Завдання кадрової політики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Значення кадрової політики в умовах ринкової економіки

1.1 Сутність і завдання кадрової політики

1.2 Планування й організація підбору та розстановки управлінських кадрів

1.3 Розробка професіограмм - основа наукового підходу до підбору та розстановки керівних кадрів

1.4 Прогнозування і планування кадрового резерву

Розділ 2. Аналіз кадрової політики на підприємстві

2.1 Планування роботи з кадрами

2.2 Основні напрями в кадровій роботі підприємства

2.3 Оцінка і проведення атестації кадрів

Розділ 3. Удосконалення кадрової роботи на підприємстві

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Тема даної курсової роботи: “Кадрова політика організації” є актуальною для дослідження. Відомо, що у господарській діяльності використовують різні види ресурсів: матеріальні, фінансові, інформаційні, інтелектуальні і, на кінець, найважливіший ресурс - люди, які все це створюють, використовують, видозмінюють і, головне - управляють всіма процесами.

Кадрова політика підприємства має за головну мету забезпечення тепер та у майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної кваліфікації. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить перш за все від різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами.

Необхідне реформуванню системи підготовки трудових ресурсів в Україні повинно спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід.

Вироблення кадрової політики в умовах ринкової економіки передбачає, перш за все, підходити до роботи з кадрами, розглядаючи її в нерозривному зв'язку з сутністю проблем, що вирішуються на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності з новими задачами. Вирішальним критерієм при підборі і оцінці кадрів, перш за все керівних кадрів, є їх відношення до роботи в умовах ринку, причому відношення не на словах, а на ділі. Особливе значення має висунення і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і бажають на практиці активно просувати в життя курс на розвиток підприємства в умовах ринкової економіки.

На сучасному етапі особлива увага приділяється використанню людського фактору, підвищенню якості і творчої віддачі інтелектуального, кадрового потенціалу, покращенню підготовки і використання спеціалістів.

Робота з кадрами - одна із складових частин управлінської роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план.

Управління персоналом набуває все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентної спроможності, довгострокового розвитку. Більшість спеціалістів формулюють сучасну концепцію управління людськими ресурсами достатньо широко, підкреслюючи й відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання потенціалу співробітників, а не мінімізація витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); по переважній формі організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована бюрократична) і т.п. При цьому ними відмічається наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні два десятиліття. Характерна риса в організації роботи з персоналом в рамках нової концепції - намагання кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту найму до виплати пенсійної винагороди.

Актуальність теми дослідження полягає у науковому обґрунтуванні кадрової політики та шляхах її вдосконалення, оскільки кадрова політика відіграє важливу роль в розвитку цивілізованого суспільства, окремої організації. Вона розрахована на тривалий період лінії розвитку людських ресурсів, вдосконалення кадрів та дозволяє об'єднати і узгодити різні управлінські дії при проведенні економічної, технічної і соціальної політики в масштабах підприємства. Змістом кадрової політики є робота з персоналом у відповідності з концепцією розвитку організації. Кадрова політика - це складова частина стратегічно зорієнтованої політики організації. Метою кадрової політики є забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації. Вона повинна відповідати вимогам чинного трудового законодавства і стану ринку праці в регіоні.

Метою курсової роботи є аналіз кадрової політики підприємства та її складових елементів.

З поставленої мети випливають такі завдання, як:

дослідити теоретичні засади реалізації кадрової політики на підприємстві;

розкрити значимість та зміст сучасної моделі функціонування кадрової служби на підприємстві;

визначити чинники, що описують кадрову політику підприємства;

охарактеризувати типи та основні елементи кадрової політики;

розкрити етапи проектування кадрової політики підприємства;

проаналізувати діяльність ВАТ “ ЛуАЗ ” проаналізувати персонал підприємства та кадрову політику;

визначити шляхи удосконалення та розвитку кадрової політики.

кадровий політика управлінський

Розділ 1. Значення кадрової політики в умовах ринкової економіки

Кадрова політика - один із найважливіших інструментів активної дії на всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі і на розвиток економіки країни, так як вирішення багатьох господарських питань, що виникають, багато в чому залежить від правильності використання кадрів.

Робота з кадрами відноситься до ключових моментів діяльності будь-якого підприємства як елемента економіки держави.

Сучасний етап політичного і економічного розвитку не може обійтися без енергійних, творчо мислячих керівників, що вміють аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та виявляти альтернативи, володіти методами їх об'єктивної оцінки, брати на себе відповідальність в складних ситуаціях.

Від керівника на етапі проведення радикальних економічних реформ в умовах ринкової економіки вимагається переосмислення шляхів розвитку економіки і створення цілісного господарського механізму. Підбір, навчання і виховання кадрів - одна із основних проблем наукового управління економікою. Це головний елемент управлінської системи, тому в роботі з кадрами керівнику необхідно притримуватись чіткої, продуманої лінії.

До ділових якостей керівників відносяться, передусім, організаторські здібності, виконавство, компетентність, підприємливість. Професійні знання керівника повинні бути на рівні сучасних вимог НТП, він повинен вміти організовувати пошук, поставити експеримент, задіяти вчених і спеціалістів до вироблення складних рішень, створювати творчу атмосферу в колективі, що б сприяла широкому розвитку ініціативи підлеглих, активно знаходити найбільш цілеспрямовані шляхи підвищення ефективності і якості певної ділянки роботи.

В умовах переходу до ринкової економіки керівник повинен мати якості, які притаманні менеджеру в провідних країнах світу. Передусім, це орієнтація на ефективність як основний критерій діяльності організації, ініціативність, схильність до колегіального вироблення рішень, гнучке реагування на зміни навколишнього середовища.

