских компаний. Ещё во времена плановой экономики широкое распространение получил такой подход, когда каждому руководителю организации предлагалось назвать работников, которые могут его заменить. Официально эти лица рассматривались в качестве основных кандидатов на руководящую должность, если она вдруг окажется вакантной.

Другой подход к формированию резерва состоит в том, что из числа специалистов и работников, уже занимающих руководящие должности, отбираются работники наиболее перспективные с точки зрения подготовки, способностей и деловых качеств.

Формирование резерва может осуществляться на основании заключений аттестационной комиссии, которая периодически оценивает достижения и профессиональный рост сотрудников. Ситуация, когда сотрудник сам предлагает себя в состав кадрового резерва, является также вполне допустимой.

2. Анализ управления персоналом на объекте исследования.

2.1 Краткая характеристика предприятия

Управление социальной защиты населения города-курорта Геленджик - это муниципальный орган управления в структуре администрации города. Управление подчиняется как администрации города, так и органам социальной защиты населения края.

Управление социальной защиты населения города и подведомственные ему учреждения системы социальной защиты населения обеспечивают реализацию Государственной политики в области пенсионного обеспечения; труда и трудовых отношений; социальных гарантий и социальной поддержки граждан пожилого возраста и инвалидов, семьи, материнства и детства, развитие системы социального обслуживания населения.

Управление осуществляет свою деятельность во взаимодействии с органами местного самоуправления, государственными внебюджетными фондами, сбербанками, узлами связи, предприятиями, учреждениями, организациями, общественными объединениями, гражданами. Управление в своей деятельности руководствуются законами Российской Федерации, указами и распоряжениями президента Российской Федерации и Краснодарского края, главы администрации края и города, актами Законодательного собрания края, приказами, указами, постановлениями вышестоящего органа социальной защиты населения края и другими нормативными актами.

Управление создается, реорганизуется и ликвидируется по решению органов местного самоуправления. Состоит на бюджете города. Является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, свой расчетный счет, гербовую печать, штампы, бланки, обладает правом оперативного управления обособленным имуществом и отвечает по своим обязательствам эти имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Место нахождения управления - Краснодарский край, г. Геленджик, ул. Курзальная 12.

Структура Управления:

Подразделения:

отдел по труду и социальным вопросам;

централизованная бухгалтерия;

отдел кадров;

отдел по назначению и выплате детских пособий;

отдел по социальной защите льготных категорий граждан;

отдел по назначению и выплате компенсаций и субсидий.

Подведомственные учреждения:

Центр социальной помощи семье и детям;

Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста.

Организация деятельности Управления социальной защиты населения.

Управление через средства массовой информации консультирует население по вопросам социальной защиты и трудовых отношений. Взаимодействует со службами Департамента по социальной защите населения администрации края.

Управление осуществляет контроль за качественной и эффективной работой подведомственных учреждений социальной защиты, а также контроль за их финансово-хозяйственной деятельностью.

Управление возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности главой администрации города по согласованию с Департаментом по социальной защите населения края.

Начальник несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Управление задач и осуществление им своих функций.

Начальник Управления распределяет обязанности между заместителями начальника Управления, руководит деятельностью Управления на принципах единоначалия координирует и контролирует деятельность подведомственных ему учреждений в пределах своей компетентности, издает приказы, инструкции и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Управления и подведомственных ему учреждений.

Начальник Управления утверждает штатное расписание подведомственных учреждений, не являющихся юридическими лицами, в пределах установленного фонда оплаты труда и численности его работников, а так же смету расходов на его содержание в пределах средств, выделяемых из городского бюджета, утверждает положения о структурных подразделениях Управления, а также Устав положения подведомственных учреждений; вносит предложения по назначения на должность и освобождения от должности работников аппарата, представляет в установленном порядке особо отличившихся работников к присвоению почетных званий и наград.

Основные функции и задачи Управление социальной защиты населения города осуществляет в соответствии с «Положением об Управлении социальной защиты населения», которое утверждает глава администрации города.

Управление является муниципальным органом управления в структуре администрации города и подчиняется как администрации города, так и Департаменту по социальной защите администрации края.