Виробляючи вимоги до керівника, необхідно мати на увазі, що в ході переходу до ринкової економіки зазнали змін основні види управлінської діяльності: прийняття рішень, робота з людьми і робота з інформацією.

Керівні кадри покликані являти собою зразок кваліфікованого відношення до справи, вірності слову, чесності, порядності, непідкупності, скромності, нетерпимості до будь-яких відхилень від норм моралі.

Від керівника нової генерації вимагається вміння вести за собою трудовий колектив в умовах надзвичайних засобів перехідного періоду, вміло зіставляючи виробничі та соціальні цілі. А для цього від керівника вимагається виконання не лише формальних функцій, але і функцій неформального лідера колективу.

Вироблення кадрової політики в умовах ринкової економіки передбачає, перш за все, підходити до роботи з кадрами, розглядаючи її в нерозривному зв'язку з сутністю проблем, що вирішуються на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності з новими задачами. Вирішальним критерієм при підборі і оцінці кадрів, перш за все керівних кадрів, є їх відношення до роботи в умовах ринку, причому відношення не на словах, а на ділі. Особливе значення має висунення і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і бажають на практиці активно просувати в життя курс на розвиток підприємства в умовах ринкової економіки.

На сучасному етапі особлива увага приділяється використанню людського фактору, підвищенню якості і творчої віддачі інтелектуального, кадрового потенціалу, покращенню підготовки і використання спеціалістів.

Робота з кадрами - одна із складових частин управлінської роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план.

Планування роботи з кадрами відбиває основні аспекти управління кадрами: виробничо-економічний, політичний, соціальний, психологічний, адміністративно-правовий.

Політичний аспект управління кадрами - це максимум демократизму, при якому людина відчувала би себе хазяїном і творцем, це налаштування кадрів на роботу, необхідність революційних перетворень в умовах ринкової економіки.

Соціальний аспект управління кадрами направлений на активізацію участі виробництвом, на покращення умов, що впливають на процеси праці (житлових, культурно-побутових, охорони здоров'я, підвищення рівня освіти та кваліфікації і т.д.).

Психологічний аспект управління кадрами відображає дію на кожну окрему особистість з урахуванням її психологічних і психофізіологічних якостей, інтересів, можливостей з метою стимулювання високої продуктивності і якості праці.

Адміністративно-правовий аспект управління кадрами направлений на вирішення задач координування діяльності робітників в процесі вирішення визначеної виробничої задачі, розстановки кадрів по робочих місцях з врахуванням їх професійного і кваліфікаційного рівня.

Виробничо-економічний аспект управління кадрами безпосередньо зв'язаний з організацією і стимулюванням праці в нових умовах господарювання. Він вирішує задачу ефективності виробництва за рахунок найбільш повного задоволення економічних інтересів трудових колективів. Поряд з іншими аспектами управління кадрами виробничо-економічний направлений на встановлення повної відповідності між цілями і задачами виробництва - з однієї сторони, інтересами працівників - з іншої сторони.

Будь-яке підприємство - це організм, який живе за власними об'єктивними законами, довільне порушення яких веде до його загибелі.

Дуже важливими закономірностями його існування є:

Намагання до виживання;

Постійні зміни, розвиток, які направлені на пристосування до зовнішнього середовища;

Створення та удосконалення своїх “органів”;

Підтримання сприятливого внутрішнього середовища;

Наявність цілісності, єдиного застосування для всіх його частин;

Зростання ролі людського фактору в сучасному виробництві підтверджується результатами досліджень провідних американських вчених. Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірм.

Підвищення ролі персоналу і зміни відношення до нього підприємців і менеджерів пов'язано перш за все з глибокими змінами у виробництві. Науково - технічний прогрес в останні десятиліття став причиною великих змін в трудовій діяльності. Традиційна технологія поступово надає місце гнучким виробничим комплексам, робототехніці, науковому виробництву, застосованому на комп'ютерній техніці і сучасних засобах зв'язку, біо- і лазерної технології. Внаслідок їх випровадження скорочується чисельність персоналу, підвищується питома вага спеціалістів, керівників, робочих високої кваліфікації. Розширення повноважень на робочому місці, контроль за виробничим процесом самого робітника (з виступаючими наслідками для мотивації і управління персоналом) - головна відмінна риса сучасності. Змінюється і склад трудової діяльності. В цілому надає роль навичок фізичного маніпулювання предметами і засобами праці і зростає значення концептуальних навичок. Мається на увазі вміння представляти складні процеси, вести діалог з комп'ютером, розуміння статистичних величин. Набувають особливого значення уважність і відповідальність, навички спілкування, усна і писемна комунікація.

Управління персоналом набуває все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентної спроможності, довгострокового розвитку. Більшість спеціалістів формулюють сучасну концепцію управління людськими ресурсами достатньо широко, підкреслюючи й відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання потенціалу співробітників, а не мінімізація витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); по переважній формі організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована бюрократична) і т.п. При цьому ними відмічається наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні два десятиліття. Характерна риса в організації роботи з персоналом в рамках нової концепції - намагання кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту найму до виплати пенсійної винагороди.

Сьогодні кадрові підрозділи реалізують багато функцій, раніше розсіяні по економічних, виробничо-технічним та іншим підрозділам. Їх інтеграція в одному місці свідчить про реальний ріст виливу людських ресурсів в практиці внутрішньоформового керівництва. Така побудова служби дозволяє адміністрації реально управляти цим важливим ресурсом і вирішувати складні задачі підвищення ефективності роботи підприємства.

В даний час найбільше зусиль кадрових підрозділів (по витраченому часі) направлені на удосконалення трудових відносин, підбір кандидатів на вакантні посади, розробку і реалізацію учбових програм і програм соціального розвитку, а також організацію заробітної плати. Різко підвищився професійний рівень спеціалістів кадрових служб. В їх складі психологи, спеціалісти по управлінню, методам навчання (педагоги) і трудовим відносинам, підготовка яких в широких масштабах ведеться в університетах.

В останні роки у внутрішньофірмовому управлінні виділився ряд нових професій і спеціальностей, в тому числі спеціалісти по набору персоналу, інтерв'юери (психологи, які проводять співбесіди з претендентами на отримання роботи), методисти та інструментатори, консультанти з питань кар'єри, спеціалісти по профорієнтації і організаційному плануванню. Середній розмір кадрової служби - один спеціаліст на 135 зайнятих на фірмі, не рахуючи контрольних працівників.

В даний час багато кадрових функцій для організацій виконуються спеціалізованими консультаційними організаціями, учбовими центрами, фірмами по підбору керівників і фірмами, які надають тимчасових працівників, тобто організаціями управлінської інфраструктури. Поряд з консультативними важливу роль відіграють дослідницькі фірми, інформаційні центри.

Нове явище в сфері обслуговування кадрової роботи - узагальнення функцій підбору ключового персоналу, керівників і спеціалістів в особливий вид інфраструктурних організацій. Великих масштабів досягла майже невідома раніше галузь послуг, пов'язана з новою формою організацій і використання трудових ресурсів шляхом укладання контрактів між фірмою-наймальником і фірмами, які мають потребу в тимчасових працівниках для виконання термінових працівниках замовлень і разових робіт. Такі контракти укладаються з метою економії на штатному розписі (інакше фірма змушена тримати резерв робочої сили на випадки хвороб, відпусток і т.п.). Основні категорії працівників, які надаються цими фірмами: секретарі, обліковці, а також оператори ЕОМ, інженери, контролери якості, висококваліфіковані бухгалтерські працівники.

Найбільш значна за масштабами діяльності нової галузі кадрових послуг - сфера професійної підготовки і підвищення кваліфікації. Необхідно підкреслити, що також створений широкий ринок учбових матеріалів, програм, технічних засобів навчання.

В організації зовнішніх управлінських послуг можна виділити три головні напрямки: діяльність суто комерційного характеру по продажу послуг; участь постачальників складних видів послуг в навчанні працівників фірм-замовників, їх консультуванні аж до надання вже підготовлених працівників для виконання окремих видів робіт, об'єднання зацікавлених фірм створення спеціальних консорціумів, круглих столів бізнесменів, об'єднань спеціалістів через професійні асоціації для організації навчання і досліджень, видань професійних журналів, створення інформаційних систем.

Немало фірм на власних помилках впевнились в необхідності враховувати людський фактор вже на стадії вироблення загальнокорпоративної стратегії. Це відноситься до підготовки окремих категорій кваліфікованої робочої сили, компетентних менеджерів для виконання специфічних задач.

Схильність фірм до активної кадрової політики, розрахованої на високий рівень зацікавленості персоналу в роботі проявляється як в значних витратах на навчання працівників, так і через активне залучення їх в управлінську діяльність і участь у власності. В цьому випадку кадрова політика включає в себе як правило і добровільні зобов'язання фірм по введенню додаткового соціального страхування, створенню комфортних умов праці, забезпеченню різноманітних пільг для персоналу та ін.

Велике значення має розробка підходів до оцінки роботи службовців і управлінського апарату. Ціллю акції по вирішенні цієї проблеми є не скорочення робочих місць, а раціоналізація праці шляхом оцінки всіх операцій, які проводяться. Фіналом є визначення ідеальної схеми функціонування адміністративної ланки підприємства. Для цього конкретними діями є: перепідготовка персоналу, переорієнтація і навіть реорганізація деяких підрозділів.

Підвищення ефективності праці і прибутків можна досягти в результаті переоцінки вимог до персоналу, перерозподілу функцій і використанні інформаційної техніки.

Важливо сконцентрувати увагу на інтелектуальній спеціалізації працівників, а не на спеціалізації задач. Інтелектуальна спеціалізація сприяє збагаченню праці менеджерів, зменшуючи витрати часу на виконання задач, які не приносять їм задоволення.

Останнім часом великими компаніями спостерігається скорочення великої кількості працюючих. Серед причин може бути і загальний спад в розвитку економіки і структурні реорганізації, які проводяться фірмами з ціллю підвищення ефективності всіх підрозділів. При скороченні проходить якісна зміна співвідношення різних категорій зайнятих.

Зацікавленість одним із головних засобів управління персоналом - підвищенням кваліфікації і навчання кадрів - прослідковується на малих і середніх підприємствах. В даному випадку експерти рекомендують широко застосовувати багатосторонньо випробувані методи самоосвіти, в тому числі самостійну розробку проектів.

В сучасних системах управління персоналом для створення гармонійних відносин, які сприяють гуманізації праці, все більш частіше використовуються наступні підходи:

Гарантійне забезпечення заробітної плати, зайнятості і робочого місця;

Здійснення значних додаткових виплат (в тому числі на пенсійне забезпечення);

Участь персоналу в процесі внесення раціоналізаторських пропозицій;

Використання гнучких систем організації роботи;

Застосування програм збагачення праці і ротації;

Надання фірмами засобів на проведення відпочинку і вільного часу;

Надання працівникам знижок на продукцію чи послуги, які виробляються чи надаються в фірмах, в яких працюють.