2.2 Анализ технологий управления персоналом

2.2.1 Анализ технологии найма, отбора, приема, деловой оценки персонала

Для того чтобы, любая организация располагала необходимым персоналом, необходимо проводить кадровое планирование. Ошибочное кадровое планирование приводит к социальным издержкам для всего общества. Эти издержки находят выражение в безработице, в росте профзаболеваний, в росте количества инвалидов и т. д.

Кадровое планирование необходимо, чтобы персонал был в нужном количестве, в нужное время, в нужном месте и с соответствующей квалификацией. Кроме того, кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотивации на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой.

Для того чтобы, обеспечить организацию своевременно необходимыми кадрами, кадровая служба Управления социальной защиты населения города-курорта Геленджик имеет налаженную связь со службой занятости города, редакциями нескольких местных газет и отделом по размещению объявлений на местном телевидении.

При возникновении потребности в кадрах одного из структурных подразделений организации начальник отдела кадров отправляет запрос в службу занятости населения и размещает объявления в прессе и на телевидении.

Следующий этап кадрового планирования - это отбор кандидатов, претендующих на свободную вакансию.

После анализа всех полученных анкет и необходимых документов, инспектор по кадрам отбирает наиболее подходящих кандидатов и передает документы отобранных кандидатов либо начальнику отдела, в котором возникла потребность в специалисте, либо начальнику управления. Если нет возражений с их стороны, то отправляется письменное приглашение отобранным кандидатам для собеседования и психологического тестирования. Каждого из претендентов на должность приглашают в разное время, чтобы он не встречался со своими конкурентами. Иначе это может отразиться на его психологическом состоянии, что повлечет за собой искажение результатов собеседования и тестирования.

Собеседование проводит начальник того отдела, который нуждается в специалисте. Кандидата на должность знакомят с его должностными обязанностями, условиями труда, графиком работы, размером заработной платы, системой премирования, а также с другими важными моментами. Если кандидата все устраивает, он проходит тестирование у психолога и получает письменный ответ в течение трех дней, это либо приглашение на работу, либо отказ.

Психологическое тестирование имеет место в данном учреждении неслучайно. Специфика работы управления заключается в том, что на всех уровнях работы, неотъемлемой частью является общение с людьми. Как правило - это пенсионеры, инвалиды, матери-одиночки, дети инвалидов, многодетные матери.

По мнению психологов среди людей данных категорий часто встречаются неуравновешенные, подверженные стрессам и нервным срывам личности. Поэтому работники, обслуживающие посетителей должны иметь особые психологические характеристики. В связи с этим, в процессе найма на работу, а также при управлении персоналом прибегают к помощи специалистов-психологов.

По результатам психологического тестирования психолог оформляет заключение, на основании которого принимается решение о приеме на работу либо отказе. Письменный отказ направляется по почте. С новым работником обязательно проводится инструктаж по охране труда.

После проведения всех этапов кадрового планирования, связанных с отбором персонала и оценкой его деловых качеств, а также психологических характеристик, инспектор отдела кадров переходит к оформлению документов необходимых для приема нового работника. С новым работником заключается трудовой договор в двух экземплярах, один хранится в учреждении другой экземпляр передается работнику. На основании договора издается приказ о приеме на работу, в трудовой книжке работника делается соответствующая запись, и на каждого работника заводится карточка формы Т2. Помимо этого предприятие оснащено современной техникой и в частности программой 1С Предприятие. Данные работника заносятся в компьютер. На основании приказа о приеме на работу осуществляется начисление заработной платы и других выплат в бухгалтерии.

Каждый работник осуществляет свою деятельность в соответствии с «Должностной инструкцией». При приеме на работу каждый новый сотрудник должен ознакомиться с соответствующей его должности «Должностной инструкцией», если он согласен с предъявляемыми к нему требованиями он подписывает её, тем самым подтверждает своё согласие. Невыполнение своих обязанностей или отказ от них в процессе работы может повлечь за собой выговор со стороны руководства, материальное взыскание, или даже увольнение.