Методи гуманізації, раціоналізації і стимулювання праці широко використовують в своїй практиці компанії багатьох країн. Сучасні роботодавці розглядають витрати на соціальні програми в якості однієї з форм довгострокових інвестицій. Роботодавці фінансують медичне обслуговування для підтримки персоналу в робочому стані і надають оплачені перерви на протязі робочого дня для створення оптимального режиму робочого часу. Отож головною задачею кадрових служб по управлінню людським персоналом на підприємствах є найбільш ефективне використання можливостей співробітників у відповідності з цілями підприємства і суспільства. При цьому повинно бути забезпечено збереження здоров'я кожної людини і встановлені відносини конструктивного співробітництва між членами колективу і різними соціальними групами. При відносній уособленості кожної із задач (розрахунки чисельності, встановлення ставок оплати, атестація персоналу, аналіз ринку праці і т.д.) всі вони тісно взаємозв'язані. Врахування цього взаємозв'язку є однією із умов ефективної діяльності персоналу підприємства і фінансової діяльності підприємства в цілому.

1.1 Сутність і завдання кадрової політики

Виконання поставленого завдання - здійснити переворот народного господарства і всієї системи управління до досягнення найбільш високих кінцевих результатів - передбачає подальше вдосконалення господарського механізму. Для його успішного функціонування необхідні відповідні управлінські кадри. Ефективність господарського механізму залежить від підготовленості управлінських кадрів до роботи в нових умовах.

Багато належить зробити для того, щоб поліпшити відбір, виховання і оцінку управлінських кадрів, подолати стереотипи і інерцію господарського мислення. Але в даний час, коли на перший план висуваються завдання щодо прискорення роботи по удосконаленню всієї сфери керівництва економікою - управління, планування, господарського механізму, актуальність реалізації конкретних завдань кадрової політики незмірно зростає.

В даний час утримання, що вкладається в поняття “ кадрова політика ”, збагатилося. Однак, перш ніж розкрити якісно новий зміст цього терміна, відзначимо, що в науковій літературі існують різні точки зору на цю проблему.

До думки ряду дослідників схиляється до того, що кадрова політика - це генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень, виражених в рішеннях уряду на тривалу перспективу або окремий період. Вони виділяють також поняття “ кадрова робота ”, включаючи до її зміст підготовку кадрів, їх підбір, розстановку, використання, перепідготовку, виховання, організацію творчого зростання, створення кадрового резерву, планування руху кадрів, їх переатестацію.

Є дослідники, які розуміють під кадровою політикою систему принципів і випливають з них форм, методів, напрямів і критеріїв роботи з управлінським персоналом, спрямованих на забезпечення суспільного виробництва та інших сфер народного господарства висококваліфікованими управлінськими кадрами, що володіють необхідними політичними і діловими якостями. При цьому важливо підкреслити, що поняття “ кадри ” вони включають всіх працівників, зайнятих в системі управління ”.

Однак зустрічаються і більш повні трактування складу кадрів.

Кадрова політика у вузькому розумінні - це робота адміністрації і громадських організацій підприємства з усім колективом, з його соціальними і функціональними групами, з кожною людиною.

Кадрова політика як інструмент управління - це організуюча діяльність, що має метою злиття зусиль всіх працівників підприємства для вирішення поставлених завдань. У даному випадку автори поширили поняття “ кадри ” на всіх працівників підприємства, на весь колектив з його групами, але тільки на рівні підприємства.

Якщо згрупувати всі наявні точки зору на цю проблему, то можна досить чітко виділити три підходи до визначення кадрової політики в управлінні:

- по-перше, як підбір і розстановка “ всіх працівників, зайнятих в системі управління ”, тобто керівників, спеціалістів і технічного персоналу;

- по-друге, як підбір, розстановка і використання керівників, спеціалістів і робітників, тобто охоплює всіх без винятку працівників, зайнятих на промислових підприємствах, в об'єднаннях і міністерствах;

- по-третє, як процес соціального управління виробничим колективом з його професійними групами для вирішення поставлених перед ним завдань.

Більшість авторів розглядають кадрову політику як підбір, розстановка і висунення кадрів, зайнятих виконанням управлінських функцій на різних рівнях управління.

Яку роль покликана виконувати кадрова політика? Представляється, що кадрова політика дає можливість ув'язати (об'єднати, узгодити) управлінські дії при проведенні технічної та економічної політики в галузях народного господарства.

Для ефективного управління кадровою політикою в галузях народного господарства створюється система оперативного обліку та аналізу кадрів, що відображає в кожний конкретний момент діяльності дійсне становище за певний проміжок часу на всіх рівнях управління-від підприємства до міністерства. Одержувана з її допомогою інформація дозволяє періодично оцінювати тенденції зміни складу кадрів в галузі; розробляти науково обґрунтовані і комплексні прогнози і плани потреби в кадрах і на цій основі формувати кадрову політику, що узгоджується з планами соціального розвитку галузей народного господарства.

Організаційні функції підбору, розстановки, висунення і підготовки кадрів, зайнятих в управлінні, все більшою мірою орієнтуються на соціальні процеси. Це сприяє підвищенню єдності і згуртованості дій, відповідальності за доручену роботу, зростанню ефективності управлінської праці в цілому і в кінцевому підсумку зростання ефективності системи управління.

Дієвість планування і управління соціальними процесами завжди розглядалася урядом з точки зору здійснення в повному обсязі єдності прав і обов'язків трудящих, їх справжньої свободи і громадянської відповідальності, гармонійного поєднання інтересів суспільства, колективу та особистості. Разом з тим не можна не відзначити, що на різних етапах можливості впливу планування і управління на соціальні процеси були різними в залежності від тих завдань, вирішення яких вважалося першочерговим.

В даний час плани соціального розвитку становлять частину державного плану, вони включені в офіційну планову звітність по реалізації планів технічного і економічного розвитку. Це означає, що соціальні проблеми поряд з технічними та економічними набувають вирішального значення. Іншими словами, кадрова політика реалізується в плануванні соціального розвитку на всіх рівнях управління - від виробничого колективу підприємства до міністерства. Таке співвідношення кадрової політики і планів соціального розвитку визначає відповідне їй місце у планах соціального розвитку, виділяє кадрову політику на один з найважливіших розділів планів соціального розвитку.

1.2 Планування й організація підбору та розстановки управлінських кадрів

Одна з найважливіших частин системи роботи з кадрами підприємства - планування і організація їх добору та розстановки.

Можна виділити ряд принципів роботи з кадрами підприємства:

- поєднання перевірених, досвідчених працівників з молодими кадрами, систематичне поповнення керівних кадрів за рахунок зростаючих, енергійних працівників;

- забезпечення необхідної наступності кадрів;

- створення умов для росту і висунення кадрів, дотримання об'єктивних, науково обґрунтованих критеріїв їх оцінки;

- всебічна допомога кадрів управління в оволодінні знаннями і досвідом;

- поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання прийнятих ними рішень;

- чітке визначення обов'язків і відповідальності кадрів;

- врахування загальних і спеціальних вимог при доборі працівників.

В даний час обов'язковою має бути відповідність рівня підготовки, кваліфікації, особистих і ділових якостей кандидата, що висувається на керівну посаду, характером діяльності і профілю керованого об'єкта. Для цього оцінюються посаду і якості працівника. Однак у зв'язку з тим, що не завжди на практиці розробляються положення про конкретному цеху, ділянці, відділі, відсутні чіткі посадові інструкції, буває не ясно, які конкретні вимоги пред'являються до працівника на тій або іншій посаді.

Звичайно, на підприємствах є типові положення, але чи відображають вони специфіку конкретного об'єкта управління? На це питання доводиться відповідати негативно. Не створено поки й ефективні методики оцінки ділових і особистих якостей кандидатів на ту чи іншу керівну посаду. У господарській практиці відсутність попереднього вивчення особистих та ділових рис кадрів управління може призвести, наприклад, до того, що хороший керівник функціонального відділу при призначенні його лінійним керівником без урахування особистих і ділових якостей не справляється з обов'язками. В результаті різко знижується якість його роботи.

Важливе значення має гармонійне поєднання потрібних якостей керівника і якостей його найближчих помічників. Підібрати працівника, який відповідає всім необхідним вимогам і характеру виконуваних завдань, досить важко. Така проблема вирішується, якщо відсутніми керівнику якостями володіє його заступник.

Процес підбору кадрів - це їх вивчення з метою визначення придатності висунутих кандидатів для виконання функціональних обов'язків на певній посаді. Він включає у себе наступні основні види робіт:

- збір інформації про можливих кандидатів;

- оцінку необхідних якостей кандидатів та складання характеристики на кожного з них;

- зіставлення сукупності якостей кандидатів і що пред'являються до них вимог;

- порівняння характеристик кандидатів на одну посаду і вибір більш відповідного за якостей працівника;

- призначення кандидата на посаду;

- перевірка протягом певного часу виконання цим працівником покладених на нього функцій та прийняття рішення про доцільність його призначення на цю посаду.

Така послідовність робіт забезпечує, на мою думку, необхідний при нинішніх умовах науковий рівень процесу підбору кадрів. Визначення придатності кандидата для висунення на керівну посаду вимагає розробки професіограми, т. е. Переліку якостей, якими повинен володіти керівник відповідності з посадою, на яку він висувається.

У нашому суспільстві робота з кадрами здійснюється за певним планом. Ведеться планова підготовка молодих фахівців у вищих навчальних закладах для всіх галузей народного господарства і їх планомірний розподіл з урахуванням потреб кожної галузі.

Завдання сучасного етапу господарського будівництва, розвитку економіки по шляху інтенсифікації і радикальних зрушень у використанні виробничого і науково-технічного потенціалів вимагають посилення планомірності в підборі і розстановці кадрів управління.

Протягом тривалого часу багато підприємств і організації займалися підбором кадрів лише по мірі необхідності, використовуючи для цього короткострокові прогнози потреби в кадрах управління. Плани роботи з кадрами складалися зазвичай на рік, у рідкісних випадках на кілька років і лише за деякими напрямками цієї роботи. Планувалося головним чином підвищення кваліфікації фахівців і господарських керівників, спеціальна підготовка господарських керівників ні за галузями, ні по народному господарству в цілому планами не охоплювалась.

Посилення уваги до довгострокового планування і прогнозування створює більш сприятливі умови і для розробки довгострокових планів роботи з кадрами управління. При цьому дуже важливо добитися того, щоб ці плани були тісно пов'язані з масштабами і темпами розвитку виробництва. Довгострокове перспективне планування повинно стати основною формою планування системи роботи з кадрами управління, так як воно дозволяє врахувати довготривалі наслідки прийнятих у цій галузі рішень.

Подальший розвиток планування роботи з кадрами управління - це і вдосконалення системи показників планів.

Аналіз існуючої практики призводить до того, що планування роботи з кадрами повинна бути істотно перебудована відповідно з зрослими вимогами та покладених на неї все більш складними завданнями.

Насамперед, необхідно розробити плани потреби в кадрах управління, визначити оптимальну чисельність і структуру резерву керівних кадрів, здійснити організаційну роботу піт підбору кадрів та формування резерву, т. е. Знайти науково обґрунтовані форми і методи відбору кандидатів у резерв на висування. Потрібно сформувати вимоги до працівників, висунутих у резерв, створити струнку систему їх навчання, визначити види стажування працівників, зарахованих у резерв, відпрацювати систему їх атестації, і, нарешті, розробити систему контролю за роботою з резервом. В результаті вирішення цих завдань зменшиться ймовірність помилок при призначенні кадрів на керівні посади, стане можливим своєчасно замінювати менш підготовлених працівників більш підготовленими і, що найбільш важливо, дотримуватися плановість у роботі з кадрами.