2.2.2 Оценка результатов трудовой адаптации сотрудников ЦСПСиД

В любой организации кадровая служба, помимо вопросов приема и увольнения работников, время от времени, занимается еще и проблемами, в основе которых лежит, так называемый «человеческий фактор». Это разрешение конфликтных ситуаций в коллективе, выявление причин трудностей руководителя управления коллективом, изучение психологических причин систематического невыполнения тем или иным подразделением рабочих заданий и т. п.

Психологические и социологические методы не всегда доступны неподготовленному пользователю, так как требуют от него специальных знаний, навыков и опыта их использования и интерпретации.

Коллектив трудно назвать сплоченным, скорее всего он поделен на несколько маленьких неформальных групп. Каждая группа «живет» обособленно от другой как в работе, так и в межличностных отношениях, но при этом не находится в конфликте или соперничестве с другими группами. В целом в коллективе положительная обстановка и руководителям можно не опасаться конфликтных ситуаций, но разобщенность коллектива негативно сказывается на эффективности производственного процесса этого структурного подразделения и соответственно производственного процесса всего Управления. В коллективе, работающем как единое целое, каждый сотрудник, взаимодействуя с другими работниками, передает им свои знания и опыт и получает от них что-то новое.

На мой взгляд директору «ЦСПСиД» и работникам кадровой службы необходимо обратить на это внимание и применить различные методы по сплочению коллектива, это обязательно окажет положительный эффект на работу всего подразделения.

Что касается сотрудников, работающих неполный рабочий день, и их неприятие другими сотрудниками, руководители Управления и данного подразделения должны попытаться решить эту проблему. Эти сотрудники также являются членами коллектива и необходимо заняться их адаптацией в коллективе.

Наблюдая за поведением работников, за их взаимоотношениями я заметила два момента, негативно влияющих на жизнь коллектива и на производственный процесс.

Это предвзятое отношение к молодым специалистам. Трудоемкие и

неинтересные задания всегда поручаются молодым сотрудником, но в тоже время им не доверяют ответственные задания. При распределении премий предпочтение отдается пенсионерам и сотрудникам предпенсионного возраста. Это порождает недовольство и может привести к соперничеству.

Отделение реабилитации детей с ограниченными возможностями

здоровья и отделение психолого-педагогической помощи держаться обособленно друг от друга. Они, как бы, не соперничают друг с другом, но в тоже время и не сотрудничают. На это следует обратить особое внимание, т. к. если вовремя не вмешаться, эта ситуация может перейти в серьезный конфликт. В данной ситуации необходимо умелое управление со стороны директора «ЦСПСиД». Если невозможно изменить этого положение, необходимо не выпускать ситуацию из-под контроля.

Мои выводы и заключение были дополнены и переданы руководителю ЦСПСиД.

2.2.3 Анализ технологии обучения персонала

В связи с тем, что экономика страны в данный период втягивается в глобальную экономику, возрастают требования к мобильности персонала, его нацеленности на знания. Следовательно, большое внимание должно уделяться обучению работников, повышению квалификации, переобучению работников путем организации различных семинаров, тренингов, курсов и т. п. Ведь, затрачивая определенные денежные средства на обучение, иногда значительные, организация вправе рассчитывать на возмещение своих затрат.

Руководство Управления социальной защиты населения города-курорта Геленджик заинтересовано в обучении своих сотрудников. В течение последних лет в городе были открыты несколько филиалов высших и средних учебных заведений города Краснодара, Ростова, Сочи и Армавира. Таким образом, появились новые возможности обучения граждан, в том числе и тех, кто имеет постоянную работу и не может проходить длительное обучение в других городах. Руководство управления обратило внимание на то, что среди его сотрудников имеются те, кто не имеет даже среднего образования. В современных условиях повышение уровня знаний отдельного сотрудника в свою очередь повышает результативность его работы, что благотворно сказывается на работе организации в целом. В 2003 году было принято решение заключить контракт с каким-либо учебным заведением города с целью обучения работающих сотрудников. С этой целью был выбран Армавирский юридический техникум. В настоящее время некоторые из работников проходят обучение в этом техникуме. После успешного окончания учебы, на основании полученных ими документов об образовании, им будет присвоен более высокий разряд, что повлечет за собой увеличение заработной платы.

...