Як на практиці плануються і організовуються підбір і розстановка кадрів управління?

В даний час кадри управління формуються шляхом планового розподілу спеціалістів, які закінчують вузи і технікуми, висунення працівників з кадрового резерву та підбору кадрів зі сторони. Задоволення потреб підприємств у фахівцях відбувається в основному за рахунок їх підготовки у вищих навчальних закладах і планового направлення на роботу, тому особливих проблем з забезпеченістю фахівцями не виникає. Складніше вирішуються питання щодо підбору і розстановки кадрів господарських керівників різних рівнів управління.

Найбільш поширеною формою підбору керівних кадрів підприємства є використання резерву господарських керівників на висунення. Формування кадрового резерву в галузях народного господарства проводиться шляхом відбору серед лінійних і функціональних керівників і фахівців-працівників відповідного рівня кваліфікації, політично грамотних, порядних, що володіють організаторськими здібностями.

Резерв кадрів управління постійно поповнюється і оновлюється. Кожен рік на підприємствах виявляються нові фахівці і керівники нижчих ланок управління з хорошою теоретичною підготовкою та організаторськими здібностями. Крім того, відбувається природне переміщення зарахованих у резерв фахівців і господарських керівників з найрізноманітніших причин (перехід на іншу роботу, зміна місця проживання та ін.).

Проте створення общеміністерского (галузевого) масиву резерву господарських керівників і фахівців в галузях народного господарства у тому вигляді, в якому він існує в даний час, ще не вирішує повністю проблему підбору кадрів на висунення. Відбувається це в силу декількох причин.

По-перше, створений масив резерву на висунення не є повним. Практично він не охоплює всі номенклатурні посади господарських керівників. Це відноситься в першу чергу до підприємств з невеликою чисельністю інженерно-технічних працівників, яких можна було б включити в резерв.

По-друге, далеко не на всіх підприємствах, навіть великих, існує можливість висунення із складу резерву двох-трьох кандидатів на одну вакантну посаду, з тим, щоб мати згодом можливість вибору на них найбільш підходящих кандидатур.

По-третє, у разі формального ставлення до відбору фахівців і керівників у склад резерву в його списках можуть виявитися такі працівники, які з якихось причин (рівнем професійної підготовки, моральних якостей та ін.), незважаючи на перебування в резерві, не можуть бути висунуті на керівну посаду.

По-четверте, як показує практика, більшість зарахованих у резерв фахівців і господарських керівників низового рівня не мають ще достатнього досвіду керівної діяльності, і тому потрібен певний час для того, щоб вони його придбали.

Можна привести безліч прикладів, що показують труднощі вибору із складу резерву, сформованого на підприємстві, необхідного кандидата на вакантну посаду. Звичайно, з метою очищення резерву від випадково потрапили в нього працівників, а також для його поповнення і оновлення складу резерву щорічно переглядається. Однак до цього часу він ще не став у господарській практиці основним джерелом формування кадрів господарських керівників і основною формою роботи з ними.

З цих причин до цього часу ще зберіг значення такий порядок підбору кадрів управління, як запрошення керівників зі сторони. Звичайно, це дає можливість залучати до управління вже сформувалися, підготовлених керівників, які без зволікання можуть приступити до виконання нових обов'язків по керівництву на пропонованому ділянці роботи. Слід також взяти до уваги ту обставину, що на невеликих підприємствах не завжди є можливості для висування керівників на вакантні посади з числа працівників підприємства, що обумовлено нечисленністю резерву кадрів, недостатніми можливостями для підвищення їх кваліфікації і перепідготовки, а також цілим рядом інших факторів. Безумовно, для таких підприємств краще підбирати кадри управління за допомогою запрошення керівників зі сторони.

Однак поряд з достоїнствами такий порядок підбору кадрів управління має і ряд істотних недоліків:

по-перше, запрошення працівника з боку пов'язано з витратами, іноді великими, на підвищення заробітної плати запрошуваного працівника, надання йому житла, певних пільг і т. п.;

по-друге, має пройти певний час, поки працівник адаптується на новому місці: освоїться з умовами виробництва, познайомиться з колективом, його традиціями, відносинами та інше. Протягом цього періоду важко розраховувати на ефективність роботи цього керівника;

по-третє, запрошення керівника з боку, а не висунення на вакантну посаду працівників даного підприємства, які сподівалися на це, може негативно вплинути на їх настрій, ініціативу, погасити в них прагнення до придбання навичок керівної роботи, підвищення кваліфікації і т. д.

Якщо існує можливість вибору між висуненням працівника з резерву і запрошенням його з боку, то при інших рівних умовах віддавати перевагу першому варіанту. Працівник з резерву більшою мірою, ніж запрошений знає організацію техніку і технологію на даному місці роботи, сформовану структуру взаємин у колективі, перешкоди і “ вузькі місця ” у виробництві.

Підбір керівника з боку може бути виправданий у тому випадку, якщо на підприємстві потрібно зовсім інший підхід до вирішення управлінських завдань, корінна перебудова організації виробництва, а іноді і взаємовідносин у колективі. Керівник з боку вільний від усталених, консервативних поглядів на традиційні на даному підприємстві прийоми і методи вирішення управлінських завдань і на нього не буде чинити тиск характер сформованих у колективі взаємин.

Одним із способів забезпечення системи управління кадрами керівників може бути підготовка наступника самим господарським керівником. Цей спосіб дозволяє розширити коло відповідальності у перспективного працівника ще до призначення його на нову посаду (при відсутності керівника наступник заміщує керівника без шкоди для справи). Крім того, розширюються можливості для просування самого керівника, так як його підвищення не призведе до послаблення управління очолюваного ним підрозділу.

Але не слід також переоцінювати цей спосіб підбору кадрів. Звичайно, досвідчений керівник зможе багато чого передати своєму приймачу: знання, певний стиль роботи. Однак майбутній керівник повинен йти вперед, розвивати і вдосконалювати стиль роботи, розширювати своє уявлення про перспективи розвитку системи управління, про наукові методи управління. Тому підбір керівників найбільш ефективний і науково обґрунтований при висуненні працівників з резерву господарських керівників.

Як перевірити правильність підбору працівника на керівну посаду? Практика показує, що як би ретельно не відбувався підбір управлінських кадрів, вирішальним критерієм правильності підбору кадрів є їх творчі досягнення в самому процесі управлінської діяльності, її ефективність. Тому організація підбору і розстановки кадрів повинна передбачати також можливість перестановки працівників, використання яких в управлінській діяльності на даному рівні або посади виявилося малоефективним. Таких працівників краще використовувати на посадах керівників нижчого рівня або ж як фахівців.

У сучасних умовах, коли у величезній мірі зріс рівень освіти, культури трудящих, недоліки у підборі кадрів можна пояснити не стільки нестачею хороших організаторів і фахівців, яких можна було б висувати на керівну роботу, скільки недоліками в роботі з кадрами, невмінням знаходити і виховувати хороших організаторів.

Відсутність наукової основи в підборі кадрів призводить іноді до помилок при призначенні керівників. Велика частина таких помилок виникає тому, що при існуючих методах вивчення кадрів працівники управлінь кадрів не завжди мають повне уявлення про особисті та ділових якостей, організаторських здібностях кожного працівника, не в повній мірі знають, які особисті та ділові якості необхідні для керівника конкретного підрозділу на підприємстві або в організації.

Відсутність належного резерву керівників в галузях народного господарства призводить до плинності господарських керівників, особливо таких категорій, як директор і головний інженер підприємства.

Правильність підбору кадрів управління, і господарських керівників, перш за все, може бути забезпечена при створенні наукової системи вивчення, підбору та підготовки резерву господарських керівників. Але для цього необхідно докорінним чином змінити планування, формування, організацію роботи з резервом. Таку перебудову доцільно проводити одночасно з заходами по формуванню і реалізації довгострокових і перспективних планів вдосконалення управління промисловістю в цілому, а також генеральних схем управління галузями промисловості.

1.3 Розробка професіограмм - основа наукового підходу до підбору та розстановки керівних кадрів

Без чіткого і всебічного уявлення про вимоги, що пред'являються до кадрів управління, неможливо здійснювати їх правильний підбір і розстановку. В сучасних умовах чисельність працівників управління безперервно збільшується, вимоги до кадрів управління постійно зростають, відбувається ускладнення їх добору та розстановки. Тому робота по підбору і розстановці кадрів повинна здійснюватися на науковій основі. Можливо, це тільки при правильному розумінні основних якостей, якими повинні володіти кадри управління.

При підборі і розстановці керівних кадрів необхідно враховувати додаткові вимоги, пов'язані з розходженням в умовах реалізації управлінських функцій на різних рівнях управління, на різних управлінських посадах.

Сучасні діючі методики, як відомчі так і міжвідомчі, як правило, дають лише опис діяльності керівників виробництва, т. е. Вказують, що повинен робити керівник тієї або іншої категорії (посадові обов'язки), якими він повинен володіти знаннями, яку кваліфікацію мати. Характеристика керівника тільки по основних службових функцій і необхідною для виконання цих функцій знань недостатня для наукового підходу до формування кадрів управління. Вона не враховує соціальний вигляд і особисті якості кандидата на керівну посаду. Потрібна комплексна характеристика праці керівника, яка дозволила б здійснити правильний науковий підбір працівників управління і, насамперед господарських керівників.

Вирішенню цієї проблеми може сприяти розробка профессіограмм, т. е. Переліку якостей керівника у відповідності з посадою, на яку він висувається. В даний час професіограми складаються з різних галузей народного господарства і відображають специфіку роботи керівників у цих галузях. По суті професіограми - це професійно-кваліфікаційні моделі керівних працівників.

Професіограма включає в себе посадову характеристику і модель посади (сукупність вимог, що пред'являються до працівника). У першій вчащає (посадової характеристиці) розкривається змістовна сторона професіограми, визначається коло обов'язків конкретного керівника (його функції, права і відповідальність), місце керівника в системі управління, розкривається зміст його праці. Ця частина повинна бути розроблена з урахуванням особливостей керованого об'єкта на основі раціонального поділу праці між лінійними і функціональними керівниками.

Посадова характеристика включає в себе загальний розділ, в якому визначається підпорядкованість, порядок призначення на посаду та звільнення від неї; перелічуються основні завдання, обов'язки і права керівника; встановлюється відповідальність за невиконання покладених обов'язків та невикористання наданих прав; визначається система атестації.

Друга частина професіограми (модель посади) керівника включає в себе сукупність вимог, що пред'являються до кандидатів, які претендують на її заміщення. Ці вимоги поділяються на дві групи - загальні та специфічні. Загальні вимоги до керівника виробляються виходячи із суспільних умов виробництва, цілеспрямованості його розвитку і провідної ролі керівника в системі управління.

З урахуванням професіограми оцінюються можливості кандидата на керівну посаду. Складається його характеристика у суворій відповідності зі структурою професіограми.

Організаторські здібності керівника багато в чому визначаються тим, якою мірою він вміє організувати працю інших людей.

В сучасних умовах, на мій погляд, організаторські здібності проявляються і в тому, щоб домогтися реалізації прийнятих рішень, яких, як відомо, в управлінській практиці приймається безліч, але не завжди вони своєчасно і повністю виконуються.

Сучасному керівнику необхідні також ділові якості, основу яких складають знання господарського керівника в області техніки, технології, організації, економіки та управління виробництвом. Однак самі по собі знання керівника ще не можуть свідчити про його діловитості. Крім знань необхідно вміння втілювати знання в справу.

Як показує практика, в числі кандидатів на висування часто можна зустріти працівників, які теоретично розбираються в самій складної виробничої або управлінської ситуації, пропонують варіанти їх вирішення, однак відчувають труднощі при виборі необхідного для даного випадку варіанта або реалізації своїх же варіантів. Очевидно, таких працівників доцільно використовувати у функціональних підрозділах підприємств або в якості фахівців в апараті управління.

До ділових якостей відноситься підприємливість. Вона проявляється в тому, що господарський керівник завжди прагнути знайти нові шляхи вирішення традиційних завдань, шляхи більш ефективні й економічні.

В даний час серед ділових якостей керівника на перший план висувається ще й така якість, як ініціативність. Іноді вважають, що ініціативність - вроджена якість. Безумовно, характер людини має далеко не другорядне значення. Однак і у людини боязкого, нерішучого можна розвинути ініціативність. Для цього важливо вчасно підтримати починання такого працівника, допомагати долати йому початкові труднощі, вселяти в нього впевненість у своїх творчих силах. Тоді він сміливіше буде вирішувати і більш складні завдання.

Ініціативність господарського керівника дуже тісно пов'язана з відповідальністю. Щоб керівні кадри в більшій мірі були здатні виконувати поставлені перед ними великі і складні завдання, вони повинні бути готові взяти на себе зростаючу відповідальність. Так, у процесі створення об'єднань на керівників раніше самостійних підприємств покладалася відповідальність за роботу всього об'єднання в цілому. На практиці ж виявилося, що не кожен керівник у змозі взяти цю відповідальність на себе. Це і зрозуміло, бо значно простіше зберегти всі функції за підприємствами, адже, якщо на заводі збережена, наприклад, служба механіка, підлегла директору заводу, весь попит за стан обладнання не з головного механіка об'єднання (а, отже, і генеральної дирекції), а з директора заводу (тут вже генеральна дирекція начебто і ні причому).

Важлива якість, якою повинні володіти управлінські кадри, - здатність бачити перспективу. Повсякденні рішення керівника найбільш раціональні і ефективні в тому випадку, якщо вони орієнтовані на перспективу. При цьому, чим вище рівень управління, тим більш далекоглядним повинен бути керівник.

Крім перерахованих якостей керівник повинен володіти даром переконання, вміти підняти очолюваний ним колектив на вирішення нових важливих завдань.

До будь-якого вмілому, діловому господарському керівнику застосовні оцінки: знає справу, відчуває перспективу, ініціативний працівник. Звичайно, керівник повинен, перш за все, бути компетентним. Але особливість нинішнього етапу розвитку нашої економіки така, що одним з головних якостей стає вміння керівника працювати з людьми, зрозуміти, повести їх за собою, стати для колективу дійсно поважним, авторитетним лідером, а це означає, що керівник повинен володіти поряд з іншими перевагами позитивними особистими якостями.

Особисті якості характеризуються морально-етичними і психофізіологічними властивостями конкретної людини. До морально-етичним якостям можна віднести чесність, самокритичність, поважне ставлення до співробітників, дисциплінованість, справедливість, принциповість, працьовитість тощо. Психофізіологічні властивості - це вік, здоров'я, темперамент, здібності та ін.

Особисті якості керівника позначаються на його взаємовідносинах з очолюваним ним колективом. Не можуть бути хороші взаємини з колективом і результати діяльності, якщо керівник прагне підлаштовуватися до думки всіх, потурає не добросовісним, недисциплінованим працівникам, хоча на перших порах він, можливо, і завоює своєрідну популярність “ душевного ” керівника.

Такі особисті якості керівника, як принциповість, рішучість, безумовно, необхідні для того, щоб неухильно проводити в життя лінію партії і держави.

З усього сказаного, очевидно, що конкретний “ набір ” якостей керівників різних рівнів не може бути однаковий, він визначається в першу чергу характером вирішуваних завдань. Очевидно, якості лінійного керівника покликані відображати передусім, соціальні аспекти управлінської діяльності, так як в його роботі значне місце займають організаційні питання та конкретна робота з людьми. Керівнику ж функціонального підрозділу в більшій мірі притаманні якості, що відображають виконання функціональних обов'язків. Так, керівники функціональних підрозділів повинні володіти такими якостями, як уміння переконати, здатність швидко і глибоко зрозуміти суть питання, інтуїція і професійні знання.

Істотні розходження в наборі якостей керівних кадрів залежать і від рівня керівника, і від характеру прийнятих ним рішень. Рішення керівників на більш високому рівні управління мають складний і довгостроковий характер, на більш низькому рівні характеризуються приватним змістом і пов'язані в значній мірі з рішеннями, що приймаються вищими керівниками.

Розглянуті вимоги до керівників є загальними і для інших категорій працівників управління, що мають, проте, і свою специфіку, яка відбивається в їх професіограмах.

Слід зазначити, що професіограма кожного працівника управління являє собою лише його професійно-кваліфікаційну модель, а будь-яка модель завжди бідніше реальної дійсності. Однак розробка профессіограмм, що включають в себе посадові характеристики і моделі посади з урахуванням особистих якостей керівників, є неодмінною умовою наукового підходу до підбору, розстановці та підготовці керівних кадрів.

...